美德看文檔
美德看文檔
難忘的回憶總能讓人心生感慨，也使人更加珍惜眼前的一切。寫總結(jié)可以增加對(duì)所學(xué)知識(shí)的理解和掌握，幫助我們更好地應(yīng)用所學(xué)。讓我們一起來閱讀以下精選總結(jié)范文，對(duì)自己的總結(jié)能力進(jìn)行提升吧。
部門績(jī)效考核申訴范文范本篇一
績(jī)效考核最初被廣泛應(yīng)用于工商企業(yè)，全面應(yīng)用于公共部門的管理實(shí)踐只有20余年的歷史，20世紀(jì)80年代西方國家相繼興起的“新公共管理運(yùn)動(dòng)”，是以“采用商業(yè)管理的理論、方法和技術(shù)，引入市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，提高公共管理水平及公共服務(wù)質(zhì)量”為顯著特征。我國在20世紀(jì)90年代之后，我國頒布了《國家公務(wù)員暫行條例》，對(duì)公共部門績(jī)效考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)、方法和程序、考核結(jié)果的使用以及考核機(jī)構(gòu)等方面進(jìn)行了具體規(guī)定。1994年3月國家人事部頒布了《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》，至此，我國公共部門績(jī)效考核的框架基本形成。
雖然公共部門的績(jī)效考核在工商企業(yè)的管理實(shí)踐中有很好的應(yīng)用，但在公共部門中進(jìn)行績(jī)效考核卻總是困難重重，成了“最復(fù)雜且最令人頭疼的行政事務(wù)”。究其原因，畢竟公共部門與工商企業(yè)在本質(zhì)上存在著相當(dāng)大的差異。比如：公共部門的主要目的是謀求社會(huì)的“公共利益”，其動(dòng)機(jī)在于加強(qiáng)服務(wù)，便民利民；而工商企業(yè)的目的則在于追求“利益”，其動(dòng)機(jī)是追求企業(yè)利潤最大化。正因?yàn)槿绱?，即使在西方發(fā)達(dá)國家，公共部門績(jī)效考核的實(shí)踐也難盡人意。而在我國，雖然已經(jīng)有了政府機(jī)關(guān)績(jī)效考核、行業(yè)組織績(jī)效考核和專項(xiàng)績(jī)效考核等多種公共部門績(jī)效考核的實(shí)踐活動(dòng)，但總體而言，公共部門的績(jī)效考核，遠(yuǎn)未形成規(guī)范化、制度化的評(píng)估體系。
績(jī)效考核與發(fā)展戰(zhàn)略不相適應(yīng)
蛋糕”提供適當(dāng)?shù)囊罁?jù)，更是為了“蛋糕”做得更大。所以，絕不能簡(jiǎn)單地將績(jī)效考核視為一項(xiàng)考察現(xiàn)狀和處理現(xiàn)狀的專業(yè)技術(shù)工作，而應(yīng)該站在戰(zhàn)略的高度思考、制定、完善績(jī)效考核制度。有效的績(jī)效考核制度不僅能較好地解決眼前的問題，更要具有一定的.前瞻性，充分考慮到組織未來的發(fā)展及其可能出現(xiàn)的問題。
某市的土地儲(chǔ)備中心(以下簡(jiǎn)稱“中心”)成立于2001年，行政隸屬于該市國土資源局，是該市土地使用制度的執(zhí)行機(jī)構(gòu)。該中心的定位概括為“三個(gè)一”，即“一個(gè)渠道進(jìn)水”，統(tǒng)一征用、收購和回收土地；“一個(gè)池子蓄水”，統(tǒng)一儲(chǔ)備土地，并根據(jù)規(guī)劃要求，進(jìn)行基礎(chǔ)設(shè)施、公共設(shè)施和配套設(shè)施建設(shè)；“一個(gè)龍頭放水”，政府全面掌控土地一級(jí)市場(chǎng)，根據(jù)市場(chǎng)變化，有計(jì)劃地把土地投入市場(chǎng)。經(jīng)過幾年的發(fā)展，中心比較好地實(shí)現(xiàn)了自身的功能定位、職能轉(zhuǎn)換和職能落實(shí)，已經(jīng)初步將自己建設(shè)成為政府實(shí)行土地整理、土地儲(chǔ)備制度和運(yùn)用市場(chǎng)方式配置土地資源的平臺(tái)。隨著中心由初創(chuàng)期進(jìn)入成長期，當(dāng)大線條的業(yè)務(wù)架構(gòu)與管理流程已經(jīng)初步完成之后，開始進(jìn)入制度的全面建設(shè)時(shí)期，而首當(dāng)其沖需要解決的就是“如何吸引人才、激勵(lì)人才、留住人才”的問題。雖然中心也有一些人力資源管理方面的規(guī)章制度，但由于現(xiàn)有的績(jī)效考核制度沒有以該中心的發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，所以在管理中引發(fā)了一些比較突出的問題。
首先，績(jī)效考核的針對(duì)性不強(qiáng)，往往流于形式，難以調(diào)整不適合、不勝任其崗位的員工，從而使通過績(jī)效考核對(duì)人力資源進(jìn)行配置的作用大打折扣。
其次，由于績(jī)效考核的目標(biāo)不明確，以其結(jié)論為依據(jù)的獎(jiǎng)懲自然也就不分明，該獎(jiǎng)勵(lì)的沒有獎(jiǎng)勵(lì)，該處罰的也沒有處罰，或者獎(jiǎng)勵(lì)不能催人奮進(jìn)，處罰不能使人改進(jìn)，所以績(jī)效考核的激勵(lì)作用逐步喪失。
最后，由于缺少發(fā)展戰(zhàn)略的指引，績(jī)效考核不太關(guān)注或者沒有充分地評(píng)價(jià)員工對(duì)于中心的貢獻(xiàn)，從而使員工在工作過程中很難產(chǎn)生自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)感，只有做事情的感覺，沒有干事業(yè)的感覺，阻礙員工形成并加深對(duì)部門的歸屬感及其對(duì)事業(yè)的認(rèn)同感。
由此可見，如果績(jī)效考核制度沒有針對(duì)其戰(zhàn)略目標(biāo)來設(shè)計(jì)，而僅僅局限于獲取員工工作績(jī)效的相關(guān)信息，從而為評(píng)判員工是否勝任、是否具有晉級(jí)的資格、是否具有獲得獎(jiǎng)金的資格等提供一些輔助的依據(jù)，這樣的績(jī)效考核根本談不上對(duì)員工的工作行為與工作結(jié)果進(jìn)行全面地、系統(tǒng)地、科學(xué)地考察、分析與評(píng)估，更談不上對(duì)員工的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)，所以，這樣的績(jī)效考核形式及其結(jié)果是沒有太大意義的。
績(jī)效考核與人力資源管理不相適應(yīng)
績(jī)效考核制度與部門的發(fā)展戰(zhàn)略不相適應(yīng)所導(dǎo)致的一個(gè)必然結(jié)果和具體表現(xiàn)就是績(jī)效考核與人力資源管理不相適應(yīng)。關(guān)于這一點(diǎn)，需要從兩者之間的關(guān)系方面加以理解。
一方面，發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)人力資源管理具有導(dǎo)向作用。既然戰(zhàn)略規(guī)定了組織的長遠(yuǎn)發(fā)展方向和目標(biāo)，那么人力資源管理作為具體的管理制度，當(dāng)然應(yīng)該服從于、服務(wù)于發(fā)展戰(zhàn)略的要求。在戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過程中，必須充分調(diào)動(dòng)和有效使用各種資源，其中最重要的就是不斷開發(fā)和優(yōu)化人力資源，使之不但與外部環(huán)境如市場(chǎng)環(huán)境、法律環(huán)境等相匹配，而且能夠滿足組織內(nèi)部發(fā)展的實(shí)際需求，使部門能夠在不同的發(fā)展階段都可以迅速補(bǔ)充相應(yīng)的人員作為實(shí)施戰(zhàn)略目標(biāo)的資源保障。
另一方面，人力資源管理對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有推進(jìn)作用。人力資源管理就是要把人力作為一種資源進(jìn)行有效的開發(fā)和管理，并達(dá)到吸引人才、留住人才、規(guī)范員工、激勵(lì)員工的目的，充分激發(fā)員工的工作積極性，當(dāng)每一個(gè)員工都能忠于職守，出色地完成工作任務(wù)時(shí)，這些子目標(biāo)的匯總、分力的疊加就足以克服戰(zhàn)略實(shí)施過程中的任何困難。因此，解決好了人力資源的配置和管理問題，戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)就不再是空談。
綜上所述，發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源管理是相互影響、相互促進(jìn)的。當(dāng)績(jī)效考核制度與部門的發(fā)展戰(zhàn)略不相適應(yīng)時(shí)，必然不能在人力資源管理中發(fā)揮作用。關(guān)于這一點(diǎn)，在前面提到的那個(gè)案例中亦有充分的反映。該中心由于沒有全面思考、規(guī)劃與發(fā)展戰(zhàn)略相對(duì)應(yīng)的人力資源配置(包括人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)、人員所擁有的知識(shí)、能力和水平等)，沒有根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)的需要進(jìn)行業(yè)務(wù)流程、部門職責(zé)、崗位職責(zé)等的分解和定位，所以績(jī)效考核不能有效地針對(duì)現(xiàn)有的各個(gè)崗位開展，不能反映出員工的工作業(yè)績(jī)和在組織中的價(jià)值，與之相關(guān)的晉升、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)等失去了一定的客觀性和合理性，于是無法有效地激勵(lì)員工圍繞部門的發(fā)展戰(zhàn)略來規(guī)劃自己的職業(yè)生涯?？?jī)效考核不但沒有發(fā)揮在人力資源管理中的重要作用，而且對(duì)吸引人才、留住人才產(chǎn)生了負(fù)面作用。
績(jī)效考核沒有作為一整套制度被執(zhí)行
執(zhí)行力度。
現(xiàn)有績(jī)效考核制度比較零散，沒有運(yùn)用一套系統(tǒng)的、一貫的制度性標(biāo)準(zhǔn)、程序和方法進(jìn)行考核與評(píng)價(jià)。由于不是將其作為一個(gè)完整的管理過程，而是片面地看作一種管理技術(shù)手段。于是，績(jī)效考核制度在現(xiàn)有的各種規(guī)章制度中是不起眼的，而且制度條文制定得比較粗糙。各具體職能部門要么沒有建立針對(duì)本部門的詳細(xì)的考核標(biāo)準(zhǔn)、程序和辦法，要么只是制定了一些零散的考核辦法，其內(nèi)容主要是考勤，體現(xiàn)不出來與績(jī)效考核制度的關(guān)系或承接。
其次，在日常管理工作中，雖然有一些績(jī)效考核的制度，對(duì)制度的執(zhí)行力度比較弱，絕大部分的考核工作集中于年終的考核，并且完全按照上級(jí)的統(tǒng)一部署進(jìn)行，沒有很好地結(jié)合自身的工作特點(diǎn)和工作性質(zhì)進(jìn)行。由于績(jī)效考核缺乏針對(duì)性，沒有對(duì)員工在日常工作中所顯示出來的工作能力、工作態(tài)度和工作成績(jī)進(jìn)行詳細(xì)的考察，形成以翔實(shí)的事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)，最終的考核結(jié)果往往趨于平庸，對(duì)考核結(jié)果的處理獎(jiǎng)懲不明，達(dá)不到比較好的激勵(lì)效果。
要想從根本上解決我國公共部門績(jī)效考核中存在的問題，首先必須牢固樹立圍繞發(fā)展戰(zhàn)略設(shè)計(jì)績(jī)效考核制度的思路，從戰(zhàn)略的高度設(shè)計(jì)和把握績(jī)效考核。戰(zhàn)略是第一位的，什么樣的戰(zhàn)略就決定了什么樣的績(jī)效考核制度與之相匹配。避免將績(jī)效考核僅僅停留在獲取員工工作業(yè)績(jī)信息這一層次上，只注重個(gè)人評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)的分配過程。應(yīng)該通過績(jī)效考核，使員工的業(yè)績(jī)以部門的需求(比如，發(fā)展戰(zhàn)略的要求)為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量，然后及時(shí)反饋給員工，促其不斷改進(jìn)工作，提高績(jī)效。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索公共部門績(jī)效考核。