最新績效考核獎勵通告范文通用(精選18篇)

總結(jié)是對工作和學習的一種自我監(jiān)督和評估，可以幫助我們發(fā)現(xiàn)不足，進行及時的調(diào)整和改進。掌握寫作技巧、方法和結(jié)構(gòu)是寫一篇較為完美的文章所必需的。以下是專家對于如何提高工作效率的建議，供大家參考。

績效考核獎勵通告范文通用篇一

建立研發(fā)人員的績效考核獎勵制度是企業(yè)會計人員的一項重要工作，是管理會計理論在企業(yè)的具體實踐。高新技術(shù)企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢往往是由研發(fā)人員的創(chuàng)造力和工作熱情決定的，因此，如何調(diào)動研發(fā)人員的工作積極性、發(fā)揮他們的創(chuàng)造精神、保持他們良好穩(wěn)定的工作心態(tài)，是管理層必須妥善面對的問題。

一、結(jié)果考核與行為考核相結(jié)合，以結(jié)果考核為主。

對于研發(fā)人員來說，在考核過程中如果過于強調(diào)對行為的考核，會帶來一系列錯誤導向。如果過于強調(diào)行為，員工會更關(guān)心做事的方式，而不是做事的結(jié)果。在現(xiàn)實中，我們經(jīng)常會遇到一位平時吊兒郎當、工作不守時、不注意搞好人際關(guān)系的研發(fā)人員卻能設(shè)計新產(chǎn)品，發(fā)明新技術(shù)、新工藝，為企業(yè)創(chuàng)造巨大價值；另一個行為上循規(guī)蹈矩的研發(fā)人員卻沒有什么實際的貢獻。當然，行為指標也是需要考慮的考核指標，但對于研發(fā)人員而言，結(jié)果考核更為重要。

二、應(yīng)注重研發(fā)為企業(yè)創(chuàng)造的實際經(jīng)濟效益、帶來的市場價值，強化以市場為導向，避免研發(fā)人員重技術(shù)、輕市場的傳統(tǒng)觀念。研發(fā)的效果更重要地體現(xiàn)在新產(chǎn)品的開發(fā)、成本降低、銷售量上升、產(chǎn)品改進、市場占有率等方面。

三、增加評價標準的客觀性，盡量減少主觀性，從而使績效考核更加科學合理，減少矛盾。

建立健全績效考核指標體系，首要原則是考核指標必須緊密結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，如果企業(yè)的競爭戰(zhàn)略是先于競爭對手推出新產(chǎn)品，就可以把新產(chǎn)品、新技術(shù)上市時間或產(chǎn)品開發(fā)周期作為首要的考核指標；如果企業(yè)采用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，則必須把產(chǎn)品成本作為首要考核要素。其次，研發(fā)部門、研發(fā)小組和研發(fā)人員個體的考核指標應(yīng)該是自上而下的指標分解過程而形成的體系，它們之間必須息息相關(guān)。再者，根據(jù)研發(fā)戰(zhàn)略，平衡好長期性與短期性指標、績效指標與行為指標之間的關(guān)系,平衡研發(fā)結(jié)果的滯后和研發(fā)人員的及時激勵之間的關(guān)系。

績效考核指標體系包括業(yè)績、行為和能力指標三個組成部分。對不同層次的研發(fā)人員，業(yè)績考核的指標應(yīng)有所區(qū)別。項目經(jīng)理的業(yè)績指標主要有：新產(chǎn)品開發(fā)周期、技術(shù)評審合格率、項目計劃完成率、項目費用控制、客戶滿意度、團隊士氣指數(shù)等；開發(fā)人員的業(yè)績指標主要有：項目計劃完成率、項目流程、規(guī)范符合度、設(shè)計的可生產(chǎn)性、設(shè)計成本降低率等；測試人員的業(yè)績指標主要有：測試問題解決率、運行質(zhì)量、計劃完成率、開發(fā)過程規(guī)范符合度等；行為指標是對于研發(fā)人員工作行為的評估，可以從主動性、服從性、責任心、協(xié)作精神、工作合理性、紀律性等方面進行考評；能力指標可細分為業(yè)務(wù)知識、業(yè)務(wù)技能、計劃能力、判斷能力、解決問題能力、應(yīng)變能力、人際技能、理解能力、學習能力、創(chuàng)新能力和領(lǐng)導控制能力（這項能力及以下能力適用于部門經(jīng)理以上的管理人員）、決策能力、指導幫助下屬能力、組織能力、員工管理能力等。

考核的目的不同，考核所采用的指標體系也有所區(qū)別。如果要考核研發(fā)人員過去特定一段時間的工作表現(xiàn)，且考核結(jié)果將用于加薪、發(fā)放獎金、紅利等獎勵，考核指標體系主要為業(yè)績指標和行為指標；如果考核目的為員工前程發(fā)展，且考核結(jié)果將用于教育培訓、能力開發(fā)、升遷、調(diào)動等人力資源規(guī)劃與配置，考核指標體系應(yīng)包括業(yè)績指標、能力指標和行為指標。各指標之間的權(quán)重也因考評重點不同而相應(yīng)變化。

引言：隨著市場競爭的愈演愈烈，創(chuàng)新成為當下企業(yè)尋求穩(wěn)健和長遠發(fā)展必不可少的關(guān)鍵。企業(yè)對研發(fā)活動也越來越重視，但是研發(fā)人員的績效管理體系搭建卻依然是眾多企業(yè)的一大難題。由于研發(fā)人員的工作與一般的作業(yè)人員相比具有復(fù)雜性、創(chuàng)造性、周期性等特點，因而傳統(tǒng)的績效管理體系很難滿足對研發(fā)人員的考核要求。那么，企業(yè)研發(fā)人員的績效管理體系到底該怎么設(shè)計才更具科學性、操作性和實效性呢？本文由人力資源專家——華恒智信結(jié)合多年咨詢實踐經(jīng)驗總結(jié)出了研發(fā)人員績效管理體系搭建的一些建議，希望能對企業(yè)管理者有一定的啟發(fā)和借鑒。

人力資源管理對企業(yè)來說至關(guān)重要，而績效管理則是人力資源管理中的一大重點和難點，對企業(yè)的高效運營和員工的個人成長都起著重要作用。對于企業(yè)來說，研發(fā)人員是企業(yè)知識性核心成員，是企業(yè)核心技術(shù)的重要來源，研發(fā)人員的工作成果直接影響到整個企業(yè)的創(chuàng)新能力和創(chuàng)造能力，代表著整個企業(yè)的最高生產(chǎn)率水平。企業(yè)能否在創(chuàng)意、新意和技術(shù)上領(lǐng)先一步，取決于研發(fā)人員是否能夠在崗位上發(fā)揮最大的優(yōu)勢。因此，對研發(fā)人員的績效管理顯得尤為重要，而研發(fā)人員的績效管理；一直以來都是一個難以解決的問題。

要探究研發(fā)人員績效管理體系的搭建，首先就要明確現(xiàn)在的研發(fā)人員績效管理體系存在的問題，人力資源專家——華恒智信在多年的人力資源咨詢工作中發(fā)現(xiàn)，在許多企業(yè)，其研發(fā)人員的績效管理體系都存在一些共同的問題，可以從主觀和客觀兩個層面來分析。

從客觀層面上來看，完全精確、有效的績效管理幾乎是不可能實現(xiàn)的。在研發(fā)人員績效管理理論研究這一塊，目前還存在很大的爭議，是否需要設(shè)置績效管理也未形成統(tǒng)一意見，因為目前為止還沒有一個適用于所有企業(yè)的績效管理方案；而作為績效管理的主體和客體——人，在績效管理中不可能窮盡所有的信息，在數(shù)據(jù)加工、整理中也不可以完全不出錯；績效管理的背景——企業(yè)所處的社會環(huán)境，同樣是不斷變動的，受到政治、經(jīng)濟、文化、宗教等各種因素的影響。這些不確定的因素在客觀上都阻礙了研發(fā)人員績效管理的有效施行。

從微觀層面上來看，研發(fā)人員績效管理是一項復(fù)雜的綜合過程，包括多個階段、多項工作，需要企業(yè)調(diào)動整個企業(yè)相互配合，共同提高管理效率。在不同的階段，企業(yè)都有可能出現(xiàn)問題，影響整個績效管理體系。在計劃（plan）時期，企業(yè)準備不充分，沒有對研發(fā)人員進行相關(guān)培訓，使績效管理的主體——研發(fā)人員對這一體系產(chǎn)生排斥；績效考核指標制定不合理，未經(jīng)過深思熟慮和科學診斷就定出的考核指標可能并不符合本企業(yè)的實際情況，反而挫傷研發(fā)人員的積極性。在實施（do）時期，由于考核指標難以量化，導致考核標準模糊，考核過程缺乏公平公正性，考核的執(zhí)行缺乏有效依據(jù)，帶有主觀臆斷。在檢查（check）時期，企業(yè)對考評后的評估和診斷不重視，草草結(jié)束績效考核，即使發(fā)現(xiàn)了考核中的問題也不進行修正。在調(diào)整（adjust）時期，由于企業(yè)反饋機制不健全，缺乏相應(yīng)的反饋信息，考評中出現(xiàn)的問題不能及時調(diào)整。

那么，要怎樣才能搭建一個有效的研發(fā)人員績效管理體系呢？

企業(yè)的績效管理分為三個層面——組織績效管理、流程績效管理和員工績效管理。組織績效管理面向整個企業(yè)的任務(wù)和目標，流程績效管理是針對生產(chǎn)產(chǎn)品或者提供服務(wù)的一系列步驟和活動的管理，員工個人績效管理是最受關(guān)注的領(lǐng)域之一，一般包括員工績效計劃、績效指導、績效評估、結(jié)果運用（培訓和發(fā)展、激勵）方面的內(nèi)容。研發(fā)人員績效管理屬于員工個人績效管理的領(lǐng)范疇，但是在搭建研發(fā)人員績效管理體系時并不能局限于員工個人的績效管理，而要將個人績效管理融入流程績效管理和組織績效管理中，三者有機結(jié)合，以促進公司整體績效和提高員工個人能力為最終目標。實現(xiàn)三者有機結(jié)合的方式之一就是將企業(yè)戰(zhàn)略逐級分解到部門、流程和個人，再根據(jù)分解后的任務(wù)形成各層級的績效考核和績效管理目標，這也是大多數(shù)企業(yè)慣常用的手段，但是在這種逐級分解的過程中，常常出現(xiàn)硬性指標分解、不符合部門和員工具體情況的.問題，不能實現(xiàn)各部門、各流程績效的最大化，最終影響企業(yè)總體績效。因此，在戰(zhàn)略分解時，要注意各部門的差異性，對分解過程進行軟處理，靈活考慮，績效目標分解依各企業(yè)實際情況不同而存在巨大差異，企業(yè)如在這一方面存在問題，可以尋找專業(yè)的人力資源咨詢公司進行咨詢。

人力資源咨詢專家——華恒智信在多年從業(yè)經(jīng)驗中，總結(jié)出關(guān)于研發(fā)人員績效管理體系搭建的一些建議，希望能對企業(yè)管理者和人力資源管理從業(yè)者有一定的啟發(fā)和借鑒，其主要內(nèi)容如下：

（一）?在研發(fā)人員績效管理客觀不足存在的情況下，盡量縮小誤差

雖然目前并不存在完全精準、有效并具有普適性的績效管理方案，但從實際案例的分析來看，績效管理確實有助于企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的性質(zhì)、特點和研發(fā)人員的獨特性，結(jié)合企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境，設(shè)計合理的績效方案，如果企業(yè)在這方面缺乏專業(yè)能力，可以尋求專業(yè)咨詢公司的幫助。作為績效管理主體和客體的人具有復(fù)雜性和決策非理性，可以通過科學的操作程序和實施弱化人的主觀因素，盡量減少人的非客觀判斷。

（二）?通過專業(yè)設(shè)計、科學評估優(yōu)化研發(fā)人員績效管理的過程

1.?績效管理計劃（plan）階段的全面準備。在這一階段，企業(yè)需要協(xié)調(diào)多方面的資源，共同為績效管理實施而努力，為了更好地達到合作效果，企業(yè)可以進行必要和宣傳和培訓，讓績效管理的主體和客體了解到研發(fā)人員績效管理的重要性和必要性，使評價主體掌握必要的評估技術(shù)、溝通技巧和反饋面談等技能，避免評價過程中出現(xiàn)暈輪效應(yīng)、偏松偏緊傾向、居中趨勢、近因效應(yīng)、偏見效應(yīng)等各種誤區(qū),?提高績效管理的科學性。此外，企業(yè)還需要從多個維度考慮，設(shè)計量化考核指標，明確考核標準，對所確定的各項考核指標，設(shè)定明確、可依據(jù)的考核標準，約定具體的數(shù)量、完成時間要求及扣分標準，給績效考核提供依據(jù)。必要的時候，企業(yè)也可以向?qū)I(yè)咨詢公司咨詢，增強績效管理的科學性和可行性。

2.?實施（do）時期選擇合適的績效考評方法。現(xiàn)代績效管理評估方法眾多，各有利弊，最有效的評價方法往往也是最難使用和維持的方法,所以需要根據(jù)實際情況進行選擇。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)研發(fā)人員特征,為研發(fā)人員提供寬松的和鼓勵創(chuàng)新的環(huán)境，關(guān)注研發(fā)人員“做正確的事”而不是“正確地做事”。考核指標不能用單一的指標進行評價，也不能運用指標進行呆板控制；同時，指標又要盡量簡化。此外，溝通存在于績效管理的每一個環(huán)節(jié)中，研發(fā)人員績效管理中的溝通應(yīng)該是動態(tài)、持續(xù)的。評估者應(yīng)該就不斷出現(xiàn)的問題積極傾聽研發(fā)人員的意見，了解實際結(jié)果與預(yù)期目標之間的差異，分析背后原因，為研發(fā)人員提供工作指導，為遇到的困難提供相應(yīng)資源和幫助，進而為今后的工作目標達成共識。

3.?檢查（check）時期建立量化記錄體系。真實的績效數(shù)據(jù)是績效考核有效實施的前提保障。設(shè)計工作日志并實現(xiàn)信息化系統(tǒng)，以實現(xiàn)對每日每人的工作進行量化痕跡化管理，為績效考核提供較為客觀的支持，在一定程度上減少主觀因素對考核實施的影響。

4.?調(diào)整（adjust）時期建立積極的績效反饋和激勵機制。績效管理需要進行有效的評估反饋和結(jié)果應(yīng)用，這樣才能不斷改進，并將評估成果運用到實際工作中，這就要求企業(yè)建立正式的申訴渠道和上級人力資源部門對績效考核工作的審查制度。除此以外，企業(yè)還需要注意發(fā)揮反饋面談的作用，使研發(fā)人員接受評估結(jié)果并不斷改進；注重對研發(fā)人員的精神激勵，良好的工作環(huán)境、發(fā)展機會、自由的工作時間安排等往往比一般的物質(zhì)獎勵更能夠激發(fā)他們的工作熱情；注意研發(fā)團隊的激勵和研發(fā)個人的激勵相結(jié)合，在獎勵個人能力較強的技術(shù)骨干時，也要對成績不易界定清楚的其他技術(shù)人員的工作予以肯定，充分調(diào)動每個人員的積極性，進而發(fā)揮研發(fā)的團隊精神。

（三）?多種評價方法綜合運用

研發(fā)人員績效管理作為一種管理思想和方法-論,其根本目的是不斷促進研發(fā)人員的發(fā)展和組織績效改善,?最終實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標，要提高研發(fā)人員績效管理的科學性和可行性，需要綜合多種績效管理理論和績效評價方法，如平衡記分卡、abpa(activity-based?profitability?analysis)“基于活動的贏利能力分析”、平衡路徑理論(?任務(wù)、價值觀和自豪感路徑；流量和度量路徑；企業(yè)家精神路徑；個人成就路徑；認可和贊賞路徑)等。只用一種方法很難保證客觀和公正，多種方法和理論的綜合使用，能將誤差降低到最小。此外，研發(fā)人員績效管理還需要與社會大環(huán)境融合，結(jié)合社會大環(huán)境、網(wǎng)絡(luò)虛擬團隊管理等，保持企業(yè)向上的競爭力。

研發(fā)人員的績效管理體系搭建雖然是難題，但也是企業(yè)不得不做的事，只有針對身為核心員工的研發(fā)人員搭建一套科學合理的績效管理體系，才能夠保證企業(yè)的創(chuàng)新活力，確保企業(yè)穩(wěn)健而長遠的發(fā)展。人力資源專家——華恒智信分析員在這篇文章中提供了一些啟示，但要注意的是一定要具體情況具體分析，選擇適合自身企業(yè)現(xiàn)狀的績效管理方式方法，破解研發(fā)人員的績效管理體系搭建難題。

績效考核獎勵通告范文通用篇二

人力資源管理的核心是績效管理,績效管理的關(guān)鍵在于績效考核，下面本站小編給大家?guī)砜冃Э己送ǜ娣段?，供大家參?

公司各單位：

從今年5月份開始，我公司正式按照三級考核辦法對各單位實施了績效考核。1—7月份共考核了3次。現(xiàn)將各單位7月份績效考核結(jié)果通報如下：

通過大力宣傳績效考核的重要意義，各單位對三級績效考核認識明顯提高，特別是通過兌現(xiàn)績效工資，員工的積極性倍增，在各自的崗位上盡職盡責的工作，更好地發(fā)揮效益工資的激勵作用，有效地調(diào)動全體員工潛能和工作積極性。自推行員工崗位績效考核以來，員工遲到早退、曠工現(xiàn)象不復(fù)存在，儀容儀表明顯改觀，文明用語隨處可以聽到，遵章守紀蔚然成風。

通過績效考核，公司安全繼續(xù)保持了零事故紀錄，綜合線損同比下降了0.5個百分點，未發(fā)生任何行風問題，收到了較好的效果。

二、存在的問題：

1、個別單位負責人仍然對績效考核重視程度不夠，不親自參與考核，只派業(yè)務(wù)素質(zhì)不精，責任性不強的人員下去考核，考核敷衍了事，當場不打分、不簽字，不提整改意見，導致被考核單位和員工不認可考核結(jié)果。

2、個別部門派出的考核人員不深入現(xiàn)場，導。

致考核結(jié)果嚴重失真，同時考核結(jié)果未能及時上報，從而影響了全公司考核結(jié)果不能及時總結(jié)通報。

3、個別單位的考核不全面，不認真，在一定程度上出現(xiàn)了考核盲區(qū)，不能夠真實準確地發(fā)現(xiàn)問題。

4、建一流和標準化資料不規(guī)范，只重數(shù)量，不求質(zhì)量，經(jīng)不起檢驗和考核，需盡快完善。

上述一系列問題的存在，導致考核工作滯后于日常的各項工作，達不到績效考核的目的。

三、下次考核的重點工作及要求：

各單位盡快整改對本次考核存在的問題，否則，下次考核雙倍扣分。

(一)、職能部門：

1、建一流資料;。

2、20xx年工作評價考核標準;。

3、對本部門員工的崗位考核。

(二)、供電所：

1、標準化供電所建設(shè)資料整建情況。

2、20xx年工作評價考核標準。

3、對本所員工(包括農(nóng)電工)的崗位考核。

(三)、生產(chǎn)單位。

1、建一流資料;。

2、20xx年工作評價考核標準;。

3、對本單位員工的崗位考核。

各單位務(wù)于9月5日前將建一流資料交到企管辦資料室接受考核，否則視為未完成。

各單位一定要高度重視三級績效考核工作，正確對待績效考核工作，認真及時地整改存在的問題。

特此通知。

x年xx月xx日。

針對5月6號罷工事件經(jīng)公司研究杜絕類似事件發(fā)生，特作出以下考核：

1、劉俊飛作為一名優(yōu)秀的老員工在處理事情上未能起到好的帶頭作用，特考核50元。

2、崔飛翔平時工作認真，但是在這件事情上。處理方式欠缺，影響其他員工情緒。特考核50元。

3、閆富崗在這件事情上不聽領(lǐng)導勸阻。經(jīng)公司研究決定考核100元，予以辭退。

4、賈海濤負有不可推卸的領(lǐng)導責任，特考核100元，特此警告。

5、韓彥利在這件事情上附有一定的責任，看其平時工作良好，這次予以警告。

20xx年x月x日。

區(qū)屬各單位，各街、鎮(zhèn)：

近期，市績效辦公布了全市各單位20xx年度市績效考核得分情況，我區(qū)總得分為97.23分，列市內(nèi)五區(qū)第三名。經(jīng)區(qū)委、區(qū)政府同意，現(xiàn)將我區(qū)與其它區(qū)市績效考核得分情況進行對照并予以通報。希望全區(qū)各級各部門緊緊圍繞區(qū)委、區(qū)政府確定的“創(chuàng)優(yōu)創(chuàng)新年”的各項工作目標，進一步總結(jié)經(jīng)驗，查找不足，強化措施，奮勇爭先，確保我區(qū)在20xxx年度的市績效考核中取得優(yōu)異成績。

年3月18日。

績效考核獎勵通告范文通用篇三

公司各單位：

從今年5月份開始，我公司正式按照三級考核辦法對各單位實施了績效考核。1—7月份共考核了3次?，F(xiàn)將各單位7月份績效考核結(jié)果通報如下：

通過大力宣傳績效考核的重要意義，各單位對三級績效考核認識明顯提高，特別是通過兌現(xiàn)績效工資，員工的積極性倍增，在各自的崗位上盡職盡責的工作，更好地發(fā)揮效益工資的激勵作用，有效地調(diào)動全體員工潛能和工作積極性。自推行員工崗位績效考核以來，員工遲到早退、曠工現(xiàn)象不復(fù)存在，儀容儀表明顯改觀，文明用語隨處可以聽到，遵章守紀蔚然成風。

通過績效考核，公司安全繼續(xù)保持了零事故紀錄，綜合線損同比下降了0.5個百分點，未發(fā)生任何行風問題，收到了較好的效果。

二、存在的問題：

1、個別單位負責人仍然對績效考核重視程度不夠，不親自參與考核，只派業(yè)務(wù)素質(zhì)不精，責任性不強的人員下去考核，考核敷衍了事，當場不打分、不簽字，不提整改意見，導致被考核單位和員工不認可考核結(jié)果。

2、個別部門派出的考核人員不深入現(xiàn)場，導。

致考核結(jié)果嚴重失真，同時考核結(jié)果未能及時上報，從而影響了全公司考核結(jié)果不能及時總結(jié)通報。

3、個別單位的考核不全面，不認真，在一定程度上出現(xiàn)了考核盲區(qū)，不能夠真實準確地發(fā)現(xiàn)問題。

4、建一流和標準化資料不規(guī)范，只重數(shù)量，不求質(zhì)量，經(jīng)不起檢驗和考核，需盡快完善。

上述一系列問題的存在，導致考核工作滯后于日常的各項工作，達不到績效考核的目的。

三、下次考核的重點工作及要求：

各單位盡快整改對本次考核存在的問題，否則，下次考核雙倍扣分。

(一)、職能部門：

1、建一流資料;。

2、20xx年工作評價考核標準;。

3、對本部門員工的崗位考核。

(二)、供電所：

1、標準化供電所建設(shè)資料整建情況。

2、20xx年工作評價考核標準。

3、對本所員工(包括農(nóng)電工)的崗位考核。

(三)、生產(chǎn)單位。

1、建一流資料;。

2、20xx年工作評價考核標準;。

3、對本單位員工的崗位考核。

各單位務(wù)于9月5日前將建一流資料交到企管辦資料室接受考核，否則視為未完成。

各單位一定要高度重視三級績效考核工作，正確對待績效考核工作，認真及時地整改存在的問題。

特此通知。

x年xx月xx日。

績效考核獎勵通告范文通用篇四

按照常水文發(fā)〔20xx〕21號文件精神，根據(jù)單位考核與市局考核結(jié)果，經(jīng)局績效考核工作領(lǐng)導小組審核認定，現(xiàn)將20xx年度個人績效考核結(jié)果予以公示。

經(jīng)征求各單位意見，局績效考核工作領(lǐng)導小組決定，單位績效考核成績不納入個人績效考核，省局資料會審后涉及扣分條款的，將按現(xiàn)定發(fā)放基數(shù)核算從工資中扣發(fā)?？冃Э己私Y(jié)果具體見附件《xx水文局20xx年度個人績效考核結(jié)果公示花名冊》。對公示結(jié)果如有異議，可以當面或通過信函、電話等形式向局組織人事科反映。

聯(lián)系電話：

附件：《xx水文局20xx年度個人績效考核結(jié)果公示花名冊》。

20xx年2月10日。

績效考核獎勵通告范文通用篇五

績效管理體系是一套有機整合的流程和系統(tǒng)，專注于建立、收集、處理和監(jiān)控績效數(shù)據(jù)。它既能增強企業(yè)的決策能力，又能通過一系列綜合平衡的測量指標來幫助企業(yè)實現(xiàn)策略目標和經(jīng)營計劃。

為了企業(yè)內(nèi)各級成員績效的維持和提升。提高企業(yè)全體員工工作能力、素質(zhì)、士氣和得到激勵成長，進而個人的潛能能夠充分發(fā)揮。公司的目標行以達成，使企業(yè)體質(zhì)形成良性循環(huán)。

1、目標設(shè)定：于每月底前或新工作指派前，根據(jù)公司內(nèi)部制訂的工作目標來做相關(guān)的工作、目標各直屬主管應(yīng)就相關(guān)部門于及預(yù)定達成之成果。

2、績效評估：直屬主管于評估期間，應(yīng)就部屬所參與各項工作之成效，給予評估。如部屬參與其它計晝，直屬主管應(yīng)征求計晝主持人之意見，予以評估。各相關(guān)部門主管相互評估后記錄于考核表內(nèi)，然后主高層主管進行評定。

3、績效改善計劃：于每會計年度結(jié)束前，直屬主管應(yīng)將績效評估之結(jié)果告知部屬。任何共同商定之才能發(fā)展及績效改善計劃，應(yīng)記錄下步工作計劃中。

1、規(guī)劃。

a、建立績效管理體系和設(shè)定績效目標。

2、發(fā)展。

a、資源配置和人力資源發(fā)展。

b、為實現(xiàn)績效目標而進行合理的資源配置和制定人力資源規(guī)劃。

3、評估。

a、定期績效分析與改進期。

4、激勵與支持。

a、績效總結(jié)與激勵。

b、將績效考核的結(jié)果與薪資、獎金掛鉤，鼓勵員工的表現(xiàn)符合公司的整體策略，有利于改善績效表現(xiàn)。同時給予必須的培訓和工具，以利于績效體系的高效運作。

5、考核的構(gòu)成：“質(zhì)量目標業(yè)績評分”（60%）+“部門互評”（20%）+“上級考核評分”（20%）。

6、考核的方法：根據(jù)各部門的質(zhì)量目標完成情況，每季度進行部門的“質(zhì)量目標業(yè)績評分”；每半年進行部門總體工作績效考核，包括“質(zhì)量目標業(yè)績評分”、“部門互評”和“上級考核評分”。

7、考核的應(yīng)用：部門總體業(yè)績考核與部門負責人的待遇掛鉤。應(yīng)用方式：總體業(yè)績考核得分*每月基本工資=應(yīng)得實際工資。例：總業(yè)績考核分98分*每月基本工資如2000元/月=應(yīng)得工資1960元/月。

1)技術(shù)部工作績效考核目標：

a)技術(shù)文件差錯率為0;（50%）。

b)技術(shù)圖紙、工藝文件完成率100%。（25%）。

c)標準打樣時間（48小時）內(nèi)完成率100%（每次未完成扣5%）；（30%）。

d)樣品制作合格率98%（每次未合格扣5%）；（30%）。

e)產(chǎn)品平均直通率94%。（15%）。

f)工作計劃完成率98%。（每次計劃不能按時完成單次扣5%）（20%）。

g)7s執(zhí)行情況。（5%）。

2)質(zhì)量部工作績效考核目標：

a)來料批次合格率94%；（10%）。

b)產(chǎn)品平均直通率94%；（10%）。

c)產(chǎn)品到客戶后的不良率1500ppm;（30%）。

d)產(chǎn)品到客戶后的批次不良率1%。（25%）。

e)工作計劃完成率98%。（每次計劃不能按時完成單次扣5%）（20%）。

f)7s執(zhí)行情況。（5%）。

3)生產(chǎn)部工作績效考核目標：

a)產(chǎn)品一次性合格率95%；（15%）。

b)；材料損耗率不超過1500ppm;（40%）。

d)工作計劃完成率98%。（每次計劃不能按時完成單次扣5%）（20%）。

e)7s執(zhí)行情況。（5%）。

f)生產(chǎn)按時完成率100%。（每延誤訂單一次扣5%）（20%）。

4)業(yè)務(wù)部工作績效考核目標：

a)訂單按時發(fā)貨率98%（每延誤一次扣5%）；（15%）。

b)月度總銷量增加15%；（20%）。

c)貨款回收比率98%。（40%）。

e)工作計劃完成率98%。（每次計劃不能按時完成單次扣5%）（20%）。

f)5s執(zhí)行情況。（5%）。

5)行政部工作績效考核目標：

a)不允許出現(xiàn)對公司有較大消極影響的事件，出現(xiàn)一次扣績效的10%；（45%）。

b)每季度員工對人事綜合管理及相關(guān)部門投訴小于3次，超過3次以上的每次扣10%。（20%）。

c)工作計劃完成率98%。（每次計劃不能按時完成單次扣5%）（20%）。

d)對公司全體宿舍、食堂等后勤不定期檢查。（10%）。

e)7s執(zhí)行情況。（5%）。

6)采購部工作績效考核目標：

a)來料批次合格率94%；（10%）。

b)訂單按時到貨率95%；（30%）。

c)采購成本每季度降低6%。（35%）。

d)工作計劃完成率98%。（每次計劃不能按時完成單次扣5%）（20%）。

e)7s執(zhí)行情況。（5%）。

7)財務(wù)部工作績效考核目標：

a)成本核算準確率100%。（30%）。

b)員工工資核算準確率100%（30%）。

c)其他臺賬的建立及準確率100%（15%）。

d)工作計劃完成率98%。（每次計劃不能按時完成單次扣5%）（20%）。

e)7s執(zhí)行情況。（5%）。

a)產(chǎn)品平均直通率94%；（15%）。

b)車間總量每天均產(chǎn)量3.5萬只；（40%）。

c)材料損耗0.8%。（10%）。

d)工作計劃完成率98%。（每次計劃不能按時完成單次扣5%）（10%）。

e)生產(chǎn)按時完成率100%。（每延誤訂單一次扣5%）（20%）。

績效考核獎勵通告范文通用篇六

各縣(區(qū))黨委和人民政府，市級各部門，巴中經(jīng)濟開發(fā)區(qū)：

在市委、市政府堅強領(lǐng)導下全市各地各部門認真貫徹黨的十八屆六中全會和系列重要講話精神深入實施省委“三大發(fā)展戰(zhàn)略”和系列決策部署主動適應(yīng)經(jīng)濟新常態(tài)促進發(fā)展新跨越全市經(jīng)濟發(fā)展穩(wěn)中向好、城鄉(xiāng)建設(shè)加快推進、脫貧攻堅成效初顯、改革開放縱深推進、民生保障更加有力、社會事業(yè)加快發(fā)展、民主法制穩(wěn)步推進、黨的建設(shè)不斷加強全面完成年度目標任務(wù)為“十三五”開局打下了堅實基礎(chǔ)?，F(xiàn)將目標績效考核結(jié)果予以通報(見附件)。

各地各部門要全面貫徹中央、省委經(jīng)濟工作會議和市第四次黨代會精神牢固樹立和貫徹落實新發(fā)展理念圍繞“建設(shè)五彩巴中、推動五大跨越”奮斗目標保持專注發(fā)展、轉(zhuǎn)型發(fā)展戰(zhàn)略定力堅持穩(wěn)中求進、創(chuàng)新突破著力穩(wěn)增長、促改革、調(diào)結(jié)構(gòu)、惠民生、防風險銳意進取、奮發(fā)有為為確保巴中同步全面建成小康社會、加快建成以綠色生態(tài)為核心競爭力的新興增長極做出新的更大的貢獻。

xuexila。

xxxx年xx月xx日。

績效考核獎勵通告范文通用篇七

是以考核為工具促進公司總體目標的達成。

1、通過考核建立一個平臺，使得工作中每個人的付出得到有效的評價，讓工作積極努力、責任心強、勇于承擔責任的人員能夠得到表揚和認可。

2、通過考核使每個人明確公司的目標和要求，方向一致，提高效率，從而有效的達成公司的目標。

二、考核的思路和范圍。

1、2011年月度績效考核將采取“全員考核”即人人頭上有指標，人人頭上有考核。基層人員的月度績效考核由各部門、班組領(lǐng)導人進行考核評分，中高層人員月度績效考核由公司經(jīng)理進行考核評分，經(jīng)理的月度績效考核由上級公司領(lǐng)導進行考核評分。

2、公司各部門、班組的負責人要跟蹤員工的工作完成情況，根據(jù)公司提供的考核表格進行評分，并與被考核人員進行績效溝通后，將考核成績傳至公司勞資員進行核算當月工資。

3、員工月工資=月基本工資+績效工資標準，崗位的月績效工資標準為：辦公室綜合業(yè)務(wù)員、采購員、汽車駕駛員、倉儲保管員、票據(jù)管-理-員、汽車修理工200元/月;財務(wù)人員、班長、副班長300元/月，主任、副主任400元/月，經(jīng)理500元/月。

4、考核的范圍：公司全體職工。

三、具體考核辦法：

月度績效考核采取百分制考核，公司中高層人員的月度績效考核工作進度占40分，工作效果占60分?；鶎尤藛T的月度績效考核工作進度占60分，工作效果占40分。

(1)工作進度考核包括：月度工作計劃完成情況、月度重點工作完成情況、臨時性工作完成情況、企業(yè)規(guī)章制度的執(zhí)行情況。

(2)工作效果考核包括：上月工作完成效果、下月工作計劃制定的相關(guān)情況等。

四、兌現(xiàn)辦法：

根據(jù)公司各部門、班組負責人及以上領(lǐng)導上報的月度考核成績確定當月的績效發(fā)放比例。

(8)績效評分60分以下者扣罰當月績效工資100元。

五、其他規(guī)定和要求：

1、月度計劃初步定于每月底前上報。中高層人員的月度計劃報公司經(jīng)理，基層人員的月度工作計劃上報部門或班組負責人。(附件：月度計劃表)

2、月度績效面談初步定于每月5-8日。

3、績效面談要求：

(1)、各部門、班組負責人緊密圍繞月度工作計劃的工作完成情況進行重點分析。分析上月完成效果比較好工作的經(jīng)驗總結(jié)，未完成工作的自我剖析和總結(jié)，以及下一步改進的方向及改進的工作計劃。

(2)、由公司經(jīng)理對該部門的計劃進行指導總結(jié)并確定月度重點工作，提出改進的方向和意見，并對各部門、班組負責人的工作效果評分。

(3)各部門、班組主要負責人需在績效面談會后2個工作日內(nèi)將職工的績效考核成績表上報至辦公室。

六、其它說明

(1)試用期員工不參加考核，即不兌現(xiàn)月度考核工資。

(2)由其它三產(chǎn)公司調(diào)入的員工且沒有試用期的，出勤滿30天的可兌現(xiàn)月度績效。

(3)在當月發(fā)生離職的員工,不兌現(xiàn)月度績效。

七、合理的崗位設(shè)置設(shè)想

現(xiàn)我公司共設(shè)置了經(jīng)理室、辦公室、財務(wù)部、采購組、倉儲銷售部、汽車修理班六個大的部分。

1、經(jīng)理室主要主持公司全面工作，依靠群眾，調(diào)動各方面積極因素，開展增產(chǎn)節(jié)約、增收節(jié)支活動，改善經(jīng)營管理，改進工作作風，全面完成各項工作計劃。同時，主持公司經(jīng)濟活動分析和經(jīng)營管理相關(guān)會議，對公司重大經(jīng)營、財務(wù)開支等做出決策。

2、辦公室主要負責處理本企業(yè)秘書、文書 、打印、信息、綜合檔案、外事、統(tǒng)計、審計、來訪接待等日常工作，同時協(xié)助領(lǐng)導處理日常事務(wù)工作，做好各部門之間的協(xié)調(diào)。

3、財務(wù)部主要負責本企業(yè)的財務(wù)管理和會計核算工作，負責建立健全內(nèi)部財管理制度，定期對基層賬務(wù)處理工作進行指導檢查。負責財務(wù)預(yù)算管理工作，嚴格成本、費用控制，負責資產(chǎn)、資金監(jiān)督，按有關(guān)規(guī)定編制資金預(yù)算，做好經(jīng)營活動分析。

4、采購組負責按公司下達的物資采購計劃按時、保質(zhì)、保量的采購，負責辦理物資的催交、驗收、運輸入庫、清點交接、卸車及置放等工作，并按規(guī)定程序辦理物資的報銷及匯款手續(xù)。

5、倉儲銷售部的主要職能是完成公司年度營銷、倉儲目標以及其他任務(wù)，對營銷、倉儲思想進行定位，并做好物資的入庫、發(fā)料、保管保養(yǎng)、帳務(wù)處理、庫容庫貌以及庫存盤點工作，及出、入庫物資的入賬、統(tǒng)計、成本核算等工作。

6、汽車修理班在上級領(lǐng)導的指導下，主要負責電業(yè)公司汽車的維護、檢修、調(diào)試、修理等工作和對外承修汽車并做好修理記錄，確保按質(zhì)按量完成上級下達的各項工作任務(wù)。

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效獎勵月度考核方案。

績效考核獎勵通告范文通用篇八

為了促進企業(yè)技術(shù)開發(fā)及管理?工作，促進新技術(shù)的應(yīng)用，不斷開發(fā)新產(chǎn)品。提高企業(yè)的核心競爭力，同時激勵技術(shù)人員的工作積極性、做好人才培養(yǎng)和梯隊建設(shè)，特制定本制度?。

一、技術(shù)人員的主要工作職責

*負責技術(shù)性的文件和資料組織編制、貫徹實施，更改控制，建立、健全技術(shù)檔案。

*負責新產(chǎn)品的開發(fā)、設(shè)計、研制等工作，組織“設(shè)計和開發(fā)控制程序”實施。

*負責工裝、工藝控制與改進工作、組織工藝紀律的檢查。

*負責“糾正和預(yù)防措施程序”的組織實施與控制。

*負責企業(yè)產(chǎn)品標準化工作。

*參與組織供方的質(zhì)量控制，參與供方合格評定。

*負責新產(chǎn)品使用、維修等說明的編制，參與公司內(nèi)部培訓?的執(zhí)行。

二、考核?及獎勵制度

根據(jù)公司的《員工?手冊》對員工?的獎懲制度，結(jié)合技術(shù)部門的特殊情況，對技術(shù)研發(fā)人員的獎勵采取經(jīng)濟獎勵和行政獎勵并重的形式。經(jīng)濟獎勵的形式為科技獎勵、崗位技能工資和收益分享等，行政獎勵形式為嘉獎、記功和“十佳員工”等。

2、技術(shù)人員按年度進行具體考核?？己藘?yōu)秀的人員作為部門候選人參與公司“十佳員工”的評選，同時考核結(jié)果作為技術(shù)人員晉升和薪資（包括崗位技能工資）調(diào)整的重要依據(jù)。

4、公司研發(fā)的新產(chǎn)品，因列入市級新產(chǎn)品、申請專利并授權(quán)或其他形式而被政府相關(guān)部門予以科技獎勵時：

*產(chǎn)品申請專利并獲授權(quán)的：

1)發(fā) 明 專 ?利：公司內(nèi)設(shè)獎勵基金10000元；

2)實用新型專利：公司內(nèi)設(shè)獎勵基金2000元；

3)外 觀 專 ?利：公司內(nèi)設(shè)獎勵基金500元；

4)公司申請政府有關(guān)部門對專利的補助獎勵資金到位后，由公司統(tǒng)一安排發(fā)放

*按項目組的成員貢獻大小按比例予以獎勵。

5、收益分享：

*新產(chǎn)品的界定按公司的《新產(chǎn)品界定辦法》執(zhí)行；

*第一年度：新產(chǎn)品的收益分享比例為產(chǎn)品的實際銷售額的1.5%；

*新產(chǎn)品的收益分享金額按部門20%、個人80%的比例進行分配。；

*技術(shù)部門設(shè)專人負責與銷售部、外貿(mào)部配合統(tǒng)計，原則上一季度結(jié)算一次。

6、公司實施本考核獎勵制度后，原則上取消技術(shù)人員年終獎金制度。

7、技術(shù)人員與公司解除合同?之日起不再享受以上相應(yīng)政策。

當前市場經(jīng)濟社會，隨著企業(yè)員工的薪酬體系不斷完善和改革，人力資源的管理越來越受到重視。而績效考核和獎懲制度都是建立在科學的人力資源管理的基礎(chǔ)上的，能夠激勵企業(yè)員工的積極性和主動性，并且提高企業(yè)的管理質(zhì)量，促進企業(yè)經(jīng)濟效益的最大化，形成完整的企業(yè)管理機制。

一、績效管理與獎懲制度的重要性

優(yōu)化企業(yè)人力資源配置，利用企業(yè)員工的能動作用能夠促進企業(yè)經(jīng)營管理的科學化，有利于建立一套與薪酬制度想匹配的績效考核與獎懲制度。具體來說績效管理和獎懲機制對企業(yè)管理的作用體現(xiàn)在以下幾個方面：

第一，績效考核有利于合理分配人力資源

績效管理是企業(yè)管理中的重要組成部分，是人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，對企業(yè)的人才吸收和人才利用具有很大的推動作用，為企業(yè)人員的薪酬福利以及晉升機制提供重要依據(jù)，能夠優(yōu)化企業(yè)人力資源配置，發(fā)揮其最大效用。

在企業(yè)管理中，人力資源的管理是重頭戲，一個企業(yè)的要實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置，做到人盡其才，是必要抓住人才的特性，使其與企業(yè)的職位相匹配。知人才能善任，只有通過對企業(yè)人才的熟悉、掌握，抓住其特點，才能更好的進行資源配置。而通過績效管理，能夠有效地區(qū)別員工的能力，并且對其態(tài)度及素質(zhì)能夠有較為充分的了解。同時績效管理也能夠促進員工的自我了解，揚長避短，發(fā)揮自己的最大潛力，提高工作效率。

同時，績效管理體現(xiàn)的公平公正原則，有利于提高企業(yè)員工的凝聚力。通過績效管理來分配薪酬，通過薪酬的差異化體現(xiàn)員工能力的高度，體現(xiàn)職位的差別。較大的擴展了競爭的空間，能夠充分調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮績效管理的激勵作用，能夠為企業(yè)提供更多的活力，較好的分辨企業(yè)人員的能力，恰當?shù)姆峙渎殑?wù)，提高企業(yè)的綜合競爭力。

第二，獎懲制度有利于提高企業(yè)效率

獎懲制度是企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新性舉措，對激勵企業(yè)員工的積極性具有重要的作用，體現(xiàn)企業(yè)管理的公平和公正。同時，獎懲制度也是薪酬差異化的主要依據(jù)，是從員工的角度制定出來的適應(yīng)于現(xiàn)代競爭趨勢的舉措。能夠有效的提高企業(yè)的工作效率，創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益。

獎懲制度能夠促進員工對企業(yè)的向心力提升，抓住了企業(yè)員工的自我利益實現(xiàn)的價值觀，以獎勵為誘導提高員工的工作積極性，同時，對危害企業(yè)發(fā)展的員工行為，及時的予以懲戒，能夠肅清企業(yè)員工隊伍，清除不良風氣，形成競爭力較大的企業(yè)團隊。

同時，獎懲制度有利于形成目標明確的企業(yè)價值觀，促進企業(yè)員工的價值觀與企業(yè)的價值觀協(xié)調(diào)一致。有利于提高企業(yè)運營的效率，提高企業(yè)的市場競爭力。

第三，績效考核是獎懲制度實施的依據(jù)

績效管理和獎懲制度是人力資源管理中相輔相成的舉措，是企業(yè)實現(xiàn)優(yōu)化資源配置、提高經(jīng)濟效益的必然選擇?？冃Э己四軌蛉鐚嵉姆从称髽I(yè)員工各方面的能力，包括科研、實踐和技能；利用績效考核能夠有效地提高對員工的認識度，挖掘員工的內(nèi)在潛力，發(fā)揮其最大效用；而獎懲制度則是刺激員工的積極性的重要措施，利用薪資和福利為籌碼，提高工作的晉升空間，業(yè)績優(yōu)良的給予一定的獎勵，業(yè)績較差的給予一定的懲罰，有利于改善員工的工作態(tài)度，提高其功罪哦效率。

另外，如果缺少績效考核，激勵制度也是紙上談兵，沒有涉及到員工的基本利益的舉措，不能從根本上刺激員工的工作積極性。缺少激-情的工作態(tài)度也就不能提高工作質(zhì)量。所以說，在企業(yè)的`人力資源管理中，績效管理和獎懲制度是缺一不可的整體性企業(yè)管理措施。

二、如何將績效管理與獎懲制度有機結(jié)合

不管是企業(yè)的績效管理還是企業(yè)的獎懲制度，都是為了更好的進行企業(yè)管理，提高企業(yè)的工作效率，提高企業(yè)產(chǎn)品的質(zhì)量。所以，要實現(xiàn)企業(yè)的最終目標，必須要將企業(yè)的措施的優(yōu)勢擴展到最大，實現(xiàn)最大剩余價值的回籠。而在企業(yè)管理中，要實現(xiàn)企業(yè)的最大價值，勢必要對企業(yè)的人力資源進行恰當?shù)墓芾恚J為人力資源是企業(yè)的血液，是企業(yè)保持活力的基本性因素。

在企業(yè)人力資源管理中，實行績效管理和獎懲制度是具有一定的科學依據(jù)和現(xiàn)實依據(jù)的。企業(yè)員工的績效管理主要是對員工的工作能力、工作態(tài)度進行科學的定性或定量的估計，是對員工的工作狀況和基本素質(zhì)進行全面的考核。而獎懲制度是從員工的基本能力的角度出發(fā)，利用刺激性的獎勵對員工進行行為規(guī)范，激發(fā)其工作熱情。所以，在實際的人力資源管理中，需要較好的結(jié)合兩種措施，充分發(fā)揮其能動性的作用。

1.結(jié)合企業(yè)績效管理和獎懲制度需要遵循的原則

第一，公平公正的原則

公平公正的原則是施行企業(yè)管理制度的基本原則，也是服眾的基本性要求。一般來說，績效考核包括考核辦法、考核指標、考核程序以及考核標準等多個部分，要全部企業(yè)人員都按照統(tǒng)一的標準進行考核，避免管理過程中出現(xiàn)的主觀臆斷，需要將過程和結(jié)果公開，提高考核的透明度，才能保障管理制度具有可行性。獎懲制度涉及到員工的基本利益，在企業(yè)管理中關(guān)注度較高，因此要加強大眾的監(jiān)督力度，實現(xiàn)管理措施的公開，保障制度實行的公正。

第二，民-主科學的原則

民-主科學的原則具體來說體現(xiàn)在員工的自我意識上，對員工的績效管理和獎懲制度實行，對不同的職能部門員工和崗位管理，考核的標準和制度的原則要實行區(qū)別對待，突出其崗位特點。另外，對員工的考核不能但從其學歷和資歷進行片面的評斷，而應(yīng)該站在科學的角度，對員工的實際操作能力和工作效率進行正確的評估，根據(jù)評估的結(jié)果進行獎懲。

第三，定量和定性的原則

定量和定性的原則是體現(xiàn)企業(yè)職位的差異性和工作性質(zhì)的差異化采取的不同的考核標準和管理辦法。企業(yè)管理中的各項考核指標都要建立在對公司效益提升的基礎(chǔ)上，所以，對于不同的考核群體，需要進行定性和定量的規(guī)定，從而保障考核的公正。

2.促進績效管理與獎懲制度的有機結(jié)合

企業(yè)的員工分屬于不同的工作崗位，在進行考核管理時需要甄別不同的工作崗位進行分類，并進行科學的管理。一般來說，管理人員、生產(chǎn)人員和研發(fā)人員之間具有不同的工作性質(zhì)和企業(yè)地位，在進行績效管理的過程中，也要區(qū)別于其工作性質(zhì)。

另外對工作人員的獎懲制度管理，需要結(jié)合績效管理的結(jié)果實施。根據(jù)企業(yè)員工的量化指標處理，包括對其企業(yè)員工的學歷、能力和工作態(tài)度等進行定性和定量的評估，對不同類別的功罪哦人員，按照其工作環(huán)境和考核表轉(zhuǎn)進行明確的獎懲機制制定，“管理人員的考核應(yīng)側(cè)重指令性，工作完成的情況、工作質(zhì)量和及時性、參謀決策能力、組織協(xié)調(diào)能力、解決實際問題的能力、開拓創(chuàng)新能力等指標。對人員的考核要注重考核其實驗技能、安全操作、完成工作任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量與勞動態(tài)度等指標?！?/p>

而企業(yè)績效考核的結(jié)果是進行獎懲制度的主要依據(jù)，根據(jù)不同的工作類別和不同的工作崗位，按照指標的權(quán)重可以根據(jù)實際情況進行分類。一般來說企業(yè)的考核結(jié)果可以劃分為優(yōu)秀、良好和合格、不合格等幾種形式。根據(jù)其評估結(jié)果，對工作人員進行獎懲，對優(yōu)秀的給予一定的獎勵和晉升機會，給不合格的給予一定的懲罰都是現(xiàn)代企業(yè)進行科學管理的措施。具體來說結(jié)合獎懲制度與績效管理需要注意以下幾點：

第一，確定科學的考核標準

績效管理對企業(yè)管理的重要作用是在其科學性的前提下實現(xiàn)的，因此，要實現(xiàn)企業(yè)管理的效益提升，必須要保證企業(yè)績效考核的科學合理?？纯己隧椖渴欠衽c其考核因素相符合，考核的內(nèi)容是否全面，考核的方式是否具有可行性。一般來說考核的標準具有絕對性和相對性兩種形式，絕對的標準側(cè)重于固有的不可更改的公司標準，而相對標準則是靈活運用考核管理人才，充分發(fā)揮人才的潛在能力。

第二，適當?shù)倪M行考核培訓

對考核者進行適當?shù)呐嘤栍欣谝?guī)避考核過程的以偏概全和暈輪效應(yīng)?！八^暈輪效應(yīng)是指在考核過程中，考核者往往看見被考評者某一特定方面的表現(xiàn)優(yōu)異，就以偏概全，斷定他別的方面一定也好，反之亦然。居中傾向是指不從事實出發(fā)；或由于沒仔細考察下級的表現(xiàn)而不愿意給出“最優(yōu)”與“最劣”的極端評語，干脆來個平均主義，一視同仁，都評個“中等”，偏松或偏緊傾向，即在考評過程中，有些考評者給所有被考評者的等級很高或很低?！?/p>

結(jié)語：因此，在企業(yè)實行績效管理和獎懲制度是提升企業(yè)效益的有利途徑，也是激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情的重要舉措，在實際的實施過程中，要有機的將兩者結(jié)合起來，使其發(fā)揮最大效用。

績效考核獎勵通告范文通用篇九

各處室、直屬事業(yè)單位：

為做好委廳機關(guān)和直屬事業(yè)單位20xx年度目標績效管理獎發(fā)放工作，現(xiàn)將《xx省教育廳20xx年度目標績效管理獎金分配方案》印發(fā)給你們，并就有關(guān)事項通知如下：

按照省財政廳關(guān)于財政資金補助的有關(guān)政策，分以下三種情況：1、機關(guān)公務(wù)員和全額撥款事業(yè)單位工作人員（含離退休）獎金全部由省財政廳補助。2、差額撥款事業(yè)單位在職人員獎金由省財政廳補助60％，其余部分由各單位自籌解決。其中，人均績效工資水平超過43400元（33500＋9900）的單位，省財政廳不再給予補助，所發(fā)獎金全部由單位自籌解決。差額撥款事業(yè)單位的離退休人員生活補助（9000元/人）由省財政廳全額補助。3、自收自支事業(yè)單位所需在職人員獎金和離退休人員生活補助全部由單位自籌解決。

差額和自收自支事業(yè)單位要根據(jù)獎勵資金來源方式，統(tǒng)籌準備所需獎金，確保國慶節(jié)前按分配方案規(guī)定的獎金檔次和標準發(fā)放到位。發(fā)放中遇到問題請與廳目標績效管理辦公室及時反饋。各單位發(fā)放情況請于10月8日報廳目標績效管理辦公室。

委廳目標績效管理辦公室（代章）。

20xx年9月28日。

績效考核獎勵通告范文通用篇十

柜員的工作內(nèi)容和工作性質(zhì)決定柜員的考核體系。柜員并非營銷人員，其更大程度上應(yīng)當是成本中心而非利潤中心，因而不能用利潤指標對其進行考核，而相應(yīng)代之以業(yè)務(wù)量、業(yè)務(wù)質(zhì)量等考核指標。

業(yè)務(wù)量是指柜員在考核期間內(nèi)所完成的工作量；業(yè)務(wù)質(zhì)量是指柜員本職工作的準確率考核；營銷業(yè)績是指柜員所承擔的相關(guān)營銷任務(wù)的完成情況，如日均儲蓄存款余額、銀行卡發(fā)卡數(shù)量、銀證通、保險、基金的營銷情況等等；業(yè)務(wù)知識是指柜員對承擔本職工作相關(guān)的規(guī)章制度、業(yè)務(wù)知識的掌握程度；業(yè)務(wù)技能是指柜員對承擔本職工作相關(guān)的專業(yè)技能的掌握程度；工作能力是指員工完成本職工作和推動部門工作的能力；服務(wù)質(zhì)量主要指行內(nèi)外客戶對員工服務(wù)的滿意程度；工作態(tài)度是指員工對分行和本職工作的熱愛程度。

業(yè)務(wù)量考核的難點在于怎樣準確、真實、客觀地反映被考核柜員的業(yè)務(wù)量，并產(chǎn)生正面的激勵效果。早期的業(yè)務(wù)量考核采用計時考核，通過統(tǒng)計柜員的工作天數(shù)，來粗略估計柜員完成的業(yè)務(wù)量。計時考核方式存在著種種缺點：一是考核結(jié)果誤差較大，同樣的工作時間并不能表明完成工作量是一樣的；二是不能反映柜員的工作效率，工作效率有高有低，實際完成工作量必然有差距，計時考核方式不能產(chǎn)生獎優(yōu)懲劣的作用，反而可能產(chǎn)生消極怠工的影響；三是不能區(qū)別復(fù)雜業(yè)務(wù)和簡單業(yè)務(wù)，無法對柜員業(yè)務(wù)水平起到正向激勵作用。

采用“計件”考核方式，能夠部分解決上述問題。通過統(tǒng)計柜員完成的業(yè)務(wù)筆數(shù)，可以準確真實地反映柜員完成的工作量；同時鼓勵柜員提高工作效率，在同樣時間內(nèi)完成更多的業(yè)務(wù)量。

但是業(yè)務(wù)量考核同樣面臨著一些問題：

(1)如何準確統(tǒng)計臨柜人員的業(yè)務(wù)量。最科學的辦法是依托銀行的'統(tǒng)計信息系統(tǒng)，研究開發(fā)柜員業(yè)務(wù)量統(tǒng)計分析系統(tǒng)，實現(xiàn)業(yè)務(wù)量信息的統(tǒng)計、查詢、分析，提高統(tǒng)計準確度、可信度，減少業(yè)務(wù)量考核的工作量，提高考核工作的工作效率。

(2)不同業(yè)務(wù)的業(yè)務(wù)量考核問題。復(fù)雜業(yè)務(wù)與簡單業(yè)務(wù)所需耗費的時間和精力不同，不能簡單加總，必須對復(fù)雜業(yè)務(wù)進行折算，以反映柜員所耗費時間精力的差別以及所承擔風險的不同。同時由于某些新興業(yè)務(wù)要求柜員具有較高的專業(yè)知識水平和專業(yè)技能，對此類業(yè)務(wù)也必須有較高的折算系數(shù)，以鼓勵柜員主動學習新業(yè)務(wù)、新技能。

柜員業(yè)務(wù)量考核指標設(shè)置為：辦理存款、辦理取款、辦理中間業(yè)務(wù)、辦理其它業(yè)務(wù)四大類，根據(jù)實際業(yè)務(wù)完成量折算分值，明細見下表：

加強業(yè)務(wù)質(zhì)量考核，增強柜員操作合規(guī)性，是防范操作風險、強化銀行內(nèi)部控制的重要內(nèi)容。近年銀行發(fā)生的一些大案要案，雖然存在人為詐騙因素，但是有關(guān)柜員存在僥幸心理、沒有嚴格按照銀行規(guī)章制度操作，是詐騙分子成功的重要原因。如沒有按照憑證要素嚴格審查憑證，未堅持驗印制度，憑證未進行復(fù)核，未定期查庫，開銷戶手續(xù)不全等等，上述行為很容易產(chǎn)生不良后果，對銀行產(chǎn)生實質(zhì)性危害。因此，銀行必須加強柜員的業(yè)務(wù)質(zhì)量考核。

業(yè)務(wù)質(zhì)量考核，即業(yè)務(wù)差錯考核，對柜員在辦理業(yè)務(wù)過程中違反業(yè)務(wù)操作規(guī)范、產(chǎn)生業(yè)務(wù)差錯、給銀行造成損失的行為進行考核，并采取相應(yīng)的懲罰措施。

在業(yè)務(wù)差錯考核中，由于業(yè)務(wù)差錯種類繁多，如何對業(yè)務(wù)差錯合理分類并確定考核標準成為考核的難點。銀行應(yīng)在科學界定柜員各類業(yè)務(wù)差錯的基礎(chǔ)上，按照危害嚴重程度進行分類，并確定恰當?shù)目鄯謽藴省?/p>

營銷業(yè)績是否應(yīng)當納入柜員考核體系是一個值得探討的問題，其實質(zhì)是銀行應(yīng)當對柜員如何定位。支持營銷業(yè)績納入柜員考核體系的論據(jù)主要是：銀行柜員與客戶能夠直接接觸，了解客戶需求，可以向客戶營銷產(chǎn)品；同時，銀行柜員可能也具備某些社會關(guān)系，可以為銀行聯(lián)系到一定的客戶和業(yè)務(wù)。不支持的論據(jù)主要是：銀行柜員的首要工作職責是做好前臺業(yè)務(wù)處理工作，不斷提高服務(wù)質(zhì)量，滿足客戶需求，如果過多的將營銷業(yè)績納入考核范圍，將分散銀行柜員對于主要工作職責的重視程度。從現(xiàn)實情況來看，國內(nèi)銀行大多賦予柜員一定的營銷任務(wù)，并把營銷業(yè)績指標作為考核標準之一。營銷業(yè)績指標主要包括儲蓄存款、中間業(yè)務(wù)收入等。

銀行應(yīng)當定期組織對柜員業(yè)務(wù)知識和業(yè)務(wù)技能的考試，并根據(jù)柜員考試成績確定其考核成績。業(yè)務(wù)知識考核應(yīng)當包括金融基礎(chǔ)知識、專業(yè)基礎(chǔ)知識、相關(guān)規(guī)章制度、操作規(guī)程等。具體包括會計基本制度、業(yè)務(wù)操作規(guī)程、內(nèi)控管理規(guī)定、各項結(jié)算辦法、規(guī)范服務(wù)要求等內(nèi)容。

技能考核主要包括中文輸入、傳票輸入、手工點鈔、假幣識別、票據(jù)審核等等，具體按照銀行柜員業(yè)務(wù)技能評定標準進行考核。下表為前臺柜員業(yè)務(wù)技能評定表，規(guī)定了考核項目、總分占比、考核標準。柜員的各項單項考核結(jié)果參照下述標準，按比例計算單項考核成績，然后按照權(quán)重計算綜合技能考核成績。

工作能力、服務(wù)質(zhì)量、工作態(tài)度等考核指標，具有不可量化特征，難以進行準確考核，因此必須進行相關(guān)設(shè)計以確保其考核的準確性、有效性：一是準確定義各項考核指標，并對考核指標內(nèi)容做詳細清晰闡述，便于考核者參照打分；二是進行360度考核，柜員自己評價、同事互相評價、直接管理人員評價、客戶評價相結(jié)合，并賦以不同的權(quán)重，計算綜合得分作為考評成績，從而實現(xiàn)對柜員的全方位評價。

績效考核獎勵通告范文通用篇十一

績效考核指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標下，運用特定的標準和指標，對員工的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，并運用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導的過程和方法。下面本站小編給大家?guī)砜冃Э己私Y(jié)果通告范文，供大家參考!

各部室、各基層單位：

公司系統(tǒng)20xx年度考核結(jié)果經(jīng)20xx年4月16日公司黨政聯(lián)席會議審議通過并確定，現(xiàn)將考核結(jié)果通知如下：

一、機關(guān)各部室中層管理人員20xx年度考核結(jié)果。

1.各部室負責人。

優(yōu)秀：

良好：

2.各部室班子其他成員。

優(yōu)秀：

良好：

二、基層單位班子成員20xx年度考核結(jié)果。

1.基層單位負責人。

優(yōu)秀：

良好：

2.基層單位班子其他成員。

優(yōu)秀：

良好：

三、機關(guān)各部室一般管理人員20xx年度考核結(jié)果(詳見附件，此件對基層各單位不再下發(fā))。

特此通知。

附件：機關(guān)各部室一般管理人員20xx年度考核結(jié)果。

20xx年4月25日。

按照常水文發(fā)〔20xx〕21號文件精神，根據(jù)單位考核與市局考核結(jié)果，經(jīng)局績效考核工作領(lǐng)導小組審核認定，現(xiàn)將20xx年度個人績效考核結(jié)果予以公示。

經(jīng)征求各單位意見，局績效考核工作領(lǐng)導小組決定，單位績效考核成績不納入個人績效考核，省局資料會審后涉及扣分條款的，將按現(xiàn)定發(fā)放基數(shù)核算從工資中扣發(fā)?？冃Э己私Y(jié)果具體見附件《水文局20xx年度個人績效考核結(jié)果公示花名冊》。對公示結(jié)果如有異議，可以當面或通過信函、電話等形式向局組織人事科反映。

聯(lián)系電話：

20xx年2月10日。

各縣(區(qū))黨委和人民政府，市級各部門，巴中經(jīng)濟開發(fā)區(qū)：

20xx年，在市委、市政府堅強領(lǐng)導下，全市各地各部門認真貫徹黨的xx屆六中全會和系列重要講話精神，深入實施省委“三大發(fā)展戰(zhàn)略”和系列決策部署，主動適應(yīng)經(jīng)濟新常態(tài)，促進發(fā)展新跨越，全市經(jīng)濟發(fā)展穩(wěn)中向好、城鄉(xiāng)建設(shè)加快推進、脫貧攻堅成效初顯、改革開放縱深推進、民生保障更加有力、社會事業(yè)加快發(fā)展、民主法制穩(wěn)步推進、黨的建設(shè)不斷加強，全面完成年度目標任務(wù)，為“十三五”開局打下了堅實基礎(chǔ)。現(xiàn)將20xx年度目標績效考核結(jié)果予以通報(見附件)。

20xx年，各地各部門要全面貫徹中央、省委經(jīng)濟工作會議和市第四次黨代會精神，牢固樹立和貫徹落實新發(fā)展理念，圍繞“建設(shè)五彩巴中、推動五大跨越”奮斗目標，保持專注發(fā)展、轉(zhuǎn)型發(fā)展戰(zhàn)略定力，堅持穩(wěn)中求進、創(chuàng)新突破，著力穩(wěn)增長、促改革、調(diào)結(jié)構(gòu)、惠民生、防風險，銳意進取、奮發(fā)有為，為確保巴中同步全面建成小康社會、加快建成以綠色生態(tài)為核心競爭力的新興增長極做出新的更大的貢獻。

x年xx月xx日。

績效考核獎勵通告范文通用篇十二

為完善學校內(nèi)部分配制度，促進我校教育教學更快更好發(fā)展，依據(jù)《教育部關(guān)于做好義務(wù)教育學校教師績效考核工作的指導意見》《江蘇省義務(wù)教育學?？冃ЧべY實施意見》和市《關(guān)于義務(wù)教育學校教師績效考核工作的指導意見》《關(guān)于連云區(qū)中小學（幼兒園）獎勵性績效工資分配考核若干問題的指導意見》等精神，結(jié)合我校實際，制定本方案。

堅持規(guī)范有序，合法合理原則；堅持多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬原則；

堅持民主公開，簡便易行原則；堅持注重穩(wěn)定，促進發(fā)展原則；

堅持傾斜一線，不斷優(yōu)化原則。

按照上級規(guī)定，績效工資發(fā)放對象為在編且工資由區(qū)財政統(tǒng)發(fā)的教職工（不含離退休教師）。

a1工作量津貼，a2出勤獎，a3班主任及管理崗位津貼，a4教育教學成果獎，a5臨時性工作津貼，a6基礎(chǔ)部分。

a2出勤獎。按照每月200元獎勵出滿勤教工，未出滿勤按照學校出勤管理規(guī)定執(zhí)行。

a3班主任及管理崗位津貼。班主任津貼按教育局規(guī)定執(zhí)行，管理崗位津貼按區(qū)教育局規(guī)定：中層副職津貼系數(shù)1.0，中層正職津貼系數(shù)1.1，副校長津貼系數(shù)1.2，校長津貼系數(shù)1.4。年級組長每月100元，教研組長每月60元，備課組長每月40元。

a4教育教學質(zhì)量成果獎。教科研獎勵根據(jù)學校制度，由教科室按每人每學年500元封頂計；高考獎勵根據(jù)教育局審核的學校獎勵辦法，由分管領(lǐng)導計算，按總額度20%計入績效工資中（封頂，不超過3萬元。）。

a5臨時性工作津貼。根據(jù)工作需要按程序?qū)徟募影喟?0元/天計；臨時代課按15元/節(jié)計；晨讀課按5元/節(jié)計。

a6基礎(chǔ)部分。學校獎勵性績效工資總額為b，學校a1、a2、a3、a4、a5的.總和分別為b1、b2、b3、b4、b5，m是根據(jù)績效工資總額度核算出的個人部分。

a6=(b-b1-b2-b3-b4-b5)/b×100%×m。

個人年度績效=a1＋a2＋a3＋a4＋a5＋a6。

1.借調(diào)教師不參與本?？冃ЧべY分配；

2.教育局文件批準的退養(yǎng)教師績效工資按區(qū)教育局文件執(zhí)行；

3.支教教師由支教學校按本校項目考核，績效工資列支于本校；

4.借出或新調(diào)入教師在原學校擔任教干或班主任等工作部分津貼在原學校列支，濱海、西苑相互借用人員績效工資在工作學?？己税l(fā)放。

1.不能履行本崗位職責，未完成工作目標，年度考核不合格或拒不參加年度考核的。

2.品行不良、侮辱學生，造成嚴重影響的。

3.因瀆職、失職等造成不安全事故發(fā)生，造成嚴重后果和惡劣影響的。

4.以非法方式表達訴求，干擾正常教育教學秩序，有損教師形象和學校聲譽的。

八、本方案經(jīng)學校行政會議討論、教職工大會或教代會審議通過后，并報區(qū)教育局批準后實施。

方案的解釋權(quán)歸校長室，修訂權(quán)歸教代會。未盡事宜，由學?？冃ЧべY考核領(lǐng)導小組討論決定。

績效考核獎勵通告范文通用篇十三

一、考核目的

1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。

2、作為確定績效工資的依據(jù)。

3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。

4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。

二、考核原則

1、公司正式聘用員工均應(yīng)進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。

三、考核內(nèi)容及方式

1、工作任務(wù)考核(按月)。

2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。

3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。

四、考核人與考核指標

1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。

2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。

3、考核指標，員工當月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的'獎懲辦法。

五、考核結(jié)果的反饋

考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。

六、員工績效考核說明

(一)填寫程序

1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;

5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。

(二)計分說明

1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)

2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

(三)季度績效工資內(nèi)容

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

(1)績效考核獎由三部分組成：

a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風險金;

b、員工的第13個月月工資的四分之一;

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。

(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。

(四)增減分類別：

3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。

4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。

5、獎懲計分：

(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索員工績效考核通告模板。

績效考核獎勵通告范文通用篇十四

根據(jù)區(qū)人社局的相關(guān)文件精神，為充分調(diào)動住建系統(tǒng)事業(yè)單位干部職工積極性，發(fā)揮績效工資的激勵導向作用，結(jié)合系統(tǒng)實際情況，制定本辦法。

一、指導思想

以科學發(fā)展觀為指導，構(gòu)建科學、規(guī)范、合理的收入分配機制，真正實現(xiàn)按崗定酬、績效掛鉤、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬。建立符合事業(yè)單位工作人員收入的分配制度，完善體現(xiàn)人才價值的分配激勵機制，進一步激發(fā)廣大干部職工的工作積極性和創(chuàng)造性，促進住建事業(yè)健康有序發(fā)展。

二、基本原則

1、尊重規(guī)律，以人為本。尊重住建工作規(guī)律，尊重干部職工的主體地位，充分體現(xiàn)住建工作的繁雜性、專業(yè)性、長期性特點。

2、以德為先，注重實績。把思想品德和職業(yè)道德放在首位，注重干部職工履行崗位職責的實際表現(xiàn)和貢獻。

3、激勵先進，促進發(fā)展。鼓勵干部職工全身心投入本職工作，引導干部職工不斷提高自身素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力。

4、客觀公正，簡便易行。堅持實事求是、民-主公開，科學合理、程序規(guī)范，講求實效、力戒繁瑣。

三、實施范圍和時間

住建局事業(yè)單位在編在崗的`正式工作人員，從2014年1月1日起實施績效工資。

四、考核工作機構(gòu)

成立住建局事業(yè)單位績效考核工作領(lǐng)導小組，負責住建局事業(yè)單位績效考核工作的管理和監(jiān)督，以及對局下屬單位班子成員的績效考核。局主要領(lǐng)導任績效考核工作領(lǐng)導小組組長，分管領(lǐng)導任副組長，局辦公室、組織人事和政策法規(guī)科、財務(wù)科負責人為成員。

領(lǐng)導小組下設(shè)辦公室于局組織人事和政策法規(guī)科，分管領(lǐng)導兼任辦公室主任。辦公室主要負責局系統(tǒng)下屬事業(yè)單位績效考核的日常工作。

局系統(tǒng)各事業(yè)單位成立相應(yīng)的考核工作小組，具體負責本單位干部職工(班子成員以外)的績效考核工作。

五、考核內(nèi)容

1、局屬事業(yè)單位黨政主要領(lǐng)導考核內(nèi)容：主要考核年度指標完成情況、黨建工作、服務(wù)窗口、履職情況、職業(yè)道德、管理水平與能力、工作成效、社會及職工滿意度等。

2、局屬事業(yè)單位工作人員考核內(nèi)容：績效考核以管理責任輕重、技術(shù)含量高低、風險程度大小、工作負荷強弱為依據(jù)，以崗位性質(zhì)、崗位職責、工作效率、管理效能、服務(wù)質(zhì)量、勞動紀律為主要內(nèi)容，突出工作實績。

六、考核方法

1、考核實行領(lǐng)導與群眾相結(jié)合，平時與定期相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合。

2、局屬事業(yè)單位班子成員由局績效考核領(lǐng)導小組負責考核，其他工作人員的績效考核由本單位績效考核工作領(lǐng)導小組負責。

3、考核分為平時考核與年度考核。平時考核按管理層級隨時進行，年度考核以平時考核為基礎(chǔ)，按照績效考核的量化標準進行考核，時間一般安排在每年年末或翌年年初進行。

七、評分標準

實行百分制考核，分經(jīng)濟目標、黨建工作和作風效能建設(shè)三個方面，各方權(quán)重比例為6：3：1。具體考核工作按《六合區(qū)住建局下屬單位年度考核辦法》執(zhí)行。

八、績效考核評定的基本程序

1、被考核人對全年工作進行總結(jié)、述職，自評績效分；

3、績效考核工作領(lǐng)導小組對分管領(lǐng)導提出的考核意見和績效考評分進行復(fù)核；

4、確定被考核人的考核等次和績效考評分；

5、考核結(jié)果公示時間7天。

6、按績效考核結(jié)果兌現(xiàn)年度獎勵性績效工資。

九、績效考核兌現(xiàn)

按六人社字[2011]202號文件精神，績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。

(一)基礎(chǔ)性績效工資

1、事業(yè)單位的基礎(chǔ)性績效工資占績效工資總量的60%，基礎(chǔ)性績效工資由單位按照崗位層級確定標準，按月發(fā)放。對服從工作安排，履行崗位職責，完成規(guī)定的工作任務(wù)的，全額發(fā)放其相應(yīng)的基礎(chǔ)性績效工資。

2、因工作需要，被借調(diào)到其他單位或部門工作的職工，其基礎(chǔ)性績效工資由原工資發(fā)放單位按被借調(diào)人的崗位層級標準按月發(fā)放。

(二)獎勵性績效工資

1、事業(yè)單位的獎勵性績效工資占績效工資總量的40%，獎勵性績效工資根據(jù)年度績效考核結(jié)果按年發(fā)放。

2、住建局在區(qū)人力資源社會保障、財政部門核定的獎勵性績效工資總量內(nèi)，提取獎勵性績效工資總額3-5%作為調(diào)節(jié)資金，用于對下屬事業(yè)單位中部分作出突出成績和重大貢獻的高層次人才和特殊人才的獎勵。

3、因違反規(guī)章制度受到處分的，停發(fā)處分期內(nèi)的年度獎勵性績效工資(按月份比例計算)。

4、新聘用人員等其他人員獎勵性績效工資發(fā)放依照六人社字(2011)203文件精神。

5、因工作需要，被借調(diào)到其他單位或部門工作的職工，獎勵性績效工資由借調(diào)單位負責考核，原單位發(fā)放，具體按六住建發(fā)(2011)37號文件執(zhí)行。

6、離退休人員生活補貼標準按市有關(guān)文件執(zhí)行。

7、各事業(yè)單位要根據(jù)六人社字[2011]202號文件以及本考核辦法，結(jié)合自身實際，制定出本單位考核細則，明確獎勵性績效工資發(fā)放方法。單位主要負責人的績效工資，基礎(chǔ)性績效工資部分按照崗位層級確定標準核定發(fā)放，獎勵性績效工資部分原則上控制在本單位工作人員人均獎勵性績效工資水平的2倍幅度內(nèi)，具體幅度在各單位考核細則中明確。各單位制定的績效考核細則應(yīng)通過召開職工(職工代表)大會等形式廣泛征求職工意見，經(jīng)單位領(lǐng)導班子集體研究后報局批準后實施。

十、其它事項

執(zhí)行過程中未盡事宜，由住建局績效考核工作領(lǐng)導小組研究決定后執(zhí)行。

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效考核精神獎勵辦法。

績效考核獎勵通告范文通用篇十五

績效考核獎勵制度：

1、每年對在技術(shù)創(chuàng)新、解決關(guān)鍵重大技術(shù)問題、創(chuàng)造顯著經(jīng)濟效益和社會效益等方面有突出貢獻的人員進行重獎，分別給予2-4萬元的獎勵。

2、建立技術(shù)專家、專業(yè)技術(shù)帶頭人和優(yōu)秀科技(拔尖)人員技術(shù)

津貼制度，每月分別發(fā)給3000元、2000元和1000元的津貼。實行

科技成果參與收益分配，可連續(xù)3-5年按成果應(yīng)用所創(chuàng)造經(jīng)濟效益提

取1-10%的獎勵。

3、實行科技成果參與收益分配，可連續(xù)3-5年按成果應(yīng)用所創(chuàng)造經(jīng)濟效益提取1-10%的獎勵。

6、在一般技術(shù)人員中每年選擇兩名優(yōu)秀人員到各相關(guān)高等院校深造，全部費用由公司承擔。

**公司科學技術(shù)研究開發(fā)中心管理制度

第一章 總 則

第一條 為了加強科學技術(shù)研究開發(fā)經(jīng)費(以下簡稱研究開發(fā)經(jīng)費)的管理 ，加速衢州市江河水利設(shè)備制造有限公司的科學研究和新技術(shù)的推廣應(yīng)用，促進我公司經(jīng)濟效益的提高，根據(jù)上級的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我公司的實際特制定本辦法。

第二條 研究開發(fā)經(jīng)費是用于進行科學技術(shù)研究、開發(fā)、新技術(shù)推廣應(yīng)用的專項費用。

第三條 研究開發(fā)經(jīng)費必須按計劃統(tǒng)籌安排，節(jié)約使用，講求經(jīng)濟效益。

第二章 研究開發(fā)經(jīng)費的來源

第四條 研究開發(fā)經(jīng)費的來源：

1、 國家對重點研究開發(fā)項目的專項撥款;

2、 由江河水利設(shè)備制造有限公司成本列支的研究開發(fā)項目費用;

3、 其它方面籌措來用于研究開發(fā)項目的費用。

第三章 研究開發(fā)經(jīng)費的使用范圍

第五條 研究開發(fā)經(jīng)費的使用范圍：

1、 為進行科學技術(shù)研究、開發(fā)、新技術(shù)推廣所發(fā)生的調(diào)研費、資料費、差旅費、技術(shù)協(xié)作費、材料費、測試儀器的購置費等費用。

2、 為進行研究開發(fā)項目評定，進行技術(shù)咨詢和學術(shù)交流等活動所發(fā)生的評審費、咨詢費、會議費等費用。

3、 為開展科技情報及知識產(chǎn)權(quán)工作所發(fā)生的技術(shù)資料費、出版印刷費、專利年費等費用。

4、 用于科技進步獎勵所發(fā)生的費用。

第四章 研究開發(fā)經(jīng)費的管理

第六條 衢州市江河水利設(shè)備制造有限公司科技處是研究開發(fā)經(jīng)費的歸口管理部門，具體負責研究開發(fā)項目的審定和費用指標方案的制定以及項目結(jié)果的評定工作。

第七條 研究開發(fā)經(jīng)費由衢州市江河水利設(shè)備制造有限公司按研究開發(fā)項目計劃下達到具體項目，實行專款專用，嚴格管理，不得挪做它用。

第八條 研究開發(fā)經(jīng)費的撥付按照衢州市江河水利設(shè)備制造有限公司資金撥付的規(guī)定執(zhí)行，各項目承擔單位只有在研究開發(fā)項目委托開發(fā)合同簽訂后才能啟用，并由項目承擔單位按規(guī)定的使用范圍嚴格控制、合理使用。

第九條 研究開發(fā)有關(guān)內(nèi)容需要與外單位(衢州市江河水利設(shè)備制造有限公司以外單位)合作或委托其進行的，必須簽訂科研項目外委技術(shù)合作研究合同，該合同須由衢州市江河水利設(shè)備制造有限公司科技處審查后才能生效撥款。

第十條 研究開發(fā)經(jīng)費在使用中有關(guān)單位分管技術(shù)工作的領(lǐng)導，科技部門負責人要按內(nèi)控制度授權(quán)的規(guī)定執(zhí)行，并按照不同的項目進行核銷。

對于衢州市江河水利設(shè)備制造有限公司安排的研究開發(fā)項目，項目經(jīng)費日常代報在本單位財務(wù)進行，年底或項目完成后上轉(zhuǎn)衢州市江河水利設(shè)備制造有限公司財務(wù)部。項目經(jīng)費核銷在衢州市江河水利設(shè)備制造有限公司財務(wù)部進行。

第十一條 研究開發(fā)經(jīng)費在報銷時，須由項目負責人、單位分管技術(shù)工作的領(lǐng)導審核，并在核銷票據(jù)上簽字后方可到財務(wù)核銷;研究開發(fā)經(jīng)費在衢州市江河水利設(shè)備制造有限公司財務(wù)報銷時，須由項目負責人、單位分管技術(shù)工作的領(lǐng)導、科技處負責人審核，并在核銷票據(jù)上簽字后方可到財務(wù)核銷。

第十二條 研發(fā)中心對已發(fā)生的研究開發(fā)經(jīng)費要及時填入科技項目月報報衢州市江河水利設(shè)備制造有限公司科技處。衢州市江河水利設(shè)備制造有限公司財務(wù)部、科技處按內(nèi)控制度規(guī)定每二月核對一次經(jīng)費支出明細，核對記錄由財務(wù)部門、科技部門負責人共同簽字認可。

第十三條 研發(fā)中心研究開發(fā)經(jīng)費一律不進入本單位成本，年底或項目完成時一次上轉(zhuǎn)衢州市江河水利設(shè)備制造有限公司財務(wù)部核銷。

第十四條 對由項目外委技術(shù)協(xié)作費完成的有關(guān)研究內(nèi)容所取得的成果，在外委技術(shù)研究合同中必須明確：衢州市江河水利設(shè)備制造有限公司為成果第一享用人;形成的知識產(chǎn)權(quán)納入公司知識產(chǎn)權(quán)管理處進行管理。

第十五條 研發(fā)中心對于因研究開發(fā)工作需要，購置2000元以上設(shè)備、儀器者，須列入單位固定資產(chǎn)，并經(jīng)單位資產(chǎn)管理部門簽收后方可到財務(wù)核銷，項目完成后辦理有關(guān)轉(zhuǎn)資手續(xù)。

第十六條 對于研發(fā)中心自行安排的.研究開發(fā)項目，其經(jīng)費使用和管理請遵照此辦法執(zhí)行。

第十七條 對于研究開發(fā)經(jīng)費的使用情況，衢州市江河水利設(shè)備制造有限公司將組織適時審查，如發(fā)現(xiàn)經(jīng)費使用不當?shù)?，要追究項目負責人的責任，并視具體情況，收回項目計劃安排的投資款項;如發(fā)現(xiàn)違法亂紀行為，追究當事人的法紀責任。

第五章 研究開發(fā)經(jīng)費的核算科目

第十八條 研發(fā)中心必須按每個項目計算實際成本，研究開發(fā)項目的成本科目規(guī)定如下：

1、 差旅費：用于項目調(diào)研發(fā)生的差旅費;

2、 情報資料費：為進行項目研究所支付的專項資料費和科技情報費;

3、 檢驗試驗費：為進行項目研究所支付的檢驗、化驗、分析、測量等費用;

5、 運輸費：研究項目本身直接發(fā)生的運輸費;

6、 管理費：為進行研究開發(fā)項目評定、技術(shù)交流等所發(fā)生的評審費、會議費等;

7、 研究用設(shè)備儀器費：為進行項目研究所必須的小型設(shè)備、器具、儀器儀表等購置費。

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效考核獎勵制度。

績效考核獎勵通告范文通用篇十六

務(wù)支撐一部、二部、三部，部門及崗位職責如下：

l負責公司軟件產(chǎn)品的開發(fā)、測試工作；

l負責執(zhí)行國家或行業(yè)相關(guān)的標準，確保公司軟件開發(fā)能達到

顧客及相關(guān)要求；

l負責軟件測試環(huán)境的控制，確保軟件在可靠的環(huán)境下進行測

試；

l負責軟件軟件開發(fā)過程的不合格品的評審與處置。

l負責部門項目計劃、組織、協(xié)調(diào)工作；

l負責部門項目的整體進度、質(zhì)量管理（編制項目整體開發(fā)計

劃）；

l負責部門項目客戶、公司領(lǐng)導匯報交流、團隊內(nèi)部溝通；

l參與、組織部門項目需求調(diào)研、方案設(shè)計；

l協(xié)助公司項目商務(wù)活動（合同簽訂、項目收款）；

l部門項目前期方案編制；

l制定部門管理考核制度及技術(shù)管理規(guī)范；

l組織部門內(nèi)部溝通、技術(shù)交流、培訓活動。

l參與項目需求調(diào)研及設(shè)計；

l負責項目具體開發(fā)、實施；

l負責項目關(guān)鍵業(yè)務(wù)代碼編寫；

l負責項目的整體測試及性能測試；

l負責具體項目任務(wù)的分解（功能模塊任務(wù)分解）；

l編寫相關(guān)的開發(fā)技術(shù)文檔；

l項目發(fā)布、上線。

l參與項目需求調(diào)研及原型設(shè)計；

l軟件的程序設(shè)計與代碼編寫；

l軟件調(diào)試、測試；

l軟件發(fā)布、上線；

l編寫相關(guān)的開發(fā)技術(shù)文檔

l負責公司及部門構(gòu)架、框架設(shè)計及搭建；

l負責項目的構(gòu)架搭建、框架設(shè)計；

l負責項目關(guān)鍵構(gòu)架、業(yè)務(wù)代碼編寫；

l參與公司、部門關(guān)鍵重要項目需求調(diào)研及設(shè)計及開發(fā)、測試、

上線；

l編寫相關(guān)的開發(fā)技術(shù)文檔。

l負責確定顧客的需求，協(xié)助研發(fā)編制軟件產(chǎn)品需求說明書并

評審；

l負責軟件交付后的駐站服務(wù)，及時解決軟件在使用過程的問

題；

l負責完成本部門的質(zhì)量目標

l積極帶領(lǐng)部門員工貫徹執(zhí)行公司各項規(guī)章制度，提高執(zhí)行度，完成上級交辦的相關(guān)任務(wù)；

l組織部門團隊建設(shè)，帶領(lǐng)團隊團結(jié)協(xié)作，提升團隊向心力、

凝聚力，打造一支極富戰(zhàn)斗力的團隊精英；

l撐控部門日常運維管理總體情況，指導部門工作正常開展；

l制定、貫徹、實施部門績效考核體系，達到獎罰分明，提部

門工作質(zhì)量；

l了解部門員工作能力、工作態(tài)度等情況以及對部門員工崗升

遷進行審察；

l針對部門發(fā)展計劃，實施部門人事調(diào)配，做好部門招人、

育人等系列工作；

l規(guī)劃、安排部門新項目的建設(shè)實施，促進部門可持續(xù)發(fā)展；

l制定部門的目標和計劃，帶領(lǐng)部門成員按計劃實施，達到最

終目標，并引導部門人員確立個人目標及達成計劃；

l分階段做好部門工作總結(jié)，并向上級領(lǐng)導匯報部門運維情況

及目標計劃

l積極響應(yīng)、貫徹公司、部門管理制度和規(guī)范，并帶領(lǐng)片區(qū)員

工按制度、計劃執(zhí)行；

l根據(jù)片區(qū)內(nèi)員工職責不同，做好片區(qū)內(nèi)員工工作的`安排和指

導，保障片區(qū)內(nèi)工作正常開展；

l負責對片區(qū)內(nèi)階段性工作目標的設(shè)定、任務(wù)分解、組織實施

和督導完成；

l掌握移動酬金相關(guān)業(yè)務(wù)，并組織安排培訓助理工程師、支撐、

工程師；

l負責片區(qū)內(nèi)各地市酬金政策配置和稽核工作，保障片區(qū)內(nèi)地

市按時按質(zhì)出帳；

l根據(jù)部門工作規(guī)范，優(yōu)化片區(qū)內(nèi)各地市配置，規(guī)范出帳流程，

界定工作范圍；

l對片區(qū)內(nèi)人員的工作完成情況，工作態(tài)度等進行有效引導監(jiān)

督到位、適時激勵，并按照部門績效考核政策，公平、公正

的完成片區(qū)內(nèi)員工績效考核；

l積極主動與片區(qū)內(nèi)各地市相關(guān)接口人溝通交流，維系好片區(qū)

內(nèi)客戶關(guān)系；

l了解片區(qū)內(nèi)成員工作能力、工作心態(tài)，引導成員向正確目發(fā)

展，并向上級領(lǐng)導匯報片區(qū)內(nèi)工作情況；

l完成上級領(lǐng)導安排、分配的工作事務(wù)，并參與部門部分工作

管理、計劃的討論。

l遵守公司、部門管理制度和規(guī)范要求，給助理工程師起好帶

頭作用；

l獨立完成地市酬金政策配置、核實工作，保障出帳工作正常

運轉(zhuǎn)、出帳結(jié)果無誤；

l獨立完成地市酬金查詢、數(shù)據(jù)提取、前臺運維工作，能處理

出帳過程中大多數(shù)問題；

l在片區(qū)管理的指導下，管理好地市運維工作內(nèi)容、規(guī)范工作

流程、完善運維工作操作手冊等，以便部門職位轉(zhuǎn)接、人員

調(diào)配能有效的開展；

l關(guān)注、跟進地市新項目需求，并及時向上級領(lǐng)導匯報；

l經(jīng)常與地市相關(guān)客戶溝通、交流，維系好地市客戶關(guān)系；

l協(xié)助片區(qū)管理培訓助理工程師工作事務(wù)、工作流程、移動酬

金業(yè)務(wù)等運維事務(wù)；

l積極參與片區(qū)管理組織的運維管理相關(guān)事務(wù)的討論，以便對

片區(qū)進行有效的管理；

l按時按質(zhì)完成上級領(lǐng)導安排的工作任務(wù)；

l及時向上級領(lǐng)導匯報工作情況、客戶動態(tài)和重要問題，以便

部門安排管理和協(xié)調(diào)處理

l積極響應(yīng)、貫徹公司、部門管理制度和規(guī)范，并帶領(lǐng)片區(qū)員

工按制度、計劃執(zhí)行；

l根據(jù)片區(qū)內(nèi)員工職責不同，做好片區(qū)內(nèi)員工工作的安排和指

導，保障片區(qū)內(nèi)工作正常開展；

l負責對片區(qū)內(nèi)階段性工作目標的設(shè)定、任務(wù)分解、組織實施

和督導完成；

l掌握移動酬金相關(guān)業(yè)務(wù)，并組織安排培訓助理工程師、支撐

工程師；

l負責片區(qū)內(nèi)各地市酬金政策配置和稽核工作，保障片區(qū)內(nèi)各

地市按時按質(zhì)出帳；

l根據(jù)部門工作規(guī)范，優(yōu)化片區(qū)內(nèi)各地市配置，規(guī)范出帳流程，

界定工作范圍；

l對片區(qū)內(nèi)人員的工作完成情況，工作態(tài)度等進行有效引導、

監(jiān)督到位、適時激勵，并按照部門績效考核政策，公平、公

正的完成片區(qū)內(nèi)員工績效考核；

l積極主動與片區(qū)內(nèi)各地市相關(guān)接口人溝通交流，維系好片區(qū)

內(nèi)客戶關(guān)系；

l了解片區(qū)內(nèi)成員工作能力、工作心態(tài)，引導成員向正確目標

發(fā)展，并向上級領(lǐng)導匯報片區(qū)內(nèi)工作情況；

l完成上級領(lǐng)導安排、分配的工作事務(wù)，并參與部門部分工作

管理、計劃的討論

l遵守公司、部門管理制度和規(guī)范要求；

l完成地市前臺運維工作，包括配置模塊和報表等，并處理地

市移動人員操作系統(tǒng)時遇到的問題；

l處理地市簡單酬金查詢、數(shù)據(jù)提取工作；

l掌握地市酬金出帳流程、學習酬金政策配置；

l掌握系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫各功能實現(xiàn)配置，包括各種包和存儲過程等；

l積極主動向片區(qū)管理或者高級工程師學習oracle技能、酬金

業(yè)務(wù)和運維事務(wù)，以便能完成地市運維工作；

l提升溝通能力，協(xié)助片區(qū)主管與客戶的溝通，起好客戶與片

區(qū)主管溝通橋梁的作用；

l加強與部門員工之間的溝通，盡快融入到團隊中；

l向上級領(lǐng)導匯報工作情況；

l完成上級領(lǐng)導安排的工作

l管理

人員管理：人員安排、團隊規(guī)?？刂?/p>

晉級考核：轉(zhuǎn)正、上崗、升級、績效考核

成本核算管控：支出、差旅報銷審批、部門活動經(jīng)費、各類

獎

金分配、收入

項目、系統(tǒng)管理：項目質(zhì)量、項目進度

管理規(guī)范的制定和落實

統(tǒng)籌安排：項目與項目、項目人員

組織部門會議及活動：月會、其它活動

l問題處理

協(xié)調(diào)安排各各片區(qū)、各地市、各項目組出現(xiàn)的問題

成員心態(tài)了解及引導

l

部門成員績效考核、信息、資料收集整理反饋、向分管領(lǐng)導

反饋傳達問題

l

業(yè)務(wù)知識總結(jié)、技術(shù)研究、模型提煉、產(chǎn)品包裝

l

l掌握、了解

人員情況掌控：工作狀態(tài)、心態(tài)及異動情況

工作內(nèi)容掌控

項目質(zhì)量進度：在建項目、維護項目

l支持、處理

協(xié)助地市支撐人員解決業(yè)務(wù)問題和技術(shù)問題：系統(tǒng)、在建設(shè)

項目片區(qū)項目質(zhì)量把控：在建項目、維護項目

l反饋、傳達

人員績效考核、信息、資料收集整理反饋、向部門負責人反

饋傳達問題

l挖掘、創(chuàng)新

業(yè)務(wù)知識總結(jié)、技術(shù)研究、模型提煉

l需求調(diào)研

形成需求規(guī)格說明書

l進度安排

形成項目進度計劃表

l任務(wù)分解

l進度把控

l質(zhì)量把控

工作歸范：編碼規(guī)范、需求流程規(guī)范、命名規(guī)范

l客戶溝通及其它協(xié)調(diào)

l信息及問題反饋：提交周報或月報

l組織項目組成員溝通

l客戶

系統(tǒng)運行維護、客戶日常需求開發(fā)、臨時提數(shù)需求、客戶疑

難解答、問題處理

l部門

系統(tǒng)問題反饋及版本測試

新人培訓

客戶溝通：協(xié)助銷售部門工作、遞材料、與客戶交涉合同進

度、收款進度、承擔當?shù)亟涌谌?/p>

工作規(guī)范：編碼規(guī)范、需求流程規(guī)范、命名規(guī)范

部門會議參加

部門任務(wù)執(zhí)行：月工作列表提交、其它臨時任務(wù)

向片區(qū)或部門負責人反饋傳達問題

l客戶

系統(tǒng)運行維護、客戶日常需求開發(fā)、臨時提數(shù)需求、客戶疑

難解答、問題處理

l部門

系統(tǒng)問題反饋及版本測試

工作規(guī)范：編碼規(guī)范、需求流程規(guī)范、命名規(guī)范

部門會議參加

部門任務(wù)執(zhí)行：月工作列表提交、其它臨時任務(wù)

l遵守公司、部門管理制度和規(guī)范要求；

l熟悉代收費項目及終端系統(tǒng)的各項業(yè)務(wù)知識；

l掌握系統(tǒng)后臺運行機制，保障系統(tǒng)的正常運行；

l定期巡檢代收費系統(tǒng)相關(guān)硬件設(shè)備；

l遇到系統(tǒng)故障時，能夠較快的查找并解決問題，在不能解決

問題的情況下，應(yīng)及時向主管人員反饋；

l熟悉系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫表的關(guān)系和用途，并完成客戶的臨時提數(shù)需

求；

l及時解答并處理客戶(包括營業(yè)廳人員)所提出的問題，在遠程

無法處理的情況下，應(yīng)到現(xiàn)場處理問題；

l完成客戶提出的對一線人員業(yè)務(wù)培訓；

l按客戶要求完成新增營業(yè)廳讀卡器的安裝；

l不定期對營業(yè)廳進行代收費業(yè)務(wù)服務(wù)抽查；

l按時上下班，按照排班制度完成周末及節(jié)假日的值班工作，

并填寫出勤記錄表，因公外出需填寫外出事項及時間；

l向上級領(lǐng)導匯報工作情況；

l完成上級領(lǐng)導安排、分配的工作事務(wù)。

l負責部門整體管理事宜，制定部門目標和工作計劃，規(guī)劃部

門長期發(fā)展和運營；

l組織部門制定完善的部門管理體系，包括部門制度，工作流

程，工作規(guī)范，團隊培訓等，并監(jiān)督執(zhí)行，保障部門有條不

紊的運轉(zhuǎn)；

l組織部門團隊建設(shè)，負責；

l部門人員管理，建立并完善部門績效考核制度；

l掌控部門所有項目的建設(shè)實施與運維工作，控制項目進度成

本，達成項目目標；

l負責與其他各部門之間的溝通協(xié)作事宜；

l完成上級領(lǐng)導交辦的工作。

l嚴格按照公司、部門管理制度和規(guī)范執(zhí)行；

l精通移動計件薪酬相關(guān)業(yè)務(wù)；

l根據(jù)片區(qū)內(nèi)員工職責不同，做好片區(qū)內(nèi)員工工作的安排計劃，

保障片區(qū)內(nèi)工作正常開展；

l對地市個性化需求進行評審,并給出合理的解決方案，并上報

上級領(lǐng)導；

l對片區(qū)內(nèi)階段性工作目標的設(shè)定、任務(wù)分解、優(yōu)化片區(qū)內(nèi)配

置、督導片區(qū)員工更好完成計件薪酬出帳工作；

l對片區(qū)內(nèi)人員的工作完成情況、工作態(tài)度等進行有效引導、

督促、適時激勵，并按照部門績效考核政策，公平、公正的

完成片區(qū)內(nèi)員工績效考核；

l了解片區(qū)內(nèi)成員工作能力、工作心態(tài)，引導成員向正確目標

發(fā)展，并按時向上級領(lǐng)導匯報片區(qū)內(nèi)工作情況；

l與地市相關(guān)客戶有效溝通、交流，維系好地市客戶關(guān)系、并

適時上報部門上級領(lǐng)導;

l完成上級領(lǐng)導交辦的工作。

l嚴格按照公司、部門管理制度和規(guī)范執(zhí)行；

l精通移動計件薪酬相關(guān)業(yè)務(wù)；

l獨立完成地市計件薪酬業(yè)務(wù)規(guī)則配置、計算、核對、出賬結(jié)

果無誤；

l規(guī)范出賬流程，并給相關(guān)出優(yōu)化建議；

l對地市個性化需求進行評審,并給出合理的解決方案，并上報

上級領(lǐng)導；

l獨立培訓指導部門實習（試用）員工開展工作內(nèi)容；

l與地市相關(guān)客戶有效溝通、交流，維系好地市客戶關(guān)系；

l完成上級領(lǐng)導交辦的工作

l嚴格按照公司、部門管理制度和規(guī)范執(zhí)行；

l熟練掌握移動計件薪酬相關(guān)業(yè)務(wù)；

l熟練掌握移動計件薪酬相關(guān)業(yè)務(wù)，并能主動協(xié)助助理工程師

或組內(nèi)其它員工完成工作；

l獨立完成地市計件薪酬業(yè)務(wù)規(guī)則配置、計算、核對、出賬結(jié)

果無誤；

l收集地市需求，并上報部門上級領(lǐng)導；

l獨立培訓指導部門實習（試用）員工開展工作內(nèi)容；

l與地市相關(guān)客戶有效溝通、交流，維系好地市客戶關(guān)系；

l完成上級領(lǐng)導交辦的工作。

l嚴格按照公司、部門管理制度和規(guī)范執(zhí)行；

l熟練掌握移動計件薪酬相關(guān)業(yè)務(wù)；

l熟悉件薪酬系統(tǒng)整體結(jié)構(gòu)、能熟練操作計件薪酬系統(tǒng)；

l掌握并了解地市計件薪酬出賬流程，獨立完成計件薪酬業(yè)務(wù)

規(guī)則配置、計算、核對；

l協(xié)助片區(qū)主管與客戶有效溝通、交流，起到客戶與片區(qū)主管

溝通橋梁的作用，維系好客戶關(guān)系；

l收集地市需求并上報片區(qū)主管或部門（副）經(jīng)理；

l完成上級領(lǐng)導交辦的工作

研發(fā)人員是企業(yè)創(chuàng)新的主題，他們的工作成果直接影響著企業(yè)的效益和競爭力。對于研發(fā)人員的績效考核應(yīng)遵循以下原則:

l結(jié)果考核與行為考核相結(jié)合，以結(jié)果考核為主

l外評與內(nèi)評結(jié)合，以外評為主

l價值評估與產(chǎn)出評估相結(jié)合，以價值評估為主

l評價系統(tǒng)要盡量客觀

考核的流程包括績效目標設(shè)定、績效評價、績效反饋與溝通、

績效改進等環(huán)節(jié)，循環(huán)進行

1、目標設(shè)定原則

設(shè)立績效目標著重貫徹二個原則。其一，向?qū)г瓌t。依據(jù)企業(yè)總體目標和部門目標，層層分解，設(shè)立個人目標。其二，目標數(shù)量適中原則。

2、目標的設(shè)定

對研發(fā)人員來說，一般要設(shè)定業(yè)績目標和能力發(fā)展目標，業(yè)績目標由項目團隊目標分解到個人，能力發(fā)展目標則要研發(fā)人員根據(jù)高績效研發(fā)人員的能力要求，結(jié)合個人興趣制定個人的能力發(fā)展目標，在掌握的技術(shù)、完成工作效率、解決客戶問題能力等方面制定相應(yīng)目標，并制定達到該目標應(yīng)采取的行動計劃。然后由上級根據(jù)企業(yè)目標進行認可。

1、考核方式和方法

對研發(fā)人員的考核一般可由人力資源部門來組織，由自評和上級評相結(jié)合。

自評：就年初和年中設(shè)定的各項能力目標進行自評，由員工對過

去一定時間內(nèi)能力實現(xiàn)的程度進行評估。

他評：由該員工部門經(jīng)理對員工的工作進行評估，主要對該研發(fā)

人員在過去一定時期內(nèi)所從事的一定任務(wù)，按照績效標準對績效考核的各項指標進行考評。

綜合評分：根據(jù)以上研發(fā)人員自評和部門經(jīng)理評定的兩項得分進行加權(quán)，最終得出該研發(fā)人員績效評分，這可以較為客觀地反映該員工本年度內(nèi)的績效。

2、考核周期

產(chǎn)品的研究開發(fā)過程是一項歷時漫長的工作，因而對研發(fā)人員的考核周期相對來說比較長，可根據(jù)項目周期來定，但最長不超過一年。

技術(shù)中心建立保密制度。凡參與關(guān)鍵技術(shù)研究開發(fā)、掌握關(guān)鍵技術(shù)成果的人員，不準向外透露企業(yè)的技術(shù)秘密。調(diào)離技術(shù)中心的人員，不得向他人透露本企業(yè)的技術(shù)秘密。否則，公司可通過行政與法律手段予以制裁。

首先，在績效目標的設(shè)定過程中，研發(fā)部門經(jīng)理要與研發(fā)人員進行溝通，讓員工明確部門目標，幫助他們根據(jù)部門目標確立自身目標。

其次，對研發(fā)人員的考核指標和標準的確定，應(yīng)該和研發(fā)部門的主管以及研發(fā)人員進行共同討論，獲取考評人與被考評人的認同；然后，在績效評估結(jié)束后，上級要把考核結(jié)果及時反饋給下級，并與下級進行溝通，以避免黑箱操作，同時有利于下級改進工作。提升效率；績效改進指導主要幫助員工分析績效不足的原因或改進提高的機會，幫助員工尋求解決的辦法，并制定績效改進的目標、個人發(fā)展目標和相應(yīng)的行動計劃，納入下一階段的績效目標中，從而進入下一輪的績效考核循環(huán)。

獎勵標準

評分表格

時間：年月日

成都a科技有限公司

年月日。

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效考核獎勵。

績效考核獎勵通告范文通用篇十七

為加強績效考核結(jié)果的運用，切實發(fā)揮考績“指揮棒”、“風向標”作用，根據(jù)2013年度績效考核辦法和相關(guān)獎懲考核法規(guī)精神，制定本辦法。

一、實施原則

(一)依績定獎。貫徹落實《2013年度鄉(xiāng)鎮(zhèn)績效考核辦法》、《2013年度縣直單位績效考核辦法》，實行績效考核結(jié)果與獎懲掛鉤。堅持注重實績、打破平均、獎罰并舉，進一步體現(xiàn)工作績效與薪酬收入的關(guān)聯(lián)度。

(二)依類定獎?？冃Э己霜劦拇_定，堅持客觀公正、注重實績、綜合平衡的總體要求，按照條線區(qū)塊、單位類別、功能性質(zhì)實行分類確定，不搞“一刀切”。

(三)依規(guī)定獎。按照《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》、《公務(wù)員獎勵規(guī)定(試行)》和《浙江省公務(wù)員考核實施細則(試行)》等法律法規(guī)，結(jié)合蒼南績效考核辦法的實施，確定績效考核獎。

二、績效考核獎的設(shè)定

（一）實施對象?

績效考核獎的實施對象為列入績效考核的鄉(xiāng)鎮(zhèn)和縣直機關(guān)部門的領(lǐng)導班子成員和工作人員。

附屬于縣直機關(guān)部門的事業(yè)單位，人員統(tǒng)一使用，經(jīng)費統(tǒng)一預(yù)算的，作為參照縣直機關(guān)部門實施績效考核獎對象。

（二）獎罰標準?

1、對鄉(xiāng)鎮(zhèn)和縣直機關(guān)部門，根據(jù)績效考核結(jié)果評定檔次，按照“加大獎勵力度”的原則，予以獎勵（獎勵標準由、縣政府研究確定）。

2、年終績效考核被評為“優(yōu)秀單位”、“良好單位”、“合格單位”和“基本合格單位”的，分別按績效考核獎基數(shù)的2.0、1.5、1.0和0.7倍發(fā)放績效考核獎。

3、未列入績效考核的縣直機關(guān)部門績效考核獎按下列辦法確定：

縣人大、縣政協(xié)機關(guān)工作人員，按辦、縣府辦績效考核獎的平均值發(fā)放?？h人武部事業(yè)編制工作人員、駐杭辦工作人員參照縣府辦績效考核獎發(fā)放，駐京工作人員參照縣信訪局績效考核獎發(fā)放。未列入績效考核的臨時機構(gòu)，?能明確工作主管部門的，其?績效考核獎按主管部門?發(fā)放?；尚不明確的，另行研究決定。

三、經(jīng)費來源

鄉(xiāng)鎮(zhèn)和縣直機關(guān)部門績效考核獎獎金，按原經(jīng)費開支渠道解決。

四、發(fā)放辦法

（一）單位績效考核獎金總額核定。單位績效考核獎金總額由單位年度考核檔次和單位在職人數(shù)來核定。2014年2月20日—25日各單位向縣考績辦報縣財政統(tǒng)發(fā)的上年12月份工資表上在冊人員及上年在職人員變動情況表（含新增、調(diào)動、退休、辭職、借用、抽調(diào)等情況）；縣考績辦審定后，與全縣績效考核結(jié)果一并送縣財政局，縣財政局計算并下達各單位績效考核獎金。?副科長級以上領(lǐng)導干部以組織任命之月起計算，一般工作人員以組織人事調(diào)令之月起計算。

1、涉及工作單位變動的人員，如在本縣范圍內(nèi)調(diào)動，其績效考核獎獎金按實際工作單位考績結(jié)果和實際工作月份計發(fā)。如調(diào)至縣外其他單位，其績效考核獎獎金標準參照調(diào)出單位考績結(jié)果，由調(diào)出單位按實際工作月份計發(fā)。

2、因工作需要涉及抽調(diào)、借用的人員，如在本縣范圍內(nèi)抽調(diào)、借用，其績效考核獎獎金標準按實際工作單位考績結(jié)果和實際工作月份計發(fā)。如抽調(diào)、借用到縣外其他單位的，其績效考核獎獎金標準參照人事關(guān)系所在單位考績結(jié)果，由人事關(guān)系所在單位按實際工作月份計發(fā)。

3、?當年退休人員、辭職（自動離職）人員及試用期（或見習期）人員，按當年度實際工作時間計算獎金。

4、工資不在現(xiàn)工作單位領(lǐng)取的.工作人員，績效考核獎一律按現(xiàn)工作單位標準發(fā)放。

5、?退出領(lǐng)導崗位干部按照《中共蒼南關(guān)于進一步激發(fā)干部干事創(chuàng)業(yè)活力的實施意見》（?蒼委發(fā)〔2013〕72號文件?）執(zhí)行，參與工作安排的，按原職級100%發(fā)放；未參與工作安排的，按原職級50%發(fā)放。

6、進駐縣行政審批服務(wù)中心、龍港行政審批服務(wù)中心的部門服務(wù)窗口，由縣審管辦考核定檔，派出單位根據(jù)窗口定檔情況給予窗口工作人員發(fā)放績?效考核獎金。

（二）績效考核獎具體分配辦法。各單位應(yīng)根據(jù)本單位實施的全員績效考核情況，按照核定的績效考核獎金總額，分等次分配，不得搞平均主義。具體等次原則上按不同職級和系數(shù)執(zhí)行（詳見附件），事業(yè)干部參照執(zhí)行。

五、組織實施?

2013年度績效考核獎實施辦法，在縣績效考核委員會統(tǒng)一領(lǐng)導下，由辦、縣府辦、縣考績辦牽頭，紀檢、組織、人力社保、編委辦、財政、審計等部門參與組織實施。

六、本辦法由縣考績辦負責解釋，未盡事宜，另行研究。

績效考核獎勵通告范文通用篇十八

一、 績效考核規(guī)定：

1) 主管級以上（含主管級、不含分店店長）績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現(xiàn)，以處罰單和考評表并用形式執(zhí)行；第一檔（優(yōu)秀檔）分數(shù)為90分；第二檔（良好檔）分數(shù)為75分；第三檔（及格檔）分數(shù)為60分。

2) 主管級以下（不含主管級）績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現(xiàn)，以處罰單形式執(zhí)行；第一檔（優(yōu)秀檔）分數(shù)為90分；第二檔（良好檔）分數(shù)為75分；第三檔（及格檔）分數(shù)為60分。

3) 累計12月績效考核為一個年度周期，每月1日至月底最后一日為一個整月的考核周期，各分店月內(nèi)每周一和第二月1日前將處罰單按崗位分類匯總，上報行政人事部進行統(tǒng)計。

4) 第二月初行政人事部對各部門和各分店考核成績匯總后報財務(wù)部。

5) 領(lǐng)班級以上（含領(lǐng)班級）績效考核分數(shù)為百分制，扣分執(zhí)行，月底匯總；績效獎金具體發(fā)放金額是根據(jù)月績效考核成績剩余分數(shù)匯總，達到相對應(yīng)檔位分數(shù)，領(lǐng)取相應(yīng)的績效獎金；未達標月績效獎金取消；若月績效考核分數(shù)出現(xiàn)負數(shù)，負分部分將按照5元1分的標準在固定工資中扣罰。

6) 基層員工績效考核以績效獎金一檔位基礎(chǔ)分數(shù)，采取倒扣形式；月底剩余分數(shù)為績效獎金；若月底績效分數(shù)出現(xiàn)負分，負分部分按照1元1分的標準進行扣罰。

7) 分店店長績效考核表內(nèi)容包括：崗位職責、團隊建設(shè)與管理合格率、營業(yè)指標完成率幾方面。

8) 主管級績效考核表內(nèi)容包括：崗位職責、標準化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。

9) 領(lǐng)班級績效考核表內(nèi)容包括：崗位職責、標準化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。

10) 基層員工績效考核表內(nèi)容包括：崗位職責、標準化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。

二、 獎罰程序與權(quán)限：

1、 公司部門、分店獎罰流程：直屬上級下獎罰單—受獎罰人簽字確認—執(zhí)行—周匯總分類報行政人事部審核備檔。

2、 行政檢查獎罰流程：檢查部門對店長下獎罰總單—店長對獎罰總單簽字確認—店長根據(jù)總單下獎罰單—執(zhí)行—周匯總分類報行政人事部審核備檔。

3、 獎罰權(quán)限：

1) 公司、分店有權(quán)取消員工績效獎金的管理人員：總經(jīng)理、行政人事部經(jīng)理

2) 公司、分店獎懲權(quán)限最高為100分/人的管理人員：總經(jīng)理、行政人事部經(jīng)理；

4) 分店有權(quán)取消員工績效獎金的管理人員：各分店店長

5) 分店獎懲權(quán)限最高為100分/人的管理人員：各分店店長

6) 分店獎懲權(quán)限為30分/人的管理人員：各分店廚師長（見習廚師長）、前廳經(jīng)理（見習前廳經(jīng)理）

7) 分店獎懲權(quán)限為20分/人的管理人員：各分店組長（見習組長）

注：

2) 如公司各部門經(jīng)理空崗，由總經(jīng)理指定該部門下一級管理人員暫為執(zhí)行此權(quán)限；見習崗位的各級管理人員，直接可以行使此權(quán)限。

3) 同級別管理人員之間行使獎懲權(quán)限，必須由直屬上級管理人員簽字確認；行政人事部經(jīng)理除外。

4) 管理人員不得以累計獎懲的形式，規(guī)避權(quán)限行使。

三、 獎勵制度細則：

1) 工作富有成效，分店管理經(jīng)濟效益特別突出者；

2) 分店經(jīng)濟效益長期保持穩(wěn)定并有一定增長幅度者；

3) 戰(zhàn)勝嚴重或特殊困難，使分店保持較好經(jīng)濟效益者。

4) 分店保持高水平的管理且具有推廣價值，經(jīng)濟效益良好者；

5) 提出的營銷策劃方案對公司系統(tǒng)內(nèi)各分店具有普遍而明顯的實際效果并被采納者；

6) 針對公司的管理、營運、發(fā)展等方面做出合理化建議，并被采納者；

7) 積極致力于新產(chǎn)品的開發(fā)，其創(chuàng)造、發(fā)明對公司的發(fā)展具有重大影響者；

8) 所領(lǐng)導的分店受到當?shù)卣蚵毮懿块T授予榮譽稱號者；

9) 其它具體情況；

（二） 各分店員工凡符合下列條件之一者當月予以2-20分獎勵：

1) 行政檢查多次受到表揚者；

2) 顧客給予口頭、書面、電話表揚；

3) 在店長帶領(lǐng)下分店全員月績效考核合格率達到98%以上；

5) 愛店如家、積極工作、熱情服務(wù)，為本店贏得榮譽者；

6) 妥善幫助客人處理困難，受到客人高度贊揚者；

7) 努力拓展業(yè)務(wù)，對本店經(jīng)營有特殊貢獻者；

8) 控制開支、節(jié)約有顯著成績者；

10) 在特殊情況下為公司挽回重大經(jīng)濟損失者；

11) 拾到客人遺失的貴重物品或現(xiàn)金上交或歸還失主者；

（三） 其它獎勵：

1) 月績效考核員匯總員工流失率控制在5%以內(nèi)，節(jié)省部分按照店長3分/人，前廳經(jīng)理、廚師長按照2分/人獎勵。

2) 年度匯總績效考核優(yōu)秀率達8次，年度績效考核加5分；

3) 年度匯總績效考核優(yōu)秀率達10次，無須考評可直接晉級。

4)

四、 處罰制度細則:

（一） 1、其它處罰：

1) 公司下店行政檢查發(fā)現(xiàn)問題按照兩倍扣績效考核分數(shù)。

2) 月績效考核員匯總員工流失率超出5%，超出部分按照店長3分/人，前廳經(jīng)理、廚師長按照2分/人處罰。

3) 月匯總分店全體員工約績效考核不合格率達30%，店長當月崗位工資按照85%領(lǐng)取。

4) 月考勤匯總，有一次曠工記錄當月績效考核獎金取消；未按照制度請病、事假超過三天（不含三天），當月績效獎金按照50%領(lǐng)??；未按照制度請病、事假超過七天（含七天）取消當月績效獎金。（國家法定假日補休或制度規(guī)定的假日除外）

5) 年匯總出勤率：有曠工記錄；年累計病、事假超過20天，取消年度晉級考核資格。

6) 顧客表揚獎勵，須經(jīng)前廳經(jīng)理或店長證實真實性，報行政人事部審核后方可給予獎勵；如出現(xiàn)虛假顧客表揚獎勵，該職員當月崗位工資按照80%領(lǐng)取，取消當月所有浮動工資和年度晉級考核資格。

7) 本年度工作出現(xiàn)嚴重失職事件，給企業(yè)造成1000元以上（含1000元）的經(jīng)濟損失和名譽影響；取消年度晉級考核資格。

8) 連續(xù)兩個月績效考核不合格，該員工第三個月崗位工資按照80%領(lǐng)取。

9) 年度匯總績效考核不合格率達6次，給予降級處理。

10) 年度分店店長出現(xiàn)本店員工或其它部門員工的重大投訴；年度晉級考核延長一個周期。

11) 年度匯總月績效考核全員不合格率達到6次，取消店長近期年度晉級考核資格。

12) 年度出現(xiàn)顧客到社會行政部門投訴服務(wù)質(zhì)量或產(chǎn)品質(zhì)量，給企業(yè)造成名譽影響或1000元以上（含1000元）的經(jīng)濟損失，取消店長年度晉級考核資格。

（二） 員工有以下行為之一者給予1—20分/次處罰：

1) 上班無故遲到、早退2分/次；

2) 事假2分/天；

3) 曠工20分/天；

4) 病、事假未按照制度申請，即開始休假10分/天；

5) 管理人員未按照制度，給員工批假10分/人；

6) 管理人員在月考勤相關(guān)證明不完整的情況下，批準給予發(fā)放工資10分/人；

7) 財務(wù)人員在月考勤相關(guān)證明不完整的情況下，給予發(fā)放工資10分/人；

8) 上班期間儀容儀表不整；

9) 當值區(qū)衛(wèi)生不合格；

10) 當值區(qū)擺臺標準不合格；

11) 當值區(qū)備品未按要求準備；

12) 未按照標準化工作流程操作；

13) 上班時間做與工作無關(guān)的事者；

14) 工作時間吃東西；

15) 上班時間打私人電話、圍堆聊天、嬉戲打鬧、串崗者；

16) 交接-班未詳細交接事宜就離開；

17) 在公共場所大聲喧嘩、吹哨、唱歌或做不雅的動作。

18) 越權(quán)擅自運用設(shè)施設(shè)備者；

19) 隨地吐痰，隨手亂扔煙頭，果皮，紙屑等雜務(wù)；

20) 上班時間看書報雜志，收聽(看)廣播、錄像、電視者，

21) 前廳、后廚基層員工在工作時間接聽私人電話或手機；

22) 下班后無故在餐廳逗留者；

23) 將閑雜人員帶入工作場所者；

（三） 員工有下列行為之一者給予5—30分處罰：

1) 第二次違反第一條過錯；

2) 私自換班、換休者、脫崗者；

3) 上班睡覺；

4) 損壞制服；

5) 在公共場所、食品制作場所或禁止吸煙區(qū)域吸煙；

6) 上班期間在酒店內(nèi)喝酒；

7) 擅自使用餐廳客用餐具；

8) 擅自張貼、涂改通告、文件；

9) 因工作失職造成輕微損失或其他輕微事故者；

10) 無正當理由不參加例會、培訓、會議者；

11) 在同事中拉幫結(jié)派、惡語傷人者；

12) 因帶情緒工作，造成顧客就餐投訴者；

13) 代客人在本店外購本店有售的商品，造成本店經(jīng)濟損失者；

14) 對所屬物品保管不善或造成丟失者；

15) 發(fā)現(xiàn)營私舞弊行為而又不及時上報者；

16) 未按規(guī)定時間查夜或查夜中有徇私者；

17) 對賓客不禮貌，與客人爭吵；

18) 在店內(nèi)聚眾賭博或觀看賭博。

19) 偷吃分店或客人的食物；

20) 未經(jīng)店長允許私拿店內(nèi)公物使用者；

21) 在爐灶上有明火時，擅離崗位，未造成事故；

22) 未定期進行盤點，對財務(wù)清算工作造成不便，情節(jié)較輕者；

23) 丟失出入庫單據(jù)或其它原始憑證，情節(jié)較輕者；

24) 違反操作規(guī)程，造成損失；

25) 所犯錯誤與上述條款性質(zhì)類似者；

1) 未經(jīng)領(lǐng)導允許在店內(nèi)擅自向客人販賣、索取、舉行募捐活動或要求客人代辦私事；

2) 上班前飲酒，當班飲酒或管理人員無應(yīng)酬當班飲酒；

3) 未經(jīng)總公司行政人事部審批，私調(diào)員工工資；

4) 將店內(nèi)物品、工具、材料、設(shè)備、器材等私藏；

5) 未經(jīng)批準私自將客人遺忘的物品或同事遺忘的物品收藏；

6) 打架斗毆之雙方當事人或與顧客發(fā)生斗毆之當事人；

7) 向顧客索要小費或其他報酬；

8) 盤點時未及時清理、檢查快過期食品，造成財產(chǎn)損失者；

9) 接受供貨商的宴請娛樂者；

10) 店長違反工作制度或?qū)ο聦俣綄Р粐溃斐奢^嚴重影響者；

11) 未嚴格執(zhí)行檢查制度造成安全隱患者；

12) 營業(yè)時間內(nèi)無正當理由拒客者；

13) 擅自移動或動用消防器材、設(shè)備、設(shè)施或改做它用；

14) 管理人員對員工投拆打擊、報復(fù)；

15) 遺失本店重要物品導致中度損失；

16) 擅自越權(quán)打折、簽字；

17) 在爐灶上有明火時，擅離崗位，造成較輕事故；

18) 保安人員擅離職守、造成損失；

19) 所犯錯誤與上述條款相類似者；

（五） 員工有下列行為之一者給予50分以上處罰：

1) 對客人及同事粗言穢語、出言不遜或恐嚇、威脅同事；

2) 拒不執(zhí)行公司對其最終處罰決定；

3) 不服從或拒絕執(zhí)行上級工作安排；

4) 對違法行為視而不見甚至包庇隱瞞；

5) 蓄意損耗、破壞本店或客人物品者；

6) 在爐灶上有明火時，擅離崗位，造成較重事故；

7) 所犯錯誤與上述條款性質(zhì)類似者。

為了提高駕駛員的積極性，加快運輸分公司的建設(shè)，做到快捷、安全、高效的原則，特制定以下績效考核辦法：

一、基本工資及基本補助

長安面包車：600?元/?月

金杯車：700?元/?月

4.2m?高欄、廂車：900?元/?月

備用駕駛員：800?元/?月

伙食補助150?元/?月；話費補助80?元/?月

6?．2m?高欄、廂車：1200?元/?月

9?．6m?高欄、廂車：1500?元/?月

跟車員工資：1000?—1200?元/?月

伙食補助150?元/?月；話費補助取消（計劃黃牌車上配專用手機）。

長途伙食補助：20?元/?天 ，帶跟車伙食補助35?元。

二、車趟（票）補助制度

長安車起步6?元（1?票（及1?趟）6?元）；金杯車起步8?元（1?票（及1?趟）8?元）

2-5?票 （2?票9?元、3?票10?元、4?票11?元、5?票12?元）6?—10?票（6?票14?元、7?票15?元、8?票16元、9?票17?元、10?票18?票）11?票及11?票以上（11?票20?元、依次遞增，每多跑1?票加1?元）

4?．2m?廂車、高欄：起步10?元（10?元/?票、趟），每多一票加5?元。

6?．2m?廂車、高欄：長途60?元/?趟，市內(nèi)提貨20?元/?趟。

9?．6m?高欄：長途60?元/?趟，市內(nèi)提貨30?元/?趟。

車輛返程捎貨的按趟補的50%?計算補助。

駕駛員自己聯(lián)系回的業(yè)務(wù)按毛收入的10%?進行獎勵（只限4.2?米以下車型）6.2?米以上車型自己聯(lián)系返程捎貨的按利潤的15%?提取。

三、其他項補

隆力奇項目：每票4?元納愛斯項目：0.15?元/?件

各個項目在陽旭倉儲、迎澤物流主園區(qū)、馬莊園區(qū)、朝陽物流直接倒貨或發(fā)貨，金杯、長安司機的補助為每趟1?元，18?：30?之后每趟3?元。4?米2?車型司機補助每趟3?元，18:30?后每趟6?元。

單獨派車取、送單據(jù)每趟3?元

備用駕駛員趟補按主駕駛員2/3?的比例補助（備用駕駛員只限4?米2?以下車型）

四、長途補助（只適用于4?米2?以下車型，含話補，以下公里數(shù)為單程）

350?公里以上80?元/?趟

以上趟伙食補助20?元/?趟

太原周邊（榆次、陽曲、清徐）20?元。

五、考勤制度

上下班時間與公司同步。

駕駛員每月安排兩天輪休，可當月休完，也可累積。因工作需要未休息的，且放棄累積的，給予加班補助每日30?元。

嚴格執(zhí)行請銷假制度。

六、績效考核制度

（一） 安全獎：安全行車無責任事故

1?月度安全獎：當月安全行車無責任事故，無責任違章，獎勵50?元。

2?季度安全獎

當季度安全行車無責任事故，無責任違章，獎勵100?元。

3?本年度安全行車未發(fā)生責任事故無責任違章獎勵500?元。

油料獎罰：實行全獎全罰的制度，超出全罰節(jié)約全獎。

（二）節(jié)油獎：

根據(jù)分公司油耗標準節(jié)約了燃油費用全部獎勵給駕駛員。

（三）超油罰：

根據(jù)分公司油耗標準超出了燃油費用由駕駛員全部負擔。

（四）車輛完好率

愛護車輛維護公司形象，做好每日車輛清潔，日常維護保養(yǎng)，行車“三檢”的每季度獎勵100?元。。

（五）收入指標：

（六）利潤指標：

七、獎罰制度

（一）、嚴禁私拉、私運、公車私用，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)除扣除當月所有獎金外，每次處罰100?元。

（二）、公司信譽重如泰山，違反公司規(guī)章制度，對公司名譽、信譽，造成損毀的，扣發(fā)當月獎金外另處罰款200?元。

（三）、駕駛員與單位在工作時間內(nèi)應(yīng)隨時保持聯(lián)系暢通，違者每次罰款30?元（手機關(guān)機、欠費、撥打2?次以上無人接聽，在30?分鐘內(nèi)給公司回復(fù)電話的視情形可免于處罰）。

（四）、駕駛員未能按要求完成配送任務(wù)，未按要求取回簽單的，此趟不計補助。

（五）、駕駛員加班10?元/?次（冬季17?：30?，其他時期18:30?之后出車的）。

（六）、不遲到早退。違者罰款現(xiàn)金10?元。