最新調(diào)崗面談?dòng)涗浄段姆侗?實(shí)用17篇)

總結(jié)是一個(gè)回首過(guò)去、展望未來(lái)的過(guò)程，可以幫助我們更好地成長(zhǎng)和發(fā)展。如何充實(shí)自己的業(yè)余生活是追求全面發(fā)展的重要方面。在這里，為大家分享一些關(guān)于這個(gè)主題的范文，希望能夠激發(fā)大家的靈感和創(chuàng)意。

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有了上述的情形，就會(huì)讓員工有離職的想法，產(chǎn)生離職的事實(shí)。

當(dāng)員工一旦確定要離開組織，除了標(biāo)準(zhǔn)化的離職作業(yè)程序，包括填寫離職單、離職面談、核準(zhǔn)離職申請(qǐng)、業(yè)務(wù)交接、辦公用品移交、監(jiān)督交接、人員退保、離職生效、資料存檔到整合離職原因的一系列程序之外，離職面談是相當(dāng)重要的一環(huán)。

主管應(yīng)如何做好離職面談？提供以下方法作為參考：

一、面談前的準(zhǔn)備工作：

二、面談當(dāng)中的咨詢技巧：

可以先幫被面談?wù)叩贡杷?，先行營(yíng)造輕松的氣氛，以善意的動(dòng)作卸去彼此對(duì)立的立場(chǎng)，建立彼此互信的關(guān)系，才能夠讓被面談?wù)哒嬲f(shuō)出心中的想法。同時(shí)在面談的過(guò)程當(dāng)中，應(yīng)隨時(shí)察言觀色，設(shè)法將自己的立場(chǎng)與被面談?wù)哒驹谕魂嚲€，專注傾聽其所抱怨的人或事，面談?wù)叩慕巧珣?yīng)該是多聽少說(shuō)，適當(dāng)?shù)奶岢鰡?wèn)題即可。當(dāng)被面談?wù)弋a(chǎn)生防衛(wèi)的情形，應(yīng)該要及時(shí)的關(guān)心他的感受，不要唐突地介入問(wèn)題，更不可做任何的承諾，最重要的是要將面談重點(diǎn)記錄下來(lái)，便于之后的分析整理工作。

三、面談后的作業(yè)：

面談結(jié)束之后，應(yīng)將面談紀(jì)錄匯整，針對(duì)內(nèi)容分析整理出離職真正原因，并且提出改善建議以防范類似原因再度發(fā)生。

員工離職對(duì)組織會(huì)造成很多影響，一旦離職的事實(shí)發(fā)生雙方也都應(yīng)以開闊的胸襟坦然面對(duì)，共同找出問(wèn)題癥結(jié)。即使公司與員工雙方無(wú)法再繼續(xù)共事下去，也不應(yīng)有產(chǎn)生傷害對(duì)方的情形發(fā)生。由于離職者的心態(tài)多半是對(duì)公司產(chǎn)生不滿，一旦離開后可能會(huì)有詆毀公司的情形發(fā)生，對(duì)于企業(yè)形象會(huì)有很大的影響，因此做好離職管理可以預(yù)防很多不利于公司的行為發(fā)生。

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調(diào)崗面談?dòng)涗浄段姆侗酒?/h3>

xxx先生/女士/小姐(身份證號(hào)為)自20xx年01月01日入職我公司擔(dān)任人力資源部人力資源助理職務(wù)，至20xx年07月31日因個(gè)人原因申請(qǐng)離職，在職期間無(wú)不良表現(xiàn)，經(jīng)協(xié)商一致，已辦理離職手續(xù)。

因未簽訂相關(guān)保密協(xié)議，遵從擇業(yè)自由。

特此證明。

公司名稱(加蓋公章)。

20xx年xx月xx日。

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對(duì)工作是否適應(yīng)。常規(guī)的轉(zhuǎn)正面談會(huì)設(shè)計(jì)成兩個(gè)步驟：一個(gè)是部門主管指導(dǎo)人的面談；再一個(gè)是人事部門的面談。

通常人事這邊的面談會(huì)比較輕松一點(diǎn)，先問(wèn)問(wèn)來(lái)公司這么長(zhǎng)時(shí)間的感覺(jué)如何，工作是否已經(jīng)適應(yīng)了，跟本部門同事處的怎么樣，有沒(méi)有遇到過(guò)什么問(wèn)題等等。

試用期表現(xiàn)沒(méi)大問(wèn)題的，面談過(guò)程往往比較輕松愉快，但是試用期表現(xiàn)不佳的往往是公司對(duì)新員工個(gè)人表現(xiàn)不滿、個(gè)人對(duì)公司或部門也存在種種不滿，所以交談過(guò)程很需要技巧，盡量避免引起沖突導(dǎo)致談話無(wú)法深入下去。如果非要解除勞動(dòng)合同一定要在約定的試用期到期之前，并保留充分的書面證據(jù)，離職面談應(yīng)盡可能友善，展示公司“大度”的一面。

不要小看轉(zhuǎn)正面談，在面談過(guò)程中創(chuàng)造一個(gè)平等、無(wú)障礙溝通的氣氛可以引導(dǎo)新員工暢所欲言，為公司的發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，提出對(duì)本部門的和公司建設(shè)的良好建議，也能了解到部門領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是怎么樣的，各部門之間是否存在溝通不順暢的地方等等。在轉(zhuǎn)正過(guò)程中，人事部門應(yīng)該始終作為一個(gè)傾聽者并且是坦誠(chéng)的態(tài)度與人溝通，這樣新員工才能也真誠(chéng)的告訴你，他的真實(shí)看法。當(dāng)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題時(shí)應(yīng)積極的尋找可以解決問(wèn)題的渠道，盡量圓滿妥善的解決問(wèn)題。而通過(guò)轉(zhuǎn)正面談以后，我往往發(fā)現(xiàn)在后面的工作中，他們會(huì)更信任人事部并且發(fā)生問(wèn)題的時(shí)候愿意積極主動(dòng)的尋求人事部門的幫助。在人事部的各項(xiàng)日常工作、活動(dòng)組織中他們會(huì)是很有力的支持者。公司的氣氛、文化氛圍也因此有了一個(gè)良好的開端。

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離職面談的時(shí)候你是不是會(huì)很緊張呢？那么面談的時(shí)候你要面談?dòng)涗浭窃鯓拥膯?？下面是本站為大家?guī)?lái)的離職面談?dòng)涗浄段模Ｍ梢詭椭蠹摇?/p>

尊敬的局長(zhǎng)、諸位局領(lǐng)導(dǎo)：

首先我對(duì)前段時(shí)間沒(méi)有在職工作表示深深的歉意，誠(chéng)望各位領(lǐng)導(dǎo)諒解。

我自20xx年來(lái)本單位-×××工作，在此工作期間多受諸位領(lǐng)導(dǎo)的悉心照顧，在此表示深深的謝意!最近因?yàn)樯眢w和其他一些原因不能繼續(xù)安心工作，經(jīng)過(guò)慎重考慮，決定請(qǐng)求辭職!我在離職以后會(huì)更加關(guān)心單位的工作，更加珍惜跟領(lǐng)導(dǎo)及同事建立的深深的友情!預(yù)先感謝局領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)!

此致

敬禮

離職人：

先生/女士/小姐(身份證號(hào)為)自20xx年01月01日入職我公司擔(dān)任人力資源部人力資源助理職務(wù)，至20xx年07月31日因個(gè)人原因申請(qǐng)離職，在職期間無(wú)不良表現(xiàn)，經(jīng)協(xié)商一致，已辦理離職手續(xù)。

因未簽訂相關(guān)保密協(xié)議，遵從擇業(yè)自由。

特此證明。

公司名稱(加蓋公章)。

20xx年xx月xx日。

_______先生/女士/小姐，自____年__月__日至____年__月__日在我公司擔(dān)任________(部門)的_______職務(wù)，由于___個(gè)人______原因提出辭職，現(xiàn)已與公司解除勞動(dòng)關(guān)系。特此證明!

公司名稱(加蓋公章)。

20xx年xx月xx日。

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其次，在言語(yǔ)性溝通上，需要提醒主管做到：

對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行描述而不是判斷。例如，主管在評(píng)價(jià)員工的服務(wù)態(tài)度時(shí)，不應(yīng)直截了當(dāng)?shù)馗嬷浣Y(jié)果（優(yōu)、良、中、差等），而應(yīng)描述關(guān)鍵性事件，如員工曾經(jīng)與顧客爭(zhēng)吵，而沒(méi)有向顧客道歉等。這些事件一經(jīng)描述，員工便會(huì)自己進(jìn)行判斷，得出一個(gè)結(jié)論，從而避免了員工對(duì)否定結(jié)果的抵觸情緒。

評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)具體而不籠統(tǒng)。評(píng)價(jià)結(jié)果過(guò)于籠統(tǒng)，會(huì)使員工懷疑主管對(duì)他們所從事的工作缺乏了解，將會(huì)降低評(píng)價(jià)結(jié)果的可信性。

評(píng)價(jià)時(shí)既要指出進(jìn)步又要指出不足。專家發(fā)現(xiàn)，在通常情況下，對(duì)員工的批評(píng)越厲害，員工的抵觸情緒就越大。所以，建議先對(duì)員工進(jìn)行表?yè)P(yáng)，使員工不至過(guò)于緊張，接下來(lái)批評(píng)員工的績(jī)效，最后再表?yè)P(yáng)員工，使他們能帶著愉快的心情離開。這樣，有助于消除員工的抵觸情緒，增強(qiáng)員工根據(jù)績(jī)效反饋結(jié)果改變行為的自愿程度。

通過(guò)問(wèn)題解決方式建立未來(lái)績(jī)效目標(biāo)。在面談中要建立未來(lái)的績(jī)效目標(biāo)，采取單純勸說(shuō)方式（主管告訴員工應(yīng)怎樣做）和說(shuō)--聽方式（主管告訴員工長(zhǎng)處和弱點(diǎn)，讓員工自己說(shuō)怎樣做）都不能取得良好的效果。應(yīng)當(dāng)采用主管與員工雙方共同討論的模式，讓員工高度參與。

第三，非言語(yǔ)性溝通是績(jī)效評(píng)價(jià)面談中另一個(gè)不容忽視的環(huán)節(jié)，它對(duì)績(jī)效反饋也有很大影響。非言語(yǔ)信息一般表現(xiàn)為面部表情、體態(tài)語(yǔ)言等，這些信息對(duì)主管和員工雙方都具有某種意義，但是他們互相理解的意義有時(shí)會(huì)出現(xiàn)偏差。為消除這些錯(cuò)覺(jué)，主管對(duì)非言語(yǔ)性信息的流露應(yīng)有所重視，并需注意以下細(xì)節(jié)：

空間場(chǎng)所的選擇。主管不應(yīng)選擇空曠的大房間作為面談場(chǎng)所，并且面談時(shí)，主管與員工之間不應(yīng)距離太遠(yuǎn)，面談時(shí)，空間距離太大，員工與主管之間的親密感降低，會(huì)使員工感到孤立無(wú)助，導(dǎo)致緊張感增加。比較好的選擇是在一個(gè)比較小的工作間（此工作間的環(huán)境是員工熟悉的）進(jìn)行面談，而且主管與員工之間應(yīng)坐得比較近。

身體姿勢(shì)的選擇。主管坐在沙發(fā)上不要陷得太深，或身體過(guò)于后傾，這些都會(huì)使員工產(chǎn)生被輕視的感覺(jué)，也不要下襟危坐，使員工過(guò)分緊張。最佳選擇是員工平時(shí)所見(jiàn)到的自然體態(tài)。

注視方法的選擇。面談時(shí)，主管不應(yīng)長(zhǎng)時(shí)間凝視員工的眼睛，也不應(yīng)目光游移不定，這些都會(huì)給員工造成心理上的負(fù)擔(dān)。比較好的方式是將員工下巴與眼睛之間的區(qū)域作為注視范圍，進(jìn)行散點(diǎn)柔視，不僅使員工對(duì)主管增加親切感，而且也能促使員工認(rèn)真聆聽評(píng)價(jià)結(jié)果。

第四，在溝通中還需提醒主管：應(yīng)在面談之前、之后采取其它相關(guān)措施。面談之前的措施主要有：經(jīng)常與下級(jí)進(jìn)行關(guān)于他們績(jī)效的溝通；在判斷別人的績(jī)效之前先判斷自己的統(tǒng)效；鼓勵(lì)下級(jí)對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)面談進(jìn)行準(zhǔn)備。面談之后的措施主要有：經(jīng)常與下級(jí)進(jìn)行關(guān)于他們績(jī)效的溝通；定期對(duì)績(jī)效目標(biāo)進(jìn)展情況進(jìn)行評(píng)價(jià)；以績(jī)效為基礎(chǔ)，確定組織的獎(jiǎng)酬系統(tǒng)。只有這三個(gè)層次的全面結(jié)合，績(jī)效評(píng)價(jià)面談才能取得最優(yōu)效果。

文檔為doc格式。

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尊敬的局長(zhǎng)、諸位局領(lǐng)導(dǎo)：

首先我對(duì)前段時(shí)間沒(méi)有在職工作表示深深的歉意，誠(chéng)望各位領(lǐng)導(dǎo)諒解。

我自2016年來(lái)本單位-___工作，在此工作期間多受諸位領(lǐng)導(dǎo)的悉心照顧，在此表示深深的謝意!最近因?yàn)樯眢w和其他一些原因不能繼續(xù)安心工作，經(jīng)過(guò)慎重考慮，決定請(qǐng)求辭職!我在離職以后會(huì)更加關(guān)心單位的工作，更加珍惜跟領(lǐng)導(dǎo)及同事建立的深深的友情!預(yù)先感謝局領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)!

此致

敬禮

離職人：

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(江蘇無(wú)錫如新紡織有限公司石先生)。

一般來(lái)說(shuō)離職的主要原因有三個(gè)：包括外部因素(社會(huì)價(jià)值觀、經(jīng)濟(jì)、法律、交通以及求才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)者因素);組織內(nèi)部因素(薪資福利不佳、不滿上司領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、缺乏升遷發(fā)展機(jī)會(huì)、工作負(fù)荷過(guò)重壓力大、不受重視無(wú)法發(fā)揮才能等);個(gè)人因素(家庭因素、人格特質(zhì)、職業(yè)屬性以及個(gè)人成就動(dòng)機(jī)因素)。

有了上述的情形，就會(huì)讓員工有離職的想法，產(chǎn)生離職的事實(shí)。

當(dāng)員工一旦確定要離開組織，除了標(biāo)準(zhǔn)化的離職作業(yè)程序，包括填寫離職單、離職面談、核準(zhǔn)離職申請(qǐng)、業(yè)務(wù)交接、辦公用品移交、監(jiān)督交接、人員退保、離職生效、資料存檔到整合離職原因的一系列程序之外，離職面談是相當(dāng)重要的一環(huán)。

主管應(yīng)如何做好離職面談?提供以下方法作為參考：

一、面談前的準(zhǔn)備工作：

面談地點(diǎn)應(yīng)選擇輕松、明亮的空間，面談時(shí)間以20分鐘至40分鐘之間較為恰當(dāng)。另外，離職者的個(gè)人基本資料、離職申請(qǐng)書、以往考核紀(jì)錄表也應(yīng)妥善準(zhǔn)備，以正確掌握離職真正原因，這也可讓離職者感受到面談?wù)邔?duì)于當(dāng)事人的重視程度而非衍了事。

二、面談當(dāng)中的咨詢技巧：

可以先幫被面談?wù)叩贡杷刃袪I(yíng)造輕松的氣氛，以善意的動(dòng)作卸去彼此對(duì)立的立場(chǎng)，建立彼此互信的關(guān)系，才能夠讓被面談?wù)哒嬲f(shuō)出心中的想法。同時(shí)在面談的過(guò)程當(dāng)中，應(yīng)隨時(shí)察言觀色，設(shè)法將自己的立場(chǎng)與被面談?wù)哒驹谕魂嚲€，專注傾聽其所抱怨的人或事，面談?wù)叩慕巧珣?yīng)該是多聽少說(shuō)，適當(dāng)?shù)奶岢鰡?wèn)題即可。當(dāng)被面談?wù)弋a(chǎn)生防衛(wèi)的情形，應(yīng)該要及時(shí)的關(guān)心他的感受，不要唐突地介入問(wèn)題，更不可做任何的承諾，最重要的是要將面談重點(diǎn)記錄下來(lái)，便于之后的分析整理工作。

三、面談后的作業(yè)：

面談結(jié)束之后，應(yīng)將面談紀(jì)錄匯整，針對(duì)內(nèi)容分析整理出離職真正原因，并且提出改善建議以防范類似原因再度發(fā)生。

員工離職對(duì)組織會(huì)造成很多影響，一旦離職的事實(shí)發(fā)生雙方也都應(yīng)以開闊的胸襟坦然面對(duì)，共同找出問(wèn)題癥結(jié)。即使公司與員工雙方無(wú)法再繼續(xù)共事下去，也不應(yīng)有產(chǎn)生傷害對(duì)方的情形發(fā)生。由于離職者的心態(tài)多半是對(duì)公司產(chǎn)生不滿，一旦離開后可能會(huì)有詆毀公司的情形發(fā)生，對(duì)于企業(yè)形象會(huì)有很大的影響，因此做好離職管理可以預(yù)防很多不利于公司的行為發(fā)生。

(摘自：《粵港信息日?qǐng)?bào)》現(xiàn)代管理主持人)。

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引導(dǎo)語(yǔ)：在企業(yè)中，會(huì)議更是管理中常用的一種溝通方式和工作手段，已成為企業(yè)運(yùn)作與管理的重要部分，良好的會(huì)議管理對(duì)企業(yè)具有重大的意義。為本次的部門召開的會(huì)議做一個(gè)記錄，下面是小編為你帶來(lái)的員工面談?dòng)涗浄段模Ｍ麑?duì)你有所幫助。

格式。

及要點(diǎn))。

事件：(對(duì)違紀(jì)事件定性描述)。

地點(diǎn)：(談話地點(diǎn))時(shí)間：(談話時(shí)間)年月日時(shí)。

被談話人：(違紀(jì)人員)工作單位身份證號(hào)碼：見(jiàn)證人：(一般由工會(huì)人員進(jìn)行見(jiàn)證)所在部門記錄人：(可以和談話人為同一人)。

問(wèn)：(首先向被談話人介紹自己以及見(jiàn)證人的身份，說(shuō)明本次談話的目的，要求被談話人能如實(shí)回答和反映問(wèn)題等)。

答：(要求被問(wèn)者回答明白還是不明白，告訴他具體內(nèi)容會(huì)在下面談)。

問(wèn)：(要求被談話人將當(dāng)時(shí)事件過(guò)程復(fù)述一遍，如果被談話人不愿復(fù)述，談話人自己根據(jù)所了解的情況進(jìn)行復(fù)述，并詢問(wèn)復(fù)述的內(nèi)容和當(dāng)時(shí)情況是否一致)。

如：請(qǐng)你將**月**日**時(shí)左右發(fā)生的***事件向我們陳述一下，請(qǐng)你如實(shí)陳述，希望你不要避重就輕和有所遺漏。

答：(盡量要求陳述內(nèi)容簡(jiǎn)潔明了，圍繞事件當(dāng)時(shí)情形進(jìn)行陳述，不要讓其去扯到別的問(wèn)題上去，要恰當(dāng)?shù)拇驍啾愂鋈说泥┼┎恍荻皶r(shí)進(jìn)行歸納記錄)。

問(wèn)：(對(duì)事件的關(guān)鍵點(diǎn)尤其是確定違紀(jì)行為的內(nèi)容，談話人可視情況進(jìn)行歸納總結(jié)并向被詢問(wèn)人確認(rèn)。)。

如：你剛才說(shuō)到**********，是這樣嗎?

答：(要求被談話人說(shuō)是或者不是，不是的地方要求說(shuō)明)。

問(wèn)：(對(duì)于被談話人講得內(nèi)容與實(shí)際情況不一致的地方，談話人應(yīng)當(dāng)立即指出)如：據(jù)我們了解，當(dāng)時(shí)的情況和你說(shuō)的有些地方不一致，而是*********，對(duì)嗎?答：(要求其說(shuō)是或者不是)。

問(wèn)：(告訴被談話人公司還將詢問(wèn)當(dāng)時(shí)在場(chǎng)的人員，并根據(jù)實(shí)際情況作出處理)如：我們還將對(duì)在場(chǎng)的人員進(jìn)行詢問(wèn)，在查明事件真相的基礎(chǔ)上和泥堆事件認(rèn)識(shí)的態(tài)度上，決定是否對(duì)你作出相關(guān)處理。

問(wèn)：(把公司的獎(jiǎng)懲規(guī)定中對(duì)應(yīng)內(nèi)容進(jìn)行告知，以免其以不知制度規(guī)定來(lái)進(jìn)行抗辯)如：公司新的獎(jiǎng)懲管理規(guī)定有明確的規(guī)定，*****行為將處以*****，制度一直張貼在宣傳欄里供過(guò)往的員工看，希望你再去認(rèn)真學(xué)習(xí)一下。

問(wèn)：(如果被訊問(wèn)人還要辯解應(yīng)當(dāng)允許，但重復(fù)辯解的應(yīng)當(dāng)制止。如談話結(jié)束了要求簽字)。

如：你還有什么問(wèn)題要說(shuō)嗎?若沒(méi)有請(qǐng)看一下筆錄并簽上名字。

問(wèn)詢?nèi)撕灻罕粏?wèn)詢?nèi)撕灻?/p>

記錄人簽名：見(jiàn)證人簽名：

2、由于不同的違紀(jì)事件千差萬(wàn)別，不同的違紀(jì)人對(duì)待錯(cuò)誤的表現(xiàn)也不盡相同，因此在談話時(shí)應(yīng)當(dāng)注意策略，而不是照搬本要點(diǎn)，應(yīng)注意要隨機(jī)應(yīng)變。

3、對(duì)于一般簡(jiǎn)單的違紀(jì)行為或者員工抵觸不強(qiáng)烈的，可不要求工會(huì)人員進(jìn)行見(jiàn)證，工會(huì)見(jiàn)證的目的主要是為被談話人拒絕簽字進(jìn)行見(jiàn)證，以保證談話內(nèi)容的真實(shí)性。違紀(jì)員工談話記錄(。

格式。

及要點(diǎn))。

調(diào)崗面談?dòng)涗浄段姆侗酒?/h3>

作為一名hr，員工的離職問(wèn)題是不可避免一定會(huì)接觸的問(wèn)題，員工離職有很多情況，合同期滿離職等在人力資源部門計(jì)劃之內(nèi)的，也有員工出乎人力資源部門意料之外提交離職申請(qǐng)的，所以離職面談成為hr的工作內(nèi)容之一。

如果是合同期滿離職的，我個(gè)人覺(jué)得在合同期滿前一個(gè)月就要了解合同續(xù)簽意向，如果不愿意續(xù)簽而公司不愿意挽留，這一類人我覺(jué)得離職面談主要就是針對(duì)工作環(huán)境、工作氛圍還有公司需要改進(jìn)的地方聽取一下意見(jiàn)。如果是員工離職在公司的意料之內(nèi)，公司不愿意留用的，離職面談更多的只是一種形式，離職面談能夠起到的效果就是讓員工能夠心平氣和的離開公司。

舉例，前一段時(shí)間公司發(fā)生打架事件，后來(lái)領(lǐng)導(dǎo)出面平息了，但是因?yàn)獒t(yī)藥費(fèi)用出現(xiàn)了分歧，一個(gè)員工自動(dòng)離職了，而另一個(gè)員工的辭職也在公司的意料之內(nèi)，對(duì)于這樣的員工公司不會(huì)挽留，但是離職面談如果省略了會(huì)讓員工帶著不愉快的心情離開公司，對(duì)另一個(gè)員工的不滿也會(huì)和公司掛鉤，如果離職面談成功會(huì)讓員工心平氣和的離開。其實(shí)最難搞定的，也是大家更經(jīng)常面對(duì)的是這三種情況，第一、不經(jīng)意的收到員工離職申請(qǐng)，而該員工公司不想失去；第二、辭退一名沒(méi)有犯太多或太大過(guò)錯(cuò)的員工；第三、合同期滿的員工公司希望他續(xù)簽而該員工不愿意續(xù)簽。

關(guān)于員工提出離職，進(jìn)行挽留的離職面談，經(jīng)過(guò)兩次的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)我覺(jué)得離職面談就是找出離職原因，做好準(zhǔn)備，然后利用技巧針對(duì)員工個(gè)性進(jìn)行有效面談。一、尋找離職原因，掌握員工離職動(dòng)機(jī)都說(shuō)擒賊先擒王，拔草要除根，所以要進(jìn)行離職面談之前首先要了解員工產(chǎn)生離職動(dòng)機(jī)的原因，這是最根本的問(wèn)題。

如果沒(méi)有找出根本的原因，離職面談就無(wú)從下手，也無(wú)法從根本上解決問(wèn)題。有時(shí)候hr會(huì)以“他不說(shuō)我怎么會(huì)知道”作為不了解離職原因的理由，其實(shí)作為一名hr，可以通過(guò)多種途徑結(jié)合來(lái)了解員工的離職動(dòng)機(jī)。

首先回顧該員工近期的工作狀態(tài)及環(huán)境是否有什么變化，比如是不是最近換了崗位，最近和同事相處是不是有什么不愉快等等。如果平時(shí)沒(méi)提過(guò)離職，生活狀態(tài)也比較穩(wěn)定，突然提出離職很經(jīng)常都是與工作有關(guān)。

我曾經(jīng)談過(guò)的一個(gè)接單員產(chǎn)生離職的想法就是因?yàn)閾Q了崗位不能適應(yīng)，雖然崗位提升了，可是壓力也加大了，同事之間產(chǎn)生摩擦更使他產(chǎn)生逃避的心理想要離職。通過(guò)該員工較親近的同事了解離職動(dòng)機(jī)。

每個(gè)人一般都會(huì)有一個(gè)或幾個(gè)比較聊得來(lái)的朋友，平時(shí)上班下班接觸比較多，通過(guò)這些朋友可以了解這個(gè)人的近況，最近是不是有什么不一樣的舉動(dòng)，是不是有什么抱怨和不滿，平時(shí)是不是提過(guò)離職等等，這些信息對(duì)于了解員工離職動(dòng)機(jī)都是很有幫助的。當(dāng)然也可直接詢問(wèn)想要離職的員工，想要離職的員工不一定會(huì)道出真正的離職原因，經(jīng)常會(huì)有員工以想換個(gè)環(huán)境等搪塞hr，這是很正常的現(xiàn)象，可以理解，畢竟每個(gè)人都有每個(gè)人的隱私，但是作為hr，應(yīng)該學(xué)會(huì)通過(guò)談話人的口氣、神態(tài)等判斷對(duì)方言語(yǔ)的可信度，甚至可以通過(guò)了解原因看出這個(gè)員工離職的堅(jiān)決程度。

這對(duì)于正式進(jìn)行離職面談采取何種態(tài)度具有很大的幫助和指導(dǎo)性。二、離職面談前的準(zhǔn)備工作進(jìn)行離職面談之前應(yīng)該做好充分的準(zhǔn)備，才不會(huì)浪費(fèi)離職面談這個(gè)挽留員工的機(jī)會(huì)。

其實(shí)很多員工提出離職都是一時(shí)沖動(dòng)，如果認(rèn)真準(zhǔn)備進(jìn)行一次有效的離職面談是可以挽留的。離職面談之前的準(zhǔn)備工作主要是針對(duì)離職原因分析如何打消離職動(dòng)機(jī)，說(shuō)服其繼續(xù)留在公司。

進(jìn)行離職面談之前要想好對(duì)于你提出的挽留員工會(huì)以什么理由或言語(yǔ)對(duì)應(yīng)，你要準(zhǔn)備的就是如何應(yīng)對(duì)，比如同樣是因?yàn)橛X(jué)得壓力大離開公司，你如果說(shuō)壓力就是動(dòng)力，有的人會(huì)說(shuō)想換個(gè)環(huán)境，有的人會(huì)說(shuō)自己不能勝任，有的人會(huì)回答不喜歡壓力，喜歡平平淡淡的生活，甚至有的人會(huì)說(shuō)反正就是想離職……你應(yīng)該想想你要如何勸服。三、進(jìn)行離職面談之前的了解離職動(dòng)機(jī)、離職面談前的準(zhǔn)備工作都是前奏，進(jìn)行離職面談才是正式開始，之前所作的一切都是鋪墊，為了離職面談而準(zhǔn)備，所以能夠利用很好的技巧進(jìn)行一次有效的離職面談才是能否挽留員工的關(guān)鍵。

在面談過(guò)程中要學(xué)會(huì)察言觀色，通過(guò)員工的神情、動(dòng)作、言語(yǔ)判斷你所說(shuō)的是否具有說(shuō)服力，比如最直接的就是說(shuō)話的態(tài)度是否很強(qiáng)硬，是否堅(jiān)持要離職。在離職面談中，如果員工出現(xiàn)松軟的時(shí)候就是你言語(yǔ)出現(xiàn)效果的時(shí)候，也是你乘勝追擊的時(shí)候。

在進(jìn)行離職面談過(guò)程中，如果這個(gè)人平時(shí)和你還是比較熟悉的，你還可以以情動(dòng)人，這可是絕招，可能有些專業(yè)hr不會(huì)很贊成，但是我覺(jué)得挺可行也挺有效的，我實(shí)踐過(guò)的。比如和我比較熟悉的一個(gè)小mm要離職，我就告知公司在發(fā)展，對(duì)她發(fā)展有利，何況出去了找工作也就是這樣，不會(huì)比這個(gè)好到哪里去，而且還要從頭再來(lái)，況且看在姐姐的面子上就繼續(xù)留在公司吧，也省得姐姐還要招聘新員工，還要培養(yǎng)一個(gè)新人，然后哄她兩下，離職面談就成功了。

當(dāng)然這個(gè)絕招不能輕易用的，要面對(duì)平時(shí)比較熟悉的，要比較有把握的，而且哄的內(nèi)容要客觀，否則不奏效反而會(huì)影響hr的威嚴(yán)。處于公司的考慮，對(duì)于一些不能給公司創(chuàng)造利益的人員肯定會(huì)考慮辭退，畢竟人員作為一項(xiàng)公司資源，如果。

調(diào)崗面談?dòng)涗浄段姆侗酒?/h3>

根據(jù)新員工試用期的表現(xiàn)，作出是否轉(zhuǎn)正的建議意見(jiàn)：

1、同意轉(zhuǎn)正的，應(yīng)指出工作中存在的不足、今后的改進(jìn)建議和希望；

2、不同意轉(zhuǎn)正、延長(zhǎng)試用期或辭退的，應(yīng)中肯的分析原因和提出今后改進(jìn)建議。

在試用期間學(xué)到什么？感觸如何？

10.對(duì)公司（崗位）的憧憬？

根據(jù)表現(xiàn)作出評(píng)估結(jié)果，形成部門意見(jiàn)。

調(diào)崗面談?dòng)涗浄段姆侗酒?/h3>

(公司的轉(zhuǎn)正面談設(shè)計(jì)了兩個(gè)步驟，一個(gè)是部門主管（指導(dǎo)人）的面談，再一個(gè)是人事部門的面談。

部門主管的面談主要針對(duì)以下幾個(gè)問(wèn)題：

第一，試用期表現(xiàn)和能力評(píng)價(jià)。

1.需要發(fā)揚(yáng)光大的地方。

2.需要加把勁提高的地方。

第二，轉(zhuǎn)正后的工作安排。

1.工作職責(zé)。

2.公司對(duì)本人的期望。

試用期期間也會(huì)定期或不定期的跟試用員工進(jìn)行面談，人事部門需要跟蹤這些面談，并要保留書面材料存檔。

人事部門的面談主要針對(duì)下面的問(wèn)題：

第一，建議與意見(jiàn)：

1.對(duì)部門、指導(dǎo)人的。

2.對(duì)公司的。

第二，轉(zhuǎn)正后的待遇。

1.介紹工資福利。

2.本人的期望。

通常人事這邊的面談會(huì)比較輕松一點(diǎn)，先問(wèn)問(wèn)來(lái)公司這么長(zhǎng)時(shí)間的感覺(jué)如何，工作是否已經(jīng)適應(yīng)了，跟本部門同事處的怎么樣，有沒(méi)有遇到過(guò)什么問(wèn)題，等等。

試用期表現(xiàn)沒(méi)啥問(wèn)題的面談過(guò)程往往比較輕松愉快，但是試用期表現(xiàn)不佳的往往是公司對(duì)新員工個(gè)人表現(xiàn)不滿、個(gè)人對(duì)公司或部門也存在種種不滿，所以交談過(guò)程很需要技巧，盡量避免引起沖突導(dǎo)致談話無(wú)法深入下去（如果非要解除勞動(dòng)合同，一定要在約定的試用期到期之前，并保留充分的書面證據(jù)，離職面談應(yīng)盡可能友善，展示公司“大度”的一面）。

不要小看轉(zhuǎn)正面談，在面談過(guò)程中創(chuàng)造一個(gè)平等、無(wú)障礙溝通的氣氛，可以引導(dǎo)新員工暢所欲言，為公司的發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，提出對(duì)本部門的和公司建設(shè)的良好建議，也能了解到部門領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是怎么樣的，各部門之間是否存在溝通不順暢的地方等等。在轉(zhuǎn)正過(guò)程中，人事部門應(yīng)該始終作為一個(gè)傾聽者，并且是坦誠(chéng)的態(tài)度與人溝通，這樣新員工才能也真誠(chéng)的告訴你他的真實(shí)看法。當(dāng)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，應(yīng)積極的尋中可以解決問(wèn)題的渠道，盡量圓滿妥善的解決問(wèn)題。而通過(guò)轉(zhuǎn)正面談以后，我往往發(fā)現(xiàn)在后面的工作中，他們會(huì)更信任人事部，并且發(fā)生問(wèn)題的時(shí)候愿意積極主動(dòng)的尋求人事部門的幫助，在人事部的各項(xiàng)日常工作、活動(dòng)組織中，他們會(huì)是很有力的支持者，公司的氣氛、文化氛圍也因此有了一個(gè)良好的開端。

調(diào)崗面談?dòng)涗浄段姆侗酒?/h3>

三國(guó)時(shí)代，徐庶是劉備首席謀士，因?yàn)槟赣H被曹操扣留，不得不向劉備提交辭呈，劉備哪里肯放手這樣一個(gè)人才啊，百般挽留，進(jìn)行了一場(chǎng)赤城感人的離職面談：

徐庶為救母仍決意身赴曹營(yíng)，劉備在送行時(shí)不僅放聲大哭，還親自為徐庶牽馬，送了一程又一程，不忍分別，把徐庶感動(dòng)得熱淚盈眶，揮手道別走了好幾里后忽然想起一件要事，急忙打馬回來(lái)特意向劉備推薦了更勝自己一籌的諸葛亮。

而徐庶身在曹營(yíng)心在漢，甚至為此立誓終生不為曹操獻(xiàn)一謀。這是三國(guó)演義中有名的典故“徐庶走馬薦諸葛”，也是歷史上堪稱經(jīng)典的離職面談案例，送走一個(gè)員工，但卻為他推薦了一個(gè)堪稱不世之才——諸葛亮。

企業(yè)總會(huì)面臨一些優(yōu)秀員工的離職，或者被動(dòng)的，或是主動(dòng)的，或者是有意的，或者是無(wú)奈的。

對(duì)于即將離職的員工，大多數(shù)企業(yè)都會(huì)安排離職面談。不過(guò)，有些員工對(duì)此不以為然，覺(jué)得多此一舉。甚至一些hr也會(huì)大談苦經(jīng)，覺(jué)得很難通過(guò)離職面談來(lái)了解員工的內(nèi)心想法和離職背后的真正原因。

那么離職面談到底有沒(méi)有必要？對(duì)企業(yè)和員工有何重要性呢？

是多此一舉，還是一舉兩得呢？

離職面談，無(wú)論對(duì)于員工個(gè)人還是企業(yè)都是有必要，而且是有價(jià)值的。其有效性在于員工個(gè)人和企業(yè)能否都意識(shí)到并把握住這個(gè)最后的溝通“機(jī)會(huì)”。

1、對(duì)員工個(gè)人的重要性。

對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，不管你曾經(jīng)在這個(gè)公司取得過(guò)多么優(yōu)異的成績(jī)，還是曾經(jīng)犯過(guò)多大的過(guò)失，這是個(gè)最佳的“機(jī)會(huì)”可以與你的直屬領(lǐng)導(dǎo)或是人力資源部同事溝通，聽聽他們對(duì)你中肯的評(píng)價(jià)和有價(jià)值的建議。

學(xué)會(huì)在“機(jī)會(huì)”中聆聽，把握住最佳時(shí)機(jī)，對(duì)到自己在以往工作中的不足，然后去改進(jìn)，對(duì)于自己的以后的職業(yè)規(guī)，和該怎么提升自己都是有幫助的。

對(duì)于即將離職的員工，hr或者你的直屬老板一般都帶著中肯且祝愿的心態(tài)與你交流，在溝通良好的狀況下，他們一般都會(huì)愿意為員工提供幫助，比如寫推薦信。

2、對(duì)企業(yè)的重要性。

如果是公司發(fā)展不需要的人才，離職面談，不僅可以安撫離職員工的心情，從另一方面，也給在職員工公司人性化管理的信號(hào)，維護(hù)了公司的形象。

另外，作為hr都會(huì)知道，有效的離職面談是為了獲取對(duì)企業(yè)自身，以及企業(yè)管理者有用的信息，以便對(duì)工作環(huán)境、企業(yè)文化、工作流程、管理方式和發(fā)展模式等各方面進(jìn)行評(píng)估和改進(jìn)。

一般來(lái)說(shuō)，員工都要離開了，說(shuō)話也就沒(méi)有了顧慮，往往在面談中更客觀、更真實(shí)，并分享以往的工作經(jīng)驗(yàn)、心得及可改進(jìn)的建議，對(duì)公司工作的開展有一定的實(shí)用價(jià)值。

怎么做好一場(chǎng)離職面談，使企業(yè)和個(gè)人都能最大程度受益呢？

點(diǎn)躍在線的老師結(jié)合十幾年的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，為正在糾結(jié)著怎么做好一場(chǎng)離職面談的hr們，研發(fā)了《做好離職員工面談的三個(gè)維度》，從以下三點(diǎn)提出方法和技巧：

1、面談時(shí)機(jī)。

2、面談實(shí)施。

3、檢驗(yàn)與匯總。

離職面談作為現(xiàn)代hr管理的一項(xiàng)基本職能，無(wú)論是對(duì)用人單位來(lái)說(shuō)還是對(duì)離職員工以及在職員工來(lái)說(shuō)，其重要性都是毋庸置疑的。按上述三點(diǎn)：把握面談時(shí)機(jī)、離職面談的實(shí)施、檢驗(yàn)與匯總來(lái)助您高效完成離職面談這個(gè)重要的工作環(huán)節(jié)。

具體方法怎么實(shí)施，請(qǐng)關(guān)注點(diǎn)躍在線會(huì)員實(shí)戰(zhàn)精品微課。

《hr高效篩選無(wú)效簡(jiǎn)歷的五個(gè)標(biāo)準(zhǔn)》。

《職業(yè)規(guī)劃三步曲》。

《如何做背景調(diào)查》。

《如何做好新員工的入職培訓(xùn)》。

《做好離職員工面談的三個(gè)維度》等等。

調(diào)崗面談?dòng)涗浄段姆侗酒?/h3>

尊敬的局長(zhǎng)、諸位局領(lǐng)導(dǎo)：

首先我對(duì)前段時(shí)間沒(méi)有在職工作表示深深的歉意，誠(chéng)望各位領(lǐng)導(dǎo)諒解。

我自20xx年來(lái)本單位-xxx工作，在此工作期間多受諸位領(lǐng)導(dǎo)的悉心照顧，在此表示深深的謝意!最近因?yàn)樯眢w和其他一些原因不能繼續(xù)安心工作，經(jīng)過(guò)慎重考慮，決定請(qǐng)求辭職!我在離職以后會(huì)更加關(guān)心單位的工作，更加珍惜跟領(lǐng)導(dǎo)及同事建立的深深的友情!預(yù)先感謝局領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)!

此致

敬禮

離職人：

20xx年x月x日。

調(diào)崗面談?dòng)涗浄段姆侗酒?/h3>

（入職一周后）。

說(shuō)明：

這里列舉的《試用期員工面談?dòng)涗洷怼钒床煌嬲勂谙薹譃閮煞?，一份為針?duì)新員工入職一周后的面談?dòng)涗洷?；一份為針?duì)新員工入職一個(gè)月后至轉(zhuǎn)正前的面談?dòng)涗洷怼?/p>

作中遇到的困難與問(wèn)題，并幫助其更快的融入公司。

團(tuán)隊(duì)協(xié)作情況、工作碰到難點(diǎn)、薪酬福利接受度、工作氛圍、部門職能、人員情況（特別是職業(yè)引導(dǎo)人的引導(dǎo)情況）等有關(guān)工作的具體事務(wù)進(jìn)行面談。

員工姓名面談主持者入職時(shí)間面談?dòng)涗洠?/p>

所在部門面談部門面談時(shí)間。

職務(wù)面談?wù)呗殑?wù)指導(dǎo)老師。

1、目前在公司工作的感覺(jué)如何？談?wù)勀銓?duì)公司文化、氛圍、工作環(huán)境的感覺(jué)，有何建議？

2、你清楚你目前的工作職責(zé)嗎？在工作中與同事和主管相處的關(guān)系如何？

3、就目前所在崗位要求，如何評(píng)價(jià)自己的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)如何？短期內(nèi)應(yīng)該如何提高和發(fā)展？

4、你目前的工作中遇到哪些困難？需要人力資源部或公司這邊給予什么幫助？

5、其它方面的建議和要求？（部門、公司、同事等）。

參與面談?wù)吆灻喝肆Y源部總結(jié)：

日期：

簽名：日期：

備注：試用期的面談從三個(gè)方面開展：1、對(duì)新員工工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)；

2、對(duì)新員工工作中存在的問(wèn)題進(jìn)行探討；3、提出改進(jìn)要求和意見(jiàn)，幫助新員工改進(jìn)工作方法。

試用期員工面談?dòng)涗洷恚ㄈ肼氁粋€(gè)月后）。

說(shuō)明：

這里列舉的《試用期員工面談?dòng)涗洷怼钒床煌嬲勂谙薹譃閮煞?，一份為針?duì)新員工入職一周后的面談?dòng)涗洷?；一份為針?duì)新員工入職一個(gè)月后至轉(zhuǎn)正前的面談?dòng)涗洷怼?/p>

作中遇到的困難與問(wèn)題，并幫助其更快的融入公司。

團(tuán)隊(duì)協(xié)作情況、工作碰到難點(diǎn)、薪酬福利接受度、工作氛圍、部門職能、人員情況（特別是職業(yè)引導(dǎo)人的引導(dǎo)情況）等有關(guān)工作的具體事務(wù)進(jìn)行面談。

5、對(duì)當(dāng)前的薪酬福利待遇是否滿意？

6、針對(duì)你當(dāng)前的工作以及個(gè)人的發(fā)展，你還需要人力資源部或公司這邊給予什么幫助？（培訓(xùn)、指導(dǎo)）。

7、其它方面的建議和要求？（部門、公司、同事等）。

參與面談?wù)吆灻喝肆Y源部總結(jié)：

日期：

簽名：日期：備注：試用期的面談從三個(gè)方面開展：1、對(duì)新員工工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)；

2、對(duì)新員工工作中存在的問(wèn)題進(jìn)行探討；3、提出改進(jìn)要求和意見(jiàn)，幫助新員工改進(jìn)工作方法。

調(diào)崗面談?dòng)涗浄段姆侗酒?/h3>

尊敬的局長(zhǎng)、諸位局領(lǐng)導(dǎo)：

首先我對(duì)前段時(shí)間沒(méi)有在職工作表示深深的歉意，誠(chéng)望各位領(lǐng)導(dǎo)諒解。

我自2016年來(lái)本單位-___工作，在此工作期間多受諸位領(lǐng)導(dǎo)的悉心照顧，在此表示深深的謝意!最近因?yàn)樯眢w和其他一些原因不能繼續(xù)安心工作，經(jīng)過(guò)慎重考慮，決定請(qǐng)求辭職!我在離職以后會(huì)更加關(guān)心單位的工作，更加珍惜跟領(lǐng)導(dǎo)及同事建立的深深的友情!預(yù)先感謝局領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)!

此致

敬禮

離職人：

離職證明。

___先生/女士/小姐(身份證號(hào)為)自20__年01月01日入職我公司擔(dān)任人力資源部人力資源助理職務(wù)，至20__年07月31日因個(gè)人原因申請(qǐng)離職，在職期間無(wú)不良表現(xiàn)，經(jīng)協(xié)商一致，已辦理離職手續(xù)。

因未簽訂相關(guān)保密協(xié)議，遵從擇業(yè)自由。

特此證明。

公司名稱(加蓋公章)。

20__年__月__日。

離職證明。

_______先生/女士/小姐，自____年__月__日至____年__月__日在我公司擔(dān)任________(部門)的_______職務(wù)，由于___個(gè)人______原因提出辭職，現(xiàn)已與公司解除勞動(dòng)關(guān)系。特此證明!

公司名稱(加蓋公章)。

20__年__月__日。

調(diào)崗面談?dòng)涗浄段姆侗酒?/h3>

如果是致力于長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮，為了保證人力資源工作打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)及取得長(zhǎng)久效果，離職面談看似僅是流程中簡(jiǎn)單而無(wú)關(guān)緊要的一段，但它的作用確是很大的。

我們知道每個(gè)人都有自己的想法，員工在公司工作那么久，各種情況已經(jīng)很是熟悉了，對(duì)公司各方面的看法在某些方面還是會(huì)有獨(dú)到見(jiàn)解的；在員工離職前后，他一定是作了各方面的比較權(quán)衡，對(duì)公司內(nèi)外很多方面又會(huì)產(chǎn)生一些獨(dú)特的想法；員工就要離職了，他不必再考慮上級(jí)下屬的人際關(guān)系及某些不利自己的后果，所談的內(nèi)容可以客觀得多，深刻得多。

所以我重視離職面談。在我所服務(wù)的公司員工離職率很低，不過(guò)我還是有機(jī)會(huì)與幾位不同類型的離職員工作了面談。

有一位是在公司工作很久的、公司一成立就入職的，他離職的原因是“公司與個(gè)人的成長(zhǎng)不同步”.這個(gè)意思就是說(shuō)，以他為骨干的項(xiàng)目做得很順利，與其他項(xiàng)目相比，他的項(xiàng)目所取得的成果是突出的，他個(gè)人也因此積累了豐富的開發(fā)和管理經(jīng)驗(yàn)，但是公司給予他的回報(bào)卻沒(méi)有成長(zhǎng),以至他認(rèn)為他的付出與回報(bào)越來(lái)越不能相抵了，心理平衡已經(jīng)漸漸被打破。而且，在過(guò)去的一段時(shí)間內(nèi)，他也提出過(guò)一定的要求，公司領(lǐng)導(dǎo)的反饋?zhàn)屗杏X(jué)到了沒(méi)有任何關(guān)心的無(wú)情和寒心。聽了這些以后，我覺(jué)得我需要考慮一下公司的薪酬體系及晉升獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的改進(jìn)完善問(wèn)題了，因?yàn)槭挛锒际莾蓚€(gè)方面的，我們?cè)趶膯T工那里索取的時(shí)候，也要通過(guò)公平、效率的方式給他以相當(dāng)?shù)幕貓?bào)。如果這兩個(gè)方面不能平衡，員工在公司的工作效率及成果必受影響，且也無(wú)法長(zhǎng)久。

還有一位在公司做的時(shí)間也比較長(zhǎng)了，在離職前兩個(gè)月他被做了職位調(diào)整，而不光他本人，就是我們旁觀者對(duì)這個(gè)調(diào)整都是覺(jué)得很是不可思議.在沒(méi)有任何原因的情況下，他被降級(jí)調(diào)整，其狀況類似于由一名財(cái)務(wù)人員調(diào)整為前臺(tái)，雖然待遇沒(méi)有變化，但是這個(gè)落差是沒(méi)有人愿意承受的，而且從個(gè)人發(fā)展角度來(lái)說(shuō)也是不可接受的。他對(duì)公司的管理頗有微詞，覺(jué)得少數(shù)人這樣的獨(dú)斷專行，管理上隨意性強(qiáng)，不建立完善管理制度，采用“人治”方式，幾乎不可以再稱為“管理”了。而且主管的領(lǐng)導(dǎo)又嬗變，缺乏管理能力和魄力，所以他也已經(jīng)不看好公司的前景了。

個(gè)人的看法自然都有局限性，這個(gè)拋開不談，但至少通過(guò)談話我知道一些不好的領(lǐng)導(dǎo)人的獨(dú)斷行為的確很負(fù)面，而且公司要發(fā)展下去，就需要逐步建立起各項(xiàng)管理制度，建立起良好的管理流程，培養(yǎng)起員工良好的行為模式。這些都很重要。

偶然翻看《伊索寓言》，看到了這則故事：一只狐貍和一只猴子走在同一條路上，不久它們經(jīng)過(guò)一個(gè)墓地，里面有許多墓碑。

猴子說(shuō)：“這些墓碑都是為了榮耀我的祖先的。他們生前都是公民，又全是名滿天下的人。”

狐貍回答說(shuō)：“你倒選到一個(gè)最適當(dāng)?shù)闹e話了，因?yàn)槲抑滥愕淖孀趥?，已?jīng)沒(méi)有一個(gè)會(huì)來(lái)反駁你了?！?/p>

讀史可以使人知事明理，可以成為今人行為的鏡鑒，因?yàn)槟切┦且呀?jīng)過(guò)去的那段時(shí)光的真實(shí)記錄，或者各時(shí)期人們的看法。那個(gè)記錄很重要，對(duì)于我們而言，正是離職面談所能了解到和記錄到的內(nèi)容。狐貍說(shuō)的意思是墓碑后面的人都不會(huì)出來(lái)反駁你了，你怎樣說(shuō)就怎樣了，這正好象已經(jīng)離開的員工，如果沒(méi)有離職面談?dòng)涗浾鎸?shí)的事實(shí)和想法，那就只能任人臆想和傳言了。

在構(gòu)成人力資源管理框架中，留人是其中非常重要的一項(xiàng)職能。員工跳槽帶來(lái)的成本是非常巨大的，所以企業(yè)對(duì)于員工離職都會(huì)感到惱火。

面談應(yīng)該選擇氣氛輕松的地點(diǎn)，在咖啡廳進(jìn)行面談是個(gè)不錯(cuò)的選擇。面談前應(yīng)準(zhǔn)備與員工相關(guān)的資料，比如員工個(gè)人的的基本資料、績(jī)效回顧、參加的培訓(xùn)，經(jīng)歷的關(guān)鍵事件等。員工會(huì)覺(jué)得自己受到了重視，對(duì)公司不滿者或許可以由此改變其對(duì)公司的消極看法。

面談時(shí)雙方是一種平等的關(guān)系。面談?wù)咭驹趯?duì)方的立場(chǎng)上來(lái)考慮問(wèn)題。在面談中，傾聽是非常重要的。面談中提出關(guān)鍵的問(wèn)題，然后傾聽對(duì)方的回答，觀察對(duì)方的表情。員工產(chǎn)生防衛(wèi)情形時(shí)，要及時(shí)的關(guān)心他的感受，不要唐突地介入問(wèn)題。最重要的是要將面談重點(diǎn)記錄下來(lái)，便于之后的分析整理。

面談結(jié)束后，應(yīng)將面談紀(jì)錄進(jìn)行整理和分析，并回顧面談過(guò)程，從中發(fā)現(xiàn)員工離職的真正原因。針對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題提出改善建議，以防類似事情再度發(fā)生。

成功的離職面談主要依賴于以下這些因素：

1、選擇最佳的面談時(shí)機(jī)。

恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間做恰當(dāng)?shù)氖虑?，hr只有把握好面談時(shí)機(jī)才能收到預(yù)期效果，離職面談應(yīng)利用以下兩個(gè)時(shí)間點(diǎn)與離職員工進(jìn)行交流。

第一個(gè)時(shí)間點(diǎn)是得到員工離職信息時(shí)，因?yàn)檫@個(gè)時(shí)候許多員工的離職意愿還不是非常明確、堅(jiān)定，有時(shí)可能僅因某件事情的刺激而萌生去意，此時(shí)如能及時(shí)溝通，化解其一時(shí)之沖動(dòng)，往往能使員工收回辭職決定，不至于使事情鬧僵以至沒(méi)有回旋余地；第二個(gè)時(shí)間點(diǎn)是員工去意已決并辦理完離職手續(xù)之后，因?yàn)榇藭r(shí)離職員工已無(wú)任何顧忌所以最容易講出心中的真話。

2、營(yíng)造寬松的客觀環(huán)境。

在進(jìn)行離職面談時(shí)，首先要注意面談的時(shí)間和地點(diǎn)的選擇。由于離職面談的特殊性，面談地點(diǎn)應(yīng)該具有一定的隱私性，一方面不要讓其他員工知曉,畢竟這不像普通的員工談話，另一方面也能避免面談過(guò)程中被打斷和干擾，好的訪談環(huán)境有利于讓離職員工在無(wú)拘無(wú)束地情況下自由地談?wù)搯?wèn)題.例如可以嘗試選擇在能夠讓人精神放松的、伴有舒緩音樂(lè)的、空間明亮的咖啡廳，而不是每天都令人緊張壓抑的辦公室。離職面談的時(shí)間可以根據(jù)交談的深入情況靈活掌握，而不一定要有明確的限定，因?yàn)檫@不是例行公事，而是一次與離職員工毫無(wú)約束完全敞開的友好交流。

3、充分運(yùn)用技巧、積極地傾聽。

盡管客觀環(huán)境應(yīng)該是寬松和無(wú)約束的，但這并不代表離職面談只是普通的日常交流，實(shí)際上離職面談也是有技巧可言的。hr在交談中應(yīng)注意面談技巧，不要只是按照事先列出的問(wèn)題逐一發(fā)問(wèn)，更主要的是要積極地傾聽。如果有不清楚的地方，還要仔細(xì)詢問(wèn)，同時(shí)也要適時(shí)保持沉默，讓離職員工有足夠思考的時(shí)間。

hr應(yīng)該在事先把握離職真實(shí)原因的基礎(chǔ)上，充分了解面談對(duì)象的性格特征，從細(xì)節(jié)之處捕捉面談對(duì)象當(dāng)時(shí)的心理狀態(tài)，并預(yù)期其將產(chǎn)生的反應(yīng)，以此選擇合適的面談切入方式，并有效避免面談過(guò)程中出現(xiàn)冷場(chǎng)、情緒激化、失控并導(dǎo)致面談不能繼續(xù)和面談失敗的情形發(fā)生。hr可以先幫面談對(duì)象倒杯水，以此營(yíng)造輕松的氣氛，以善意的動(dòng)作卸去彼此對(duì)立的立場(chǎng)，建立彼此互信的關(guān)系。同時(shí)，在面談的過(guò)程當(dāng)中，還應(yīng)隨時(shí)察言觀色，設(shè)法將自己的立場(chǎng)與被面談?wù)哒驹谕魂嚲€上，專注傾聽其所抱怨的人或事。當(dāng)被面談?wù)弋a(chǎn)生防衛(wèi)的情形，hr應(yīng)及時(shí)地關(guān)心他的感受，不要唐突地介入問(wèn)題，更不可做出任何承諾，最重要的是要將面談重點(diǎn)記錄下來(lái)，便于之后的分析整理工作。面談?wù)叩慕巧珣?yīng)該是多聽，做離職者的傾聽者，適當(dāng)提出問(wèn)題即可；少說(shuō)，及時(shí)做良性或補(bǔ)救性的溝通，必要時(shí)給予指導(dǎo)和幫助。

如果離職者是懷著對(duì)企業(yè)怨恨的心理而離開的，可能會(huì)牢騷滿肚，對(duì)此，面談?wù)咭M量聽他發(fā)泄出來(lái)，同時(shí)盡可能詢問(wèn)令他不滿的原因，以便讓企業(yè)能夠發(fā)現(xiàn)自身管理上的弱點(diǎn)與漏洞，并盡量消除其中的誤會(huì)，因?yàn)闇p少他的抱怨也就為企業(yè)減少了一個(gè)“敵人”.

4、選擇合適的交流主題，充分體現(xiàn)人文關(guān)懷。

在面談時(shí)hr還應(yīng)選好交流的主題，且盡量使之與離職員工的利益直接相關(guān)，如對(duì)跳槽性質(zhì)的員工進(jìn)行面談應(yīng)重點(diǎn)了解其辭職的原因和想法，究竟是為了個(gè)人發(fā)展、學(xué)習(xí)及家庭原因，還是對(duì)企業(yè)的管理模式、管理層的工作風(fēng)格、團(tuán)隊(duì)的氛圍、績(jī)效的評(píng)價(jià)狀況、當(dāng)前職位工作內(nèi)容等不滿。但無(wú)論如何面談要以企業(yè)尊重其個(gè)人人格和離職決定為基調(diào)，通過(guò)離職面談?chuàng)嵛?、挽留價(jià)值員工，提醒跳槽員工違約責(zé)任、保密責(zé)任、知識(shí)產(chǎn)權(quán)等。

因此，在對(duì)跳槽員工進(jìn)行面談時(shí)，除了要設(shè)置較為輕松的面談環(huán)境以外，更應(yīng)將重心放在對(duì)員工的人文關(guān)懷，了解員工日后的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃等方面.例如，讓員工填寫離職原因、離開公司后的打算、對(duì)公司管理的建議和看法、價(jià)值追求，以及傳達(dá)企業(yè)對(duì)員工的評(píng)價(jià)和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃建議，如果還能向員工表示出可以“好馬也吃回頭草”的意向，則能將公司的人文關(guān)懷進(jìn)行得更為徹底。

離職面談可以參照以下程序來(lái)進(jìn)行：

面談的準(zhǔn)備工作。

1）了解離職者的基本情況。包括姓名p年齡p部門p職稱p到職時(shí)間等；

2）根據(jù)離職者的情況，準(zhǔn)備面談的話題；

3）安排面談的時(shí)間、地點(diǎn)、布置環(huán)境，力求讓接受面談?wù)咴谝环N輕松的狀態(tài)下把真實(shí)的想法表達(dá)清楚。

面談的過(guò)程安排。

1）請(qǐng)面談?wù)呷胱?，以握手、點(diǎn)頭、微笑等開場(chǎng)；

2）自我介紹，表明身份，簡(jiǎn)要闡述本次面談的話題和目的；例如：您好，我是人力資源部xxx,今天約您過(guò)來(lái)主要是想與您談一下關(guān)于您離職的情況，以便于我們做好以后的工作，今天面談的結(jié)果我會(huì)為您保密，不會(huì)對(duì)您造成任何不良影響。

4）深入了解情況，如果對(duì)方不拒絕的話；

例如：如果對(duì)方說(shuō)公司管理制度不完善，那么不妨問(wèn)一下：您覺(jué)得哪些方面需要改進(jìn)呢？

6）尊重對(duì)方，盡量避免提出涉及離職人員個(gè)人隱私的問(wèn)題；

7）面談結(jié)束，感謝對(duì)方配合，以握手等方式客氣地送對(duì)方離開，并祝對(duì)方有一個(gè)美好的前途。

面談前征求對(duì)方意見(jiàn)，如果對(duì)方同意做記錄，應(yīng)當(dāng)于面談過(guò)程中及時(shí)做好記錄。如果對(duì)方覺(jué)得“白紙黑字”,擔(dān)心不良后果，造成面談時(shí)態(tài)度拘緊，不能傾談，就應(yīng)當(dāng)向?qū)Ψ奖硎厩敢?，用心聽?duì)方談話要點(diǎn)，于面談后第一時(shí)間記錄下與該離職人員的面談情況。

1）面談結(jié)束后，及時(shí)對(duì)面談?dòng)涗涀龀稣?，總結(jié)出該離職者的原因及規(guī)律。提出分析報(bào)告，交經(jīng)理審核并保存資料。

2）總結(jié)自己在此次面談中的得失，發(fā)揚(yáng)優(yōu)勢(shì)，改正不足，以期下次面談做得更好。

hr在結(jié)束了離職面談之后，并不意味著整個(gè)離職管理工作就告完畢。根據(jù)離職面談反饋分析的結(jié)果采取相應(yīng)行動(dòng)才是至關(guān)重要的，因?yàn)閷⒚嬲劮答佫D(zhuǎn)化為改進(jìn)企業(yè)管理工作的行動(dòng)才是離職面談的終極目的，同時(shí)也是驗(yàn)證和維護(hù)此項(xiàng)工作流程重要性及實(shí)施效果的重要因素。

hr可以把員工在離職面談中所反映出來(lái)的一些有價(jià)值的信息或企業(yè)在管理中存在的問(wèn)題和漏洞，反饋給其直接主管，也可以用其個(gè)人基本資料、培訓(xùn)及考核記錄進(jìn)行求證。比如，根據(jù)考核的記錄注意到該員工沒(méi)有某項(xiàng)技能，那么他離職的根本原因就是不能勝任工作或缺乏培訓(xùn)，而不是他所說(shuō)的薪水待遇偏低。另外還可以通過(guò)與其他在職員工的談話來(lái)驗(yàn)證，比如，面談中員工的離職原因是工作條件，那么就有必要和仍在該崗位上工作的員工交流以核實(shí)真?zhèn)巍?/p>

2、提煉信息輸出報(bào)表。

人力資源部門應(yīng)該以月度、季度或年度等為時(shí)間單位，將離職面談所獲的信息、數(shù)據(jù)進(jìn)行細(xì)致分析，提煉出導(dǎo)致員工流失的關(guān)鍵要素，測(cè)算出流失成本，并綜合成離職原因分析統(tǒng)計(jì)報(bào)表，通過(guò)分析匯總，全面反應(yīng)員工離職的真正原因、整體人事變動(dòng)情況以及據(jù)此提出的改進(jìn)公司政策、管理制度方面的建議，最終提交給分管領(lǐng)導(dǎo)參考決策。

3、采取相應(yīng)改進(jìn)措施。

離職面談的最終目的還是為了減少人事變動(dòng)和降低員工離職成本，所以企業(yè)相應(yīng)的改進(jìn)措施才是離職面談的真正價(jià)值之所在。比如，若通過(guò)離職面談發(fā)現(xiàn)大多數(shù)員工對(duì)工作條件、環(huán)境等都非常滿意，對(duì)其直接主管也無(wú)異議，但還是離職不干了，因?yàn)楣舅缎剿荒軡M足他們的基本生活開銷，此時(shí)提高薪資水平就成為企業(yè)留住員工的關(guān)鍵。又如，很多員工對(duì)績(jī)效考核不滿，致使員工離職，人力資源部門就得重新審視考核指標(biāo)及權(quán)重、考核方式等。再如，應(yīng)該得到某項(xiàng)培訓(xùn)的員工始終未得到培訓(xùn)而導(dǎo)致離職，這時(shí)就要考慮做好培訓(xùn)需求分析等。

員工離職意味著他的一個(gè)職業(yè)生涯告一段落，另一個(gè)新的職業(yè)生涯即將開始。此時(shí)，企業(yè)如果能夠出面對(duì)其既往生涯進(jìn)行全面客觀的總結(jié)、評(píng)價(jià)，對(duì)其新的職業(yè)生涯進(jìn)行必要合理建議，那么對(duì)離職員工來(lái)說(shuō)將是莫大的安慰，也是企業(yè)對(duì)員工個(gè)人發(fā)展負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)。因此，離職面談是“以人為本”的一種體現(xiàn)，既是對(duì)離職員工的撫慰或挽留，又是對(duì)在職員工的心理安慰，減少員工的離職給在職員工帶來(lái)心理波動(dòng)。企業(yè)絕不應(yīng)該把員工離職面談看作是一種包袱或例行公事，而應(yīng)該高度重視，并納入員工關(guān)系管理體系之內(nèi)，使員工離職后仍然能夠成為企業(yè)的人力資源。

心理解讀：所以職場(chǎng)離職面談是很重要的，不論對(duì)企業(yè)改進(jìn)管理，促進(jìn)人力資源部門做到更好，還是對(duì)于個(gè)人來(lái)說(shuō)采用正確的態(tài)度對(duì)待人和事物，不至于過(guò)于偏頗。

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調(diào)崗面談?dòng)涗浄段姆侗酒?/h3>

具體措施：

2、各單位對(duì)區(qū)域公司層面績(jī)效面談覆蓋率要求在本單位內(nèi)部進(jìn)行分解，列明各部門/車間月度、年度應(yīng)承接的績(jī)效面談人數(shù)及面談比率，并納入考核，便于績(jī)效面談工作更好的推進(jìn)。

3、逐步提升績(jī)效面談技巧和面談效果，各單位在完成區(qū)域公司月度和年度績(jī)效面談率基礎(chǔ)上，也避免績(jī)效面談流于形式，均開展了不同層次的績(jī)效面談技巧培訓(xùn)，如邛崍、綿陽(yáng)、自貢等工廠結(jié)合管理實(shí)際自主開發(fā)了績(jī)效面談技巧培訓(xùn)課件，在本單位內(nèi)部下發(fā)了績(jī)效面談工作開展的指引與要求。

4、在一對(duì)一面談的基礎(chǔ)上，各單位也探索多元化的績(jī)效反饋和溝通平臺(tái)的建立，開展不同形式的績(jī)效座談會(huì)和考評(píng)會(huì)，在績(jī)效座談會(huì)上收集員工對(duì)績(jī)效考核的意見(jiàn)，考評(píng)會(huì)上各單位對(duì)當(dāng)期業(yè)績(jī)指標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行總結(jié)、分析，做到業(yè)績(jī)的持續(xù)提升。

5、區(qū)域公司季度開展“績(jī)效滿意度”季度調(diào)查工作，通過(guò)電話訪談，跟進(jìn)各單位績(jī)效面談效果及績(jī)效工作開展情況，并進(jìn)行考核，將各單位“績(jī)效滿意度調(diào)查結(jié)果”下發(fā)各單位做提升行動(dòng)計(jì)劃，提升員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)知滿意度，促進(jìn)全員績(jī)效體系的建立。（詳見(jiàn)附件：關(guān)于所屬公司季度績(jī)效滿意度訪談實(shí)施方案、20xx年各季度各單位績(jī)效滿意度調(diào)查結(jié)果通報(bào)）。

…………余下全文。