需要不斷提升自己的知識和技能，才能適應社會的發(fā)展和變化。總結要注意語言的準確性和流暢性，使讀者容易理解。以下是一些相關案例分析

崗位工資篇一

事業(yè)單位崗位工資，它主要的特點是對崗不對人。崗位工資制有多種形式，主要有崗位效益工資制、崗位薪點工資制、崗位等級工資制。但不論哪種工資制，只要稱為崗位工資制，崗位工資的比重應該占到整個工資收入的60%以上。實行崗位工資，要進行科學的崗位分類和崗位勞動測評，崗位工資標準和工資差距的確定，要在崗位測評的基礎上，引進市場機制參照勞動力市場中的勞動力價格情況加以合理確定。

崗位工資制是按照職工在生產工作中的不同崗位確定工資，并根據職工完成規(guī)定的崗位職責情況支付勞動報酬的工資制度。崗位工資標準是根據各崗位的技術高低、責任大小、勞動強度和勞動條件等因素確定的。它是將勞動組織和工資制度密切結合的一種分配形式。一般是一個崗位一個工資標準，有技術業(yè)務熟練程度差別的崗位，則采用兩個或兩個以上的工資標準。

2、目的。

建立崗位工資系統(tǒng)的目的是確定企業(yè)中每一種工作的貨幣價值即基本工資率，為了建立這樣一個系統(tǒng)，一般需要借助四個基本手段：工作分析和工作說明、工作評價計劃、工資調查和工資結構。當然，具體的工資水平還取決于市場條件包括勞動力市場的供求狀況、國家立法、協商談判及高層領導班子的態(tài)度和企業(yè)的支付能力。

3、起源。

工資是勞動的報酬。若要確定勞動者工資收入的多少，首先要計量勞動者的勞動數量和質量。因此，勞動的量化是工資方案設計者首先要解決的問題。長期以來，按勞分配沒有能夠真正貫徹執(zhí)行，重要原因之一就是沒有找到能夠比較準確衡量勞動量的標準。

不同的勞動者，在相同勞動時間內的勞動，不僅有數量的差距，還有質的不同。若要實現按勞分配，就必須把各種各樣不同質的勞動轉化為可以相互比較和衡量的勞動，首先要統(tǒng)一“度量衡”。這就需要把不同質的勞動按照不同的系數折算成一定數量的標準勞動。

對不同質的勞動的量化，就要找出各種具體勞動的共性。從勞動力的勞動耗費上看，具體勞動的差別表現在以下四個方面：一是勞動復雜程度;二是勞動強度;三是勞動責任;四是勞動環(huán)境。

工業(yè)革命有三大特征：即機械設備的發(fā)展;人與機械的聯系;工廠的建立，勞動專業(yè)化大大提高。隨著生產設計化程度不斷提高，勞動分工越來越趨于復雜化，勞動崗位成為生產過程的基本單元，不同勞動崗位的勞動者付出的勞動差別很大。因此，對勞動的評價可以用崗位評價代替。勞動四要素可以通過崗位勞動復雜程度，崗位勞動強度，崗位勞動責任，崗位勞動環(huán)境所體現。運用崗位評價方法對四個要素進行測評。

崗位勞動評價的前提是崗位劃分比較明確。如果崗位劃分與設設定不科學，最終的工資分配關系必然也是扭曲的。另外，企業(yè)還需要根據崗位劃分結果及企業(yè)的生產條件、生產方向、產品方案，確定崗位定員標準和定額標準。預先規(guī)定必要勞動消耗量。

4、做法。

實行崗位工資的一般做法是：按各崗位系數從低向高排列，把系數相近者進行歸并，從低向高可以將崗位劃分為一類崗、二類崗、三類崗、四類崗……，根據本單位的崗位狀況確定最高崗位。

崗位等級越多，則越有利于體現崗位間的勞動差別，但相應的管理難度也會加大。崗位系數是確定工資差別的依據，最低系數和最高系數的差距是工資倍數的依據。

5、計算。

s=k×(1+n×q)。

s-崗位工資;k-職層工資基數;n-所在職層的職級數;q-級差系數。

崗位工資篇二

1、工作人員病假在兩個月以內的，發(fā)給原工資。

2、工作人員病假超過兩個月的，從第三個月起按照下列標準發(fā)給病假期間工資：

(1)工作年限不滿十年的，發(fā)給本人工資的90%;。

(2)工作年限滿十年的，工資照發(fā)。

3、工作人員病假超。

1、工作人員病假在兩個月以內的，發(fā)給原工資。

2、工作人員病假超過兩個月的，從第三個月起按照下列標準發(fā)給病假期間工資：(1)工作年限不滿十年的，發(fā)給本人工資的90%;(2)工作年限滿十年的，工資照發(fā)。

3、工作人員病假超過六個月的，從第七個月起按照下列標準發(fā)給病假期間工資：(1)工作年限不滿十年的，發(fā)給本人工資的70%;(2)工作年限滿十年和十年以上的，發(fā)給本人工資的80%。

此處講的工資為工作人員的基本工資，不包括津補貼等其他福利待遇。4、上述人員病假期間，津貼、獎金(即活工資部分)如何發(fā)放，由單位根據本單位的有關規(guī)定執(zhí)行。但對請假兩個月以上不滿六個月的，如果要發(fā)給津貼，最高不能超過國家規(guī)定比例部分的80%;對病假六個月及以上的，最高不能超過國家規(guī)定比例部分的70%。

5、病假期間省定和市定職務津貼與基本工資(固定部分)一起按病假比例發(fā)給。

6、工作人員病假期間享受病假生活待遇，應有醫(yī)療機構證明，并經主管領導機關批準。

7、大中專畢業(yè)生在見習期間休產假、病假，其見習期要相應延長。

8、省級以上勞模，保持榮譽的，病假工資待遇可提高10%--15%。

9、病假包括公休假日和法定假日。

10、病假超過六個月的不計算工齡。

崗位工資篇三

工資崗位是一個涉及到每個人生活的重要問題。每個求職者都希望自己的工資能夠滿足自己的生活質量需要，而每個雇主也希望在所提供的工資方面盡可能優(yōu)惠，同時也希望能夠吸引到更多的優(yōu)秀人才。在我個人的求職和工作過程中，我深有感觸地體會到了工資崗位方面的各種經歷與感受。在這篇文章中，我將分享我在工資崗位方面的一些心得和體會，希望能夠對廣大的求職者和雇主有所啟示。

在我開始求職的時候，關于工資崗位方面的選擇是我最關注的問題之一。我經常會差異化地比較不同職位的工資和福利待遇，有時候我甚至會因為一些工資待遇不夠好的職位而舍棄掉它們。不過后來我才發(fā)現，除了工資以外，公司的文化、工作環(huán)境、職業(yè)發(fā)展等方面也是我要考慮的因素之一。為了能夠成功長遠地發(fā)展，我決定同時關心這些因素，而不僅僅選擇工資待遇優(yōu)越的職位。

第三段：工資的期望。

在工作過程中，我賺取與我期望的工資相比較較少的情況也曾出現過。雖然我一開始覺得這些待遇不夠優(yōu)秀，但我的態(tài)度卻逐漸地改變了。我看到了這個工作崗位的潛力和機會，并且我也認為自己可以證明自己的價值。經過幾年的努力，我終于達到了我期望的工資水準。這個過程讓我深刻地意識到，以正確的態(tài)度面對工作、抓住機會和逐步發(fā)展自己是最關鍵的。

第四段：工資和成就的平衡。

在提高工資方面追求成功的同時，讓工作能夠帶給我們成就感也同樣重要。我曾在一家擁有高工資的公司工作，但我卻沒有感到很充實、很刻骨銘心。這時我開始嘗試在舒適的薪資水平下選擇讓我追求成就感、愉悅和快樂的公司類型。這種方法使我感到更加平衡，并且讓我更愿意在日常工作和職業(yè)發(fā)展過程中追求成就感和樂趣。

第五段：向未來發(fā)展。

我深信，在未來的職業(yè)生涯中，繼續(xù)尋找突破和工資的提升是至關重要的。然而，我同樣認為在工資上升的同時發(fā)展出一個良好的文化、環(huán)境和成就感也同樣重要。在未來的職業(yè)發(fā)展過程中，我希望自己能夠更加細心地關注這些因素，并且能夠使它們帶給自己更長遠的收益和成就感。

崗位工資篇四

尊敬的公司領導：

您好！

首先，我有幸自領導的信任和培養(yǎng)培養(yǎng)密不可分的。xx年內我喜歡我們公司的工作氛圍，更樂意與公司的每一位同事共同工作，共同學習，在此我深深的感謝公司領導給這樣一個良好的平臺和領導們對我的栽培和幫助，謝謝你們！

我出生農村家庭背景不好，父母年邁多病以種地為生，一大家子的.重擔幾乎全落在我一人身上。平時我省吃簡用，與同事朋友不敢比吃喝，不敢比穿衣，因為我不能比。總告誡自己要好好工作，勤勤懇懇把公司事視為自己家的事，盡職盡責去做好。

可是生活在上海這樣高消費的一個大城市里，現實總能把理想打垮，現實生活中的問題卻一年比一年難以周全，每個月的房貸要xx，跟別人一起合租每個月的房租水電就要xx，面積只有xx個平方，每天的吃飯，乘公交算下來又是一份不小的開支，如果遇上突如其來的生病吃藥就更是雪上加霜。按照現在公司現在每個月發(fā)的這些工資，除去房貸、房租、吃飯、公交費，遠不夠基本的生活開支，每個月我都要借錢維持。在上海我沒有親戚，也沒什么要好的朋友可以幫助。

鑒于以上我的個人情況，不得已寫出此申請，希望公司領導能給予認真考慮，請領導放心，工作上我會盡心盡力，任勞任怨，爭取更大的突破，如果有做的不好的地方希望領導指導，以求更大的進步，為公司創(chuàng)造佳績！

敬禮！

申請人：xxx。

xx年x月x日。

崗位工資篇五

隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的逐漸深入,新醫(yī)改方案的出臺,醫(yī)療衛(wèi)生體系將日趨完善。按照國務院的要求,建立新型的績效工資考核分配制度,加強績效管理,是醫(yī)院面臨的新課題。因此,在實施績效工資制度中應注意什么問題,績效工資與績效管理如何進行有機的結合,是每一個醫(yī)院管理者必須考慮和解決的問題。

1 績效工資的涵義

根據國務院2006 年關于事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案規(guī)定。事業(yè)單位崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四個部分組成。其中,崗位工資與薪級工資為基本工資,執(zhí)行國家統(tǒng)一的政策與標準;績效工資則是收入分配中“活”的部分,按照工作人員的業(yè)績和貢獻大小,拉開收入分配差距。

公立醫(yī)院實施績效工資的目的就在于充分調動工作人員的積極性,激勵工作人員努力做好本職工作,為廣大患者提供優(yōu)質的醫(yī)療衛(wèi)生服務,使廣大患者能夠在醫(yī)改中得到更多實惠。醫(yī)院的績效工資要和醫(yī)療服務收入緊密掛鉤,這就要求醫(yī)院根據專業(yè)技術、管理、工勤等崗位的不同特點和要求,實行分類考核,建立完善的績效管理體系,真正體現按“績效分配”的原則,有效實施績效工資制度,有利于充分挖掘工作人員的工作潛力,有利于管理目標的實現和醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。

2 醫(yī)院收入分配的現狀

目前,公立醫(yī)院工作人員的工資收入大體上分為基本工資、獎金兩部分,其中,基本工資是按照國家規(guī)定,根據工作人員職務與級別的不同,執(zhí)行國家統(tǒng)一的`政策與標準。獎金是作為醫(yī)院內部分配的薪酬,其考核與分配方案由各醫(yī)院自行制定,盡管在獎金分配方案上提倡拉開檔次多勞多得,但實際上多數醫(yī)院的獎金分配基本上還是“大鍋飯”,各科室由于效益不同獎金也不一樣,但同一科室的人員,多是按人頭平均分配,對關鍵崗位和成績突出的工作人員雖然在獎金分配上有所傾斜,但力度不夠,起不到激勵的作用。另外,醫(yī)院的經濟效益與醫(yī)療服務收入密切相關,由于各醫(yī)院效益有別,造成醫(yī)院工作人員之間工資收入差距較大,加之缺乏科學的激勵機制和完善的分配制度,因此,導致一些醫(yī)院出現技術骨干不安心、工作積極性不高、服務效率低下、資源利用率低、患者滿意度下降等一系列問題,因此,實施科學的績效管理與績效工資制度,是每一個醫(yī)院管理者迫切需要解決的問題。

3 醫(yī)院績效工資分配中存在的問題

3.1 對績效管理認識不足

部分醫(yī)院領導對績效管理的認識不足,認為績效管理只是針對員工個人進行績效管理,缺乏對醫(yī)院、科室、部門績效管理的計劃、考評、分析與改進。將績效管理簡單的認為是獎金的分配方案,因此,導致績效管理工作流于形式,使之失去了激勵工作人員持續(xù)改進工作并最終實現醫(yī)院戰(zhàn)略目標的效用。

3.2 績效指標量化困難

醫(yī)院不同于企業(yè),產品質量有嚴格的技術標準和實物樣品,表述比較準確,易于把握。而醫(yī)院是特殊的服務行業(yè),其醫(yī)療質量、服務質量、病人滿意度、貢獻大小、部門效益等相關因素很難量化,也沒有統(tǒng)一的標準,許多指標的評價需要患者的參與。因而,醫(yī)院在績效指標分解上存在著量化困難,往往是指標制定較詳細,落實難。

3.3 考核尺度難以把握

醫(yī)院具有崗位構成復雜、績效管理面廣、指標量化困難等特點。加之醫(yī)院管理模式一般是按行政職能科室、臨床一線科室、輔助檢查科室、后勤保障科室劃分的,工作性質、收入渠道、效益程度差別較大。如績效考核指標制定不當,核算方法不妥,將導致績效工資分配不合理?？冃Э己耸强冃Ч芾淼闹匾h(huán)節(jié),也是績效工資分配的主要依據,直接牽涉到工作人員的切身利益。如何平衡各部門關系,激勵全員斗志,是醫(yī)院管理層需要認真研究的問題。

4 醫(yī)院實行績效工資制度的措施

4.1 提高對績效管理的認識

績效管理對醫(yī)院發(fā)展壯大具有十分重要的意義,績效管理與考核有利于對各部門及全體工作人員進行科學、合理、公正的評價;有利于人力資源決策和薪酬分配;有利于激勵全體工作人員的工作熱情;有利于醫(yī)院戰(zhàn)略目標的實現,全體工作人員特別是醫(yī)院的管理者要引起充分重視?？冃ЧべY的分配關系到工作人員的切身利益,績效考核方案的制定要依據各部門、各崗位的實際情況,既要具有挑戰(zhàn)性,又要有科學性。方案制定過嚴不僅影響工作效率,而且容易挫傷工作人員的積極性,方案制定過松即起不到激勵的作用,也失去了績效考核的意義?？冃Э己艘c獎懲、晉升、加薪、人力資源配置、教育培訓等掛鉤,讓績效考核真正起到促進和激勵作用。

4.2 績效指標要科學合理

醫(yī)院戰(zhàn)略目標的實現,要通過各部門及全體工作人員的共同努力,績效指標的制定既要科學合理便于操作,又要有所難度激人奮斗?？冃е笜送ㄟ^層層分解,層層落實,相互監(jiān)督,定期考核,將整個績效管理體系與醫(yī)院、各科室和各崗位績效管理目標有機的結合起來,增強工作人員服務質量意識,提高醫(yī)療技術水平和患者滿意度,使醫(yī)院整體實力得到加強,最終實現醫(yī)院戰(zhàn)略目標。

績效指標的制定與分解要根據各科室、各崗位特點,公正、客觀、實事求是,盡可能量化便于考核。相關職能部門要做好調查研究,確保績效指標科學合理操作性強。

4.3 分配要突出重點兼顧一般

醫(yī)院各科室、各崗位由于專業(yè)不同、性質不同、要求不同、服務重點不同、工作量不同等,因此,回報也各不相同,有高有低差別較大,但他們都為醫(yī)院總目標的實現做出了貢獻。績效工資分配要以實際貢獻多少、技術含量高低、風險程度大小、工作負荷強弱、管理責任輕重為向導,在績效考核過程中,按照各科室、各崗位績效管理目標實施考核。在績效工資分配上要依據考核結果和工作實際,向重點科室、重點崗位傾斜,同時兼顧一般,使績效工資分配真正起到獎勤罰懶激人奮進的效果。使工作人員在績效管理考核中得到組織的認可,實現自身價值。

績效考核指標一經確定,要保持相對穩(wěn)定。在實施過程中,隨著條件、環(huán)境的變化考核指標和內容也會有所變化,相關職能部門應適時對績效考核情況進行評價,及時補充、修改、完善考核指標和內容,使績效管理考核更加科學規(guī)范。

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崗位工資篇六

尊敬的公司領導：

你好！

我于20xx年07月03日進入施工現場實地實習，進入本公司以來服從領導安排，目前在xx市六十二中教學辦公綜合樓工程擔任監(jiān)理員一職，負責施工現場監(jiān)理、資料等工作。

由于現在物價上漲，消費逐日增加特向公司申請工資調整，望給予合理調整。在今后的工作和學習中，我會進一步嚴格要求自己，虛心向領導、同事學習，我相信憑著自己的責任心和自信心，一定能夠出色的完成職內的任務，全面維護好我公司的形象。

來本公司工作，我最大的收獲莫過于在敬業(yè)精神、思想境界、團結精神及對工作的認真態(tài)度。使我在個人素質、工作能力、專業(yè)知識都得到了很大的'提高，也激勵我在工作中不斷前進自我完善。公司的明天需要靠大家努力的去創(chuàng)造，相信在全體員工的共同努力下，公司的明天也會更加輝煌。我將在以后的工作中更加努力拼搏，希望公司領導對我的申請給予批準。

申請人：xx。

日期：xx

崗位工資篇七

對于每一位員工來說，工資都是獲得物質獎賞的重要方式。但是，隨著職場的不斷發(fā)展，工資不再是員工滿意度的唯一因素。而與工資同等重要的，是工資背后所代表的崗位。在職場中，不同的工資背后代表著不同的職位，這也意味著不同的職業(yè)發(fā)展通道。因此，在擇業(yè)時，我們應該更加關注的不僅僅是薪資待遇，還應該注重崗位的發(fā)展前景。在實際的工作過程中，通過不斷的學習與思考，我深刻地認識到了工資背后崗位的重要性，下面我將分享我的心得與體會。

段落2：改變心態(tài)，轉換思維方式。

在工作經歷中，我逐漸明白了工資崗位背后的重要性。從最初的貪圖高薪，到現在的看重職業(yè)道路發(fā)展，我不斷地調整著自己的心態(tài)與思維方式。我認識到，職場上的每一個機會，都是我們了解不同崗位發(fā)展前景的機會，是我們積累經驗、展現能力的契機。無論是基層崗位還是高端職位，都是有其值得探求的價值，我們需要做的只是用正確的心態(tài)與思維方式去看待它們。

段落3：聚焦于自身技能提升。

在了解并明白了工資崗位背后的重要性后，我重新審視自己的工作。我逐漸理解到，優(yōu)秀的工作與薪資待遇不是一蹴而就的，需要我們不斷積累經驗、提升技能。因此，在工作中，我不斷學習，提升自身的技能，我相信這樣做不僅能夠提升自己的個人價值，也能夠為未來的職業(yè)發(fā)展開辟更廣闊的道路。

段落4：積極探索不同的職業(yè)道路。

在實際的工作中，我們往往會面臨職業(yè)轉型的問題。對于這一問題，我認為，我們需要積極探索不同的崗位，嘗試著去了解不同崗位所代表的職業(yè)道路。在探索的過程中，我們需要認識到，一些創(chuàng)新型的崗位薪資較低，但是，如果我們能夠在這些崗位中積累經驗，提高技能，那么這些經驗與技能就可以為我們的職業(yè)發(fā)展帶來重大的提升。

段落5：結論：關注職位發(fā)展，塑造更好的自己。

有一句話說得很好：“人生不是走直路，而是走劣路”。在職場的道路上，我們也會面臨一些選擇岔路的問題。在選擇的過程中，我們應該注重崗位背后的職業(yè)發(fā)展，不要被高薪所迷惑。同時，我們還應該不斷學習，提高自身技能，為未來的職業(yè)道路打好基礎。相信只有用心塑造自己，關注職位發(fā)展，我們才能走出更好的職場之路。

崗位工資篇八

3、負責公司對外納稅申報、統(tǒng)計、工商年檢工作;。

4、負責公司網銀付款授權工作;。

5、負責公司采購付款審核、發(fā)票簽收、合同管理;。

6、負責公司發(fā)票開具;。

7、負責公司固定資產、存貨定期盤點工作;。

8、完成領導交辦的其他財務工作。

崗位工資篇九

負責人力資源相關工作。2.細則：

1.負責工資、獎金、補助及各項扣款的匯總、審核。

（2）負責代扣由辦公室提供的員工養(yǎng)老保險、交通費、電費、餐費，核算個人所得稅、及其他應扣款項。

（3）掌握非在冊人員的勞務費支出情況，嚴格按支付手續(xù)編制工資表。

（4）將審核無誤的工資原始資料輸人電腦，編制員工“工資表”、“工資匯總表”；按時將工資表交總經理審批，將總經理審批簽發(fā)的工資表送交財務部門并上報銀行，以確保工資的及時發(fā)放（每月28日為工資發(fā)放日）。

（5）按時申報個人所得稅，將申報表按時轉交財務進行申報。

（6）打印工資表（一式三份），一份送董事長室，一份留人力資源部存檔，一份送交財務。

（7）工資發(fā)放完畢后，負責將銀行開辦的新入職員工的工資卡發(fā)放到員工本人。

2.負責人力資源相關工作。

負責離職員工離職工資的計算。

工資核算及復核程序。

1、各單位考勤表應在7日之前報送企管部。

2、審核各單位上報的考勤，簽字是否復核規(guī)定。一般情況領導簽字后不得在原件上更改。

3、核對各單位人數。（不得遺漏，不要重復輸入）。4、核對員工出勤天數。5、核對工種是否準確。

6、核對辦理離職人員是否減去。7、核對自動離職人員是否減去。8、請長假人員是否減去。

9、核對銷假人員工資是否加上。10、核對試用期人員是否標注。試用期工資計算是否準確。11、核算試用期結束是否恢復100%工資（標記是否去掉）。12、核對滿勤工資是否等于工資標準。

13、核對不滿勤工資是否計算準確，醫(yī)補、考勤工資是否按規(guī)定輸入。

14、核對加班是否輸入準確。規(guī)定加班人員是否計算加班。15、核對夜班是否輸入準確。

16、核對工齡是否按照規(guī)定輸入準確。17、核對個人所得稅是否計算準確。18、核對電費、車費是否輸入準確。

19、核對公司扣款是否輸入準確。公司借款分期扣款的到期是否取消。

20、核對部門扣款是否輸入準確。

21、核對工傷人員工資是否計算準確。

22、核對婚、喪假是否按規(guī)定計考勤，婚、喪假補助是否計算準確。23、核對各部門合計是否準確。

24、核對匯總表合計數與各部門合計之和是否一致。25、新辦銀行卡號輸入是否準確。26、其他補助、福利輸入是否準確。

一、負責生產車間和綜合包裝車間以及一些輔助崗位人員每月的計件。

工資的核算，然后報送人力資源部，具體程序如下。

1、生產車間和包裝車間在每周五把這一周產量的日報表報上來。2、負責審核報表上中轉站人員，工藝員以及車間主任是否都簽字認可。

3、在審核無誤后，生產車間按崗位，按品種輸入電腦，編制“日產量計件臺帳”。綜合包裝車間按人員，按品種輸入電腦，編制“外包人員包裝明細表”。

4、在每月末25號結賬后，核對這兩個車間人員這一個月的考勤及產量，編制“外包匯總表”和“月產量匯總表”。報送人力資源部。5、根據人力資源部核算出工資總額及兩車間的平均工資及完成比例來編制兩車間各崗位人員的“人員工資分配表”和“輔助人員的工資表”。按時報送人力資源部。6、人力資源部審核通過后，把各種表格輸出裝訂，各級領導簽字后，送入人力資源部存檔。

7、年初根據全年生產計劃來做年計件工資總額的預算，并按品種來分解，并積極完成領導安排的各項工作。

二、負責中藥材大平衡的工作。

生產技術部：華玉瑛2012年5月15日。

1．負責核算企業(yè)工資基金的使用情況，每月對人事培訓部提供的工資核算原始資料進行審核，包括加班工資和員工公傷、探親、事假的按比例扣款計算是否準確負責督促；負責督促新員工的現金工資計算、離店員工的工資消除、員工各時期的工資增減變動等是否準確無誤。

2．將審核無誤的工資原始資料經主管領導簽章后輸人電腦，編制員工“工資通知單”、“工資匯總表，；按時將工資輸人軟盤送交主管.4．負責代扣員工房租、水、電費（數據由綜合辦公室提供），核算個人所得稅及其他應扣款項。

5．配合人事培訓部做好人工費用的統(tǒng)計工作，提供獎金計算依據。6．定期核對各部門實發(fā)獎金數，還應核對發(fā)入數和發(fā)出數是否一致，善保管當年工資、獎金發(fā)放資料。

7．掌握非在冊人員的勞務費支出情況，嚴格按支付手續(xù)支出。8．每月月底按時分攤各部門待攤、遞延費用以及各項預提費用。

9．每月負責整理、裝訂、發(fā)送財務報表及填制經濟活動資料手冊；認真保管好計算工資的各種會計憑證、報表、工資晉級表等。

10．打印工資轉賬數據、報表（一式兩份），一份送財務部，一份送人事培訓部存檔。

6。中山市在財務部核算工資的一個月平均水平應該有多少，

崗位工資篇十

它主要的特點是對崗不對人。崗位工資制有多種形式，主要有崗位效益工資制、崗位薪點工資制、崗位等級工資制。但不論哪種工資制，只要稱為崗位工資制，崗位工資的比重應該占到整個工資收入的60%以上。實行崗位工資，要進行科學的崗位分類和崗位勞動測評，崗位工資標準和工資差距的確定，要在崗位測評的基礎上，引進市場機制參照勞動力市場中的勞動力價格情況加以合理確定。

崗位工資制是按照職工在生產工作中的不同崗位確定工資，并根據職工完成規(guī)定的崗位職責情況支付勞動報酬的工資制度。崗位工資標準是根據各崗位的技術高低、責任大小、勞動強度和勞動條件等因素確定的。它是將勞動組織和工資制度密切結合的一種分配形式。一般是一個崗位一個工資標準，有技術業(yè)務熟練程度差別的崗位，則采用兩個或兩個以上的工資標準。

崗位工資篇十一

6、形式。

崗位等級工資制有兩種形式，一種是一崗一薪制，另一種是一崗多薪制。一崗一薪制是指一個工資標準，凡在同一崗位上工作的員工都執(zhí)行同一工資標準，崗位工資由低到高順序排列，組成一個統(tǒng)一的崗位工資標準體系，它反映的只是不同崗位之間的工資差別，不反映內部的勞動差別和工資差別。一崗一薪制，崗內不升級，新工人上崗采取“試用期”或“熟練期”辦法，試用期滿經考核合格，即可執(zhí)行崗位工資標準。一崗一薪制，適用于專業(yè)化、自動化程度較高，流水作業(yè)、工種技術比較單一，工作物等級比較固定的工種。

一崗多薪制，是指在一個崗位內設置幾個工資標準以反映崗位內部員工之間的勞動差別的崗位工資制度。由于企業(yè)的崗位比較多，從管理成本上分析，不可能為每一個崗位都設立工資標準，企業(yè)只能是采取將相近的崗位進行合并以采取同一工資標準，這就造成了同等級崗位內存在工作差別的問題。為了解決這一問題，有些企業(yè)在同一等級內劃分檔次，員工在一個崗位等級內可以通過小步考核而升級，直至其工資達到本崗最高標準。一崗多薪制適合于那些崗位劃分較粗、崗位之間存在工作差別、崗位內部員工之間存在技術熟練程度差異的企業(yè)或部門。

7、優(yōu)缺點。

目前，崗位工資制在各類型企業(yè)中都有廣泛應用，其優(yōu)點是：

(1)薪酬分配相對公平。崗位工資制是建立在規(guī)范的工作分析基礎之上，通過崗位評價確定各崗位價值，確保薪酬分配的內部公平;通過對關鍵崗位進行針對性的市場調查，從而可以實現薪酬分配的外部公平。

(2)簡明易懂，可操作性強。崗位工資制明確了各崗位的工資數額，使員工易于理解并接受，能夠增加薪酬的透明度;崗位工資制操作簡便，易于維護。

(3)易于考核。因為崗位職責明確、責權匹配，因而對員工的績效考核易于推進和取得成效。

(4)成本可控并且較低。因為崗位工資標準明確，崗位編制確定，因此測算崗位工資比較準確、容易，另外由于沒有對超過崗位要求的能力給予報酬，因此工資成本相對較低。

崗位工資制的實行需要企業(yè)具備一定的管理基礎：第一，能將公司崗位劃分為合適的序列和層級，能明晰各崗位的責權匹配，同時對各崗位的任職資格有明確的認定;第二，可以識別員工的能力素質，并將合適的人放在合適的崗位上，盡量減少“人才浪費”以及“拔苗助長”的現象。

(1)崗位工資制要求責權匹配，在某個特定崗位的員工，往往只關注自己崗位的工作，對自己職責范圍之外的工作通常漠不關心，這對團隊氛圍的養(yǎng)成是不利的。

(2)缺乏靈活性。由于崗位工資制對各崗位的工資數額都有明確規(guī)定，因此在操作上不夠靈活。

(3)使用范圍有一定限制。崗位工資制適用于大部分崗位工作，但對某些知識密集型崗位以及需要豐富經驗的崗位(諸如律師、設計師、咨詢顧問等)，使用崗位工資制便存在一些問題。對于這類性質的工作，雖然崗位相同，但不同任職者創(chuàng)造的價值可能差別非常大，實行崗位工資制對薪酬的公平目標提出了挑戰(zhàn)。

崗位工資篇十二

一、每月對人事培訓部提供的工資核算原始資料進行審核，包括加班工資和員工公傷、探親、婚、喪、病、事假的按比例扣款計算是否準確。新員工的現金工資計算、離職員工的工資消除、員工各時期的工資增減變動是否準確無誤。

二、負責代扣員工房租、水、電費（數據由總務部提供），核算個人所得稅及其他應扣款項。

三、

將審核無誤的工資原始資料經主管領導簽章后輸入電腦，編制員工“工資通知單”、“工資匯總表”。按時將工資輸入軟盤送交主管，并開具現金支票，經領導審閱后送交銀行，以便保證工資的按時發(fā)放。

四、根據“工資匯總表”填制、發(fā)放工資，結轉部門工資及代扣款項的記賬憑證。根據上級規(guī)定的提取比例，以工資總額為基數，正確計算，按列支科目填制記賬憑證。

五、配合人事部門做好人工費用的統(tǒng)計工作，提供獎金計算依據。

六、定期核對各部門實發(fā)獎金數，并妥善保管當年工資、獎金發(fā)放資料。

七、掌握非在冊人員的勞務費支出情況，嚴格支付手續(xù)。

八、打印工資轉賬數據、報表（一式兩份），一份送財務部，一份送人事部存檔。

九、每月月底按時分攤各部門待攤、遞延費用以及各項預提費用。

十、每月負責整理、裝訂、發(fā)送財務報表及填制經濟活動資料手冊。

崗位工資篇十三

崗位等級工資制有兩種形式，一種是一崗一薪制，另一種是一崗多薪制。一崗一薪制是指一個工資標準，凡在同一崗位上工作的員工都執(zhí)行同一工資標準，崗位工資由低到高順序排列，組成一個統(tǒng)一的崗位工資標準體系，它反映的只是不同崗位之間的工資差別，不反映內部的勞動差別和工資差別。一崗一薪制，崗內不升級，新工人上崗采取“試用期”或“熟練期”辦法，試用期滿經考核合格，即可執(zhí)行崗位工資標準。一崗一薪制，適用于專業(yè)化、自動化程度較高，流水作業(yè)、工種技術比較單一，工作物等級比較固定的工種。

一崗多薪制，是指在一個崗位內設置幾個工資標準以反映崗位內部員工之間的勞動差別的崗位工資制度。由于企業(yè)的崗位比較多，從管理成本上分析，不可能為每一個崗位都設立工資標準，企業(yè)只能是采取將相近的崗位進行合并以采取同一工資標準，這就造成了同等級崗位內存在工作差別的問題。為了解決這一問題，有些企業(yè)在同一等級內劃分檔次，員工在一個崗位等級內可以通過小步考核而升級，直至其工資達到本崗最高標準。一崗多薪制適合于那些崗位劃分較粗、崗位之間存在工作差別、崗位內部員工之間存在技術熟練程度差異的企業(yè)或部門。

崗位工資篇十四

本職工作：

負責核算商品購、存及與之相關的往來、經營成本和利潤，編報有關統(tǒng)計報表。

工作責任：

1）認真執(zhí)行公司各項規(guī)章制度和工作程序，服從上級指揮和有關人員的監(jiān)督檢查，保質保量按時完成工作任務。

2）會同有關部門擬定商品管理與核算實施方法。

3）根據經營計劃、財務成本計劃，結合庫存和供應情況，審核商品采購計劃，結合核定的資金定額，審查匯編商品采購用款計劃，以控制商品采購成本。

4）認真審核商品的入庫憑證及銀行付款憑單，按憑證所列單位名稱、品名、規(guī)格、型號、數量、單價、總金額等內容及時準確分別序時登記商品明細賬和購貨往來明細賬。

5）清理催收在途商品，對驗收入庫尚未付款的商品，月結要估價入帳。

6）和各供貨廠家及單位保持友好關系，及時索取有關發(fā)票和單據。

7）月末要及時準確的分別核算批發(fā)、零售部門的銷售收入、成本、費用、稅金、利潤，進行損益分析與考核。

8）每月定期及時匯總、編報商品購銷調存經營情況統(tǒng)計報表，并對報表的真實準確性負責。

9）每月定期與有關單位、部門、人員核對商品明細賬、購貨往來明細賬、庫管實物帳、總賬，保證賬賬相符、賬證相符、賬表相符、賬實相符。根據廠家的銷售政策，準確及時核算返利。

10）參與對庫存商品和其他物品的清查盤點工作，分析庫存商品的儲備情況。

11）認真編制記賬憑證，正確運用會計科目，要做到原始憑證齊全有效，記賬憑證與原始憑證事項一致準確無誤。

12）積極配合其他會計工作。

13）定期向會計科主管述職。

14）積極參加培訓活動，努力鉆研本職工作，主動提出合理化建議。

15）保守公司機要秘密。

16）做好業(yè)務內會計資料的保管，配合會計室主管做好整理與定期歸檔工作。

17）完成會計室主管交辦的其他工作任務。

崗位名稱：費用主管崗位

工作責任：

1、按照公司財務制度，執(zhí)行公司財務會計核算和會計監(jiān)督工作，保障財務核算的準確性，為公司經營管理提供財務依據。

6、參與制訂分公司費用管理辦法制度；編制費用計劃初稿；監(jiān)督分公司各項費用計劃的執(zhí)行情況，出具考核通報經財務總監(jiān)審核后下發(fā)。

7、分公司費用計劃管理：辦事處日常費用、市場推廣費用、業(yè)務招待費計劃執(zhí)行控制分析考核，廣告費標準的收集執(zhí)行。額度清算，額度控制。

8、分公司費用資金管理：按時提報資金預算平衡表，每月二次按時提報費用指標預測。費用資金使用分配；費用資金的取得、使用監(jiān)控，分公司個人借支清收。

9、審核廣告費、服務費和物流費用報銷單據，根據審核后的費用報銷單在sap錄入全部費用憑證。包括日常費用、人員費用、廣告費用、物流費用、服務費用。

10、費用臺帳的登記：廣告費臺帳、費用抵頂臺帳、消化前期費用臺帳。專項費用使用情況臺帳；負責錄入工資費用項目在總部入帳金額。

11、商家銷售費用臺帳的報告收集、臺帳登記、欠付提報、兌現核銷。

以下是某公司材料成本會計的職責描述供參考：

1、 嚴格按照成本核算辦法，正確歸集、分配生產費用、管理費用，負責項目成本、生產成本及各項預提與攤銷等的統(tǒng)計、核算，編制成本費用報表，進行成本費用的分析。

2、 分析公司成本計劃的完成情況，組織和指導各責任單位開展成本核算與成本管理工作。

3、 協助生產部建立在產品、半產品和成品的內部轉移和出庫、入庫臺帳，對在產品和自制半產品定期盤點，做到賬實相符。

4、 擬定原材料，燃料、包裝物等材料管理與核算的實施辦法。了解材料的儲備情況，監(jiān)控呆滯積壓的材料。審核材料供應計劃和采購合同，防止盲目采購，監(jiān)控超計劃用款。參與庫存材料的清查盤點，按規(guī)定對盤盈、盤虧和報廢進行賬務處理。

5、 負責采購合同和外協加工合同的付款管理，建立采購合同和外協加工合同應付款臺帳，配合、督促采購人員及時處理暫付、應付等往來款項，核對供應商往來賬目。

各會計崗位職責

1．固定資產核算崗位的職責一般包括：

2．材料物資核算崗位職責一般包括：

（4）會同有關部門編制材料物資計劃成本目錄； （5）配合有關部門制定材料物資消耗定額； （6）參與材料物資的清查盤點。

（3）負責固定資產的明細核算和有關報表的編制； （4）計算提取固定資產折舊和大修理資金； （5）參與固定資產的清查盤點。

3．庫存商品核算崗位的職責一般包括： （l）負責庫存商品的明細分類核算；

（5）計提應付福利費和工會經費等費用。

（2）會同有關部門編制庫存商品計劃成本目錄；

（3）配合有關部門制定庫存商品的最低、最高限額； （4）參與庫存商品的清查盤點。

（6）協助有關部門對產成品進行清查盤點。

（3）負責成本管理基礎工作； （4）核算產品成本和期間費用；

（5）編制成本費用報表并進行分析； （6）協助管理在產品和自制半成品。

8．往來結算崗位的職責一般包括： （l）建立往來款項結算手續(xù)制度； （2）辦理往來款項的結算業(yè)務； （3）負責往來款項結算的明細核算。

（4）負責資金籌集的明細分類核算； （5）負責企業(yè)各項投資的明細分類核算。

9．總賬報表崗位的職責一般包括： （l）負責登記總賬；

10．稽核崗位的職責一般包括： （l）審查財務成本計劃；

（2）負責編制資產負債表、利潤表、現金流量表等有關財務會計報表； （2）審查各項財務收支； （3）負責管理會計憑證和財務會計報表。

（3）復核會計憑證和財務會計報表。

各會計崗位職責

（一）科長（主辦會計）崗位

該 崗位負責組織生產成本核算，包括基本生產成本核算和輔助生產成本核算。結合生產車間及其產品，開設基本生產成本明細賬，并按“直接材料”、“直接人工”和 “制造費用”等。成本項目設專欄進行登記；按基本生產車間設“制造費用”明細賬，并按費用項目設專欄進行登記；設置輔助生產維修明細賬，并按費用項目設專 欄（輔助生產車間不再單獨核算制造費用）進行登記。月末采用直接分配法編制“輔助生產費用分配表”分配輔助生產費用，編制“制造費用分配表”分配制造費用 并計入基本生產成本明細賬。計算月末在產品成本和完工產品成本，并編制完工產品成本匯總表。

（四）產成品核算崗位

該崗位負責期間費用的核算以及營業(yè)外收支的核算，應建立“營業(yè)費用”、“管理費用”、“財務費用”等明細賬以及“營業(yè)外收入”和“營業(yè)外支出”明細賬，根據有關憑證進行登記，并與有關總分類賬進行核對。

會計機構各崗位職責

一、 會計機構負責人崗位職責

〈〈會計法〉〉第三十六條規(guī)定：“各單位應當根據會計業(yè)務的需要，設置會計機構，或者在有關機構中設置會計人員并指定會計主管人員”。依據這一規(guī)定，通常我們認為，單獨設置會計機構的單位，負責組織管理會計事務、行使會計核算與監(jiān)督職權的負責人可稱為會計機構負責人；不單獨設置會計機構的單位，由單位指定的負責組織管理會計事務、行使會計核算與監(jiān)督職權的負責人為會計主管。不管怎么稱呼，他們都是一個單位負責組織管理會計事務的負責人。

（1） 遵守國家法規(guī)，制定企業(yè)財務會計制度。具體領導本企業(yè)的財務會計工作，對各項財務會計工作要定期研究、布置、檢查、總結。要積極宣傳、嚴格遵守財經紀律和各項規(guī)章制度。要把專業(yè)核算與經營管理緊密結合起來，不斷改進財務會計工作。組織制定本單位的各項財務會計制度，并督促貫徹執(zhí)行。根據〈〈企業(yè)財務通則〉〉和〈〈企業(yè)會計準則〉〉，結合本企業(yè)的生產經營特點，制定適合本企業(yè)的各項財務會計制度，要貫徹經濟核算的原則，以便提高經濟效益。要隨時檢查各項制度的執(zhí)行情況，發(fā)現違反財經紀律、財務會計制度的情況，要及時制止和糾正，重大問題并向領導或有關部門報告。要及時總結經驗，不斷地修訂和完善本企業(yè)各項財務會計制度。

（2） 組織籌集資金，節(jié)約使用資金。組織編制本單位資金的籌集計劃和使用計劃，并組織實施。資金的籌集計劃和使用計劃要結合本單位的經營預測和經營決策以及生產、經營、供應、銷售、勞動、技術措施等計劃，按年、按季、按月進行編制，并根據企業(yè)的經濟核算責任制將各項計劃指標分解下達落實，督促執(zhí)行。根據生產經營發(fā)展和節(jié)約資金的要求，組織有關人員，合理核定資金定額，加強資金的使用管理，提高資金使用效果。根據管用結合和資金歸口分級管理的要求，擬訂資金管理與核算實施辦法，并組織有關部門貫徹執(zhí)行。

（3） 認真研究稅法，督促足額上繳。對于應該上繳的稅金、費用等款項，要按照國家稅法等規(guī)定進行嚴格審查，督促辦理解繳手續(xù)，做到按期足額上繳，不擠占、不挪用、不拖欠、不解留。積極組織完成各項上繳任務。

二、稽核崗位的職責 三、總帳報表崗位的職責

一般包括：（1）審查財務成本計劃；（2）審查各項財務收支；（3）復核會計憑證和財務會計報表。

一般包括：（1）負責登記總帳；（2）負責編制資產負債表、利潤表、現金流量表等有關財務會計報表；（3）負責管理會計憑證和財務會計報表。

四、往來核算崗位的職責

一般包括：（1）建立往來款項結算手續(xù)制度；（2）辦理往來款項的結算業(yè)務；（3）負責往來款項結算的明細核算。

五、資金核算崗位的職責

一般包括：（1）擬訂資金管理和核算辦法；（2）編制資金收支計劃；（3）負責資金調度；（4）負責資金籌集的明細分類核算；（5）負責企業(yè)各項投資的明細分類核算。

六、收入、利潤及利潤分配核算崗位的職責一般包括：

（1）負責編制收入、利潤計劃；（2）辦理銷售款項結算業(yè)務；（3）負責收入和利潤的明細核算；（4）負責利潤分配的明細核算；（5）編制收入和利潤報表；（6）協助有關部門對產成品進行清查盤點。

七、成本核算崗位的職責

一般包括：（1）擬訂成本核算辦法；（2）制定成本費用計劃；（3）負責成本管理基礎工作；（4）核算產品成本和期間費用；（5）編制成本費用報表并進行分析；（6）協助管理在產品和自制半成品。

八、庫存商品核算崗位的職責

一般包括：（1）負責庫存商品的明細分類核算；（2）會同有關部門編制庫存商品計劃成本目錄；（3）配合有關部門制定庫存商品的最高、最低限額；（4）參與庫存商品的清查盤點。

九、材料物資核算崗位的職責

一般包括：（1）會同有關部門擬訂材料物資的核算與管理辦法；（2）審查匯編材料物資的采購資金計劃；（3）負責材料物資的明細核算；（4）會同有關部門編制材料物資計劃成本目錄；（5）配合有關部門制定材料物資消耗定額；（6）參與材料物資的清查盤點。

十、出納崗位的職責是什么？

出納崗位的職責一般包括：（1）辦理現金收付和結算業(yè)務；（2）登記現金和銀行存款日記帳；（3）保管庫存現金和各種有價證券；（4）保管有關印章、空白收據和空白支票。

2、負責全校教職工工資、離退休人員生活費、遺屬生活費、臨時工工資等核算統(tǒng)計工作。

3、負責編制工資、離退休社保經費等有關的會計統(tǒng)計報表；

4、協助完成住房公積金及醫(yī)療保險基金的財政配套資金的財務手續(xù)；

5、負責辦理全校房改的各種財務手續(xù)；

6、負責學生助學金的發(fā)放制表、扣除等會計核算及統(tǒng)計工作；

7、負責計算機及會計軟件系統(tǒng)的培訓、協調和運行工作；

8、完成安排的其他工作。

崗位工資篇十五

崗位工資有哪些優(yōu)缺點呢？具體詳情歡迎大家關注下文：

目前，崗位工資制在各類型企業(yè)中都有廣泛應用，其優(yōu)點是：

(1)薪酬分配相對公平。崗位工資制是建立在規(guī)范的工作分析基礎之上，通過崗位評價確定各崗位價值，確保薪酬分配的內部公平;通過對關鍵崗位進行針對性的市場調查，從而可以實現薪酬分配的外部公平。

(2)簡明易懂，可操作性強。崗位工資制明確了各崗位的工資數額，使員工易于理解并接受，能夠增加薪酬的透明度;崗位工資制操作簡便，易于維護。

(3)易于考核。因為崗位職責明確、責權匹配，因而對員工的績效考核易于推進和取得成效。

(4)成本可控并且較低。因為崗位工資標準明確，崗位編制確定，因此測算崗位工資比較準確、容易，另外由于沒有對超過崗位要求的能力給予報酬，因此工資成本相對較低。

崗位工資制的實行需要企業(yè)具備一定的管理基礎：第一，能將公司崗位劃分為合適的序列和層級，能明晰各崗位的責權匹配，同時對各崗位的任職資格有明確的認定;第二，可以識別員工的能力素質，并將合適的人放在合適的崗位上，盡量減少“人才浪費”以及“拔苗助長”的現象。

(1)崗位工資制要求責權匹配，在某個特定崗位的員工，往往只關注自己崗位的工作，對自己職責范圍之外的工作通常漠不關心，這對團隊氛圍的養(yǎng)成是不利的。

(2)缺乏靈活性。由于崗位工資制對各崗位的工資數額都有明確規(guī)定，因此在操作上不夠靈活。

(3)使用范圍有一定限制。崗位工資制適用于大部分崗位工作，但對某些知識密集型崗位以及需要豐富經驗的崗位(諸如律師、設計師、咨詢顧問等)，使用崗位工資制便存在一些問題。對于這類性質的工作，雖然崗位相同，但不同任職者創(chuàng)造的價值可能差別非常大，實行崗位工資制對薪酬的公平目標提出了挑戰(zhàn)。

崗位工資篇十六

工資是大多數人選擇一份工作的首要考慮因素之一，因為它可以滿足我們的基本生活需求并提供一定的舒適程度。然而，不同的工作崗位所提供的工資和福利水平各不相同。作為一名勞動者，我們需要認真思考我們所選擇的工作崗位是否符合我們的期望和需求，以下是我的工資崗位心得體會。

第二段：工作崗位的考慮因素。

在選擇工作崗位時，我們需要考慮很多因素，例如工資待遇、工作內容、公司形象和福利待遇等。工資待遇是許多人決定選擇工作的首要因素，但不要忽視其他需要考慮的重要因素。例如，如果你的工作內容讓你覺得充實且有價值，且你認同公司的價值觀和愿景，則即使工資較低，也可能是一個優(yōu)秀的選擇。

第三段：所學專業(yè)的關聯性。

對于本科大學生而言，所學專業(yè)與工作崗位的關聯性很重要。如果你所學的專業(yè)與工作經驗不太相關，可能會導致你的工資待遇較低。因此，在考慮工資崗位時，你需要考慮以下幾點：首先，該職業(yè)領域是否與你的專業(yè)相符？其次，你是否有該領域的相關工作經驗？如果你在學習過程中已經積累了相關的實踐經驗，那么你會在積極競爭之中處于有利地位。

第四段：工作的滿足感。

工作的滿足感比工資待遇更加重要。如果你的工作能夠給你帶來感到充實、認同和成就感，那么你在工作中的體驗將是無價的。此外，如果你在工作中遇到了挑戰(zhàn)和困難，而你又能夠在這些挑戰(zhàn)中成長和發(fā)展，那么你的工作體驗將更加愉悅，工資待遇也會逐漸提升。

第五段：結論。

選擇一個合適的工資崗位是一個非常重要的決定，并且可能會影響你未來的發(fā)展。在選擇工資崗位時，需要考慮很多因素，包括工資待遇，工作內容，公司形象，福利待遇等。不要只看重工資待遇，你還需要確保該工作能提供給你滿足感和成就感。最終，重要的是，你必須確保選擇的工作能夠為你提供發(fā)展的潛力，有足夠的晉升空間和發(fā)展機會。

崗位工資篇十七

為更好地調動我縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院職工的積極性，進一步推進鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效工資制度的順利實施，促進衛(wèi)生事業(yè)科學發(fā)展，結合我縣實際，特制定本管理辦法。

一、指導思想。

以科學發(fā)展觀為指導，以服務和促進鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)療衛(wèi)生發(fā)展為目標，以提高醫(yī)療衛(wèi)生干部隊伍素質為核心，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，著力構建科學規(guī)范的干部職工績效考核評價制度，激勵廣大職工積極主動完成各項工作任務，促進醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)又好又快發(fā)展。

二、考核范圍。

全縣所有鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院在編在崗的職工。

根據2013年2月13日河北省醫(yī)改領導小組會議精神，進一步完善績效工資制度，把基礎性績效工資與獎勵性績效工資比例調整為4:6或3:7。根據本縣實際情況作相應調整。

(一)基礎性工資的分配?；A性工資包括崗位工資、薪級工資、基礎性績效工資(占績效工資總額的30%)、艱邊津貼。根據醫(yī)德醫(yī)風、思想政治素質、精通業(yè)務程度、工作能力、工作責任心、工作作風、崗位職責、工作紀律和行業(yè)作風以及考勤等情況實施100分考核，每月按考核分數得相應比例的基礎性工資，月底直接打入個人卡戶，下列情況可享受基礎性工資：

1、因工(公)負傷在規(guī)定的離崗治療期間;。

2、工作人員在國家規(guī)定的產假、探親假、婚喪假期期間;。

3、工作人員經批準離崗學習時間;。

5、請事假(七天以內由本單位領導批準，超過七天者，由衛(wèi)生局主管領導批準)全年累計不超過一個月的;超過一個月，不足六個月，超過天數發(fā)本人基礎工資的60%。

下列情況不在享受基礎性工資：

1、工作人員事假全年累計超過六個月，超過天數停發(fā);。

2、工作人員無故曠工不上班者，扣發(fā)曠工天數的全部工資或解除聘用合同。

(二)獎勵性績效工資分配。獎勵性績效工資占績效工資總額的70%。實施分配打破本單位個人檔案工資界限，根據單位職工每個人工作量的實際完成情況制定分配方案，在分配中要堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，重點向關鍵崗位、業(yè)務骨干和做出突出成績的工作人員傾斜。獎勵性工資要按月考核，工資按月或季度發(fā)放。單位年終結余的50%部分按全年每人每月績效考核情況年終一次性發(fā)放。獎勵性工資以工作績效考核結果作為分配的主要依據。無特殊原因，只要沒有崗位績效考核結果，就不能進行或參與績效工資的發(fā)放。具體情況如下：

1、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院結合新農合、醫(yī)療、防疫、管理(院長、副院長、后勤)等崗位的實際情況制定獎勵性績效工資分配辦法，可設立科室負責人津貼等項目,充分發(fā)揚民主，廣泛征求職工意見，院領導班子研究后，經職工大會通過，報衛(wèi)生主管部門批準后實施，并在本單位公示。

2、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長享受全院平均獎勵性工資100-150%，也可和職工一樣按業(yè)務量考核發(fā)放。(院長獎勵性績效工資標準與當年新農合年終考核結果掛鉤，考核分值不少于總分值比例的40%。)。

3、下列情況之一者，正常享受全院正常上班人員平均獎勵性績效工資：

(1)工作人員在國家規(guī)定的產假、婚喪假、探親假;。

(2)工作人員因工(公)負傷治療期間的;。

(3)工作人員因工作需要有單位經批準離崗學習。

4、下列情況之一者，不享受獎勵性績效工資：

(1)工作人員事假全年累計超過六個月，超過天數停發(fā);。

(2)工作人員無故曠工期間。

四、組織實施。

(一)加強領導，明確職責。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院要切實加強領導，明確職責，依照本《管理辦法》和本單位實際情況，制定本單位具體的績效考核實施方案，統(tǒng)籌負責本院職工績效考核的組織實施工作。實施方案必須經過職工大會討論通過(有半數以上人員到會，且得到到會人員50%以上人員同意)，上報縣衛(wèi)生局審批后實施。

(二)完善制度，強化監(jiān)督。要不斷健全職工績效考核制度，完善考核內容、形式及辦法，形成長效機制。努力提高績效考核的科學性、民主性和公開化，隨時接受單位職工的監(jiān)督和質詢?？己肆炕謹到視院?，要在本單位進行公示，公示期不得少于3天。有反映意見的要及時核實，確屬考核分值有誤的，必須重新確定考核分值;考核分值偏低的，要將考核結果及時反饋本人。

(三)強化督導，加強考核?？h衛(wèi)生局在宏觀上指導各衛(wèi)生院的績效考核工作，把職工績效工資考核分配工作納入單位年度工作任務目標考核內容，進一步加強對此項工作的監(jiān)督和管理。定期組織有關人員對各單位績效工資考核分配情況進行督導檢查，確?？冃ЧべY的順利實施。

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崗位工資篇十八

尊敬的各位領導：

您好！首先感謝組織多年來對我的關心、照顧和培養(yǎng)，同時感謝各位領導在百忙中審閱我的調動申請。

我叫梁艷培，1963年出生，于1987年進中國郵政海陵支局工作至今，是中國郵政海陵支局的一名職工。

在單位工作20年多的時間里，我都是在海陵支局從事郵遞員工作的崗位，這份工作雖然辛苦，但學到了很多的專業(yè)知識，更是培養(yǎng)了我吃苦刻苦、勇于接受挑戰(zhàn)的精神，還使我學到了更多做人的道理。在此，再次感謝公司領導對我的培養(yǎng)。

1987年開始在海陵支局工作至今，日復一日年復一年，無論刮風下雨，嚴寒酷暑，我做到了起早貪晚，頂風冒雨為千家萬戶送郵件。作為一名好郵遞員也是我的人生追求。自從踏入郵政事業(yè)，我始終以勤勤懇懇、踏踏實實的態(tài)度來對待我的工作。我知道在工作中不管天氣多么惡劣，我始終當天的報刊、郵件當天送，絕不拖延。有什么任務，我總是想各種辦法，一定盡早的高效的完成任務。工作中與同事協同配合，高效的完成工作。服從領導的`正確的調度。在平時，我也積極地學習各種文化知識，在不斷的學習中，努力使自己的思想覺悟、理論水平、業(yè)務能力都得到較快的提高。

自從踏入郵政的大門，我始終相信要想干好哪一行，就必須了解哪一行。在休息時間，我總會抽出一些時間，學習郵政業(yè)務知識，提高自己對郵政業(yè)務的了解。通過幾年的工作與學習，我不敢說我已經掌握了全部郵政業(yè)務，但大部分的我已經能熟練地操作。

由于多年來從事的郵遞員崗位，本崗位需要較高的身體素質，現因本人已經上了年紀，體力下降，經常腰酸背痛，每逢刮風下雨，全身都動彈不得，路途當中多次滑到，身體更是差了一倍。去年的體檢，醫(yī)生診斷本人身體患上了前列腺炎，糖尿病，貧血等多種病癥，導致在工作中遇到了諸多困難，現在身心壓力大，無法從事這項工作。如果繼續(xù)在該崗位上，只怕日后會對本崗位的工作造成影響。由于配偶與子女全部在陽江工作，在海陵沒家人照顧，且我年紀與身體原因，所以要打算長期定居陽江房屋有家人照顧。因此現特向領導提出申請調回陽江市區(qū)安排后勤等其他工作。

以上申請確為萬般無奈之舉，誠盼各位領導能考慮我年紀與身體的實際困難，幫助我調回陽江市區(qū)工作。

懇請能得到領導的指導，并殷切領導對于我的申請能夠給予批準。再次對您百忙中抽空閱讀本人的申請書表示感謝！

敬禮！

申請人：xx。

20xx年x月x日。