學(xué)習(xí)績效心得體會(模板18篇)

通過總結(jié)心得體會，我們可以深刻反思并提高自己的思考和解決問題的能力。如何寫一篇較為完美的心得體會？需要我們對自己的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行反思和整理。歡迎閱讀小編為大家整理的一些精選心得體會范文，希望對大家有所啟發(fā)。

學(xué)習(xí)績效心得體會篇一

在公司人力資源部的組織下參加了徐劍的“績效為綱：績效管理7步走”的培訓(xùn)。雖然只有短短的6個小時，卻讓我受益匪淺。讓我對績效管管理困惑得到了相應(yīng)的理解，學(xué)習(xí)績效管理的理念，認(rèn)識績效管理的重要性。人員素質(zhì)和管理機(jī)制是決定企業(yè)成敗的核心要素。而人員素質(zhì)的核心是職業(yè)化(基石)，管理機(jī)制的核心是績效管理(綱領(lǐng))。企業(yè)成功的第一要素就是績效管理。所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。

首先是管理理念的正確，并于所有人員達(dá)成共識，以減少內(nèi)耗、提高效率，并締造成功。

第二步：績效機(jī)制與制度設(shè)計。必須要有完全公平公正公開、嚴(yán)格的績效機(jī)制，才能是企業(yè)有良好的工作習(xí)氣。沒有真正的懶人，只有真正讓人懶惰的制度。

第三步：績效計劃與績效協(xié)議。核心是工作職責(zé)、工作重點(diǎn)、考核指標(biāo)、計分方法。

第四步：績效輔導(dǎo)與培育下屬。主要是經(jīng)理人和員工進(jìn)行持續(xù)績效輔導(dǎo)，會直接影響到最終的業(yè)績成敗。

第五步：績效考核方法與實(shí)施。選擇合理的評價方法與衡量技術(shù)進(jìn)行員工績效評價。

第六步：績效溝通與反饋面談。告知員工績效考核的結(jié)果，哪些做的好，哪些出了問題，如何進(jìn)行改善等問題。

第七步：績效結(jié)果與開發(fā)應(yīng)用。建立反饋機(jī)制，把考核的結(jié)果與人力資源管理決策聯(lián)系，才能真正改變?nèi)藗兊男袨椋瑤椭髽I(yè)獲得競爭優(yōu)勢。我覺得當(dāng)前公司可以從以下一些事著手：

1、一切的前提是尊重!不懂尊重人，一切都無從談起。這個尊重是有形的，是可以看得出來、感覺得到的，比如：你對他人的守時、守信、虛心聽取意見等等。最可貴、最有效地的尊重是信任!這體現(xiàn)為對團(tuán)隊(duì)成員的合理、有效的授權(quán)和委任。

2、然后是溝通。好的溝通就像一個靈敏有效的中央控制系統(tǒng)。溝通的手段多種多樣，目的就是拉近距離，融洽氣氛，了解情況，施加影響。性格沒有優(yōu)劣，重要的是要因人而異，善加利用。通過合理的組合，減少沖突，增強(qiáng)凝聚力。

3、接著是服務(wù)。要盡可能地把自己是領(lǐng)導(dǎo)、有權(quán)發(fā)號施令的念頭壓下去，把監(jiān)督、控制等字眼兒壓下去。更多地想的是對這個團(tuán)體的責(zé)任，要把工作做好。工作最終要靠整個團(tuán)隊(duì)，而不是某個人來完成。要立足于服務(wù)，給團(tuán)隊(duì)成員創(chuàng)造出一個良好的工作環(huán)境。

4、還有就是協(xié)調(diào)和組織。也就是把合適的人放在合適的位置上。實(shí)際上尊重、溝通和服務(wù)是連在一起的。把前幾項(xiàng)做好了，協(xié)調(diào)組織基本上就是個水到渠成的問題。但是也要注意實(shí)際情況，因人就勢;盡可能多地、合理地授權(quán)，管得越少越好。

5、再就是激勵。物質(zhì)獎勵是必要的，但激勵更多的應(yīng)該是精神上的，最有效的就是對人真誠的尊重和信任、充分有效的授權(quán)和對成績及時有效的肯定。完成任務(wù)時給予及時的肯定，失敗時給予真誠的幫助和鼓勵，比發(fā)多少錢產(chǎn)生的激勵作用要來的強(qiáng)烈和持久的多?！笆繛橹赫咚馈?，每個人都希望自己的工作獲得認(rèn)可，及時、公開的表揚(yáng)就顯得很重要了，那代表著認(rèn)知、肯定和認(rèn)同。

學(xué)習(xí)績效心得體會篇二

10-11日在人力資源部的組織下開展了績效治理課程的培訓(xùn)。讓我對績效管治理困惑得到了相應(yīng)的理解。本次培訓(xùn)收益得到績效治理的理念，熟悉績效治理的重要性，學(xué)習(xí)績效治理的方法和工具，進(jìn)展實(shí)際安全演練，實(shí)踐績效治理的方法和技巧。

特殊是對績效客理制訂方面，教師用了大量的.安例進(jìn)展說明，通過smart原則，對于績效制訂的明確詳細(xì)事項(xiàng);是否具有可衡量性，比方在數(shù)量、時間、質(zhì)量、本錢等方面的制訂;是否具有可行性(挑戰(zhàn)性);是否有相關(guān)性;是否有時間性;在績效制訂過程中和績效考核過程中，績效治理中的溝通輔導(dǎo)工作在整過績效治理都是起著特別重要的作用。通過輔導(dǎo)和溝通，讓員工和治理者之間就績效本身達(dá)成全都，比方對于績效面談的技術(shù)方面，就敘述了，作為治理者如何向員工做好績效的面談工作。關(guān)鍵是在績效治理過程中，通過對員工個人績效的治理，展現(xiàn)員工對本職工作的熟悉，對缺乏之處進(jìn)展改良，找出班組優(yōu)秀人員，以此為典范，調(diào)動全體員工的工作積極性和工作責(zé)任心。

從今，通過績效治理培訓(xùn)課程的了解，轉(zhuǎn)變了以前對績效治理熟悉，績效不中為了考核而做，不是為了考核員工而作;而是企業(yè)為了進(jìn)展，面對市場競爭和人力治理方面所必需做出的一項(xiàng)工作。才能保證企業(yè)在當(dāng)今社會劇烈競爭中得到進(jìn)展。

學(xué)習(xí)績效心得體會篇三

的經(jīng)驗(yàn)表明，考評工作:應(yīng)當(dāng)突出檢察業(yè)務(wù)這個中心，扭住執(zhí)法辦案這個牛鼻子，引導(dǎo)干警認(rèn)識“硬道理”，做好硬文章;應(yīng)當(dāng)突出重點(diǎn)，對任務(wù)和能力要求進(jìn)行精到的分析與解剖，力戒面面俱到;應(yīng)當(dāng)遵循檢察規(guī)律和司法規(guī)律，從檢察工作全局出發(fā)，既立足檢察看檢察，又跳出檢察看檢察，從而推進(jìn)檢察工作可持續(xù)發(fā)展。為此，就要防止顧此失彼，將一個部門的成績建立在另一個部門的差錯之上;防止不恰當(dāng)?shù)匾詳?shù)據(jù)和百分比劃分檔次;防止機(jī)械引進(jìn)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的考評方法，以抽象的數(shù)據(jù)來考核鮮活的檢察實(shí)踐。同時要努力克服“重業(yè)績輕質(zhì)效，重定量輕定性，重部門輕全局”等不良傾向，擯棄盲目追求“零差錯”的完美主義傾向，剎住不切實(shí)際地比增長、比規(guī)模的苗頭。

設(shè)置合理的考評“可控線”。要統(tǒng)籌兼顧、立足全局，因地、因時制宜，將一般與個別，普通與特殊相結(jié)合，將定性、定質(zhì)和定量考核相結(jié)合，側(cè)重定性、定質(zhì)。應(yīng)以更為科學(xué)合理的“可控線”衡量辦案水平，防止“一刀切”和絕對化。在考察實(shí)體質(zhì)量時，要合理設(shè)定考評“底線”。批捕起訴要禁止捕后無罪、捕后不訴、捕后撤案，控制捕后緩、管、免、罰的適當(dāng)比例;公訴工作要嚴(yán)格控制無罪、撤訴、變更起訴等情況的發(fā)生，嚴(yán)格控制事實(shí)、定性、情節(jié)變更的適當(dāng)比例;民行檢察要以抗準(zhǔn)為基礎(chǔ)，改判為目標(biāo);職務(wù)犯罪偵查要規(guī)范使用偵查權(quán)，嚴(yán)控撤案、不訴以及無罪的比例。在考量程序規(guī)范時，應(yīng)以“理性、平和、文明、規(guī)范”為標(biāo)準(zhǔn)，減少辦案程序的恣意，強(qiáng)化檢察權(quán)的自身監(jiān)督制約，確保辦案全程公正、透明，做到查得清清楚楚，訴得干干脆脆，判得服服帖帖，力爭辦理一案，教育一片。

注重質(zhì)量、效率和效果的統(tǒng)一。案件質(zhì)量是檢察工作的生命線，應(yīng)當(dāng)始終把質(zhì)量作為考評的重中之重。在注重質(zhì)量的同時也不能忽視效率和效果。遲來的正義不是正義，刑罰的懲罰離不開時間的約束。要快偵、快捕、快訴、快審、快結(jié)，切實(shí)防止久審不訴、久偵不決，民行案件久審不結(jié)不抗，控申信訪久審不復(fù)，有關(guān)工作久拖不決、久辦不結(jié)等現(xiàn)象發(fā)生。嚴(yán)格遵守程序的時效性要求，嚴(yán)格控制反復(fù)退查和延期手段的使用，不給公平正義留下無限猜疑的空間。堅(jiān)持法律效果和社會效果的統(tǒng)一，堅(jiān)持守護(hù)公平正義的檢察工作價值取向，在法律效果為前提和首選路徑的基礎(chǔ)上，注重檢察公信力的養(yǎng)成和人民群眾認(rèn)同感的培養(yǎng)，準(zhǔn)確理解法律，恰當(dāng)適用法律，追求辦案效果最大化和最優(yōu)化。

堅(jiān)持正確導(dǎo)向，制定科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)，注重質(zhì)量和效率、效果的高度統(tǒng)一，是整個檢察工作績效考評必須牢牢把握的幾個關(guān)鍵?？冃Э荚u是檢察工作的導(dǎo)向，是衡量工作水平的標(biāo)尺，更是檢察事業(yè)發(fā)展的推動力，所以，對待績效考評必須有科學(xué)的態(tài)度、平和的心態(tài)、理性的方法、規(guī)范的手段和嚴(yán)格的程序。

學(xué)習(xí)績效心得體會篇四

通過這學(xué)期為期八周的績效管理這門課程的學(xué)習(xí)，了解到了很多績效管理的知識。知道了什么是績效，什么是績效管理?？冃Ч芾硎峭ㄟ^把每一個雇員或者管理者的工作與集團(tuán)的整體使命聯(lián)系在一起，來強(qiáng)化一個公司或組織的整體經(jīng)營目標(biāo)。

我在這門課程的學(xué)習(xí)之中，了解到績效管理系統(tǒng)對企業(yè)帶來的競爭優(yōu)勢，從對績效管理完全不懂到初步掌握了績效考核的設(shè)置流程和模式，績效管理重的各種技巧以及做好后續(xù)工作的基本事項(xiàng)。

我們在老師的帶領(lǐng)下慢慢了解到了績效管理的概念、組成、作用及其系統(tǒng)的設(shè)計?？冃Ч芾硎怯晌鍌€部分組成，它包括：制定績效計劃、持續(xù)不斷的溝通、信息收集與文檔記錄、績效評估、績效的診斷和提高。

我覺得溝通是最重要的，這個是一切管理所不可缺少的重要手段，書本中提到，“用持續(xù)不斷的修飾溝通的目的在于，強(qiáng)調(diào)績效溝通的關(guān)鍵性作用”。管理者和員工共同工作以分享有關(guān)信息的過程就是持續(xù)不斷的溝通。缺少溝通一定會出現(xiàn)很多問題，很多矛盾，想要實(shí)現(xiàn)有效的績效管理，企業(yè)從績效計劃、績效實(shí)施、績效考核到績效反饋這些過程中，都需要管理者和員工的雙向溝通，績效管理系統(tǒng)的每一個環(huán)節(jié)都離不開績效溝通。不僅是在績效管理中，我們平時的生活和學(xué)習(xí)每時每刻都離不開溝通二字。

績效管理是現(xiàn)代企業(yè)在人力資源管理中的一個重要切核心的內(nèi)容，它的重要性毋庸置疑?？冃Ч芾硎墙M織、管理者和員工都需要的。它可以提高員工的工作積極性，讓管理者更方便、更有效的管理員工，讓企業(yè)獲得利益最大化。

在學(xué)習(xí)中，我們知道了常用的績效管理工具有目標(biāo)管理、360度管理、kpi管理和平衡積分卡。其中我對目標(biāo)管理的方法印象最深刻，因?yàn)楫?dāng)一個人明確了自己的目標(biāo)，就會制定與之相對應(yīng)的計劃，這樣可以清楚地知道自己的行進(jìn)速度和與目標(biāo)相距的距離時，行動的動機(jī)就會得到維持和加強(qiáng)，人們就會自覺地克服困難，從而努力達(dá)到目標(biāo)。以此類推，企業(yè)、部門也是這樣。制定目標(biāo)之后，目標(biāo)體系按時間維度、空間維度、要素維度逐漸展開，由戰(zhàn)略層逐漸向戰(zhàn)術(shù)層轉(zhuǎn)化，逐漸分解，目標(biāo)逐漸明晰化、指標(biāo)化。

評語。

法和行為錨地法。我覺得在我們的生活學(xué)習(xí)中，分級法用的比較多。分級法是將考評者的績效按照相對優(yōu)劣程度，通過比較來確定每人的相對等級或名次，也叫排序法。老師也是按這種方法來給我們學(xué)生進(jìn)行“績效考評”的，老師將我們期末考試的成績進(jìn)行又高到低的排名，來認(rèn)定我們這學(xué)期的學(xué)習(xí)的努力程度。

在績效管理中，績效指標(biāo)的制定和權(quán)重的制定是一個很重要的部分，這個也是我們印象很深的一部分，老師要我們進(jìn)行了實(shí)際的調(diào)查之后所做的德克士的績效考評，讓我們真正感受到了績效的操作，雖然不是真正的實(shí)施，但是讓我們對績效管理有了更直接的感受和認(rèn)識。

雖然學(xué)習(xí)的時間很短，但是我們都學(xué)到了很多東西，知道了績效管理是不同層次管理者都應(yīng)具備的一項(xiàng)重要的管理技能。在以后的生活中、學(xué)習(xí)中、工作中，會對績效管理會有更深刻的體會。

最近，領(lǐng)導(dǎo)要求我草擬一個關(guān)于稿件的績效管理辦法。在思考和制定辦法的過程中，鍛煉了自己，也使我對績效管理有了更加深入的認(rèn)識，同時也體會到咱們公司績效管理制定的來之不易，從而讓我好好執(zhí)行好好遵守咱們公司的規(guī)章?，F(xiàn)在很榮幸將我在這個過程中的一些心得同大家分享。

首先，績效管理要重視員工的自我主動性。應(yīng)從激勵著眼，純粹為完成指標(biāo)采用績效考核單純扣分是最簡單的形式。趕鴨子上轎的做法也是不可取，其結(jié)果也只能適得其反。一個好的激勵措施能使人主動的去完成任務(wù)，充分發(fā)揮自己的主觀能動性。例如：在制定稿件獎勵措施的時候，我會考慮制定每發(fā)表一篇加貳分的獎勵，這樣可以激勵員工努力改善自己的績效成績而努力。

其次，要想得到什么就考核什么。例如：我期望的是每人都能完成一份稿件，我就會考慮在績效管理里面考核這一項(xiàng)。而對于公司來說就是業(yè)績指標(biāo)，就像咱們公司的kpi指標(biāo)。這能夠反映公司戰(zhàn)略要求、近期業(yè)績目標(biāo)、公司和部門的工作重點(diǎn)以及企業(yè)急需解決的問題。公司想要達(dá)到這個目標(biāo)就會相應(yīng)在績效管理中規(guī)定此項(xiàng)內(nèi)容加以評估。另外考核還應(yīng)全方位，多角度。一方面可以掌握員工的整體績效，另一方面還可以鼓勵員提高學(xué)習(xí)熱情和適應(yīng)性。

再次，在制定績效管理的時候還應(yīng)該多征求員工意見，使他們都能參與到其中來，一來可以使績效制定不至于產(chǎn)生過大偏差，而導(dǎo)致員工的抵觸情緒，二來員工以管理制定者的身份參與其中，融進(jìn)了自己的意愿，能真正體現(xiàn)自己的利益，從而認(rèn)真遵守執(zhí)行。

最后，績效計劃完成之后如何讓員工一直保持執(zhí)行的積極性，將執(zhí)行變?yōu)樽约旱穆殬I(yè)習(xí)慣，這就需要通過績效考核不斷強(qiáng)化，通過考核看看是不是按照計劃做了，是不是完成了每個階段的績效目標(biāo);對執(zhí)行者采取加分的獎勵，對不執(zhí)行者進(jìn)行扣分的懲罰，只有這樣才能使保證整個績效管理的健康發(fā)展。

績效管理是一把雙刃劍，恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用可以激發(fā)員工的斗志，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，但一旦運(yùn)用不得當(dāng)，就會產(chǎn)生相反的結(jié)果?！叭齻€和尚”在經(jīng)歷了沒有水的痛苦后，認(rèn)識到現(xiàn)階段發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的力量更重要。

總之，績效管理體系必須有具體明確的目標(biāo)，也就是真正搞清楚“績效管理為什么”的時候，才能發(fā)揮真正的作用。

績效管理學(xué)習(xí)也有一段時間，根據(jù)所學(xué)結(jié)合我局基層實(shí)際我談以下一些看法：

績效是一個體系，該體系包括個人績效，部門績效以及組織績效，它們之間相互聯(lián)系，其中部門績效是連接個人與組織績效的橋梁企業(yè)實(shí)施績效管理的目的和實(shí)際用處在于：績效管理促進(jìn)組織和個人績效的提高;績效管理促進(jìn)管理和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化;績效管理保證組織管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

推行績效管理，要講究科學(xué)，企業(yè)需要打造的是全面績效管理而不是全面績效考核?？己藨?yīng)按企業(yè)、部門實(shí)際需要，重點(diǎn)解決一兩個問題，而績效管理是全方位的?？冃Э荚u、360度評估，強(qiáng)制排名等方式方法的運(yùn)用，都不是千篇一律的，適合的部門及工作實(shí)際不盡相同。對一個崗位的考核往往是多種考核技巧的應(yīng)用?？冃Ч芾響?yīng)是整個企業(yè)的大事，是“大合唱”而非“獨(dú)角戲”，績效管理需所有部門共同參與，而不是只有人力資源部唱獨(dú)角戲;任何部門、任何員工都應(yīng)該重視。

一、結(jié)合我局實(shí)際，我認(rèn)為職工普遍對關(guān)鍵業(yè)績與非關(guān)鍵業(yè)績理解不夠，兩種指標(biāo)之間的矛盾同時也無法避免。我局自上而下統(tǒng)一推行了以kpi為核心的績效管理，大部分部門及職工不能夠充分理解何為kpi，就算知道這個名詞的含義也無法將關(guān)鍵與非關(guān)鍵區(qū)分開來。既然是關(guān)鍵業(yè)績，業(yè)績指標(biāo)不能太多，但是指標(biāo)少了又無法覆蓋工作的所有內(nèi)容，企業(yè)是一個整體，某一個部門的關(guān)鍵業(yè)績，還在于別的部門的配合，而別的部門的配合工作，對于這個部門又是一個非關(guān)鍵業(yè)績。如果都考核，就會發(fā)現(xiàn)考核指標(biāo)太多，不考核，又不全面。在某種程度上就造成部門之間相互推諉責(zé)任、“事不關(guān)己高高掛起”的局面，出了問題不能統(tǒng)一協(xié)調(diào)，造成資源浪費(fèi)，降低企業(yè)效率。

二、績效考核暫時停留在只與獎金掛鉤階段，績效管理單純性的成為績效考核。與獎金掛鉤合理性值得思考，還有考核維度需要進(jìn)一步改進(jìn)。將獎金與考核成績掛鉤，本來是為了激勵員工。但是，在各個部門所指定的考核的指標(biāo)中，有很大一部分會受到外部環(huán)境的影響。有時候?qū)崿F(xiàn)了目標(biāo)的，不見得是做的好的，沒有實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的，不見得是做的不好的。考核成績和獎金掛鉤，就不是在激勵員工，而成為賭誰運(yùn)氣好，在基層為了避免這種情況的發(fā)生，采取的措施基本上都為均獎模式，大家都一樣，誰也不多，誰也不少。有什么問題別問，你看看別人就行。而員工本身就會理所應(yīng)當(dāng)?shù)恼J(rèn)為我每個月都應(yīng)該發(fā)多少，少了我的就不行等等各種負(fù)面影響。

三、績效激勵不夠明顯，績效考核幾乎成為管理層的懲罰工具。會有管理層經(jīng)常將類似的話掛在嘴邊“你不怎么怎么就考核你，你不服從安排就考核你”，而很多東西都沒有在指標(biāo)體系里面體現(xiàn)出來，也不會考慮到基層員工的工作實(shí)際，僅憑感覺進(jìn)行考核與評價，而對事情或者工作本身的事實(shí)完全忽略，不同人，對待同樣一個事情的感覺是兩樣的，而運(yùn)用事實(shí)評價所搜集到的事實(shí)，也會受到客觀因素的影響。更嚴(yán)重的是，跨部門的多個崗位協(xié)同完成的工作，獎罰不分明，管理層亂使用考核權(quán)利，跨部門無標(biāo)準(zhǔn)地進(jìn)行考核，一意孤行地認(rèn)為作為管理者我就有權(quán)利懲罰你，雖然我不是你的直接上級但是我就是要考核你，“考核”二字已經(jīng)變相發(fā)展為只是單純的懲罰而沒有激勵層面。所以績效激勵必須全面，績效評價應(yīng)該感覺與事實(shí)相結(jié)合，避免激勵的片面性。

四、績效申訴是否應(yīng)該考慮在績效管理范圍之內(nèi)?績效溝通的渠道是否應(yīng)該多樣化?管理者在績效溝通中扮演的角色十分重要，有效溝通成為績效管理中績效評價合理性至關(guān)重要的決定因素。所以，績效面談是績效管理工作中一項(xiàng)非常重要的環(huán)節(jié)?？冃嬲勈峭ㄟ^面談的方式，由主管為員工為明確本期考核結(jié)果，幫助員工總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，不僅要找出不足，而且要與員工共同確定下期績效目標(biāo)的過程。從而來實(shí)現(xiàn)上級主管和下屬之間對于工作情況的溝通和確認(rèn)。不愉快的溝通或者不暢通的溝通渠道往往造成基層員工對于績效管理的消極抵觸及排斥心里，有怨言卻無處申訴，迫于權(quán)威壓力寧愿“息事寧人”的想法作祟。造成績效管理流于形式。

五，績效管理如何更好的為企業(yè)文化建設(shè)服務(wù)?誠信、責(zé)任、奉獻(xiàn)、創(chuàng)新，構(gòu)建和諧企業(yè)文化，需要獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰、目標(biāo)明確、公平公正，這些都是和諧企業(yè)文化的關(guān)鍵內(nèi)容。績效管理需要在這些方面進(jìn)行努力，而且也只有績效管理能夠?qū)⑵淞炕玫貫槠浞?wù)。創(chuàng)建“努力超越、追求卓越”為企業(yè)文化為背景的公司及個人價值取向，只在公司普遍達(dá)成這種價值取向，合理設(shè)置績效目標(biāo)，才能在工作中形成良好的互動，而不是被動的接受。才能形成普遍的信任與有效的執(zhí)行，并且能夠超越目標(biāo)的執(zhí)行。

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學(xué)習(xí)績效心得體會篇五

6、績效考核使薪酬和獎勵與個人的貢獻(xiàn)相聯(lián)系，調(diào)動員工積極性;。

7、實(shí)行目標(biāo)管理可以更加合理、公平的實(shí)現(xiàn)資源配置優(yōu)化，限度的發(fā)揮效率;。

9、為員工個人能力的提升創(chuàng)建一個平臺，幫助員工發(fā)展能力，增強(qiáng)員工對公司的歸屬感，以期為公司作出更大的貢獻(xiàn)。

膚淺的認(rèn)識，期待更深一步的學(xué)習(xí)，系統(tǒng)地了解和領(lǐng)略“目標(biāo)管理與績效考核”的精髓，提升自身能力和素質(zhì)，以利更好的執(zhí)行。

學(xué)習(xí)績效心得體會篇六

績效管理學(xué)習(xí)也有一段時間，根據(jù)所學(xué)結(jié)合我局基層實(shí)際我談以下一些看法：

績效是一個體系，該體系包括個人績效，部門績效以及組織績效，它們之間相互聯(lián)系，其中部門績效是連接個人與組織績效的橋梁企業(yè)實(shí)施績效管理的目的和實(shí)際用處在于：績效管理促進(jìn)組織和個人績效的提高;績效管理促進(jìn)管理和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化;績效管理保證組織管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

推行績效管理，要講究科學(xué)，企業(yè)需要打造的是全面績效管理而不是全面績效考核?？己藨?yīng)按企業(yè)、部門實(shí)際需要，重點(diǎn)解決一兩個問題，而績效管理是全方位的?？冃Э荚u、360度評估，強(qiáng)制排名等方式方法的運(yùn)用，都不是千篇一律的，適合的部門及工作實(shí)際不盡相同。對一個崗位的考核往往是多種考核技巧的應(yīng)用?？冃Ч芾響?yīng)是整個企業(yè)的大事，是“大合唱”而非“獨(dú)角戲”，績效管理需所有部門共同參與，而不是只有人力資源部唱獨(dú)角戲;任何部門、任何員工都應(yīng)該重視。

一、結(jié)合我局實(shí)際，我認(rèn)為職工普遍對關(guān)鍵業(yè)績與非關(guān)鍵業(yè)績理解不夠，兩種指標(biāo)之間的矛盾同時也無法避免。我局自上而下統(tǒng)一推行了以kpi為核心的績效管理，大部分部門及職工不能夠充分理解何為kpi，就算知道這個名詞的含義也無法將關(guān)鍵與非關(guān)鍵區(qū)分開來。既然是關(guān)鍵業(yè)績，業(yè)績指標(biāo)不能太多，但是指標(biāo)少了又無法覆蓋工作的所有內(nèi)容，企業(yè)是一個整體，某一個部門的關(guān)鍵業(yè)績，還在于別的部門的配合，而別的部門的配合工作，對于這個部門又是一個非關(guān)鍵業(yè)績。如果都考核，就會發(fā)現(xiàn)考核指標(biāo)太多，不考核，又不全面。在某種程度上就造成部門之間相互推諉責(zé)任、“事不關(guān)己高高掛起”的局面，出了問題不能統(tǒng)一協(xié)調(diào)，造成資源浪費(fèi)，降低企業(yè)效率。

二、績效考核暫時停留在只與獎金掛鉤階段，績效管理單純性的成為績效考核。與獎金掛鉤合理性值得思考，還有考核維度需要進(jìn)一步改進(jìn)。將獎金與考核成績掛鉤，本來是為了激勵員工。但是，在各個部門所指定的考核的指標(biāo)中，有很大一部分會受到外部環(huán)境的影響。有時候?qū)崿F(xiàn)了目標(biāo)的，不見得是做的好的，沒有實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的，不見得是做的不好的?？己顺煽兒酮劷饞煦^，就不是在激勵員工，而成為賭誰運(yùn)氣好，在基層為了避免這種情況的發(fā)生，采取的措施基本上都為均獎模式，大家都一樣，誰也不多，誰也不少。有什么問題別問，你看看別人就行。而員工本身就會理所應(yīng)當(dāng)?shù)恼J(rèn)為我每個月都應(yīng)該發(fā)多少，少了我的就不行等等各種負(fù)面影響。

三、績效激勵不夠明顯，績效考核幾乎成為管理層的懲罰工具。會有管理層經(jīng)常將類似的話掛在嘴邊“你不怎么怎么就考核你，你不服從安排就考核你”，而很多東西都沒有在指標(biāo)體系里面體現(xiàn)出來，也不會考慮到基層員工的工作實(shí)際，僅憑感覺進(jìn)行考核與評價，而對事情或者工作本身的事實(shí)完全忽略，不同人，對待同樣一個事情的感覺是兩樣的，而運(yùn)用事實(shí)評價所搜集到的事實(shí)，也會受到客觀因素的影響。更嚴(yán)重的是，跨部門的多個崗位協(xié)同完成的工作，獎罰不分明，管理層亂使用考核權(quán)利，跨部門無標(biāo)準(zhǔn)地進(jìn)行考核，一意孤行地認(rèn)為作為管理者我就有權(quán)利懲罰你，雖然我不是你的直接上級但是我就是要考核你，“考核”二字已經(jīng)變相發(fā)展為只是單純的懲罰而沒有激勵層面。所以績效激勵必須全面，績效評價應(yīng)該感覺與事實(shí)相結(jié)合，避免激勵的片面性。

四、績效申訴是否應(yīng)該考慮在績效管理范圍之內(nèi)?績效溝通的渠道是否應(yīng)該多樣化?管理者在績效溝通中扮演的角色十分重要，有效溝通成為績效管理中績效評價合理性至關(guān)重要的決定因素。所以，績效面談是績效管理工作中一項(xiàng)非常重要的環(huán)節(jié)。績效面談是通過面談的方式，由主管為員工為明確本期考核結(jié)果，幫助員工總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，不僅要找出不足，而且要與員工共同確定下期績效目標(biāo)的過程。從而來實(shí)現(xiàn)上級主管和下屬之間對于工作情況的溝通和確認(rèn)。不愉快的溝通或者不暢通的溝通渠道往往造成基層員工對于績效管理的消極抵觸及排斥心里，有怨言卻無處申訴，迫于權(quán)威壓力寧愿“息事寧人”的想法作祟。造成績效管理流于形式。

五，績效管理如何更好的為企業(yè)文化建設(shè)服務(wù)?誠信、責(zé)任、奉獻(xiàn)、創(chuàng)新，構(gòu)建和諧企業(yè)文化，需要獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰、目標(biāo)明確、公平公正，這些都是和諧企業(yè)文化的關(guān)鍵內(nèi)容?？冃Ч芾硇枰谶@些方面進(jìn)行努力，而且也只有績效管理能夠?qū)⑵淞炕玫貫槠浞?wù)。創(chuàng)建“努力超越、追求卓越”為企業(yè)文化為背景的公司及個人價值取向，只在公司普遍達(dá)成這種價值取向，合理設(shè)置績效目標(biāo)，才能在工作中形成良好的互動，而不是被動的接受。才能形成普遍的信任與有效的執(zhí)行，并且能夠超越目標(biāo)的執(zhí)行。

企業(yè)在高速發(fā)展的同時，會遇到各種各樣的問題，而制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸，就是企業(yè)管理的短板，如何來識別企業(yè)的短板，做針對性的改善，如果有一種診斷工具來識別的話，那這種診斷工具就是政府質(zhì)量獎評審準(zhǔn)則――卓越績效模式。

當(dāng)今世界，正面臨經(jīng)濟(jì)全球化、一體化、科技化的發(fā)展環(huán)境，帶給企業(yè)是面對激烈的競爭，商場如戰(zhàn)場，企業(yè)如何在競爭中立于不敗之地，做成基業(yè)長青，這是每位企業(yè)家們夢寐以求的事，如果說有一種管理模式可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)家們的這個夢想，那就是政府質(zhì)量獎評審準(zhǔn)則――卓越績效模式。

《卓越績效模式》源自美國波多里奇國家質(zhì)量獎準(zhǔn)則，該模式為企業(yè)提供了一套評價標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)運(yùn)用它可以不斷評審自身的管理績效從而邁向卓越，它也是世界級成功企業(yè)公認(rèn)的提升企業(yè)競爭力的有效方法。據(jù)美國1990―1999做的一項(xiàng)對比調(diào)查：導(dǎo)入卓越績效模式獲獎企業(yè)的投資回報率大約是標(biāo)準(zhǔn)普爾500指數(shù)企業(yè)平均水平的4.2倍，這些企業(yè)的投資回報率是685%，而標(biāo)準(zhǔn)普爾500企業(yè)的投資回報率僅為163%。

中國為了更快的參與世界競爭，提升國家的整體競爭力，與時俱進(jìn)，把美國波多里奇國家質(zhì)量獎的評獎標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行引進(jìn)、消化和吸收，制定國家標(biāo)準(zhǔn)《卓越績效評價準(zhǔn)則》(gb/t19580)已經(jīng)成為全國質(zhì)量獎的標(biāo)準(zhǔn)，各地方政府質(zhì)量獎也紛紛以國家質(zhì)量獎的標(biāo)準(zhǔn)為評審依據(jù)，是企業(yè)家根據(jù)科學(xué)發(fā)展觀發(fā)展企業(yè)的重大體現(xiàn)。

卓越績效模式建立在一組相互關(guān)聯(lián)的核心價值觀和原則的基礎(chǔ)上。核心價值觀共有十一條：追求卓越管理;顧客導(dǎo)向的卓越;組織和個人的學(xué)習(xí);重視員工和合作伙伴;快速反應(yīng)和靈活性;關(guān)注未來;促進(jìn)創(chuàng)新的管理;基于事實(shí)的管理;社會責(zé)任與公民義務(wù);關(guān)注結(jié)果和創(chuàng)造價值;系統(tǒng)的觀點(diǎn)。這些核心價值觀反映了國際上最先進(jìn)的經(jīng)營管理理念和方法，也是許多世界級成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，它貫穿于卓越績效模式的各項(xiàng)要求之中，應(yīng)成為企業(yè)全體員工，尤其是企業(yè)高層經(jīng)營管理人員的理念和行為準(zhǔn)則。

企業(yè)作為一個經(jīng)營組織，其運(yùn)營體系是圍繞組織的業(yè)務(wù)流程所設(shè)立的各管理職能模塊組成的，而企業(yè)是否能夠永續(xù)經(jīng)營，取決于組織那能否正確地做正確的事。企業(yè)源源不斷的創(chuàng)新活力從和而來。卓越績效模式認(rèn)為，其根源在于高員工契合度?！案呖冃Чぷ鞯慕裹c(diǎn)在于員工契合度?！?。所謂員工契合度就是“員工從感情上和理智上致力于完成工作、使命和愿望的程度。具有高度員工契合度的組織，通常的特點(diǎn)是具有一個高效執(zhí)行的工作環(huán)境，在此環(huán)境下，員工被充分調(diào)動，為了顧客的利益和組織的成功竭盡全力?！?/p>

《卓越績效準(zhǔn)則》的《評分系統(tǒng)》對卓越級企業(yè)的評價標(biāo)準(zhǔn)之一是：“基于事實(shí)的評價和改進(jìn)、創(chuàng)新、持續(xù)改進(jìn)，成為了整個公司關(guān)鍵的管理工具;整個公司普遍地呈現(xiàn)出共享、改善和創(chuàng)新的局面?！睆倪@個評價標(biāo)準(zhǔn)看出，持續(xù)地學(xué)習(xí)、創(chuàng)新、變革是卓越企業(yè)的關(guān)鍵管理工具，也是卓越企業(yè)表現(xiàn)出的最突出的特征。也就是說，卓越企業(yè)是一個充滿創(chuàng)新活力的企業(yè)。

要想做好卓越績效模式就首先要了解卓越績效模式的特征：

一、更加強(qiáng)調(diào)質(zhì)量對組織績效的增值和貢獻(xiàn)。

標(biāo)準(zhǔn)命名為“卓越績效評價準(zhǔn)則”，表明tqm(全面質(zhì)量管理)近年來發(fā)生了這樣一個最重要的變化，即質(zhì)量和績效、質(zhì)量管理和質(zhì)量經(jīng)營的系統(tǒng)整合，旨在引導(dǎo)組織追求“卓越績效”。這個重要變化來自于“質(zhì)量”概念最新的變化：“質(zhì)量”不再只是表示狹義的產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量，而且也不再僅僅包含工作質(zhì)量，“質(zhì)量”已經(jīng)成為“追求卓越的經(jīng)營質(zhì)量”的代名詞。“質(zhì)量”將以追求“組織的效率最大化和顧客的價值最大化”為目標(biāo)，作為組織一種系統(tǒng)運(yùn)營的“全面質(zhì)量”。

二、更加強(qiáng)調(diào)以顧客為中心的理念。

把以顧客和市場為中心作為組織質(zhì)量管理的第一項(xiàng)原則，“組織卓越績效”把顧客滿意和顧客忠誠即顧客感知價值作為關(guān)注焦點(diǎn)，反映了當(dāng)今全球化市場的必然要求。

三、更加強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)思考和系統(tǒng)整合。

組織的經(jīng)營管理過程就是創(chuàng)造顧客價值的過程，為達(dá)到更高的顧客價值，就需要系統(tǒng)、協(xié)調(diào)一致的經(jīng)營過程。

四、更加強(qiáng)調(diào)重視組織文化的作用。

無論是追求組織卓越績效、確立以顧客為中心的經(jīng)營宗旨，還是系統(tǒng)思考和整合，都涉及企業(yè)經(jīng)營的價值觀。所以必須首先建設(shè)符合組織愿景和經(jīng)營理念的組織文化。

五、更加強(qiáng)調(diào)堅(jiān)持可持續(xù)發(fā)展的原則。

在制定戰(zhàn)略時要把可持續(xù)發(fā)展的要求和相關(guān)因素作為關(guān)鍵因素加以考慮，必須在長短期目標(biāo)和方向中加以實(shí)施，通過長短期目標(biāo)績效的評審對實(shí)施可持續(xù)發(fā)展的相關(guān)因素的結(jié)果加以確認(rèn)，并為此提供相應(yīng)的資源保證。

六、更加強(qiáng)調(diào)組織的社會責(zé)任。

《卓越績效評價準(zhǔn)則》國家標(biāo)準(zhǔn)是我國25年來推行全面質(zhì)量管理經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)，是多年來實(shí)施iso9000標(biāo)準(zhǔn)的自然進(jìn)程和必然結(jié)果。

當(dāng)我們用這種全新的管理哲學(xué)去審視卓越績效模式就會發(fā)現(xiàn)，卓越績效模式和iso9000、cmmi等不同，它完全跳出了“管理就是規(guī)范化”、“人是不可靠的，要靠制度管人”等的傳統(tǒng)管理思維，給我們一種對企業(yè)管理的全新理解，使我們認(rèn)識到企業(yè)中最寶貴、最具創(chuàng)造性、最有價值的資源不是制度、規(guī)范，而是具有情感和理智的員工，一旦讓他們在情感和理智上認(rèn)同公司，全身心投入工作，則企業(yè)就充滿活力，就不會得大企業(yè)病了。非但如此，卓越績效模式本身就是一個系統(tǒng)的管理標(biāo)準(zhǔn)、評價體系，企業(yè)通過導(dǎo)入、運(yùn)用卓越績效模式，并通過不斷地自評去糾正和提升，就能一步步地達(dá)到卓越的境地。

學(xué)習(xí)績效心得體會篇七

隨著社會的快速發(fā)展和競爭的日益激烈，學(xué)習(xí)績效成為評價一個人綜合素質(zhì)的重要指標(biāo)之一。而作為學(xué)生，我們更應(yīng)該珍惜學(xué)習(xí)時間，提高學(xué)習(xí)效率，從而達(dá)到更好的學(xué)習(xí)績效。在這半年多的學(xué)習(xí)中，我積累了一些心得體會。

首先，制定合理的學(xué)習(xí)計劃是提高學(xué)習(xí)績效的重要途徑。一個好的學(xué)習(xí)計劃能夠使我們有條不紊地進(jìn)行學(xué)習(xí)，避免拖延癥的發(fā)生。我通常會將課程內(nèi)容按照重要程度和難易程度加以區(qū)分，合理安排學(xué)習(xí)時間。例如，如果某門課程對我而言難度較大，我就會提前一些時間進(jìn)行預(yù)習(xí)和復(fù)習(xí)，以便更好地掌握知識。通過制定學(xué)習(xí)計劃，我可以更好地規(guī)劃學(xué)習(xí)任務(wù)，有效利用時間，提高學(xué)習(xí)效率。

其次，要注重自我管理，養(yǎng)成良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣。良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣不僅可以幫助我們及時掌握知識，還能夠培養(yǎng)我們的自律和毅力。我發(fā)現(xiàn)，每天堅(jiān)持按時復(fù)習(xí)和做作業(yè)，不僅可以使我更好地記住知識點(diǎn)，還能夠培養(yǎng)我的抗壓能力。同時，我還通過記錄學(xué)習(xí)筆記的方式整理和總結(jié)學(xué)習(xí)內(nèi)容，使我能夠更好地理解和記憶所學(xué)知識。通過良好的自我管理和學(xué)習(xí)習(xí)慣，我可以更好地掌握學(xué)習(xí)節(jié)奏，提高學(xué)習(xí)效果。

第三，要善于利用各種學(xué)習(xí)資源?，F(xiàn)在，我們有很豐富的學(xué)習(xí)資源可以利用，例如圖書館、網(wǎng)絡(luò)和課外輔導(dǎo)等。我會經(jīng)常充分利用圖書館的資源，查閱資料和借閱相關(guān)書籍。同時，我也會主動參加一些課外輔導(dǎo)班，獲得更多的學(xué)習(xí)幫助。另外，我還會利用網(wǎng)絡(luò)資源，通過搜索相關(guān)問題和參與討論，加深對知識的理解。通過善于利用各種學(xué)習(xí)資源，我可以擴(kuò)大學(xué)習(xí)面，提高自己的綜合素質(zhì)。

第四，要積極參與課堂互動，主動提問和回答問題。在課堂上，我會盡量積極主動地提問和回答問題。主動提問不僅可以幫助我更好地理解知識，還能夠培養(yǎng)我的思維能力和表達(dá)能力。如果對某個問題不理解，我也會勇敢地提問，尋求老師或同學(xué)的幫助。通過積極參與課堂互動，我不僅能夠加深對所學(xué)知識的理解，還能夠培養(yǎng)我的溝通能力和團(tuán)隊(duì)合作能力。

最后，要保持良好的心態(tài)，正確對待學(xué)習(xí)結(jié)果。在學(xué)習(xí)過程中，我們難免會遇到各種困難和挫折。遇到困難時，我們要保持積極的心態(tài)，勇敢面對和解決。同時，我也認(rèn)識到學(xué)習(xí)結(jié)果并不是唯一的評判標(biāo)準(zhǔn)，學(xué)習(xí)本身才是最重要的。無論取得什么成績，我們都應(yīng)該保持學(xué)習(xí)的熱情和持續(xù)努力的動力，不斷提高自己。

總之，學(xué)習(xí)績效是一個長期積累的過程，需要我們在日常學(xué)習(xí)中不斷調(diào)整和改進(jìn)。通過制定合理的學(xué)習(xí)計劃，養(yǎng)成良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣，善于利用各種學(xué)習(xí)資源，積極參與課堂互動以及保持良好的心態(tài)，我們可以提高學(xué)習(xí)效率，取得更好的學(xué)習(xí)績效。相信只要我們肯付出努力，就能夠在學(xué)習(xí)中收獲滿滿的成果。

學(xué)習(xí)績效心得體會篇八

企業(yè)作為國家政治經(jīng)濟(jì)體系國家中的重要主干，對和社會的發(fā)展起著不可忽視的作用。企業(yè)不僅生產(chǎn)產(chǎn)品、創(chuàng)造效益，而且解決就業(yè)、培養(yǎng)人才。企業(yè)從它產(chǎn)生的第一天起，就在不斷地完善管理、走向規(guī)范。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的易化加快，企業(yè)管理的要求日漸高，全世界的企業(yè)都在不斷地發(fā)展外貿(mào)企業(yè)和改進(jìn)自己的管理體系，不斷提高自己的管理水平，以滿足產(chǎn)品國際化的要求。

以前我們談質(zhì)量，談管理，往往都是片面的，或是孤立的。抓出質(zhì)量只抓出終端產(chǎn)品，而不重視過程準(zhǔn)確度；抓管理只抓設(shè)備生產(chǎn)，而不會重視人的管理；抓出效益只重企業(yè)效益，而不重視環(huán)境負(fù)擔(dān)和社會效益；抓目標(biāo)只重短期效益，而不重視長期戰(zhàn)略和缺少決斷力。這些管理上的片面性在社會的競爭中必將使企業(yè)處于被動，甚至?xí)蛊髽I(yè)走向滅亡。qeo三標(biāo)管理體系區(qū)域化和卓越績效管理模式給我們建立了企業(yè)管理的規(guī)范和努力的方向，使我們企業(yè)的發(fā)展不再是盲人摸象，不再可以走向歧路而不知覺。

隨著我國加入世貿(mào)組織，我們的企業(yè)已不可能象從前那樣在自己的封閉體系中，在計劃經(jīng)濟(jì)模式下得過且過了。我們的金融機(jī)構(gòu)產(chǎn)品必須面對世界各國企業(yè)的競爭，雖然在一些行業(yè)我們可能有短期的保護(hù)，但那只是但若的安慰。我們每種產(chǎn)品，每個企業(yè)都必將接受每位競爭的挑戰(zhàn)，我們必須在自己的管理模式上與國際接軌，得到國際通用認(rèn)證體系的承認(rèn)，我們才有了與別人競爭市場的才資格，才能拿到進(jìn)入國際行業(yè)的通行證。從這一點(diǎn)上來說，在我們每個企業(yè)厲行oeo三標(biāo)體系和卓越績效管理模式是勢在必行的。

有的人會說，一會兒是qeo三標(biāo)體系，一會兒又是卓越績效管理模式，是不是有點(diǎn)重復(fù)，有點(diǎn)多余，有點(diǎn)煩瑣。答案是否定的，這兩種體系并不沖突。兩種質(zhì)量確實(shí)管理體系都是從大質(zhì)量觀出發(fā)，qeo管理體制是一個符合性的標(biāo)準(zhǔn)，也就是最低要求，是國際世界性認(rèn)證的合格評定標(biāo)準(zhǔn)，而管理模式卓越績效管理體制是一個成熟性的標(biāo)準(zhǔn)，它引導(dǎo)企業(yè)持續(xù)改進(jìn)和創(chuàng)新，不斷完善和趨于成熟，永無止境地追求卓越。所以說，qeo體系達(dá)標(biāo)是讓我們拿到競爭的放行體系征，而卓越績效管理是讓我們在競爭中名列前茅，卓越績效模式是略低于qeo體系的，但它又必須有qeo評價體系的內(nèi)容來支撐。

qeo三標(biāo)體系和卓越績效管理模式兩個體系都是，它們涵蓋了行政管理企業(yè)管理體制的各個環(huán)節(jié)。qeo體系包括質(zhì)量，職業(yè)技術(shù)型健康和環(huán)境三個國際標(biāo)準(zhǔn)的細(xì)則，企業(yè)要達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的要求，就必須從建設(shè)、原料、生產(chǎn)、銷售、人力資源等方方面面每社會福利一個細(xì)節(jié)上把關(guān)，做到精細(xì)化管理。而卓越績效管理從領(lǐng)導(dǎo)、戰(zhàn)略、顧客和市場、資源、過程管理、經(jīng)營結(jié)果、量度分析和改進(jìn)七個方面展開pdca循環(huán)，它特別強(qiáng)調(diào)大質(zhì)量觀、強(qiáng)調(diào)以人為本、強(qiáng)調(diào)社會責(zé)任、強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略的重要性、強(qiáng)調(diào)對結(jié)果的評價和改進(jìn)。卓越績效管理模式將使跨國公司的'發(fā)展與社會的進(jìn)步融合得更緊密，是真正的可持續(xù)發(fā)展，是真正的科學(xué)發(fā)展觀。

幾種體系無疑都是動態(tài)的。隨著社會的發(fā)展，人類生存環(huán)境的變化，指示人們對生活質(zhì)量的要求的提高，對變化趨勢企業(yè)品類的要求肯定也會不斷變化，所以任何體系都不會是固定的死框架，不會一成不變，也不會有絕對完美的體系。推送我們必須不斷地更新管理機(jī)制，以適應(yīng)社會和人類的需要。所以，卓越績效管理模式的靈魂意念就是“改進(jìn)和創(chuàng)新”，強(qiáng)調(diào)實(shí)現(xiàn)雙贏。

任何體系都是死的，只有我們把它用起來，落到實(shí)處，體系才能發(fā)揮作用，才能真正地造福社會，造福人類。我們在企業(yè)的日常生產(chǎn)經(jīng)營過程中，要真正做到過程管理，將體系中的標(biāo)準(zhǔn)和要求貫徹到每一個細(xì)節(jié)中，才能使我們的運(yùn)營管理見成效，才能降至卓越管理。如果我們只是好好學(xué)習(xí)體系，然后埋頭編數(shù)據(jù)，造文件，應(yīng)付審核，我們就背離了運(yùn)營管理的初旨，長期下去，不僅我們的管理模式喪失了巨大作用，我們自己企業(yè)也將為此會出慘痛的代價。

要讓兩種體系良好運(yùn)轉(zhuǎn)并發(fā)揮作用，僅僅靠上市公司的自覺和自覺良知是不夠的。三鹿集團(tuán)就是一個很好的例證，三鹿曾得到過各種榮譽(yù)，通過了許多評價體系認(rèn)證，被大腕各種媒體和名人吹捧，還是全國馳名商標(biāo)，老百姓對其產(chǎn)品高度信任，其結(jié)果卻是讓數(shù)百兒童受害。由此可見，一種認(rèn)證體系若沒有有效的監(jiān)督體制和制裁措施，其危害比沒有這種體系更大數(shù)倍。我們可以設(shè)想，一種三無產(chǎn)品或是名氣不大的產(chǎn)品，我們使用它必定是小心謹(jǐn)慎的，一旦有不好的影響我們必棄之不用，而一種馳名產(chǎn)品，我們用它毫無防范心理，即使有了壞結(jié)果我們也寧愿從其它方面找，這些危害日積月累，慘案就會釀成三鹿事件一樣的彌天大禍。所以，要讓oeo優(yōu)異三標(biāo)體系和卓越考評模式這兩種體系發(fā)揮其作用和長處，我們必須在立法須要和監(jiān)督上大力加強(qiáng)，要對獲得體系認(rèn)證的企業(yè)建立招盛純監(jiān)督機(jī)制，要用法律來約束體系論證法律相關(guān)機(jī)構(gòu)，合格企業(yè)和產(chǎn)品出了事，認(rèn)證機(jī)構(gòu)要負(fù)連帶責(zé)任。這樣才能避免論證走過場交易或是用金錢來交易，才能讓管理體制體系成為一種推動生產(chǎn)力發(fā)展的積極因素。

兩種體系是社會和企業(yè)發(fā)展到一定階段的必然產(chǎn)物，一種選擇是全社會和人類的一些則需求，是經(jīng)濟(jì)全球化的一種規(guī)則，我們每一企業(yè)必須要遵守每支這種規(guī)則，并不斷地理想主義卓越，拉鋸才能在激烈的博弈中立于不敗之地。

學(xué)習(xí)績效心得體會篇九

近年來，學(xué)習(xí)績效在教育領(lǐng)域日益受到重視。學(xué)習(xí)績效旨在幫助學(xué)生提高學(xué)業(yè)水平并激發(fā)學(xué)習(xí)動力，同時也為教育者提供有效的反饋和評估工具。作為一個學(xué)生，我在學(xué)習(xí)績效的過程中有了一些新的體會和認(rèn)識。通過評估與反饋，我認(rèn)識到自己的優(yōu)勢與不足，形成了明確的學(xué)習(xí)目標(biāo)，并逐漸改善了學(xué)習(xí)策略。以下是我對學(xué)習(xí)績效的心得體會。

首先，學(xué)習(xí)績效評估為我提供了一個客觀的評判標(biāo)準(zhǔn)。在過去，我常常依靠直覺來判斷自己的學(xué)業(yè)表現(xiàn)。然而，這種主觀感受并不能很好地反映出真實(shí)的情況。通過學(xué)習(xí)績效評估，我可以了解自己的學(xué)習(xí)水平相對于同齡人的表現(xiàn)如何，同時也能夠知道自己的學(xué)習(xí)成果與目標(biāo)之間的差距。這種客觀的反饋使我能夠更好地了解自己的優(yōu)勢與不足，有針對性地改進(jìn)學(xué)習(xí)方法。

其次，學(xué)習(xí)績效評估鼓勵我設(shè)定明確的學(xué)習(xí)目標(biāo)。在過去，我常常迷失在學(xué)業(yè)的海洋中，不知道自己到底應(yīng)該學(xué)什么，目標(biāo)不明確。而學(xué)習(xí)績效評估幫助我明確了自己的學(xué)業(yè)目標(biāo)，并且激發(fā)了我不斷追求進(jìn)步的動力。比如，在一次數(shù)學(xué)測驗(yàn)中，我的成績相對較差，通過學(xué)習(xí)績效評估，我發(fā)現(xiàn)自己對于幾何相關(guān)的知識掌握不夠牢固。于是，在接下來的學(xué)習(xí)過程中，我特別關(guān)注幾何的相關(guān)知識，并在每次課后進(jìn)行總結(jié)與復(fù)習(xí)。通過這樣的努力，我在幾何方面的成績迅速提升，也激發(fā)了我對數(shù)學(xué)學(xué)科的興趣。

此外，學(xué)習(xí)績效評估推動我改進(jìn)學(xué)習(xí)策略。在過去，我的學(xué)習(xí)方法主要是泛泛地閱讀課本和課堂筆記，期望能夠直接理解和記憶所學(xué)內(nèi)容。然而，通過學(xué)習(xí)績效評估，我發(fā)現(xiàn)這種學(xué)習(xí)方法效果并不理想。我開始嘗試其他學(xué)習(xí)策略，比如制作學(xué)習(xí)卡片和參加討論小組等。這些新的學(xué)習(xí)方法使我更加主動地思考和探索學(xué)習(xí)內(nèi)容，加深了對知識的理解和記憶。我也逐漸發(fā)現(xiàn)，學(xué)習(xí)并不僅僅是“死記硬背”，而是需要主動思考和實(shí)踐。

最后，學(xué)習(xí)績效評估提醒我要找到適合自己的學(xué)習(xí)風(fēng)格。每個人都有自己的學(xué)習(xí)方式和習(xí)慣，適合自己的學(xué)習(xí)風(fēng)格會讓學(xué)習(xí)效果事半功倍。通過學(xué)習(xí)績效評估，我意識到自己是一種視覺學(xué)習(xí)者，更適應(yīng)通過觀察圖表和圖片來記憶和理解知識。因此，在學(xué)習(xí)過程中，我會主動尋找相關(guān)的視覺資料，并將其納入學(xué)習(xí)計劃中。這樣的調(diào)整讓我的學(xué)習(xí)效果有了明顯的提升，也讓我相信學(xué)習(xí)永遠(yuǎn)是個人的事情，每個人都應(yīng)該找到適合自己的學(xué)習(xí)方式。

總結(jié)起來，通過學(xué)習(xí)績效評估，我知道了自己的優(yōu)勢與不足，設(shè)定了明確的學(xué)習(xí)目標(biāo)，并改進(jìn)了學(xué)習(xí)策略，找到了適合自己的學(xué)習(xí)風(fēng)格。這些經(jīng)驗(yàn)讓我相信學(xué)習(xí)績效評估對于學(xué)生的學(xué)習(xí)成長起到了重要的促進(jìn)作用。學(xué)習(xí)績效不僅僅是一種對學(xué)生學(xué)習(xí)成果的評估手段，更是一種幫助學(xué)生掌握學(xué)習(xí)方法和提高學(xué)業(yè)成績的有效工具。在今后的學(xué)習(xí)過程中，我將繼續(xù)積極參與學(xué)習(xí)績效評估，以期持續(xù)提高自己的學(xué)習(xí)能力和績效。

學(xué)習(xí)績效心得體會篇十

8月19日下午2點(diǎn)，由山西建筑（集團(tuán)）總公司在梅苑山莊舉辦了第三期管理人員（人力資源）培訓(xùn)的學(xué)習(xí)。

這次我有幸參加了這次學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)中更加對人力資源績效管理、社會勞動關(guān)系、工程管理、安全質(zhì)量管理等方面的相關(guān)知識有了進(jìn)一步的了解。

首先由總公司副經(jīng)理史振國做動員講話，對企業(yè)人才的引進(jìn)、規(guī)劃人才、戰(zhàn)略部局開發(fā)人才、講究藝術(shù)調(diào)動人才、合理定位發(fā)揮人才，在人員選擇要適應(yīng)企業(yè)的文化，企業(yè)的發(fā)展等方面做了詳細(xì)的講解。

通過績效管理這門課程的學(xué)習(xí)可以看到很多績效管理的知識。知道了什么是績效管理，績效管理是通過把每一個員工或者管理者的工作與集團(tuán)整體使命聯(lián)系在一起，來強(qiáng)化一個公司或組織的整體經(jīng)營目標(biāo)，在這門課程的學(xué)習(xí)之中，了解到績效管理系統(tǒng)對企業(yè)帶來的競爭優(yōu)勢，也慢慢了解到績效管理的概念組成作用及其系統(tǒng)的構(gòu)成，它包括制定績效制定、績效計劃、目標(biāo)設(shè)定、績效的溝通、績效的考核、績效的作用。

我認(rèn)為溝通是最重要的，這個是一切管理者所不可缺的重要手段。管理者和員工共同工作以分享有關(guān)信息的過程，就是持續(xù)不斷的溝通，缺少溝通一定會出現(xiàn)很多問題，很多予盾，要想實(shí)現(xiàn)有效的績效管理企業(yè)，必須從績效計劃、績效實(shí)施、績效考核到績效反饋這些過程中，向需要管理者和員工進(jìn)行雙向溝通，績效管理系統(tǒng)的每一個環(huán)節(jié)，都離不開溝通，不僅是在績效管理中，我們平時的生活和學(xué)習(xí)每時每刻都離不開溝通二字。

我們知道常用的績效管理工具有目標(biāo)管理、kip管理和平衡積分卡。其中我對目標(biāo)管理的方法印象最深刻，因?yàn)楫?dāng)一個人明確了自己的目標(biāo)，就會制定與之相對應(yīng)的計劃，這樣可以清楚地知道自己的行進(jìn)速度和與目標(biāo)相距的距離時，動機(jī)就會得到維持和加強(qiáng)，人們就會自覺地克服困難，從而努力達(dá)到目標(biāo)。

通過這次人力資源的學(xué)習(xí)我對自己有了更高的要求，作為個人而言為了成為企業(yè)發(fā)展的人才，對于現(xiàn)在的我而言要加強(qiáng)在各項(xiàng)技能上的學(xué)習(xí)，提高自己的專業(yè)能力，沒有好的個人能力和過硬的技術(shù)水平就沒有好的發(fā)展，或許可能企業(yè)的大門都進(jìn)不了，專業(yè)技能，專業(yè)知識的提高是必不可少的。

人力資源管理對于現(xiàn)在的我而言與其說是去管別人，不如是對自己的規(guī)劃管理，對自己未來的期望。通過這次為期三天的培訓(xùn)增長了我的知識，也開闊了遠(yuǎn)見，在今后的工作中不管工作多累都要堅(jiān)持學(xué)習(xí)，積極創(chuàng)新，大膽工作，才能更多的為我們的企業(yè)添磚加瓦，盡自己的一份微薄之力。

學(xué)習(xí)績效心得體會篇十一

首先，十分感謝公司提供的這次培訓(xùn)機(jī)會。通過三天豐富、有效、緊張的體驗(yàn)式培訓(xùn)，使我對以往所了解的一些道理有了更深的理解，同時對照學(xué)習(xí)、生活中出現(xiàn)的問題也有了更深的反思。

我覺得這次的收獲可以用以下幾個詞來形容：團(tuán)結(jié)、信念、信心、堅(jiān)持。

團(tuán)結(jié)。

一個團(tuán)隊(duì)要有凝聚力就離不開各成員之間的合作，相互的關(guān)心、協(xié)作、支持和理解。我覺得團(tuán)隊(duì)就是有著共同的利益、目標(biāo)和緊密與公司結(jié)合在一起的一群人，同時公司也為他們提供成長和發(fā)揮他們才能的舞臺，二者結(jié)合在一起，就構(gòu)成了高績效團(tuán)隊(duì)的基礎(chǔ)，團(tuán)隊(duì)成員有該團(tuán)隊(duì)自豪感和歸屬感。

信念。

我們一個團(tuán)隊(duì)想要達(dá)到一個目標(biāo)，就必須有堅(jiān)定的信念的支撐。中國有句古話“志當(dāng)存高遠(yuǎn)，路自腳下行”。就是說一個人或者說團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該有一個很高的目標(biāo)，而我們要達(dá)到這個目標(biāo)就一定要一步一個腳印，塌塌實(shí)實(shí)的向前走，不管前面的道路有多艱辛都要闖一闖，就一定能夠達(dá)到目標(biāo)。

信心。

其實(shí)人類最大的敵人就是我們自己，我們不斷成長的過程就是超越自己的過程，當(dāng)我們充滿信心去做一件事情的時候，我們就一定能夠做到?！疤煜率掠须y易乎？為之，則難者亦易矣；不為，則易者亦難矣”！關(guān)鍵問題在于是否有決心、有信心跨出第一步！只要我們有信心，就“一切皆有可能了”。

堅(jiān)持。

“鍥而舍之，朽木不折；鍥而不舍，金石可鏤”。堅(jiān)持一下，成功就在你的眼前，成功就在你的腳下。持之以恒地挑戰(zhàn)挫折，挑戰(zhàn)困難，直到最后的成功。當(dāng)我們把壓力當(dāng)作成沖向終點(diǎn)的動力的時候，每當(dāng)我們遇到困難時才會迎難而上，更會迎難而解。每一次絕境就是一次挑戰(zhàn)、一次機(jī)遇。只要堅(jiān)持一下，我們總有一天會成功。

有付出才有回報，有付出才有收獲，平時我們總是索要得太多，付出的太少，對父母、對親人、對朋友，我們只有懷著一顆感恩的心，才能在生活、工作中變得快樂！也只有在快樂中工作，在有著共同信念的團(tuán)隊(duì)中工作、在有著信心的團(tuán)隊(duì)成員的幫助下堅(jiān)持做好每一個工作，這樣工作效率才會高，工作效益才會好。那么，這樣的團(tuán)隊(duì)就是一個高效的團(tuán)隊(duì)、快樂的團(tuán)隊(duì)、有責(zé)任心的團(tuán)隊(duì)，才是一個無往而不勝的團(tuán)隊(duì)。

“吾生也有涯，而知也無涯”希望我、我的同事、我們的公司能夠不斷學(xué)習(xí)、不斷的成長，不斷的進(jìn)步，那么明天就會“乘風(fēng)破浪會有時，直掛云帆濟(jì)滄?！薄?/p>

學(xué)習(xí)績效心得體會篇十二

8月19日下午2點(diǎn)，由山西建筑（集團(tuán)）總公司在___莊舉辦了第三期管理人員（人力資源）培訓(xùn)的學(xué)習(xí)。

這次我有幸參加了這次學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)中更加對人力資源績效管理、社會勞動關(guān)系、工程管理、安全質(zhì)量管理等方面的相關(guān)知識有了進(jìn)一步的了解。

首先由總公司副經(jīng)理做動員講話，對企業(yè)人才的引進(jìn)、規(guī)劃人才、戰(zhàn)略部局開發(fā)人才、講究藝術(shù)調(diào)動人才、合理定位發(fā)揮人才，在人員選擇要適應(yīng)企業(yè)的文化，企業(yè)的發(fā)展等方面做了詳細(xì)的講解。

通過績效管理這門課程的學(xué)習(xí)可以看到很多績效管理的知識。知道了什么是績效管理，績效管理是通過把每一個員工或者管理者的工作與集團(tuán)整體使命聯(lián)系在一起，來強(qiáng)化一個公司或組織的整體經(jīng)營目標(biāo)，在這門課程的學(xué)習(xí)之中，了解到績效管理系統(tǒng)對企業(yè)帶來的競爭優(yōu)勢，也慢慢了解到績效管理的概念組成作用及其系統(tǒng)的構(gòu)成，它包括制定績效制定、績效計劃、目標(biāo)設(shè)定、績效的溝通、績效的考核、績效的作用。

我認(rèn)為溝通是最重要的，這個是一切管理者所不可缺的重要手段。管理者和員工共同工作以分享有關(guān)信息的過程，就是持續(xù)不斷的溝通，缺少溝通一定會出現(xiàn)很多問題，很多予盾，要想實(shí)現(xiàn)有效的績效管理企業(yè)，必須從績效計劃、績效實(shí)施、績效考核到績效反饋這些過程中，向需要管理者和員工進(jìn)行雙向溝通，績效管理系統(tǒng)的每一個環(huán)節(jié)，都離不開溝通，不僅是在績效管理中，我們平時的生活和學(xué)習(xí)每時每刻都離不開溝通二字。

我們知道常用的績效管理工具有目標(biāo)管理、kip管理和平衡積分卡。其中我對目標(biāo)管理的方法印象最深刻，因?yàn)楫?dāng)一個人明確了自己的目標(biāo)，就會制定與之相對應(yīng)的計劃，這樣可以清楚地知道自己的行進(jìn)速度和與目標(biāo)相距的距離時，動機(jī)就會得到維持和加強(qiáng)，人們就會自覺地克服困難，從而努力達(dá)到目標(biāo)。

通過這次人力資源的學(xué)習(xí)我對自己有了更高的要求，作為個人而言為了成為企業(yè)發(fā)展的人才，對于現(xiàn)在的我而言要加強(qiáng)在各項(xiàng)技能上的學(xué)習(xí)，提高自己的專業(yè)能力，沒有好的個人能力和過硬的技術(shù)水平就沒有好的發(fā)展，或許可能企業(yè)的大門都進(jìn)不了，專業(yè)技能，專業(yè)知識的提高是必不可少的。人力資源管理對于現(xiàn)在的我而言與其說是去管別人，不如是對自己的規(guī)劃管理，對自己未來的期望。通過這次為期三天的培訓(xùn)增長了我的知識，也開闊了遠(yuǎn)見，在今后的工作中不管工作多累都要堅(jiān)持學(xué)習(xí)，積極創(chuàng)新，大膽工作，才能更多的為我們的企業(yè)添磚加瓦，盡自己的一份微薄之力。

學(xué)習(xí)績效心得體會篇十三

績效管理系統(tǒng)是企業(yè)人力資源管理體系最重要的組成部分之一，績效管理，是指各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，下面是本站帶來的績效管理學(xué)習(xí)。

歡迎大家閱讀。

8月19日下午2點(diǎn)，由山西建筑(集團(tuán))總公司在梅苑山莊舉辦了第三期管理人員(人力資源)培訓(xùn)的學(xué)習(xí)。

這次我有幸參加了這次學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)中更加對人力資源績效管理、社會勞動關(guān)系、工程管理、安全質(zhì)量管理等方面的相關(guān)知識有了進(jìn)一步的了解。

首先由總公司副經(jīng)理史振國做動員講話，對企業(yè)人才的引進(jìn)、規(guī)劃人才、戰(zhàn)略部局開發(fā)人才、講究藝術(shù)調(diào)動人才、合理定位發(fā)揮人才，在人員選擇要適應(yīng)企業(yè)的文化，企業(yè)的發(fā)展等方面做了詳細(xì)的講解。

通過績效管理這門課程的學(xué)習(xí)可以看到很多績效管理的知識。知道了什么是績效管理，績效管理是通過把每一個員工或者管理者的工作與集團(tuán)整體使命聯(lián)系在一起，來強(qiáng)化一個公司或組織的整體經(jīng)營目標(biāo)，在這門課程的學(xué)習(xí)之中，了解到績效管理系統(tǒng)對企業(yè)帶來的競爭優(yōu)勢，也慢慢了解到績效管理的概念組成作用及其系統(tǒng)的構(gòu)成，它包括制定績效制定、績效計劃、目標(biāo)設(shè)定、績效的溝通、績效的考核、績效的作用。

我認(rèn)為溝通是最重要的，這個是一切管理者所不可缺的重要手段。管理者和員工共同工作以分享有關(guān)信息的過程，就是持續(xù)不斷的溝通，缺少溝通一定會出現(xiàn)很多問題，很多予盾，要想實(shí)現(xiàn)有效的績效管理企業(yè)，必須從績效計劃、績效實(shí)施、績效考核到績效反饋這些過程中，向需要管理者和員工進(jìn)行雙向溝通，績效管理系統(tǒng)的每一個環(huán)節(jié)，都離不開溝通，不僅是在績效管理中，我們平時的生活和學(xué)習(xí)每時每刻都離不開溝通二字。

我們知道常用的績效管理工具有目標(biāo)管理、kip管理和平衡積分卡。其中我對目標(biāo)管理的方法印象最深刻，因?yàn)楫?dāng)一個人明確了自己的目標(biāo)，就會制定與之相對應(yīng)的計劃，這樣可以清楚地知道自己的行進(jìn)速度和與目標(biāo)相距的距離時，動機(jī)就會得到維持和加強(qiáng)，人們就會自覺地克服困難，從而努力達(dá)到目標(biāo)。

通過這次人力資源的學(xué)習(xí)我對自己有了更高的要求，作為個人而言為了成為企業(yè)發(fā)展的人才，對于現(xiàn)在的我而言要加強(qiáng)在各項(xiàng)技能上的學(xué)習(xí)，提高自己的專業(yè)能力，沒有好的個人能力和過硬的技術(shù)水平就沒有好的發(fā)展，或許可能企業(yè)的大門都進(jìn)不了，專業(yè)技能，專業(yè)知識的提高是必不可少的。人力資源管理對于現(xiàn)在的我而言與其說是去管別人，不如是對自己的規(guī)劃管理，對自己未來的期望。通過這次為期三天的培訓(xùn)增長了我的知識，也開闊了遠(yuǎn)見，在今后的工作中不管工作多累都要堅(jiān)持學(xué)習(xí)，積極創(chuàng)新，大膽工作，才能更多的為我們的企業(yè)添磚加瓦，盡自己的一份微薄之力。

10-11日在人力資源部的組織下開展了績效管理課程的培訓(xùn)。讓我對績效管管理困惑得到了相應(yīng)的理解。本次培訓(xùn)收益得到績效管理的理念，認(rèn)識績效管理的重要性，學(xué)習(xí)績效管理的方法和工具，進(jìn)行實(shí)際安全演練，實(shí)踐績效管理的方法和技巧。

特別是對績效客理制訂方面，老師用了大量的安例進(jìn)行說明，通過smart原則，對于績效制訂的明確具體事項(xiàng);是否具有可衡量性，比如在數(shù)量、時間、質(zhì)量、成本等方面的制訂;是否具有可行性(挑戰(zhàn)性);是否有相關(guān)性;是否有時間性;在績效制訂過程中和績效考核過程中，績效管理中的溝通輔導(dǎo)工作在整過績效管理都是起著非常重要的作用。通過輔導(dǎo)和溝通，讓員工和管理者之間就績效本身達(dá)成一致，比如對于績效面談的技術(shù)方面，就講述了，作為管理者如何向員工做好績效的面談工作。關(guān)鍵是在績效管理過程中，通過對員工個人績效的管理，展示員工對本職工作的認(rèn)識，對不足之處進(jìn)行改進(jìn)，找出班組優(yōu)秀人員，以此為榜樣，調(diào)動全體員工的工作積極性和工作責(zé)任心。

從此，通過績效管理培訓(xùn)課程的了解，改變了以前對績效管理認(rèn)識，績效不中為了考核而做，不是為了考核員工而作;而是企業(yè)為了發(fā)展，面對市場競爭和人力管理方面所必須做出的一項(xiàng)工作。才能保證企業(yè)在當(dāng)今社會激烈競爭中得到發(fā)展。

企業(yè)作為國家政治經(jīng)濟(jì)體系中的重要組成部分，對國家和社會的發(fā)展起著不可忽視的作用。企業(yè)不僅生產(chǎn)產(chǎn)品、創(chuàng)造效益，而且解決就業(yè)、培養(yǎng)人才。企業(yè)從它產(chǎn)生的那天起，就在不斷地完善管理、走向規(guī)范。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快，企業(yè)管理的要求越來越高，全世界的企業(yè)都在不斷地發(fā)展和改進(jìn)自己的管理體系，提高自己的管理水平，以滿足產(chǎn)品國際化的要求。

以前我們談質(zhì)量，談管理，往往都是片面的，或是孤立的。抓質(zhì)量只抓終端產(chǎn)品，而不重視過程質(zhì)量;抓管理只抓設(shè)備生產(chǎn)，而不重視人的管理;抓效益只重企業(yè)效益，而不重視環(huán)境負(fù)擔(dān)和社會效益;抓目標(biāo)只重短期效益，而不重視長期戰(zhàn)略和缺少大局觀。這些管理上的片面性在現(xiàn)代社會的競爭中必將使企業(yè)處于被動，甚至?xí)蛊髽I(yè)走向滅亡。qeo三標(biāo)管理體系和卓越績效管理模式給我們建立了企業(yè)管理的規(guī)范和努力的方向，使我們企業(yè)的發(fā)展不再是盲人摸象，不再會走向歧路而不知覺。

隨著我國加入世貿(mào)組織，我們的企業(yè)已不可能象從前那樣在自己的封閉體系中，在計劃經(jīng)濟(jì)模式下得過且過了。我們的產(chǎn)品必須面對世界各國企業(yè)的競爭，雖然在一些行業(yè)我們可能有短期的保護(hù)，但那只是暫時的安慰。我們每種產(chǎn)品，每個企業(yè)都必將接受競爭的挑戰(zhàn)，我們必須在自己的管理模式上與國際接軌，得到國際通用認(rèn)證體系的承認(rèn)，我們才有了與別人競爭的資格，才能拿到進(jìn)入國際市場的通行證。從這一點(diǎn)上來說，在我們每個企業(yè)推行oeo三標(biāo)體系和卓越績效管理模式是勢在必行的。

有的人會說，一會兒是qeo三標(biāo)體系，一會兒又是卓越績效管理模式，是不是有點(diǎn)重復(fù)，有點(diǎn)多余，有點(diǎn)煩瑣。答案是否定的，這兩種體系并不沖突。兩種質(zhì)量管理體系都是從大質(zhì)量觀出發(fā)，qeo體系是一個符合性的標(biāo)準(zhǔn)，也就是最低要求，是國際認(rèn)證的合格評定標(biāo)準(zhǔn)，而卓越績效管理模式是一個成熟性的標(biāo)準(zhǔn)，它引導(dǎo)企業(yè)持續(xù)改進(jìn)和創(chuàng)新，不斷完善和趨于成熟，永無止境地追求卓越。所以說，qeo體系達(dá)標(biāo)是讓我們拿到競爭的通行征，而卓越績效管理是讓我們在競爭中名列前茅，卓越績效模式是優(yōu)于qeo體系的，但它又必須有qeo體系的內(nèi)容來支撐。

qeo三標(biāo)體系和卓越績效管理模式兩個體系都是系統(tǒng)工程，它們涵蓋了企業(yè)管理的各個環(huán)節(jié)。qeo體系包括質(zhì)量，職業(yè)健康和環(huán)境三個國際標(biāo)準(zhǔn)的細(xì)則，企業(yè)要達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的要求，就必須從建設(shè)、原料、生產(chǎn)、銷售、人力資源等方方面面每一個細(xì)節(jié)上把關(guān)，做到精細(xì)化管理。而卓越績效管理從領(lǐng)導(dǎo)、戰(zhàn)略、顧客和市場、資源、過程管理、經(jīng)營結(jié)果、測量分析和改進(jìn)七個方面展開pdca循環(huán)，它特別強(qiáng)調(diào)大質(zhì)量觀、強(qiáng)調(diào)以人為本、強(qiáng)調(diào)社會責(zé)任、強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略的重要性、強(qiáng)調(diào)對結(jié)果的評價和改進(jìn)。卓越績效管理模式將使企業(yè)的發(fā)展與社會的進(jìn)步融合得更緊密，是真正的可持續(xù)發(fā)展，是真正的科學(xué)發(fā)展觀。

兩種體系無疑都是動態(tài)的。隨著社會的發(fā)展，人類生存環(huán)境的變化，人們對生活質(zhì)量的要求的提高，對企業(yè)產(chǎn)品的要求肯定也會不斷變化，所以任何體系都不會是固定的死框架，不會一成不變，也不會有絕對完美的體系。我們必須不斷地更新管理體系，以適應(yīng)社會和人類的需要。所以，卓越績效管理模式的靈魂就是“改進(jìn)和創(chuàng)新”，強(qiáng)調(diào)實(shí)現(xiàn)雙贏。

任何體系都是死的，只有我們把它用起來，落到實(shí)處，體系才能發(fā)揮作用，才能真正地造福社會，造福人類。我們在企業(yè)的日常生產(chǎn)經(jīng)營過程中，要真正做到過程管理，將體系中的標(biāo)準(zhǔn)和要求貫徹到每一個細(xì)節(jié)中，才能使我們的管理見成效，才能達(dá)到卓越管理。如果我們只是學(xué)學(xué)體系，然后埋頭編數(shù)據(jù)，造文件，應(yīng)付審核，我們就背離了管理的初旨，長期下去，不僅我們的管理模式喪失了作用，我們自己企業(yè)也將為此會出慘痛的代價。

要讓兩種體系良好運(yùn)轉(zhuǎn)并發(fā)揮作用，僅僅靠企業(yè)的自覺和良知是不夠的。三鹿集團(tuán)就是一個很好的例證，三鹿曾經(jīng)得到過各種榮譽(yù)，通過了許多體系認(rèn)證，被各種媒體和名人大肆宣傳，還是全國馳名商標(biāo)，老百姓對其產(chǎn)品高度信任，其結(jié)果卻是讓數(shù)十萬兒童受害。由此可見，一種認(rèn)證體系若沒有有效的監(jiān)督體制和制裁措施，其危害比沒有這種體系更大數(shù)倍。我們可以設(shè)想，一種三無產(chǎn)品或是名氣不大的產(chǎn)品，我們使用它必定是小心謹(jǐn)慎的，一旦有不好的影響我們必棄之不用，而一種馳名產(chǎn)品，我們用它毫無防范心理，即使有了壞結(jié)果我們也寧愿從其它方面找原因，這種危害日積月累，就會釀成三鹿事件一樣的彌天大禍。所以，要讓oeo三標(biāo)體系和卓越績效模式這兩種體系發(fā)揮其作用和長處，我們必須在立法和監(jiān)督上加強(qiáng)，要對獲得體系認(rèn)證的企業(yè)建立長效監(jiān)督機(jī)制，要用法律來約束體系論證機(jī)構(gòu)，合格企業(yè)和產(chǎn)品出了事，認(rèn)證機(jī)構(gòu)要負(fù)連帶責(zé)任。這樣才能避免論證走過場或是用金錢來交易，才能讓體系成為一種推動生產(chǎn)力發(fā)展的積極因素。

兩種體系是社會和企業(yè)發(fā)展到一定階段的必然產(chǎn)物，是全社會和人類的一種需求，是經(jīng)濟(jì)全球化的一種規(guī)則，我們每個企業(yè)必須要遵守這種規(guī)則，并不斷地追求卓越，才能在激烈的競爭中立于不敗之地。

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學(xué)習(xí)績效心得體會篇十四

8月份遵化分公司有幸成為績效考核試點(diǎn)單位，第一次參與內(nèi)部考核感慨良多，對于績效考核的優(yōu)點(diǎn)和不足他們進(jìn)行了總結(jié)?，在這里與全體同事進(jìn)行分享：

優(yōu)點(diǎn)：

1、將工作以計劃?形式一一列出，清楚明了、先后有序、工作具有計劃?性、階段性；

4、遵化中層干部通過績效考核，與公司價值觀更加一致，對公司文化更加認(rèn)同；

不足：

4、沒有明確的績效考核制度，制度應(yīng)該成文并下發(fā)；

5、一線員工仍持一定的懷疑態(tài)度和抵觸情緒，還需進(jìn)行磨合，現(xiàn)在推行績效考核容易產(chǎn)生不穩(wěn)定因素。

遵化對于工作善于積累、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和不足，并把自己的工作心得拿出來和同事們一起分享。有利于工作的交流和改進(jìn)，充分體現(xiàn)了發(fā)揚(yáng)"開放分享"的企業(yè)核心文化的精神。我們每一位員工都應(yīng)學(xué)會對工作進(jìn)行總結(jié)和分享，防止閉門造車。只有"開放分享"才能讓全公司共同進(jìn)退，共同提高！

篇二：績效考核心得體會

隨著社會法制建設(shè)進(jìn)程不斷加快、公民的法制意識和維權(quán)意識不斷增強(qiáng)，以及行業(yè)內(nèi)專賣監(jiān)督管理不斷加強(qiáng)和完善，必然要求我們不斷提高專賣執(zhí)法水平和監(jiān)管能力，而“考核結(jié)果量化”正是解決這個問題的一劑猛藥。

一、“績效考核體系”運(yùn)行的基本情況

首先，“績效考核體系的建立”有助于建立科學(xué)高效的激勵約束機(jī)制,營造公平、公正的績效評價體系，有效地促使專管員、稽查員主動從“要我干”向“我要干”轉(zhuǎn)變。

“績效考核”是對專管員、稽查員工作能力、工作表現(xiàn)及工作業(yè)績的全面、客觀的反映，它為獎勵和約束專賣管理人員提供了科學(xué)依據(jù)，使獎勵與約束等手段發(fā)揮指揮棒的作用?！翱冃Э己梭w系”，要求核算每名專賣管理人員包括機(jī)關(guān)辦事員日常工作量和工作成績，實(shí)行“按績?nèi)〕辍?，打破分配上大鍋飯現(xiàn)象；通過“績效考核體系”的運(yùn)行，在專賣管理人員中確定選優(yōu)評先名單，一方面使優(yōu)秀專賣管理人員的工作能力和業(yè)績得到肯定和表彰，使他們感受到成就感、歸屬感，從而激發(fā)其工作熱情，另一方面也對其他后進(jìn)專賣管理人員進(jìn)行正面教育與典型引導(dǎo)；同時通過“績效考核體系”運(yùn)行結(jié)果的對比，對一部分工作能力差、工作業(yè)績不佳的專賣管理人員進(jìn)行戒勉，從而使“混日子”成為泡影，杜絕混天度日、濫竽充數(shù)的現(xiàn)象，達(dá)到不斷優(yōu)化隊(duì)伍、提升整體水平的目的。

其次，“績效考核體系”優(yōu)化了基層專賣管理工作流程，使專賣管理工作實(shí)現(xiàn)由粗放型向精細(xì)化管理轉(zhuǎn)變。

“績效考核體系”要求把專賣隊(duì)伍建設(shè)、市場管理和文明執(zhí)法等工作目標(biāo)、任務(wù)通過合理分解，明確到每個專賣管理人員頭上，責(zé)任到人，使整體工作目標(biāo)和任務(wù)能得到深入、細(xì)致地貫徹實(shí)施。另外，還要通過每月對每名專賣管理人員的工作任務(wù)、內(nèi)容等進(jìn)行過程及結(jié)果的綜合考評，也使工作執(zhí)行的效果得到保證。最后，在逐月考核中，專賣部門可以隨時發(fā)現(xiàn)各項(xiàng)工作在執(zhí)行中出現(xiàn)的問題和不足，并且及時采取針對性措施予以解決和糾正。如：市場檢查中專管員的工作成績好壞可以通過先行登記保存的違規(guī)卷煙數(shù)量來體現(xiàn)，避免了過去評價隊(duì)員工作只憑印象的做法。

最后，“績效考核體系”的建立能有效提升隊(duì)伍建設(shè)水平，使基層專賣隊(duì)伍由參差型向整體提高型轉(zhuǎn)變。通過“績效考核”，上級領(lǐng)導(dǎo)能更加準(zhǔn)確、客觀、全面地了解每名專賣管理人員的工作能力、工作表現(xiàn)和工作業(yè)績，并通過交流談心等渠道，將結(jié)果向被考核的人員進(jìn)行反饋，使專賣管理人員及時認(rèn)識并改進(jìn)不足；也使那些靠“混日子”的專管員及時端正工作態(tài)度，積極投身到工作中來。久而久之，能促進(jìn)上級與下級之間的有效互動，增進(jìn)彼此間的溝通和信任。從8月份運(yùn)行實(shí)踐效果看，“績效考核體系”是有效解決長期困繞隊(duì)伍建設(shè)中的“木桶原理”問題的一劑良方。

二、專賣管理四個體系中“績效考核體系”的工作方向

“績效考核體系”運(yùn)行的工作方向應(yīng)放在對專賣管理人員的考核上。所謂專賣管理人員工作的“績效考核體系”，就是指通過一些關(guān)鍵性數(shù)據(jù)指標(biāo)對每名專賣管理人員每月工作的“質(zhì)”和“量”進(jìn)行全面、客觀、公正的綜合評價，得出考核評價，以此衡量每位專賣管理人員稅務(wù)工作績效，作為確定工資獎金收入、選優(yōu)評先、級別升降或末位淘汰的直接依據(jù)。對基層專賣隊(duì)伍建設(shè)而言,“績效考核體系”是一種績效管理機(jī)制，長期堅(jiān)持必能充分調(diào)動一線專賣管理人員工作積極性，提高專賣管理水平，能消除收入分配不均和“濫竽充數(shù)”“吃大鍋飯”現(xiàn)象，其核心內(nèi)容是：分工明確、體系科學(xué)、考評到人、按績?nèi)〕?、獎勤罰懶、末位淘汰。

三、“績效考核體系”在實(shí)施中應(yīng)把握的三個關(guān)鍵環(huán)節(jié)

“績效考核體系”在基層專賣管理工作具有如此重要的作用，那么，怎樣才能有效實(shí)施“績效考核體系”呢？結(jié)合南安市局專賣管理隊(duì)伍的現(xiàn)狀，應(yīng)著重把握以下三個關(guān)鍵環(huán)節(jié)：

一是要淡化任務(wù)指標(biāo)的概念。

專賣管理工作不同于銷售業(yè)務(wù)工作，主觀下達(dá)諸如查扣卷煙數(shù)量、查處違規(guī)戶等一些數(shù)量指標(biāo)都是不科學(xué)的。管理者首先要轉(zhuǎn)變觀念，不能就指標(biāo)談指標(biāo)，滿足于某某數(shù)量指標(biāo)的升降，而要重視市場管理實(shí)效?！翱冃Э己梭w系”相對過去傳統(tǒng)的專賣管理考核辦法而言，是一種根本性轉(zhuǎn)變。要讓專賣管理人員本著切實(shí)提高市場管理實(shí)效的目的去開展日常卷煙市場檢查，著力提升市場凈化率?？己苏邉t是根據(jù)各管理所每月檢查成績、市場凈化率來開展量化考核，據(jù)此進(jìn)行分析，并把考核結(jié)果量化到每個專管員、稽查員身上，做到“陽光操作”，實(shí)實(shí)在在考評，寫出客觀的考評報告。也就是要做到：輕目標(biāo)任務(wù)的考核，重工作實(shí)績與結(jié)果的考評，變事前下任務(wù)指標(biāo)為事后監(jiān)督考評，達(dá)到促進(jìn)工作、循序漸進(jìn)的目的。

二是考核必須堅(jiān)持公正、公開、透明。

首先組織要有保證，確定考核人員，明確考核紀(jì)律；

最后考核結(jié)果應(yīng)當(dāng)公開，要讓每一名被考核的專管員、稽查員知道“自己哪些方面被加分，加分原因是什么？哪些方面被扣分，扣分理由是什么？”等等，加分、扣分都要做到清清楚楚、明明白白，讓被考核的專管員、稽查員心服口服，達(dá)到促進(jìn)工作的目的。

三是“績效考核體系”必須通過獎懲予以兌現(xiàn)，與專賣管-理-員收入掛鉤。

建立“績效考核體系”的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)在于激勵每位專賣管-理-員，促進(jìn)工作，要做到這一點(diǎn)就必須兌現(xiàn)考核結(jié)果——獎優(yōu)罰劣。只有把考核結(jié)果與專賣管-理-員工資、獎金、選優(yōu)評先及末位淘汰等指標(biāo)相掛鉤，讓每名專賣管-理-員都明白自己的工作表現(xiàn)與取得報酬、待遇及榮譽(yù)的關(guān)系，才能使他們增強(qiáng)危機(jī)意識、責(zé)任意識，提高工作積極性和主動性，獲得積極進(jìn)取、改進(jìn)工作的動力。

四、依據(jù)現(xiàn)階段專賣管理工作的具體實(shí)際，繼續(xù)完善“績效考核體系”

“績效考核體系”是以考核業(yè)績?yōu)橹鳎瑢⒇?zé)、權(quán)、利有機(jī)地結(jié)合起來，大膽地引進(jìn)優(yōu)勝劣汰的競爭機(jī)制和獎優(yōu)罰劣的激勵機(jī)制。從打破“鐵飯碗”，激勵機(jī)制入手，以調(diào)動職工積極性和發(fā)揮個人才能為目的，喚發(fā)人們積極進(jìn)取的精神，為廣大職工注入新的活力。因此在運(yùn)行“績效考核體系”中應(yīng)及時調(diào)整體系中的基本要素，具體體現(xiàn)以下幾方面：

一是將所有的業(yè)績考核指標(biāo)都設(shè)計成可以衡量的量化考核形式，采用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(kpi)的形式，用具體的數(shù)值、比率、時間等作為考核標(biāo)準(zhǔn)，杜絕人為主觀因素的干擾。

二是實(shí)行考核目標(biāo)管理。為了提高工作質(zhì)量，把專賣管理工作目標(biāo)橫向分解到各部門，落實(shí)到每個人，縱向分解到各個月份，周乃至具體到完成日期，使得每個人心中都有三本帳：即每月需要完成什么工作任務(wù)的數(shù)量帳，什么時間完成的時同帳，達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)的質(zhì)量帳。

專賣精細(xì)化管理，就是以法律法規(guī)為依據(jù)，以提高管理質(zhì)量和效率為目的，運(yùn)用現(xiàn)代管理手段，對管理對象和管理行為實(shí)施精細(xì)、準(zhǔn)確、快捷的規(guī)范和控制。精細(xì)化管理更多體現(xiàn)地是一種管理要求和一種工作方法。精細(xì)化中的“精”就是要善于站在全局的高度，從眾多的專賣管理工作中抓主要矛盾，抓重要環(huán)節(jié)，抓工作的精髓：“細(xì)”就是要在“精”的基礎(chǔ)上，對“精髓”工作做細(xì)、做深、做透、做到位、做出高水平，提高管理的效能?？傮w要求就是堅(jiān)持科學(xué)管理的基本思想、基本思維和基本思路，以提高管理質(zhì)量和效率為目的，運(yùn)用現(xiàn)代管理手段，以“全員參與、規(guī)范流程、細(xì)化目標(biāo)、嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)、精確控制、認(rèn)真考核、持續(xù)改進(jìn)、不斷完善”的核心思想為指導(dǎo)，從根本上解決“工作中的被動應(yīng)付、執(zhí)行上的敷衍了事、部門間的扯皮推諉、考核上的得過且過”等不規(guī)范問題；對專賣管理行為實(shí)施精細(xì)、準(zhǔn)確、快捷的規(guī)范和控制。只有實(shí)行了精細(xì)化管理，才能不斷提高專賣管理工作的水平，保障各項(xiàng)專賣管理工作任務(wù)的圓滿完成。

綜上所述，以“績效考核體系”為核心建立專賣隊(duì)伍管理長效機(jī)制是充分調(diào)動專賣隊(duì)員工作積極性，全面提升隊(duì)伍執(zhí)行能力和執(zhí)行效率的一條有效途徑。要切實(shí)解決制約“績效考核體系”運(yùn)行中存在的問題和難題，必須結(jié)合專賣工作的實(shí)施的工作實(shí)際，全面分析查找問題根源，落實(shí)監(jiān)管責(zé)任，嚴(yán)格監(jiān)管考核，規(guī)范監(jiān)管流程，充分發(fā)揮“績效考核體系”的實(shí)施效能。

篇三：績效考核心得體會

雖然從事人事工作近二十年，真正接觸績效這個詞還是在現(xiàn)在的單位，年初硬著頭皮搞了點(diǎn)皮毛，并不明白真正的道理，這些天我在系統(tǒng)的看有關(guān)績效考核的書，確實(shí)受益匪淺，起碼有了條理。以后我逐章的將學(xué)習(xí)心得寫出來，望老師和大家指教。

第一章要求我重點(diǎn)掌握以下五方面知識：

一、什么是績效？

通俗地說員工的績效就是他們經(jīng)過考評的工作行為、表現(xiàn)極其結(jié)果?？冃M織而言，就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量、效率方面的完成情況。對員工而言，就是上級和同事對自己工作狀況的評定。

績效可以是看得見的成果，也可以是分不太清楚的行為和能力。例如體力勞動者、事務(wù)性工作的人員，就是完成了的`工作，他們的績效就是行為；而高層管理人員以及具有可量化工作性質(zhì)的人員，績效就是結(jié)果和產(chǎn)出，是行為和素質(zhì)。

二、什么是績效考核？

績效考核就是用系統(tǒng)的方法、原理、評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。即以工作績效為基礎(chǔ)，以工作事實(shí)為依據(jù)對工作進(jìn)行評價。

績效考核是員工滿足高層次需求服務(wù)的一種體現(xiàn)，它是一種激勵方式。其目的是改善員工的工作表現(xiàn)以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，提高員工的滿意程度和未來的成就感。其結(jié)果是用于工作反饋、報酬管理、職務(wù)調(diào)整、工作改進(jìn)。

為什么要搞績效考核？

績效考核是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分，它為人力資源計劃、人事決定與調(diào)整、工作分析和員工招聘、人力資源培訓(xùn)、獎懲及薪酬等提供必要的數(shù)據(jù)。

三、績效考核當(dāng)前面臨的困難。

1、信任危機(jī)。首先考核者對人力資源部的信任危機(jī)。如懷疑人力資源部能否做出好的考核方案，是否閉門造車，暗箱操作？其次員工對人力資源部的信任危機(jī)。如他們懷疑考核的公正性，以及考核結(jié)果能否兌現(xiàn)，如果有委屈能得到公正處理嗎？再次員工對考核者的信任危機(jī)。他們認(rèn)為考核是領(lǐng)導(dǎo)手中的王牌，想整誰就整誰，另外人際關(guān)系決定考核結(jié)果。

2、索然興趣。生硬冷漠的組織、簡單粗暴與謹(jǐn)小慎微的考核者、得過且過的員工。

3、誤區(qū)重重，流于形式。形式主義泛濫、管理者和員工對績效考核都充滿偏見、績效考核職責(zé)權(quán)限不清。

四、績效考核流程

績效考核是一個系統(tǒng)的流程，不是單純設(shè)計表格、填表、存檔等。完整的績效考核流程如下：

1、設(shè)定績效考核目標(biāo)——上下級建立的績效合約。

2、制定標(biāo)準(zhǔn)——企業(yè)、員工共同制定，年中修改。

3、選擇科學(xué)合理的考核方法——如平衡計分法。

4、實(shí)施考核——確定時間、周期、績效記錄‘

5、考核結(jié)果反饋——使被考核人了解結(jié)果，有待改進(jìn)和提高。

6、考核結(jié)果的運(yùn)用——人力資源計劃、人事決定與調(diào)整、工作分析和員工招聘、人力資源培訓(xùn)、獎懲及薪酬等。

關(guān)鍵環(huán)節(jié)：

1、培訓(xùn)——讓大家明白考核的目的，掌握方法。

2、持續(xù)溝通——持續(xù)在整個過程中，目的是增進(jìn)理解，減少分歧。

3、建立考核的公正保護(hù)機(jī)制。

五、人力資源部在績效考核中的職責(zé)

1、負(fù)責(zé)構(gòu)建公司績效管理體系

2、組織設(shè)計各部門、各崗位的績效考核指標(biāo)

3、組織實(shí)施績效管理過程中績效計劃制定、輔導(dǎo)實(shí)施、考核評價以及結(jié)果應(yīng)有等環(huán)節(jié)工作

4、為績效考核者提供績效考核方法和技巧的培訓(xùn)

5、監(jiān)督和評價績效管理體系

6、負(fù)責(zé)組織定期召開績效考核工作會議。

通過學(xué)習(xí)，我認(rèn)為從理論上應(yīng)該掌握這些知識。

篇四：績效考核心得體會

年終逼近，績效考評擺上日程。盤點(diǎn)得失，圖謀事業(yè)科學(xué)發(fā)展?？冃Э荚u的標(biāo)準(zhǔn)、體系及其方法如何確立，成為各級檢察機(jī)關(guān)特別是院領(lǐng)導(dǎo)必須審慎思考的重大問題。

的經(jīng)驗(yàn)表明，考評工作:應(yīng)當(dāng)突出檢察業(yè)務(wù)這個中心，扭住執(zhí)法辦案這個牛鼻子，引導(dǎo)干警認(rèn)識“硬道理”，做好硬文章;應(yīng)當(dāng)突出重點(diǎn)，對任務(wù)和能力要求進(jìn)行精到的分析與解剖，力戒面面俱到;應(yīng)當(dāng)遵循檢察規(guī)律和司法規(guī)律，從檢察工作全局出發(fā)，既立足檢察看檢察，又跳出檢察看檢察，從而推進(jìn)檢察工作可持續(xù)發(fā)展。為此，就要防止顧此失彼，將一個部門的成績建立在另一個部門的差錯之上;防止不恰當(dāng)?shù)匾詳?shù)據(jù)和百分比劃分檔次;防止機(jī)械引進(jìn)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的考評方法，以抽象的數(shù)據(jù)來考核鮮活的檢察實(shí)踐。同時要努力克服“重業(yè)績輕質(zhì)效，重定量輕定性，重部門輕全局”等不良傾向，擯棄盲目追求“零差錯”的完美主義傾向，剎住不切實(shí)際地比增長、比規(guī)模的苗頭。

設(shè)置合理的考評“可控線”。要統(tǒng)籌兼顧、立足全局，因地、因時制宜，將一般與個別，普通與特殊相結(jié)合，將定性、定質(zhì)和定量考核相結(jié)合，側(cè)重定性、定質(zhì)。應(yīng)以更為科學(xué)合理的“可控線”衡量辦案水平，防止“一刀切”和絕對化。在考察實(shí)體質(zhì)量時，要合理設(shè)定考評“底線”。批捕起訴要禁止捕后無罪、捕后不訴、捕后撤案，控制捕后緩、管、免、罰的適當(dāng)比例;公訴工作要嚴(yán)格控制無罪、撤訴、變更起訴等情況的發(fā)生，嚴(yán)格控制事實(shí)、定性、情節(jié)變更的適當(dāng)比例;民行檢察要以抗準(zhǔn)為基礎(chǔ)，改判為目標(biāo);職務(wù)犯罪偵查要規(guī)范使用偵查權(quán)，嚴(yán)控撤案、不訴以及無罪的比例。在考量程序規(guī)范時，應(yīng)以“理性、平和、文明、規(guī)范”為標(biāo)準(zhǔn)，減少辦案程序的恣意，強(qiáng)化檢察權(quán)的自身監(jiān)督制約，確保辦案全程公正、透明，做到查得清清楚楚，訴得干干脆脆，判得服服帖帖，力爭辦理一案，教育一片。

注重質(zhì)量、效率和效果的統(tǒng)一。案件質(zhì)量是檢察工作的生命線，應(yīng)當(dāng)始終把質(zhì)量作為考評的重中之重。在注重質(zhì)量的同時也不能忽視效率和效果。遲來的正義不是正義，刑罰的懲罰離不開時間的約束。要快偵、快捕、快訴、快審、快結(jié)，切實(shí)防止久審不訴、久偵不決，民行案件久審不結(jié)不抗，控申信訪久審不復(fù)，有關(guān)工作久拖不決、久辦不結(jié)等現(xiàn)象發(fā)生。嚴(yán)格遵守程序的時效性要求，嚴(yán)格控制反復(fù)退查和延期手段的使用，不給公平正義留下無限猜疑的空間。堅(jiān)持法律效果和社會效果的統(tǒng)一，堅(jiān)持守護(hù)公平正義的檢察工作價值取向，在法律效果為前提和首選路徑的基礎(chǔ)上，注重檢察公信力的養(yǎng)成和人民群眾認(rèn)同感的培養(yǎng)，準(zhǔn)確理解法律，恰當(dāng)適用法律，追求辦案效果最大化和最優(yōu)化。

堅(jiān)持正確導(dǎo)向，制定科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)，注重質(zhì)量和效率、效果的高度統(tǒng)一，是整個檢察工作績效考評必須牢牢把握的幾個關(guān)鍵?？冃Э荚u是檢察工作的導(dǎo)向，是衡量工作水平的標(biāo)尺，更是檢察事業(yè)發(fā)展的推動力，所以，對待績效考評必須有科學(xué)的態(tài)度、平和的心態(tài)、理性的方法、規(guī)范的手段和嚴(yán)格的程序。

企業(yè)要想在浩瀚的商海立足，尋找到企業(yè)發(fā)展生存的空間，最重要的一點(diǎn)是謀求客戶的認(rèn)可與信任。具有壟斷特性的電力企業(yè)也不例外。在這種情況下，績效考核制度應(yīng)運(yùn)而生。所謂員工的工作績效，是指他們那些經(jīng)過考評的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。對組織而言，績效就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況；對員工個人來說，則是上級和同事對自己工作狀況的評價。企業(yè)通過對其員工工作績效的考評，獲得反饋信息，便可據(jù)此制定相應(yīng)的人事決策與措施，調(diào)整和改進(jìn)其技能。影響工作績效的因素主要有四種，即員工的激勵、技能、環(huán)境與機(jī)會。

因此讓績效考核思想深入員工心中，消除和澄清對績效考核的錯誤及模糊認(rèn)識。實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，有所改進(jìn)、提高?？冃Э己耸且宰鹬貑T工的價值創(chuàng)造為主旨，它雖是按行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的考核體系，但它也應(yīng)是一種雙向的交互過程，這一過程包含了考核者與被考核者的工作溝通。我認(rèn)為績效考核的意義：（1、為職員的升職、晉級提供參考依據(jù)；2、在績效考核的互動溝通過程中發(fā)現(xiàn)問題，讓員工了解自身的優(yōu)勢與待改進(jìn)的方向；3、使公司領(lǐng)導(dǎo)了解公司人力資源現(xiàn)狀，使今后的工作做到有的放矢。）

因此，通過對員工工作績效的評價，并保持對員工的有效回饋，企業(yè)就能激發(fā)起每位員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，推動員工的能力發(fā)展與潛能開發(fā)，形成一支高效率的工作團(tuán)隊(duì)全面共享企業(yè)的創(chuàng)新工作機(jī)制的信息含金量，并積極協(xié)助所需技能與知識；以實(shí)踐是檢驗(yàn)工作的真理為標(biāo)準(zhǔn)，具體反映每個人的智慧與才能，挑選人才的主要依據(jù)不是經(jīng)驗(yàn)或智力，而是能適合此工作的天賦；以表揚(yáng)為主，不斷找出員工美的一面，并將其成果進(jìn)行有價值的贊美與表揚(yáng)；真心誠意幫助員工逐步走向成功，不懼怕他們超越自己。并及時幫助糾正成長中的失誤與不足，讓他們健康的成長與成功；盡心盡力讓每個人充分發(fā)揮"與生俱來的天賦"和后天學(xué)習(xí)得到的業(yè)務(wù)技能，誠心幫助取長補(bǔ)短，讓他們有嘗試新知的機(jī)會；認(rèn)真傾聽員工在成長中的心聲和意見，正確對待企業(yè)的使命、愿景或核心價值，使企業(yè)與員工都能主動找出共同價值的聯(lián)系點(diǎn)；樹立正確的人生價值觀，讓每個人在工作中都能以顧客追求滿意為最高境界的追求點(diǎn)，致力于達(dá)到新的起點(diǎn)，使工作有新的起色；而績效考核的真正目的是提高員工的主動性，幫助企業(yè)創(chuàng)造更多價值，充分挖掘員工的潛在能量。保持員工忠誠度最重要的因素是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的能力、管理效率、清晰高效的溝通，充分讓廣大員工在自己的工作崗位施展才華。使員工們不僅喜歡自己的職業(yè)，而且愿意為之奮斗，確保有助于實(shí)現(xiàn)員工的自我價值、吸引和激勵人才的目標(biāo)，必須始終堅(jiān)持灌輸公司的"整體薪酬"理念。讓他們在考核機(jī)制的約束下，都能主動發(fā)揮自己的潛能，并積極做好每項(xiàng)工作，使廣大客戶在受益中增強(qiáng)滿意度。也只有這樣，才能確保企業(yè)對員工績效考核的嚴(yán)肅性，推動公司整體經(jīng)濟(jì)利益的提升。

學(xué)習(xí)績效心得體會篇十五

通過這學(xué)期為期八周的績效管理這門課程的學(xué)習(xí)，了解到了很多績效管理的知識。知道了什么是績效，什么是績效管理?？冃Ч芾硎峭ㄟ^把每一個雇員或者管理者的工作與集團(tuán)的整體使命聯(lián)系在一起，來強(qiáng)化一個公司或組織的整體經(jīng)營目標(biāo)。

我在這門課程的學(xué)習(xí)之中，了解到績效管理系統(tǒng)對企業(yè)帶來的競爭優(yōu)勢，從對績效管理完全不懂到初步掌握了績效考核的設(shè)置流程和模式，績效管理重的各種技巧以及做好后續(xù)工作的基本事項(xiàng)。

我們在老師的帶領(lǐng)下慢慢了解到了績效管理的概念、組成、作用及其系統(tǒng)的設(shè)計?？冃Ч芾硎怯晌鍌€部分組成，它包括：制定績效計劃、持續(xù)不斷的溝通、信息收集與文檔記錄、績效評估、績效的診斷和提高。

我覺得溝通是最重要的，這個是一切管理所不可缺少的重要手段，書本中提到，“用持續(xù)不斷的修飾溝通的目的在于，強(qiáng)調(diào)績效溝通的關(guān)鍵性作用”。管理者和員工共同工作以分享有關(guān)信息的過程就是持續(xù)不斷的溝通。缺少溝通一定會出現(xiàn)很多問題，很多矛盾，想要實(shí)現(xiàn)有效的績效管理，企業(yè)從績效計劃、績效實(shí)施、績效考核到績效反饋這些過程中，都需要管理者和員工的雙向溝通，績效管理系統(tǒng)的每一個環(huán)節(jié)都離不開績效溝通。不僅是在1績效管理中，我們平時的生活和學(xué)習(xí)每時每刻都離不開溝通二字。

績效管理是現(xiàn)代企業(yè)在人力資源管理中的一個重要切核心的內(nèi)容，它的重要性毋庸置疑?？冃Ч芾硎墙M織、管理者和員工都需要的。它可以提高員工的工作積極性，讓管理者更方便、更有效的管理員工，讓企業(yè)獲得利益最大化。

在學(xué)習(xí)中，我們知道了常用的績效管理工具有目標(biāo)管理、360度管理、kpi管理和平衡積分卡。其中我對目標(biāo)管理的方法印象最深刻，因?yàn)楫?dāng)一個人明確了自己的目標(biāo)，就會制定與之相對應(yīng)的計劃，這樣可以清楚地知道自己的行進(jìn)速度和與目標(biāo)相距的距離時，行動的動機(jī)就會得到維持和加強(qiáng)，人們就會自覺地克服困難，從而努力達(dá)到目標(biāo)。以此類推，企業(yè)、部門也是這樣。制定目標(biāo)之后，目標(biāo)體系按時間維度、空間維度、要素維度逐漸展開，由戰(zhàn)略層逐漸向戰(zhàn)術(shù)層轉(zhuǎn)化，逐漸分解，目標(biāo)逐漸明晰化、指標(biāo)化。

課本中提到了績效管理評價技術(shù)，有六種：分級法、考核清單法、量表考核法、關(guān)鍵事件法、評語法和行為錨地法。我覺得在我們的生活學(xué)習(xí)中，分級法用的比較多。分級法是將考評者的績效按照相對優(yōu)劣程度，通過比較來確定每人的相對等級或名次，也叫排序法。老師也是按這種方法來給我們學(xué)生進(jìn)行“績效考評”的，老師將我們期末考試的成績進(jìn)行又高到低的排名，來認(rèn)定我們這學(xué)期的學(xué)習(xí)的努力程度。

在績效管理中，績效指標(biāo)的制定和權(quán)重的制定是一個很重要的部分，這個也是我們印象很深的一部分，老師要我們進(jìn)行了實(shí)際的調(diào)查之后所做的德克士的績效考評，讓我們真正感受到了績效的操作，雖然不是真正的實(shí)施，但是讓我們對績效管理有了更直接的感受和認(rèn)識。

雖然學(xué)習(xí)的時間很短，但是我們都學(xué)到了很多東西，知道了績效管理是不同層次管理2我就會考慮在績效管理里面考核這一項(xiàng)。而對于公司來說就是業(yè)績指標(biāo)，就像咱們公司的kpi指標(biāo)。這能夠反映公司戰(zhàn)略要求、近期業(yè)績目標(biāo)、公司和部門的工作重點(diǎn)以及企業(yè)急需解決的問題。公司想要達(dá)到這個目標(biāo)就會相應(yīng)在績效管理中規(guī)定此項(xiàng)內(nèi)容加以評估。另外考核還應(yīng)全方位，多角度。一方面可以掌握員工的整體績效，另一方面還可以鼓勵員提高學(xué)習(xí)熱情和適應(yīng)性。

再次，在制定績效管理的`時候還應(yīng)該多征求員工意見，使他們都能參與到其中來，一來可以使績效制定不至于產(chǎn)生過大偏差，而導(dǎo)致員工的抵觸情緒，二來員工以管理制定者的身份參與其中，融進(jìn)了自己的意愿，能真正體現(xiàn)自己的利益，從而認(rèn)真遵守執(zhí)行。

最后，績效計劃完成之后如何讓員工一直保持執(zhí)行的積極性，將執(zhí)行變?yōu)樽约旱穆殬I(yè)習(xí)慣，這就需要通過績效考核不斷強(qiáng)化，通過考核看看是不是按照計劃做了，是不是完成了每個階段的績效目標(biāo);對執(zhí)行者采取加分的獎勵，對不執(zhí)行者進(jìn)行扣分的懲罰，只有這樣才能使保證整個績效管理的健康發(fā)展。

績效管理是一把雙刃劍，恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用可以激發(fā)員工的斗志，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，但一旦運(yùn)用不得當(dāng)，就會產(chǎn)生相反的結(jié)果。“三個和尚”在經(jīng)歷了沒有水的痛苦后，認(rèn)識到現(xiàn)階段發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的力量更重要。

總之，績效管理體系必須有具體明確的目標(biāo)，也就是真正搞清楚“績效管理為什么”的時候，才能發(fā)揮真正的作用。

學(xué)習(xí)績效心得體會篇十六

8月19日下午2點(diǎn)，由山西建筑(集團(tuán))總公司在___莊舉辦了第三期管理人員(人力資源)培訓(xùn)的學(xué)習(xí)。

這次我有幸參加了這次學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)中更加對人力資源績效管理、社會勞動關(guān)系、工程管理、安全質(zhì)量管理等方面的相關(guān)知識有了進(jìn)一步的了解。

首先由總公司副經(jīng)理做動員講話，對企業(yè)人才的引進(jìn)、規(guī)劃人才、戰(zhàn)略部局開發(fā)人才、講究藝術(shù)調(diào)動人才、合理定位發(fā)揮人才，在人員選擇要適應(yīng)企業(yè)的文化，企業(yè)的發(fā)展等方面做了詳細(xì)的講解。

通過績效管理這門課程的學(xué)習(xí)可以看到很多績效管理的知識。知道了什么是績效管理，績效管理是通過把每一個員工或者管理者的工作與集團(tuán)整體使命聯(lián)系在一起，來強(qiáng)化一個公司或組織的整體經(jīng)營目標(biāo)，在這門課程的學(xué)習(xí)之中，了解到績效管理系統(tǒng)對企業(yè)帶來的競爭優(yōu)勢，也慢慢了解到績效管理的概念組成作用及其系統(tǒng)的構(gòu)成，它包括制定績效制定、績效計劃、目標(biāo)設(shè)定、績效的溝通、績效的考核、績效的作用。

我認(rèn)為溝通是最重要的，這個是一切管理者所不可缺的重要手段。管理者和員工共同工作以分享有關(guān)信息的過程，就是持續(xù)不斷的溝通，缺少溝通一定會出現(xiàn)很多問題，很多予盾，要想實(shí)現(xiàn)有效的績效管理企業(yè)，必須從績效計劃、績效實(shí)施、績效考核到績效反饋這些過程中，向需要管理者和員工進(jìn)行雙向溝通，績效管理系統(tǒng)的每一個環(huán)節(jié)，都離不開溝通，不僅是在績效管理中，我們平時的生活和學(xué)習(xí)每時每刻都離不開溝通二字。

我們知道常用的績效管理工具有目標(biāo)管理、kip管理和平衡積分卡。其中我對目標(biāo)管理的方法印象最深刻，因?yàn)楫?dāng)一個人明確了自己的目標(biāo)，就會制定與之相對應(yīng)的計劃，這樣可以清楚地知道自己的行進(jìn)速度和與目標(biāo)相距的距離時，動機(jī)就會得到維持和加強(qiáng)，人們就會自覺地克服困難，從而努力達(dá)到目標(biāo)。

通過這次人力資源的學(xué)習(xí)我對自己有了更高的要求，作為個人而言為了成為企業(yè)發(fā)展的人才，對于現(xiàn)在的我而言要加強(qiáng)在各項(xiàng)技能上的學(xué)習(xí)，提高自己的專業(yè)能力，沒有好的個人能力和過硬的技術(shù)水平就沒有好的發(fā)展，或許可能企業(yè)的大門都進(jìn)不了，專業(yè)技能，專業(yè)知識的提高是必不可少的。人力資源管理對于現(xiàn)在的我而言與其說是去管別人，不如是對自己的規(guī)劃管理，對自己未來的期望。通過這次為期三天的培訓(xùn)增長了我的知識，也開闊了遠(yuǎn)見，在今后的工作中不管工作多累都要堅(jiān)持學(xué)習(xí)，積極創(chuàng)新，大膽工作，才能更多的為我們的企業(yè)添磚加瓦，盡自己的一份微薄之力。

學(xué)習(xí)績效心得體會篇十七

近期，在人力資源部的組織下開展了績效管理課程的學(xué)習(xí)，本次學(xué)習(xí)的收益是讓我正確理解了績效管理的理念，認(rèn)識到了績效管理的重要性，學(xué)習(xí)績效管理的方法和工具?？冃Ч芾硎菆F(tuán)隊(duì)與個人利益實(shí)現(xiàn)雙贏的契機(jī)?？茖W(xué)的獎金分配方案對公司績效全面實(shí)施有著舉足輕重的作用，下面我就談?wù)勎业囊恍┫敕ā?/p>

一、績效管理體系建立的原則。tp績效管理體系是公平、公正的，體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展導(dǎo)向，切實(shí)推進(jìn)與提高個人和組織的績效。其中，完善的薪酬管理體系對績效管理的有效推進(jìn)是非常關(guān)鍵的，薪酬體系和績效體系是緊密聯(lián)系的，完善的薪酬管理體系具有激勵作用，能體現(xiàn)內(nèi)外部公平。尤其是獎金分配方案，對員工積極性的帶動以及對公司整理利益的提升有著強(qiáng)大的推動作用。

人力資源部門需制訂符合公司發(fā)展戰(zhàn)略的kpi指標(biāo)體系，其中的具體細(xì)則可參考各部門根據(jù)自己實(shí)際情況，當(dāng)然，各部門的數(shù)據(jù)匯報必須在當(dāng)時社會條件、市場競爭的影響下于同行業(yè)有差距的業(yè)績指標(biāo)。在各項(xiàng)指標(biāo)值確定的基礎(chǔ)上，再從獎金的基礎(chǔ)、獎金的設(shè)計和獎金提升三個層面著手來安排獎金體系，使獎金體系設(shè)計體現(xiàn)公平的原則，從而符合公司發(fā)展的整體需要。

二、獎金基礎(chǔ)和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定。部門獲得獎金的來源是：公司在部門完成指標(biāo)情況下獲得固定的獎金;超額完成指標(biāo)的情況下，可獲得額外比例的獎金。而在沒有完成的情況下，要根據(jù)比例扣除應(yīng)獲得的固定獎金。

員工獲得獎金的原因不外乎兩點(diǎn)：第一，達(dá)到崗位任職要求;第二，按照崗位要求完成了各項(xiàng)工作的具體表現(xiàn)。但究竟什么是崗位的具體要求，怎樣評價完成具體工作的成績，需要公司人力資源部門與各部門編寫職位說明書、任職說明及績效考評指標(biāo)等一系列基礎(chǔ)性工作。

我個人認(rèn)為可以實(shí)行季度考核獎勵，公司的中層管理者也應(yīng)該參與進(jìn)來，體現(xiàn)全員參與性;關(guān)鍵指標(biāo)的完成性有據(jù)可依，但是部門與個人績效考核一般指標(biāo)的評定可通過公司、部門內(nèi)部的生活會議來評定，體現(xiàn)公平、公正性。

人力資源部門首先需要分解公司經(jīng)營活動，確定相應(yīng)的工作崗位，并以職位說明書的形式將崗位職責(zé)和任職資格明確下來。工作職責(zé)的界定、公司對崗位任職資格的要求合在一起，是確定崗位固定獎金的基礎(chǔ)。

同時，為了評價完成具體工作的狀況，人力資源部門需要建立員工績效考評體系，包括績效考評指標(biāo)、能力考評指標(biāo)與態(tài)度考評指標(biāo)等。公司通過考評員工在崗位上的工作業(yè)績表現(xiàn)，確定其為公司業(yè)績作出的貢獻(xiàn)，進(jìn)而確定員工獎金的發(fā)放比率。員工可能超出崗位對業(yè)績的基本要求，也可能達(dá)不到這個要求，這些都直接影響他們領(lǐng)取獎金的額度。員工業(yè)績考評結(jié)果是確定崗位業(yè)績獎金的基礎(chǔ)。

但是，由于崗位價值評估不可能完全準(zhǔn)確，企業(yè)往往引入業(yè)績獎金制度，目的是使獎金結(jié)構(gòu)更公平、更加具有競爭力和靈活性，從而激發(fā)員工的積極性。業(yè)績獎金主要指由員工業(yè)績考評成績確定的業(yè)績獎金——從事相同工作的員工由于業(yè)績表現(xiàn)不同最終導(dǎo)致收入可能有較大差異。

除此之外，公司也可能視年度效益情況決定是否發(fā)放年終獎金。

三、員工發(fā)展和獎金提升。

合理的獎金飩系要能推動員工獎金水平不斷上升。人力資源部門必須明確不同崗位的職業(yè)發(fā)展路線，完善培訓(xùn)制度，為員工提供競爭上崗或進(jìn)一步提升的機(jī)會。

一方面，人力資源部門需要主動實(shí)施培訓(xùn)計劃，給員工提高技能的機(jī)會。員工技能的提高往往伴隨著工資級別的提高和工作業(yè)績考評的上升，這在以考核獎懲體系為核心的人力資源管理系統(tǒng)中顯得尤其重要。培訓(xùn)能大大提高員工素質(zhì)，激發(fā)員工積極性，是一條重要的輔助性管理措施。

另一方面，公司應(yīng)提供公平上崗的機(jī)會，使員工職業(yè)發(fā)展之路切實(shí)可行。公司可通過競爭上崗，推行輪崗、定期交流等制度賦予職工盡可能多的爭取高薪崗位的機(jī)會。如競爭上崗，員工有能力上哪個崗位就競聘哪個崗位，當(dāng)競聘不上的時候，獎金比別人拿得少，也就無話可說。這競聘不應(yīng)是一次性的，而應(yīng)是定期的例如每年一次，這樣就給了每個員工均等的機(jī)會，也鼓每個員工奮發(fā)向上。

成功是需要責(zé)任與合作的。每位員工只有敢于承擔(dān)責(zé)任，每個季度多努力一點(diǎn)，公司效益提升之后，相信公司會對所有勤勞付出的員工有所回報的。

企業(yè)作為國家政治經(jīng)濟(jì)體系中的重要組成部分，對國家和社會的發(fā)展起著不可忽視的作用。企業(yè)不僅生產(chǎn)產(chǎn)品、創(chuàng)造效益，而且解決就業(yè)、培養(yǎng)人才。企業(yè)從它產(chǎn)生的那天起，就在不斷地完善管理、走向規(guī)范。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快，企業(yè)管理的要求越來越高，全世界的企業(yè)都在不斷地發(fā)展和改進(jìn)自己的管理體系，提高自己的管理水平，以滿足產(chǎn)品國際化的要求。

以前我們談質(zhì)量，談管理，往往都是片面的，或是孤立的。抓質(zhì)量只抓終端產(chǎn)品，而不重視過程質(zhì)量;抓管理只抓設(shè)備生產(chǎn)，而不重視人的管理;抓效益只重企業(yè)效益，而不重視環(huán)境負(fù)擔(dān)和社會效益;抓目標(biāo)只重短期效益，而不重視長期戰(zhàn)略和缺少大局觀。這些管理上的片面性在現(xiàn)代社會的競爭中必將使企業(yè)處于被動，甚至?xí)蛊髽I(yè)走向滅亡。qeo三標(biāo)管理體系和卓越績效管理模式給我們建立了企業(yè)管理的規(guī)范和努力的方向，使我們企業(yè)的發(fā)展不再是盲人摸象，不再會走向歧路而不知覺。

隨著我國加入世貿(mào)組織，我們的企業(yè)已不可能象從前那樣在自己的封閉體系中，在計劃經(jīng)濟(jì)模式下得過且過了。我們的產(chǎn)品必須面對世界各國企業(yè)的競爭，雖然在一些行業(yè)我們可能有短期的保護(hù)，但那只是暫時的安慰。我們每種產(chǎn)品，每個企業(yè)都必將接受競爭的挑戰(zhàn)，我們必須在自己的管理模式上與國際接軌，得到國際通用認(rèn)證體系的承認(rèn)，我們才有了與別人競爭的資格，才能拿到進(jìn)入國際市場的通行證。從這一點(diǎn)上來說，在我們每個企業(yè)推行oeo三標(biāo)體系和卓越績效管理模式是勢在必行的。

有的人會說，一會兒是qeo三標(biāo)體系，一會兒又是卓越績效管理模式，是不是有點(diǎn)重復(fù)，有點(diǎn)多余，有點(diǎn)煩瑣。答案是否定的，這兩種體系并不沖突。兩種質(zhì)量管理體系都是從大質(zhì)量觀出發(fā)，qeo體系是一個符合性的標(biāo)準(zhǔn)，也就是最低要求，是國際認(rèn)證的合格評定標(biāo)準(zhǔn)，而卓越績效管理模式是一個成熟性的標(biāo)準(zhǔn)，它引導(dǎo)企業(yè)持續(xù)改進(jìn)和創(chuàng)新，不斷完善和趨于成熟，永無止境地追求卓越。所以說，qeo體系達(dá)標(biāo)是讓我們拿到競爭的通行征，而卓越績效管理是讓我們在競爭中名列前茅，卓越績效模式是優(yōu)于qeo體系的，但它又必須有qeo體系的內(nèi)容來支撐。

qeo三標(biāo)體系和卓越績效管理模式兩個體系都是系統(tǒng)工程，它們涵蓋了企業(yè)管理的各個環(huán)節(jié)。qeo體系包括質(zhì)量，職業(yè)健康和環(huán)境三個國際標(biāo)準(zhǔn)的細(xì)則，企業(yè)要達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的要求，就必須從建設(shè)、原料、生產(chǎn)、銷售、人力資源等方方面面每一個細(xì)節(jié)上把關(guān)，做到精細(xì)化管理。而卓越績效管理從領(lǐng)導(dǎo)、戰(zhàn)略、顧客和市嘗資源、過程管理、經(jīng)營結(jié)果、測量分析和改進(jìn)七個方面展開pdca循環(huán)，它特別強(qiáng)調(diào)大質(zhì)量觀、強(qiáng)調(diào)以人為本、強(qiáng)調(diào)社會責(zé)任、強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略的重要性、強(qiáng)調(diào)對結(jié)果的評價和改進(jìn)。卓越績效管理模式將使企業(yè)的發(fā)展與社會的進(jìn)步融合得更緊密，是真正的可持續(xù)發(fā)展，是真正的科學(xué)發(fā)展觀。

兩種體系無疑都是動態(tài)的。隨著社會的發(fā)展，人類生存環(huán)境的變化，人們對生活質(zhì)量的要求的提高，對企業(yè)產(chǎn)品的要求肯定也會不斷變化，所以任何體系都不會是固定的死框架，不會一成不變，也不會有絕對完美的體系。我們必須不斷地更新管理體系，以適應(yīng)社會和人類的需要。所以，卓越績效管理模式的靈魂就是“改進(jìn)和創(chuàng)新”，強(qiáng)調(diào)實(shí)現(xiàn)雙贏。

任何體系都是死的，只有我們把它用起來，落到實(shí)處，體系才能發(fā)揮作用，才能真正地造福社會，造福人類。我們在企業(yè)的日常生產(chǎn)經(jīng)營過程中，要真正做到過程管理，將體系中的標(biāo)準(zhǔn)和要求貫徹到每一個細(xì)節(jié)中，才能使我們的管理見成效，才能達(dá)到卓越管理。如果我們只是學(xué)學(xué)體系，然后埋頭編數(shù)據(jù)，造文件，應(yīng)付審核，我們就背離了管理的初旨，長期下去，不僅我們的管理模式喪失了作用，我們自己企業(yè)也將為此會出慘痛的代價。

要讓兩種體系良好運(yùn)轉(zhuǎn)并發(fā)揮作用，僅僅靠企業(yè)的自覺和良知是不夠的。三鹿集團(tuán)就是一個很好的例證，三鹿曾經(jīng)得到過各種榮譽(yù)，通過了許多體系認(rèn)證，被各種媒體和名人大肆宣傳，還是全國馳名商標(biāo)，老百姓對其產(chǎn)品高度信任，其結(jié)果卻是讓數(shù)十萬兒童受害。由此可見，一種認(rèn)證體系若沒有有效的監(jiān)督體制和制裁措施，其危害比沒有這種體系更大數(shù)倍。我們可以設(shè)想，一種三無產(chǎn)品或是名氣不大的產(chǎn)品，我們使用它必定是小心謹(jǐn)慎的，一旦有不好的影響我們必棄之不用，而一種馳名產(chǎn)品，我們用它毫無防范心理，即使有了壞結(jié)果我們也寧愿從其它方面找原因，這種危害日積月累，就會釀成三鹿事件一樣的彌天大禍。所以，要讓oeo三標(biāo)體系和卓越績效模式這兩種體系發(fā)揮其作用和長處，我們必須在立法和監(jiān)督上加強(qiáng)，要對獲得體系認(rèn)證的企業(yè)建立長效監(jiān)督機(jī)制，要用法律來約束體系論證機(jī)構(gòu)，合格企業(yè)和產(chǎn)品出了事，認(rèn)證機(jī)構(gòu)要負(fù)連帶責(zé)任。這樣才能避免論證走過場或是用金錢來交易，才能讓體系成為一種推動生產(chǎn)力發(fā)展的積極因素。

兩種體系是社會和企業(yè)發(fā)展到一定階段的必然產(chǎn)物，是全社會和人類的一種需求，是經(jīng)濟(jì)全球化的一種規(guī)則，我們每個企業(yè)必須要遵守這種規(guī)則，并不斷地追求卓越，才能在激烈的競爭中立于不敗之地。

我們把公司比做成一個人體。高管層無疑就是首腦，他們的職責(zé)是高屋建瓴出思路、定政策;首腦的思路與政策總是要通過我們的手和腳來完成、來實(shí)現(xiàn)，那么，一般公司職員就是我們的四肢;正如首腦與四肢需要由軀干來銜接一樣，中層就是公司用以銜接高管層與廣大公司職員的橋梁和紐帶。高績效的中層是公司的“脊梁”。聆聽完章哲教授的高論，掩卷仔細(xì)品味，忽然就有了以上這段感悟。

章哲教授講課深入淺出，高深而不隱諱、直白而不媚俗，妙趣橫生而又意味深長，用心琢磨，讓人受益匪淺。起初我覺得，做一個高績效的中層管理人員，似乎就應(yīng)當(dāng)學(xué)著把自己變成面面俱到、八面玲瓏的“完人”，容不得有半點(diǎn)差池和瑕疵，平心而論，我輩自認(rèn)不能——因?yàn)椋@太難了!退一步又想，身在其位，即使做不了“完人”，但對照一下高績效中層的標(biāo)準(zhǔn)學(xué)一學(xué)、靠一靠總還是可以的、應(yīng)該的。高績效中層的特征，章哲教授講了很多，給我印象最深的有五個：

首先，要清楚自己的角色。擺正自己在公司中的位置，用好自己的權(quán)利和義務(wù)，既不能簡單的去充當(dāng)高管的“傳話筒”，照本宣科、上行下達(dá)，也不能盲目的去做員工的“民意代表”，了無主見、人云亦云。中層，上對高管層下對一般職員，要想讓高管的意圖迅速、有效地覆蓋到一般員工，一方面，既要明確“上意”做到不“貪污”精神、不衰減信號，又要善于對“上意”進(jìn)行再加工，做一個信號“放大器”;另一方面，實(shí)踐中經(jīng)過“民意”檢驗(yàn)為切實(shí)、有效的“上意”才是科學(xué)的，高效的中層要善于對實(shí)踐中的各類信息進(jìn)行歸納、整理和總結(jié)，去粗取精、去偽存真，并及時向高管層提出建議或報告，以便于其不斷修正和完善公司決策，形成更加科學(xué)的“上意”。

其次，要有明確的工作目標(biāo)。在具體工作中，目標(biāo)就是一種追求和努力的方向，一個高績效的'中層，要善于根據(jù)公司的經(jīng)營目標(biāo)來制定符合公司要求的、切合本部門實(shí)際的發(fā)展目標(biāo)，做到長計劃、短安排，并且善于總結(jié)、勤于反省。以我們的實(shí)際工作為例：從上年度開始，行里在大的發(fā)展思路之下，實(shí)行了無指標(biāo)考核的管理模式。但無指標(biāo)考核的管理模式不等于沒有發(fā)展目標(biāo)，而是意在通過績效政策的合理引導(dǎo)，讓大家去能動地確定更高的、不設(shè)限的發(fā)展目標(biāo)。建立這一考核模式，實(shí)際上是向全體中層尤其是向各支行負(fù)責(zé)人及市行擔(dān)標(biāo)部門的中層傳遞了一個明確的信息：本支行、本部門設(shè)定怎樣的目標(biāo)，才能既達(dá)到行里的要求又符合本支行、本部門的利益?說白了，行里就是希望通過授權(quán)支行及部門自主制定各自的工作目標(biāo)，來激勵和促使大家不遺余力，不斷沖擊新高度，最終達(dá)到按照全行發(fā)展思路實(shí)現(xiàn)全行經(jīng)營目標(biāo)的目的。

再次，要有好的激勵政策，以促進(jìn)實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)。根據(jù)全行的發(fā)展思路和經(jīng)營目標(biāo)來制定本支行、本部門的工作目標(biāo)是一種態(tài)度和愿望，但要“心想事成”還必須制定好的激勵政策或者說是“游戲規(guī)則”。制定“游戲規(guī)則”的過程實(shí)際上就是一個分解指標(biāo)、落實(shí)責(zé)任的過程。無規(guī)矩不成方圓、無規(guī)則難分勝負(fù)?，F(xiàn)在看來，業(yè)績無疑是衡量下屬貢獻(xiàn)程度最重要的一把尺子，所有政策或規(guī)則都要緊緊圍繞業(yè)績這個中心來制定，并配套相應(yīng)的獎罰政策，客觀考核、獎優(yōu)罰劣，才能在支行或部門內(nèi)部營造你追我趕的良性競爭氛圍，促進(jìn)實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)。否則，不管是規(guī)則不公正還是尺度有彈性，都很難讓部屬工作起來心服、氣順。

第四，要聚合團(tuán)隊(duì)精神、群策群力，切忌“單打獨(dú)斗”。作為一個高績效的中層，自身具備較高的操作技能是件好事但這遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，更重要的是能夠調(diào)動部屬的工作積極性、激發(fā)部屬的工作熱情，群策群力，而不是好大喜功、“單打獨(dú)斗”。我個人理解，行里要求工作中“人人頭上有指標(biāo)、人人肩上有壓力”，就是提醒我們中層要運(yùn)用和實(shí)踐好“眾人拾柴火焰高”這個樸素的原理。我想這決不僅僅是一句口號，更應(yīng)當(dāng)是每一個中層的管理追求和境界?！拔乙伞焙汀耙腋伞保瑑煞N截然不同的態(tài)度，帶給我們的感受和由此產(chǎn)生的工作效果是大相徑庭的——這是我在近兩年的監(jiān)督工作中，從各位監(jiān)督員身上體會最深的一件事。

最后，要用科學(xué)的理念來帶隊(duì)伍、抓管理。但凡會管理的中層都善于在陽光下看人、都善于用自己的人格魅力去影響人。任何人都是一分為二的，評價部屬要多看他(她)的長處，少看他(她)的缺點(diǎn)，日常工作中的表揚(yáng)與鼓勵要遠(yuǎn)比批評與懲罰更有效，用人的準(zhǔn)則應(yīng)當(dāng)看他(她)是否有利于團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而不是僅憑中層自己的遠(yuǎn)近親疏。俗話說：“打鐵還須自身硬”，作為一個高績效的中層應(yīng)當(dāng)嚴(yán)于律己、率先垂范，慎用手中的權(quán)利才能更好的展現(xiàn)自身的人格魅力，進(jìn)而在潛移默化中去影響自己的部屬;否則的話，在部屬眼中，你永遠(yuǎn)只是一個權(quán)力的符號而已。一句話：榜樣的力量是無窮的!

“吾嘗終日而思矣，不如須臾之所學(xué)也”。走出連日來的困惑，讓我明白了一個道理：每解決一個問題，每克服自身存在的一點(diǎn)不足，就是你向高績效中層這個目標(biāo)邁進(jìn)了一步。如此看來，做個高績效的中層也不難!

學(xué)習(xí)績效心得體會篇十八

8月19日下午2點(diǎn)，由山西建筑(集團(tuán))總公司在梅苑山莊舉辦了第三期治理人員(人力資源)培訓(xùn)的學(xué)習(xí)。

這次我有幸參與了這次學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)中更加對人力資源績效治理、社會勞動關(guān)系、工程治理、安全質(zhì)量治理等方面的相關(guān)學(xué)問有了進(jìn)一步的了解。

首先由總公司副經(jīng)理史振國做發(fā)動講話，對企業(yè)人才的引進(jìn)、規(guī)劃人才、戰(zhàn)略部局開發(fā)人才、講究藝術(shù)調(diào)動人才、合理定位發(fā)揮人才，在人員選擇要適應(yīng)企業(yè)的文化，企業(yè)的進(jìn)展等方面做了具體的講解。

通過績效治理這門課程的學(xué)習(xí)可以看到許多績效治理的學(xué)問。知道了什么是績效治理，績效治理是通過把每一個員工或者治理者的工作與集團(tuán)整體使命聯(lián)系在一起，來強(qiáng)化一個公司或組織的整體經(jīng)營目標(biāo)，在這門課程的學(xué)習(xí)之中，了解到績效治理系統(tǒng)對企業(yè)帶來的競爭優(yōu)勢，也漸漸了解到績效治理的概念組成作用及其系統(tǒng)的構(gòu)成，它包括制定績效制定、績效規(guī)劃、目標(biāo)設(shè)定、績效的溝通、績效的考核、績效的作用。

我認(rèn)為溝通是最重要的，這個是一切治理者所不行缺的重要手段。治理者和員工共同工作以共享有關(guān)信息的過程，就是持續(xù)不斷的溝通，缺少溝通肯定會消失許多問題，許多予盾，要想實(shí)現(xiàn)有效的績效治理企業(yè)，必需從績效規(guī)劃、績效實(shí)施、績效考核到績效反應(yīng)這些過程中，向需要治理者和員工進(jìn)展雙向溝通，績效治理系統(tǒng)的每一個環(huán)節(jié)，都離不開溝通，不僅是在績效治理中，我們平常的生活和學(xué)習(xí)每時每刻都離不開溝通二字。

我們知道常用的績效治理工具有目標(biāo)治理、kip治理和平衡積分卡。其中我對目標(biāo)治理的方法印象最深刻，由于當(dāng)一個人明確了自己的目標(biāo)，就會制定與之相對應(yīng)的規(guī)劃，這樣可以清晰地知道自己的行進(jìn)速度和與目標(biāo)相距的距離時，動機(jī)就會得到維持和加強(qiáng)，人們就會自覺地克制困難，從而努力到達(dá)目標(biāo)。

通過這次人力資源的學(xué)習(xí)我對自己有了更高的要求，作為個人而言為了成為企業(yè)進(jìn)展的人才，對于現(xiàn)在的我而言要加強(qiáng)在各項(xiàng)技能上的學(xué)習(xí)，提高自己的專業(yè)力量，沒有好的個人力量和過硬的技術(shù)水平就沒有好的進(jìn)展，或許可能企業(yè)的大門都進(jìn)不了，專業(yè)技能，專業(yè)學(xué)問的'提高是必不行少的。人力資源治理對于現(xiàn)在的我而言與其說是去管別人，不如是對自己的規(guī)劃治理，對自己將來的期望。通過這次為期三天的培訓(xùn)增長了我的學(xué)問，也開闊了遠(yuǎn)見，在今后的工作中不管工作多累都要堅(jiān)持學(xué)習(xí)，積極創(chuàng)新，大膽工作，才能更多的為我們的企業(yè)添磚加瓦，盡自己的一份微薄之力。