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我們?cè)谝恍┦虑樯鲜艿絾l(fā)后,應(yīng)該馬上記錄下來(lái),寫(xiě)一篇心得體會(huì),這樣我們可以養(yǎng)成良好的總結(jié)方法。心得體會(huì)對(duì)于我們是非常有幫助的,可是應(yīng)該怎么寫(xiě)心得體會(huì)呢?那么下面我就給大家講一講心得體會(huì)怎么寫(xiě)才比較好,我們一起來(lái)看一看吧。
有關(guān)薪酬結(jié)構(gòu)心得體會(huì)和方法一
●整體漲幅趨緩
●增長(zhǎng)勢(shì)頭來(lái)自重點(diǎn)行業(yè)如服務(wù)業(yè),重點(diǎn)區(qū)域如二三四線城市
●民營(yíng)企業(yè)薪酬漲幅超越外企等
哪類(lèi)人才需求增長(zhǎng)快?
●農(nóng)業(yè)
●電子商務(wù)
●大數(shù)據(jù)分析、預(yù)測(cè)技術(shù)
●云計(jì)算、可穿戴設(shè)備領(lǐng)域
20xx年即將畫(huà)上句號(hào),不少人已經(jīng)開(kāi)始盤(pán)算今年能拿多少年終獎(jiǎng),期盼明年工資能漲一點(diǎn)。如果你在成都,那也許你的愿望真的能實(shí)現(xiàn)——12月23日,北京某人力資源機(jī)構(gòu)公布了《20xx年企業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告》,二三線城市企業(yè)預(yù)期薪酬漲幅為9.0%,高于一線城市;而二三線城市中,成都以9.9%的預(yù)期漲幅排名首位。
趨勢(shì)
“新常態(tài)”下 企業(yè)薪酬漲幅穩(wěn)中趨緩
該機(jī)構(gòu)于今年11月啟動(dòng)調(diào)研,覆蓋1200多家企業(yè)、15個(gè)行業(yè);外資、民營(yíng)、國(guó)企樣本分別占到總樣本的44%、45%、11%。調(diào)研顯示,受訪企業(yè)預(yù)期20xx年平均薪酬漲幅為8.4%,與20xx年的8.3%接近持平。
人力資源專(zhuān)家曾誠(chéng)認(rèn)為,這是薪酬“新常態(tài)”的表現(xiàn)。據(jù)中國(guó)社科院預(yù)計(jì),20xx年gdp增速將放緩至7%左右,明年出口拉動(dòng)不大,國(guó)內(nèi)投資穩(wěn)中趨緩,消費(fèi)平穩(wěn)增長(zhǎng)。企業(yè)薪酬漲幅也出現(xiàn)“新常態(tài)”,漲幅趨緩,薪酬漲幅的增長(zhǎng)勢(shì)頭來(lái)自于重點(diǎn)行業(yè)如服務(wù)業(yè),重點(diǎn)區(qū)域如二三四線城市。
行業(yè)
農(nóng)業(yè)、電商領(lǐng)跑 養(yǎng)牛場(chǎng)老總年薪百萬(wàn)
調(diào)查顯示,領(lǐng)跑整體薪酬漲幅的行業(yè)為農(nóng)業(yè) 9.8%、高科技9.7%、醫(yī)療健康9.3%、文化教育行業(yè)9.3%。
近幾年,農(nóng)產(chǎn)品成為眾多商業(yè)大佬的追捧對(duì)象,跨界進(jìn)入農(nóng)業(yè)的事件時(shí)有發(fā)生,越來(lái)越多的投資者進(jìn)軍農(nóng)業(yè),很大程度上助推了該領(lǐng)域的人才需求,導(dǎo)致農(nóng)業(yè)行業(yè)的薪酬呈現(xiàn)快速上揚(yáng)趨勢(shì)?!?0xx年下半年曾出現(xiàn)某一集團(tuán)公司,高薪聘用農(nóng)業(yè)人才的案例,奶牛養(yǎng)殖場(chǎng)總經(jīng)理、飼料公司總經(jīng)理年薪100萬(wàn)起。”曾誠(chéng)說(shuō)。
相較20xx年的平均薪酬漲幅,電子商務(wù)、金融行業(yè)的增幅最大,為1.3個(gè)百分點(diǎn)。人力資源專(zhuān)家張媛認(rèn)為,中國(guó)已成為全球銷(xiāo)售額最高的電商零售市場(chǎng),隨著傳統(tǒng)企業(yè)涉足電子商務(wù),行業(yè)人才需求增加。同時(shí),行業(yè)還面臨著跨行業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng),如一些金融及汽車(chē)等行業(yè)的企業(yè),也在雇傭大量純電子商務(wù)類(lèi)的人才,從而推動(dòng)了20xx年的薪酬上揚(yáng)。中國(guó)已成為全球最大的互聯(lián)網(wǎng)市場(chǎng),大數(shù)據(jù)分析和預(yù)測(cè)技術(shù)人才備受追捧,云計(jì)算、可穿戴設(shè)備領(lǐng)域人才的需求也變熱?;ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)員工持股計(jì)劃提速,更多企業(yè)強(qiáng)化長(zhǎng)期激勵(lì)及個(gè)性化的福利,而傳統(tǒng)it領(lǐng)域則相對(duì)勢(shì)微。
不過(guò),受到大環(huán)境影響,前幾年薪酬最扯眼球的地產(chǎn)較20xx年的平均薪酬漲幅下滑了0.7%,成為明年薪酬漲幅下滑的三個(gè)行業(yè)之一。
區(qū)域
二三線城市搶眼 成都漲幅領(lǐng)跑全國(guó)
記者從報(bào)告中看到,從20xx年到20xx年,一線城市的平均薪酬漲幅持續(xù)走低。20xx年一線城市平均薪酬漲幅為8.2%,較20xx年下降了0.1%。二三線城市預(yù)期20xx年薪酬漲幅為9.0%,高于全國(guó)整體水平,高于一線城市0.8個(gè)百分點(diǎn)。二三線城市中最搶眼的是成都,以9.9%的漲幅居首,其次為西安9.7%、重慶9.7%、武漢9.5%。
近年來(lái),隨著產(chǎn)業(yè)的區(qū)域化轉(zhuǎn)移,內(nèi)地新開(kāi)工廠與新增服務(wù)網(wǎng)絡(luò),員工需求增多,薪酬漲幅表現(xiàn)較為明顯,非管理層20xx年預(yù)期薪酬漲幅為10.3%,這一數(shù)字高于一線城市非管理層薪酬漲幅1.3個(gè)百分點(diǎn)。報(bào)告以星巴克為例,近年來(lái)星巴克加快在二三線城市開(kāi)店速度,100多名在一線城市、沿海及東部城市工作的員工通過(guò)其“伙伴回家”計(jì)劃,回到屬于二三線城市的家鄉(xiāng)繼續(xù)工作,而這100多名員工中,有一半都回到了四川。
曾誠(chéng)認(rèn)為,企業(yè)大力開(kāi)拓二三線及四五線市場(chǎng),而新興市場(chǎng)的人才匱乏,其中一線員工及專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才缺口最大,迫使企業(yè)不得不調(diào)整跨區(qū)域人才吸引策略。而員工的就業(yè)理念也在發(fā)生改變,出于對(duì)生活質(zhì)量、生活成本的考慮,及新興市場(chǎng)的發(fā)展機(jī)會(huì),跨區(qū)人才也愿意考慮回到二三線城市等。
類(lèi)別
爭(zhēng)搶人才 民企漲薪9.4%位居全國(guó)第一
在所有受訪企業(yè)中,民企20xx年平均薪酬漲幅達(dá)到9.4%,位居第一;其中,非管理層薪酬漲幅為10.4%,管理層漲幅為8.6%。
曾誠(chéng)認(rèn)為,在宏觀形勢(shì)影響下,民營(yíng)經(jīng)濟(jì)保持長(zhǎng)期向好的基本面:規(guī)模繼續(xù)擴(kuò)大,吸納就業(yè)穩(wěn)步提高,民間投資動(dòng)力強(qiáng)。民企加大對(duì)電子商務(wù)的投資,民營(yíng)工業(yè)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)繼續(xù)加大,民營(yíng)企業(yè)的跨境并購(gòu)也是成績(jī)顯著。
民企競(jìng)爭(zhēng)力的增強(qiáng)及在人力資本上投入的增加,促使更多的外企人才回流,民企在無(wú)論是激勵(lì)體系合理性、薪酬福利競(jìng)爭(zhēng)力、領(lǐng)導(dǎo)力、文化建設(shè)等方面,都有了長(zhǎng)足進(jìn)步,尤其在管理崗位上,其薪酬福利的競(jìng)爭(zhēng)力已超越外資企業(yè)。而非管理層崗位上,外企以完善的培訓(xùn)及績(jī)效體系依然保持領(lǐng)先,因此,薪酬福利的提高,成為民企最先使用且最快見(jiàn)效的策略。
有關(guān)薪酬結(jié)構(gòu)心得體會(huì)和方法二
薪酬水準(zhǔn)影響到學(xué)校吸引人才的能力和在行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。因此,如果一個(gè)學(xué)校的薪酬水準(zhǔn)低于當(dāng)?shù)赝?lèi)型學(xué)校和行業(yè)市場(chǎng)水準(zhǔn),同時(shí)又沒(méi)有與之相配合的措施如穩(wěn)定、較高的福利、便利的工作條件、有吸引力和提升性的培訓(xùn)機(jī)會(huì)等,就容易造成員工流失,直接或間接影響學(xué)校的利潤(rùn)率和經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
如果一個(gè)學(xué)校的薪酬不能做到同工同酬,員工就會(huì)認(rèn)為自己受到不公正待遇。因此,員工在工作中就會(huì)產(chǎn)生消極怠工,降低努力程度,在極端情況下將有可能造成辭職。如果這是一名普工的話,或許他的做法給學(xué)校造成的損失不會(huì)太大,但卻可能使公司名譽(yù)受損。如果這是一名優(yōu)秀員工或者高級(jí)主管,他的消極工作態(tài)度,甚至是辭職離去,給學(xué)校造成的損失將難以估量。
如果一家學(xué)校中,在同一層次和同一級(jí)別的員工中,有些人一天到晚忙得連喘息的機(jī)會(huì)都沒(méi)有,而有些員工卻無(wú)事可做,喝茶聊天,這說(shuō)明崗位工作分析出了問(wèn)題。同級(jí)別和層次的員工崗位工作量、工作難易程度、崗位職責(zé)不一致,其薪酬的公平、公正和薪資對(duì)等性肯定存在問(wèn)題。長(zhǎng)此以往,公司的員工一定會(huì)是牢*滿(mǎn)腹,輕則造成內(nèi)部不團(tuán)結(jié),影響士氣,重則造成員工消極、人心不穩(wěn),跳槽頻繁。管理。
中高層管理或技術(shù)人員確是屬于學(xué)校核心人才,所產(chǎn)生的價(jià)值確實(shí)不一樣,工資水準(zhǔn)也不一樣。但如果出現(xiàn)學(xué)校中高層崗位的薪水與基層員工的差異達(dá)到8-10倍以上,則基層員工與管理層的關(guān)系疏遠(yuǎn)甚至僵化,基層員工情緒低落,士氣下降,整個(gè)公司將出現(xiàn)死氣沉沉的局面,而中高層的工作也難以開(kāi)展。
學(xué)校內(nèi)崗位的調(diào)薪,做好了能激勵(lì)員工的士氣,做不好會(huì)動(dòng)搖部分員工的信心。尤其是毫無(wú)根據(jù)地隨意調(diào)薪,或績(jī)效評(píng)估不公正,都會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)學(xué)校的薪酬系統(tǒng)產(chǎn)生懷疑,甚至不滿(mǎn),調(diào)薪必須有依據(jù),講原則,重激勵(lì)。
學(xué)校不能夠做到準(zhǔn)時(shí)發(fā)放薪資,薪資計(jì)算經(jīng)常出現(xiàn)錯(cuò)誤,都會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)公司的信用產(chǎn)生疑問(wèn),很可能致使公司名譽(yù)遭受損失,也可能使外部投資者對(duì)該學(xué)校喪失信心,同時(shí)拖欠員工薪水也違反勞動(dòng)法律法規(guī),得不償失。
一般薪酬結(jié)構(gòu)由以下部分構(gòu)成:基本工資、季度獎(jiǎng)金、年度績(jī)效、福利津貼。尤其是基本薪、職位薪、績(jī)效薪的比例要合理,基本工資對(duì)學(xué)校來(lái)說(shuō)一般是通用型,滿(mǎn)足當(dāng)?shù)刈畹凸べY水準(zhǔn),體現(xiàn)薪水的剛性;而職位薪則根據(jù)不同職位的工作分析,來(lái)分析崗位的價(jià)值,做出科學(xué)準(zhǔn)確的崗位評(píng)估,來(lái)體現(xiàn)職位薪水的高低,滿(mǎn)足員工內(nèi)部薪資平衡心理,績(jī)效薪是根據(jù)績(jī)效結(jié)果的達(dá)成,來(lái)確定績(jī)效工資多少,學(xué)校內(nèi)不同層次的員工,績(jī)效薪占整個(gè)薪資總額比例不一樣。高層一般占40-50%,中層20-30%,基層10-20%;而年資屬于內(nèi)部普調(diào)工資,應(yīng)體現(xiàn)工資的平衡公平性,加班工資的計(jì)算則要體現(xiàn)工資的合法性。
崗位工資指該崗位員工的工資基準(zhǔn),體現(xiàn)的是該崗位員工對(duì)公司的價(jià)值貢獻(xiàn)度。每一個(gè)崗位均對(duì)應(yīng)于一個(gè)崗位級(jí)別,每一個(gè)崗位級(jí)別共分5檔。崗位工資次月5日前發(fā)放。
根據(jù)月度工作考核結(jié)果發(fā)放的工資,與崗位工資有一定比例關(guān)系,不同類(lèi)別員工比例不同。月度績(jī)效工資隨月度崗位工資發(fā)放。
根據(jù)季度工作考核結(jié)果發(fā)放的工資,不同類(lèi)別員工比例不同。季度績(jī)效工資每季度結(jié)束后次月5日前發(fā)放。
在年底綜合考慮公司業(yè)績(jī)、部門(mén)業(yè)績(jī)和個(gè)人業(yè)績(jī),發(fā)放年度績(jī)效獎(jiǎng)金,以全面反映個(gè)人貢獻(xiàn)。年度績(jī)效獎(jiǎng)金年底春節(jié)前發(fā)放。員工在公司工作不足一年的,按照轉(zhuǎn)正后實(shí)際工作月份比例發(fā)放。
有關(guān)薪酬結(jié)構(gòu)心得體會(huì)和方法三
一、總則
按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式,遵照國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)定制度,特制定本規(guī)定。
二、目的
本著“以人為本”原則,建立 公平、公正、合理的薪酬管理制度,充分發(fā)揮所有員工的積極性,創(chuàng)造性,實(shí)現(xiàn)公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。
三、范圍
本制度適合于本公司員工薪酬支付與計(jì)算管理。
四、指導(dǎo)思想
4.1結(jié)合公司的經(jīng)營(yíng)管理特點(diǎn),建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。
4.2以員工崗位責(zé)任、勞動(dòng)績(jī)效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標(biāo)結(jié)合考核員工報(bào)酬。
4.3構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落實(shí),調(diào)動(dòng)公司員工積極性的激勵(lì)機(jī)制。
五、權(quán)責(zé)
5.1 本制度由總經(jīng)理負(fù)責(zé)起草、頒布、修訂、解釋并監(jiān)督施行,各部門(mén)共同執(zhí)行。
5.2 修訂由總經(jīng)理根據(jù)部門(mén)意見(jiàn)和公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)調(diào)整需要提報(bào)修改方案,經(jīng)董事長(zhǎng)核準(zhǔn)后,方可修訂。
5.3 此制度經(jīng)董事長(zhǎng)批準(zhǔn)后正式生效施行。
六、薪酬構(gòu)成并定義
6.1薪酬構(gòu)成
6.1.1 底薪:依據(jù)崗位責(zé)任、經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)、技術(shù)含量制定工資標(biāo)準(zhǔn)。
6.1.2 績(jī)效工資:按公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?yōu)榛鶖?shù),以餐具數(shù)量(結(jié)算數(shù)量)為單位設(shè)定一定標(biāo)準(zhǔn),為獎(jiǎng)勵(lì)員工辛勤工作而設(shè)立的薪資項(xiàng)目。資金按系數(shù)設(shè)定。
6.1.3獎(jiǎng)金:為表彰員工在某工作方面做出特殊成績(jī)或貢獻(xiàn)而設(shè)定一定金額作為獎(jiǎng)勵(lì)。
6.2 員工薪酬模式:
6.2.1管理人員:固定底薪+生產(chǎn)績(jī)效工資=月薪
6.2.2配送司機(jī) 固定月薪
6.2.3質(zhì)檢員:固定底薪+生產(chǎn)績(jī)效工資+獎(jiǎng)金=月薪
6.2.4一線工人:固定底薪+生產(chǎn)績(jī)效工資=月薪
6.2.5營(yíng)銷(xiāo)人員:底薪+營(yíng)銷(xiāo)績(jī)效工資及其他補(bǔ)貼=月薪
營(yíng)銷(xiāo)績(jī)效工資見(jiàn)業(yè)務(wù)考核與獎(jiǎng)勵(lì)管理辦法。
6.3獎(jiǎng)金及提成相關(guān)績(jī)效考核說(shuō)明
6.2.3.1根據(jù)各部門(mén)工作任務(wù),經(jīng)營(yíng)指標(biāo),員工職責(zé)履行狀況,工作績(jī)效考核結(jié)果確立。
6.2.3.2績(jī)效考評(píng)由公司安排統(tǒng)一進(jìn)行,與回款收入總額,特殊業(yè)績(jī),貢獻(xiàn)相聯(lián)系。
七、扣除項(xiàng)目
7.1按公司相關(guān)處罰條例需要扣除項(xiàng)目。
7.2其它必要扣款。
八、支付方式
現(xiàn)金支付。
九、公司每月支付薪酬日為下月12號(hào)。
十、薪金作業(yè)流程
10.1財(cái)務(wù)部按照本制度標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行測(cè)算。
10.2計(jì)算結(jié)果呈報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后財(cái)務(wù)部發(fā)放。
10.3財(cái)務(wù)部將過(guò)程中的文件存檔。
附1:?jiǎn)T工薪酬標(biāo)準(zhǔn)
有關(guān)薪酬結(jié)構(gòu)心得體會(huì)和方法四
一、組織結(jié)構(gòu):
電子商務(wù)部設(shè)部門(mén)主管一名,下設(shè)網(wǎng)絡(luò)推廣組員和銷(xiāo)售客服組,各設(shè)組員若干。
二、目前人員配置:
部門(mén)主管一名,網(wǎng)絡(luò)推廣員一名,建站、招商、銷(xiāo)售、優(yōu)化推廣客服由主管與推廣員兼任。
三、薪資方案:
電商部薪資主要由固定底薪和績(jī)效獎(jiǎng)金、提成三部分組成。
(一) 固定工資參照公司薪酬體系來(lái),主管級(jí)別固定底薪,為3500元/月,網(wǎng)絡(luò)推廣員等組員級(jí)別固定底薪,為20xx元/月;主管按公司薪酬體系享受應(yīng)有的津貼。
(二)浮動(dòng)工資由績(jī)效工資+獎(jiǎng)金構(gòu)成。
1、績(jī)效工資為500元,部門(mén)同事同等待遇。
2、全勤獎(jiǎng)以及超額完成獎(jiǎng)。
績(jī)效工資計(jì)算形式:
a.網(wǎng)絡(luò)推廣員:
a.推廣考核:每月必須獨(dú)立完成由部門(mén)主管結(jié)合該推廣員月計(jì)劃任務(wù)進(jìn)行考核;完成計(jì)劃不到30%,不算績(jī)效工資,30%以上根據(jù)比例領(lǐng)取相應(yīng)百分百乘以500元的績(jī)效工資。
b.超額完成計(jì)劃推廣量,并有效促進(jìn)銷(xiāo)售,則加以獎(jiǎng)勵(lì),獎(jiǎng)金50-100元。
b.部門(mén)主管:
a.有效考核:部門(mén)推廣員未能有效推廣完成30%以上,則扣50元懲罰金。整個(gè)部門(mén)必須完成公司結(jié)合部門(mén)月計(jì)劃規(guī)定的推廣量、反饋量、招商加盟量30%以上,低于30%則無(wú)績(jī)效工資,30%以上則根據(jù)比例領(lǐng)取相應(yīng)百分比之-績(jī)-效-工-資。
b.完成月計(jì)劃量并超過(guò),則應(yīng)給予100-150元獎(jiǎng)金以獎(jiǎng)勵(lì)。
c.客服人員,與推廣員一樣
d.電商部由于網(wǎng)站電子商務(wù)平臺(tái)在完善中,網(wǎng)站順利運(yùn)營(yíng)之前,應(yīng)根據(jù)該員工的工作表現(xiàn)與付出給予全額績(jī)效工資。
(三)電商部門(mén)提成分配方案
提成說(shuō)明:以當(dāng)月銷(xiāo)售總金額計(jì)算提成
以部門(mén)同事平均提成為參照,提成分配根據(jù)完成目標(biāo)程度,職位不同享受不同分配比率。
銷(xiāo)售與招商加盟額以所有店鋪下單金額減去退貨金額為準(zhǔn)。
1、客服提成:
每月30日前設(shè)定下月指標(biāo),根據(jù)完成目標(biāo)給予客服組不同比例提成獎(jiǎng)金。
目標(biāo)完成率30%以下,無(wú)提成;
目標(biāo)完成率31%-50%,客服組提成比例為總銷(xiāo)售額0.5%
目標(biāo)完成率51%-80%,客服組提成比例為總銷(xiāo)售額1%;
目標(biāo)完成率81%%-100%,提成比例為總銷(xiāo)售額1.5 %;
目標(biāo)完成率120%以上提成比例為總銷(xiāo)售額2%。
2、推廣員提成
每月30日前設(shè)定下月指標(biāo),根據(jù)完成目標(biāo)給予推廣組不同比例提成獎(jiǎng)金
目標(biāo)完成率30%以下,無(wú)提成;
目標(biāo)完成率31%-50%,客服組提成比例為總銷(xiāo)售額1%
目標(biāo)完成率51%-80%,客服組提成比例為總銷(xiāo)售額1.5%;
目標(biāo)完成率81%%-100%,提成比例為總銷(xiāo)售額2 %;
目標(biāo)完成率120%以上提成比例為總銷(xiāo)售額2.5%。
3.部門(mén)主管提成:
每月30日前設(shè)定下月指標(biāo),根據(jù)部門(mén)完成目標(biāo)給予部門(mén)主管不同比例提成獎(jiǎng)金
目標(biāo)完成率30%以下,無(wú)提成;
目標(biāo)完成率31%-50%,客服組提成比例為總銷(xiāo)售額2%
目標(biāo)完成率51%-80%,客服組提成比例為總銷(xiāo)售額3%;
目標(biāo)完成率81%%-100%,提成比例為總銷(xiāo)售額4%;
目標(biāo)完成率120%以上提成比例為總銷(xiāo)售額5%。
備注:根據(jù)該月的銷(xiāo)售額完成度,公司應(yīng)拿出不同的百分比作為部門(mén)活動(dòng)經(jīng)費(fèi)。50%以下無(wú),50%-80%經(jīng)費(fèi)比例為總銷(xiāo)售額的0.3%,81%-100%經(jīng)費(fèi)比例為總銷(xiāo)售額的0.5%,101%以上則為總銷(xiāo)售額1%
(四)說(shuō)明
1、部門(mén)銷(xiāo)售以訂購(gòu)合同、銷(xiāo)售數(shù)據(jù)、發(fā)貨單、收款證明為主。
2、部門(mén)員工有損害公司利益、欺詐公司及客戶(hù)的行為,未發(fā)放的提成不予發(fā)放。
3、部門(mén)員工未滿(mǎn)一年離職,離職日前應(yīng)提取的提成仍發(fā)放給個(gè)人,但是離職日前仍未收到貨款的,不發(fā)放提成。
4、部門(mén)員工作滿(mǎn)一年,該員工在此期間,必須沒(méi)有從事?lián)p害公司利益活動(dòng)。員工在離職之日仍可獲得的提成,若在15天內(nèi)能收到的貨款,提成仍然有效,超過(guò)15天的,不予發(fā)放提成。
有關(guān)薪酬結(jié)構(gòu)心得體會(huì)和方法五
從蘇州高新區(qū)人力資源中心了解到,最新出爐的蘇州高新區(qū)xx年企業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告顯示,去年,高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%,較xx年下降0.5個(gè)百分點(diǎn)左右。
其中,操作工調(diào)薪幅度最高,為11.3%;在員工流動(dòng)性方面,吸引員工的首要因素是良好的公司發(fā)展前景,且較去年繼續(xù)上升,達(dá)54.1%,而在員工跳槽原因中,薪資缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力排在第一位,比例為48。6%;從薪酬結(jié)構(gòu)來(lái)看,也更趨合理,高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降,而一線員工有所上升,反映出企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化;在企業(yè)福利方面,傳統(tǒng)福利的覆蓋面更廣。
操作工調(diào)薪幅度最高薪酬結(jié)構(gòu)更趨合理
據(jù)了解,xx年度蘇州高新區(qū)企業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告共耗時(shí)6個(gè)月,協(xié)助調(diào)研企業(yè)累計(jì)達(dá)136家,其中,外資企業(yè)占82.1%。主要涉及機(jī)械制造、電子制造、軟件服務(wù)、醫(yī)療器械和新能源五大行業(yè),占比分別為39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。
本次薪酬調(diào)研的參與企業(yè)構(gòu)成折射出高新區(qū)在轉(zhuǎn)型升級(jí)中的變化:(中國(guó))總部企業(yè)數(shù)量從xx年的20.5%上升到25.0%,上市公司數(shù)量由13。9%上升至19%,而分公司規(guī)模有所收縮,從19.6%下降為7.1%,證明有更多公司在高新區(qū)注冊(cè)扎根。此外,傳統(tǒng)的機(jī)械和電子企業(yè)占比有所下降,而現(xiàn)代服務(wù)業(yè)和新能源企業(yè)的數(shù)量分別較xx年增加5.1%和9.9%,也反映出高新區(qū)行業(yè)的變化。
據(jù)蘇州高新區(qū)人力資源中心工作人員繁文介紹,在調(diào)薪幅度方面,xx年,高新區(qū)92%參與調(diào)研的企業(yè)都進(jìn)行了調(diào)薪。數(shù)據(jù)顯示,xx年,高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%,較xx年下降0.5個(gè)百分點(diǎn)。在各層級(jí)調(diào)薪幅度中,操作工調(diào)薪幅度最高,為11.3%,專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員為9.5%。
預(yù)計(jì)xx年各層級(jí)薪酬增長(zhǎng)都略高于今年,操作工增長(zhǎng)幅度為12%。xx年企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值將會(huì)有所增長(zhǎng),達(dá)9.7%。而從薪酬結(jié)構(gòu)來(lái)看,與去年相比,高管的年基本工資占總薪酬的比例從91.8%降到79.8%,津貼與變動(dòng)薪酬的比例有所上升,而一線員工的年基本工資占總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%,反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化,也更趨合理。
部分企業(yè)為員工提供五天福利假期
報(bào)告顯示,xx年,企業(yè)新進(jìn)員工率平均值為38.4%,員工離職率平均值為29.4%,新近員工率高于員工主動(dòng)離職率。其中,歐美企業(yè)和日資企業(yè)員工離職率平均達(dá)到了14.6%,高科技企業(yè)為20.2%。而在員工層級(jí)流動(dòng)率中,操作工的流動(dòng)率要高于其他層級(jí),其次為銷(xiāo)售人員,經(jīng)理層及以上員工基數(shù)小,流動(dòng)率也高于其他層級(jí)。
在吸引員工的主要原因中,良好的公司發(fā)展前景占54.1%,良好的工作環(huán)境占45.9%,充分的福利保障占40.5%,有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬占27.0%,合理員工晉升通道占21.6%。而在員工主動(dòng)離職原因中,薪資缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力排在第一位,比例為48.6%,缺乏晉升機(jī)會(huì)的比例為23%。
據(jù)調(diào)查,為了更好地吸引和留住人才,高新區(qū)企業(yè)越來(lái)越重視員工福利。數(shù)據(jù)顯示,除住房公積金外,有59.5%的企業(yè)為員工提供補(bǔ)充住房公積金,有33。3%的企業(yè)為員工提供租房補(bǔ)貼,有15.5%的企業(yè)為員工提供定期購(gòu)房補(bǔ)貼,6.0%的企業(yè)為員工提供一次性購(gòu)房補(bǔ)貼。
在企業(yè)福利設(shè)施方面,提供職工食堂的公司比例為71.4%,提供免費(fèi)班車(chē)的公司比例為57.1%,有33.3%的企業(yè)提供職工浴室,有28.6 %的企業(yè)提供健身/運(yùn)動(dòng)場(chǎng)所,另有部分企業(yè)提供醫(yī)院/醫(yī)務(wù)所、心里輔導(dǎo)室和宿舍,而這些數(shù)據(jù)均較去年有所提升。在員工休假方面,有69.0%的公司除了提供法定假期外,還為員工提供福利假期,天數(shù)一般為5天左右。
在未休完的法定年假處理方式中,有75%的公司選擇順延,有11。9%的公司選擇作廢,有15.5%的公司選擇折現(xiàn)。在選擇將未休年假折現(xiàn)的企業(yè)中,有35.7%的公司選擇按3倍折現(xiàn),有11.9%的公司選擇按2倍折現(xiàn),有3.6%的公司選擇按1倍折現(xiàn)。在員工健康方面,有95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢,有85.7%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次。
在參與調(diào)研的企業(yè)中,有21.4%的企業(yè)會(huì)給員工提供子女教育經(jīng)費(fèi),這些都反映出高新區(qū)企業(yè)的福利政策愈加人性化和多元化
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