最新團隊資源管理培訓心得體會簡短(通用9篇)

總結心得體會可以讓我們加深對自己所學知識或者做事經(jīng)驗的理解，也能夠為以后的學習和工作提供借鑒和指導。寫心得體會時，可以結合實際情況，提出自己的建議和改進思路。接下來是一些精選的心得體會范文，供大家參考和借鑒。

團隊資源管理培訓心得體會簡短篇一

我是來自基層的一名普通學員，能有機會參加xxx省電教系統(tǒng)機構人員全員培訓，非常難得，我也十分珍惜這次學習機會，并做到不逃課，不做與培訓無關的事情，課上認真聽講、寫筆記，課下與學員進行討論，深刻領會專家學者理論及文件精神。經(jīng)過幾天的培訓學習，收獲很多，現(xiàn)簡單談一下各方面的體會。

一、會務組織方面。

本次培訓設計非常合理，組織也很成功。能分幾個有梯度的班級，從管理者到技術層面依次進行，這樣從政策把握到實際操作就有了一致的導向，可操作性比以往參加的各類培訓所有加強，再有會議期間組織嚴密，為學員編制的學員須知也很實用，使我們到了這個陌生的地方也有了到家的感覺，最后要說的是省電教館的各位老師處處為學員著想，服務意識特別強，為我們樹立了很好的榜樣。

二、培訓內容方面。

通過王炳明博士、蔡耘研究員、張曉明研究員等專家的講解，使我了解到了教育信息化的發(fā)展現(xiàn)狀及其在教育事業(yè)發(fā)展中的重要地位，也知道了國家的重視程度，教育部明確把教育信息化作為當前推動教育綜合改革、基本實現(xiàn)教育現(xiàn)代化的全局性重點工作和重大戰(zhàn)略任務；發(fā)改委在“信息惠民”工程中將教育列為6個重點支持項目之一；財政部在“農(nóng)村義務教育薄弱學校改造計劃”中安排了信息化經(jīng)費，為“教學點數(shù)字教育資源全覆蓋”項目、數(shù)字教育資源建設與應用、教育資源與教育管理兩平臺建設安排了專項經(jīng)費；工信部在出臺的《寬帶中國20xx年專項行動計劃》中，明確支持實施“寬帶網(wǎng)絡校校通”?？萍疾吭凇皣铱萍贾斡媱潯敝袑ｉT立項支持。這些都充分說明教育信息化戰(zhàn)略地位不僅在教育內部，而且在國家全局工作的落實中得到了顯著提升。增強我們完成教育信息化的信心。

20xx年我們的主要任務：推進“三通兩平臺”建設，啟動“一師一優(yōu)課，一課一名師”活動，充分發(fā)揮學校、教師的主體作用，推動信息化手段在課堂教學中的廣泛應用，在應用中逐步匯聚形成系統(tǒng)的優(yōu)質個性化數(shù)字教育資源。

三、設備資源展示方面。

通過現(xiàn)場咨詢、操作、熟悉情況，了解動態(tài)，明確了白板設備的優(yōu)勢，為推進本地教師會使用設備，會應用資源，奠定了基礎。

團隊資源管理培訓心得體會簡短篇二

這學期有幸學習人力資源管理這么課，我學到了很多人力資源方面的知識以及在人才管理、企業(yè)面試、企業(yè)發(fā)展的方面的相關知識。

一、人力資源計劃。

根據(jù)企業(yè)發(fā)展方向、戰(zhàn)略目標、發(fā)展程度等制定合理的企業(yè)人力資源計劃。制定出每種類型的崗位上需要的人員數(shù)量，職務類型型上需要具備的各種技能。選配合適的人員，人員選擇要適應企業(yè)的文化，企業(yè)的發(fā)展，并對各項人力進行合理的管理使各類人才及時補充，評估現(xiàn)有人力資源狀況未來人力資源狀況制定合理的人力資源計劃。

二、員工招聘。

三、員工培訓。

四、人員管理。

人員管理與企業(yè)的發(fā)展息息相關，對員工的日常管理是企業(yè)發(fā)展的必要過程企業(yè)文化的產(chǎn)生，企業(yè)制度有利于員工管理，企業(yè)正常的運作，通過對員工的日常管理來發(fā)揮員工的個人能力，了解員工的.心態(tài)，適時轉變管理方式完善管理模式。

五、績效評估。

績效評估為企業(yè)的決策提供依據(jù)，是員工的對自己以及對他人工作能力的評估，了解自己的工作能力，同樣將自己的能力與對企業(yè)的貢獻結合起來，提供薪酬依據(jù)，發(fā)現(xiàn)員工潛力及作出相關人事調動。

六、員工福利待遇。

員工福利待遇以及薪酬是員工企業(yè)價值的體現(xiàn)以及員工工作的保障，沒有好的相應的福利待遇及薪酬水平員工就不會全心全意的為企業(yè)作出貢獻，長久的留在企業(yè)工作。

通過這學期的人力資源的學習我對自己有了更高的要求，作為個人而言為了成為企業(yè)發(fā)展的人才，對于現(xiàn)在的我而言要加強在及各項技能上的學習，提高自己的專業(yè)能力，沒有好的個人能力就沒有好的發(fā)展，或許可以說是連企業(yè)的大門都進不了，專業(yè)技能，專業(yè)知識的提高是必不可少的。人力資源管理對于現(xiàn)在的我而言與其說是去管別人不如說是對自己的規(guī)劃管理，對自己未來的期望。

人力資源是企業(yè)發(fā)展的基石，沒有人力資源就沒有企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的良好發(fā)展需要良好的人力資源體系做保障。對于人力資源的管理是企業(yè)管理的重要部分，設計到企業(yè)發(fā)展的各個層面，企業(yè)公司一般設有人力資源部專門負責企業(yè)公司的人員流動及人員招聘等。

作為企業(yè)的管理者如何去管理企業(yè)人員是必修的課程，作為我而言能夠提早的接觸到這方面的知識是榮幸的。企業(yè)的管理者在人員利用上要考慮人員的合理配置、員工酬薪以及員工的薪酬補貼等，一個好的管理者懂得如何去與自己的下屬家里良好的人際關系，如何去鼓勵員工為了企業(yè)的發(fā)展盡心盡力，如何去設立合適的薪酬去籠絡自己的下屬，企業(yè)管理者是員工的紐帶，員工如何為企業(yè)貢獻。這些都是管理者也可以說是員工的雇傭者應該做到的。

人力資源管理作為企業(yè)管理的重要部分一直是企業(yè)管理的重中之重，很多企業(yè)的倒閉也就是因為沒有良好的人力資源體系無法無法為企業(yè)發(fā)展提后備力量，技術人員沒有及時補充產(chǎn)品落后，管理人員沒有及時補充管理模式落后，還有涉及到薪酬水平公司福利等造成企業(yè)人員流失。

作為現(xiàn)在的我而言同樣也要考慮這些問題，如何在班級及學校中去與人溝通，如何去維系自己的人際，在人力資源的課上不僅給我?guī)砹丝鞓罚嗟氖亲屛覍W到更多關于企業(yè)管理上的知識，人力資源管理在一定程度上可以說是人際的管理，如何讓員工為企業(yè)公司盡力，如何讓員工在工作的時候發(fā)揮自己的潛力，如何發(fā)現(xiàn)周圍人的潛力如何去運用他們。

針對人力資源管理這門課程，它的應用性很強，因此在教學過程中可以適當加入一些具有實際運用能力的過程，例如可以建立模擬面試，自己設立面試問題，讓同學們真正意識到企業(yè)需要的人才能力。同樣我們可以開展一些調查方面的課題了解近年來企業(yè)用人方向的改變，以及企業(yè)發(fā)展到不同階段，需要的不同人才，切實的了解。另外我們可以針對專業(yè)就業(yè)形勢考研等問題開展辯論賽以使同學們深入探究發(fā)展就業(yè)等相關問題。

對于老師而言我感覺在人力資源課上缺少必要的視頻和案例在課堂上雖然老師講的很透徹很形象但是缺少必要的視頻案例讓我們聽起來很空。所以我建議在以后的人力資源管理課上能夠用視頻案例而不僅僅是數(shù)據(jù)來開啟學生對人力資源的認識，理解。

通過這次非人力資源經(jīng)理人力資源管理的培訓，我認為現(xiàn)代企業(yè)競爭實際上就是人才的競爭，我們每個人都應該在工作中、生活中不斷學習，增長見識和本領，努力提高自身素質，每名員工素質的提高自然就會轉化為企業(yè)整體競爭力的提高。

以前類似于人才資源方面的學習還沒有過，自己應該加強學習、交流并運用到工作中去。通過對《非人力資源經(jīng)理人力資源管理》的培訓學習，使我深深的感受到：無論哪個公司的發(fā)展都離不開人才，怎樣發(fā)揮人才的價值，是主管部門領導的職責，怎樣發(fā)揮出人才本身的資源優(yōu)勢，使之創(chuàng)造出工作效率最大化的關鍵。怎樣合理使用人才，分配人才，使之人才盡致，是人力資源需要考核的關鍵所在。

現(xiàn)代的社會人越來越強調個性化，從人力資源的角度來看，它實際上是人事管理的觀念，這種觀念的目的是如何使員工為企業(yè)的目標服務，只有企業(yè)的利益才是不可侵犯的，卻極少關心員工的身心需要。這樣的結果最終只能導致企業(yè)與員工相對立。

管理者與被管理者只是勞動分工上的不同，

雙方應互相尊重，管理者應該通過對員工進行合理的組織調配、培訓，通過薪資、績效等多種手段激發(fā)員工的主觀能動性，使人盡其才、事得其人，工作成為員工需要的一部分，最終實際企業(yè)目標與個人目標的雙盈，人力資源管理的目的是在強調員工服務于企業(yè)目標的同時，企業(yè)也同樣關注個人目標，使我們的員工身心健康發(fā)展，在服務企業(yè)的同時也有機會實現(xiàn)自己的事業(yè)理想。

創(chuàng)造業(yè)績的核心是人，由此我們管理的首要任務是人力資源管理，企業(yè)競爭優(yōu)勢的根本來自人。不能簡單的說招到什么樣的人就做什么樣的事，同時環(huán)境機制也影響到人怎樣去做事情。

我們應該共同學習，充分分享，這才是使我們的團隊和個人成長最快的重要方式；共同的目標，統(tǒng)一的思想才是我們創(chuàng)造輝煌業(yè)績的必須條件。

非人力資源經(jīng)理的人力資源管理，給我們引入了一個新的課題，我認為管理者應與被管理者進行充分的溝通后，根據(jù)個人的才能，發(fā)現(xiàn)每個人的所長，充分發(fā)揮個人能量，為早日實現(xiàn)“幸福昭交”的美好愿景而努力。

團隊資源管理培訓心得體會簡短篇三

近年來，隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，資源管理成為了企業(yè)運營的重要保障。為了提高員工對資源管理規(guī)定的認識和理解，我所在的公司特地組織了一次培訓活動。通過這次培訓，我深深體會到資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要性，也對如何合理管理資源有了更深入的了解。

第二段：培訓內容介紹。

在培訓中，我們首先學習了資源管理的基本概念和原則。資源管理的核心在于合理分配和利用企業(yè)擁有的各種資源，包括人力資源、物力資源、財務資源等。我們通過案例分析和實踐操作，進一步了解了資源的分類和管理方法。

第三段：培訓收獲。

通過這次培訓，我對資源管理的重要性有了更深刻的認識。在企業(yè)發(fā)展的過程中，合理管理資源可以最大程度地提高效率和經(jīng)濟效益。同時，資源管理的好壞直接關系到企業(yè)的競爭力和可持續(xù)發(fā)展。以前，我在工作中經(jīng)常感到時間不夠用，工作效率低下。但是通過這次培訓，我明白了好的資源管理可以幫助我更好地安排工作時間，提高工作效率。

第四段：培訓反思。

盡管這次培訓給我?guī)砹撕芏嗍斋@，但是也暴露了我在資源管理方面的不足。首先，我在資源規(guī)劃方面的能力有待提升。在以往的工作中，我常常根據(jù)當前情況來安排使用資源，沒有進行足夠的規(guī)劃和預測。其次，我在資源利用方面存在浪費的問題。有時候會因為工作緊急而臨時增加資源投入，導致資源利用不合理。在未來的工作中，我將努力改進這些問題，提高自己在資源管理方面的能力。

第五段：總結。

通過這次資源管理規(guī)定培訓，我從理論和實踐中受益匪淺。我對資源管理的重要性有了更深刻的認識，也意識到了自己在這方面的不足。我相信，只要不斷學習和實踐，我一定能夠提高自己在資源管理方面的能力，為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻。我會將培訓中學到的知識運用到日常工作中，提高資源管理的水平，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。同時，我也會將這些經(jīng)驗和心得分享給同事，共同進步。

這次資源管理規(guī)定培訓讓我深刻認識到合理管理資源的重要性，也發(fā)現(xiàn)了自己在這方面的不足。通過不斷學習和實踐，我相信自己能夠不斷提高自己在資源管理方面的能力，努力為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻。

團隊資源管理培訓心得體會簡短篇四

為期四天的全省電教人員培訓即將結束，在此我?guī)е鴺s幸和激動的心情，談談我參加這次培訓的種種體會。首先，要感謝國家和省電教系統(tǒng)給我們提供這次難得的學習機會，使我們各地市電教人員和一線教師來到哈市，得到了站位最高的專家指導，獲得了最前沿的知識理念。通過省電教館組織的專家報告、專題講座、裝備體驗、實踐操作以及學員之間的交流分享一系列活動，是我們增長了知識，開拓了視野，提高了專業(yè)能力，并且收獲了友誼。

在中央電教館黃旭光博士的報告中，使我明確了關于教育資源的若干問題，理解了三通兩平臺的內容以及我們這些資源管理者應該開發(fā)什么樣的教育資源，為我們今后的工作明確了目標。深刻理解了今年基礎教育資源建設工作的任務及安排和20xx年教學點數(shù)字資源全覆蓋項目，了解了“一師一優(yōu)課，一課一名師”活動的指導思想與目標和活動內容，明確了今后的工作方向，全面的安排了即將開始的新學期工作。

在哈爾濱市電教館張向東副館長的專題講座中，我收獲了與本職工作密切相關和促進專業(yè)發(fā)展的豐富知識，對一名電教人員的信息化素養(yǎng)和專業(yè)發(fā)展以及電教人員的角色定位有了更全面的了解。這次講座為我今后在工作中的追求和發(fā)展指明了方向。作為電教人員的我們要聆聽信息化的聲音，感受教育信息化的腳步，融入教育信息化的大潮，伴隨教育信息化成長。

在省電教館資源開發(fā)室趙冬梅主任的講座中，我對省資源平臺的功能和省資源平臺建設的進程情況有了全面的了解，充實了自己的業(yè)務知識，了解了20xx年省資源開發(fā)室的工作任務和數(shù)字教育資源征集活動，對自己下一步的工作有了更清晰的認識。

在遼寧省電教館副館長高鐵剛博士的講座中，我得到了我最迫切想要學習和最感興趣的知識，那就是微視頻的制作，明白了微課建設標準和內容要求，微課的`含義、由來以及微課的制作過程和步驟，忍不住馬上就嘗試制作一段微視頻。高博士還給我們講解了主題教學網(wǎng)站和建設標準和內容要求，并附有很多的實例和視頻資源供我們學習，真是收獲多多。

總之，通過這次培訓使我對電教工作有了更深刻的認識對資源管理工作有了更全面的理解。在今后的工作中，我會努力做到勤于學習、善于思考、了解需求、保障應用、全面提升自己的專業(yè)素質。

團隊資源管理培訓心得體會簡短篇五

所謂匹配度又可分為三個方面：一是應聘人員與崗位要求的匹配度，二是新增員工與整個企業(yè)各組織機構均衡發(fā)展的匹配度，三是新增人員與企業(yè)人力資源管理能力的匹配度。

在求職者追求的諸多目標中，“高權益保障”和“高增值空間”總是排在前列的。

“高權益保障”體現(xiàn)在高底薪和高職位上，強調的是眼前利益。如果把“高權益保障”放在第一位，求職者往往會喪失很多寶貴的機會，尤其是在跨行業(yè)跳槽的情況下。因為絕大多數(shù)招聘單位都不具備人員鑒定的能力(就連國家的勞動部門都不具備這個能力)，并且也沒有充裕的時間進行“相馬”。這樣，大多數(shù)企業(yè)就只能以“相馬”為輔，以“賽馬”為主，也就是說“是騾子是馬拉出來遛遛!”這些企業(yè)只會把你過往的經(jīng)歷作為參考，對你是否能委以重任、給予高薪，則要拿業(yè)績說話。先安排在職務低、薪水低的基層崗位上，有能耐你可以每天、每周晉升一級(采用目標管理和承諾制試用辦法)。

“高增值空間”體現(xiàn)在快速成長和平臺分享上，強調的是長期利益。一個好的事業(yè)發(fā)展平臺必然具有兩個必要條件：其一，屬于高勞動回報率行業(yè)(同一個人，在不同的行業(yè)打拼，勞動回報差距很大);其二，企業(yè)決策者追求團隊的共贏。一個“高增值空間”的企業(yè)，值得員工托付一生。

試用期的工資水平設定可以分為四種情形，分別是“固定工資”、“高底薪+低績效”、“低底薪+高績效”、“承諾制浮動工資”。這是結構類型各有利弊，分別適用于不同的情況。我公司可以在不同的情況下酌情選擇。

“高底薪+低績效”對人的拉動作用較好，但作此選擇的新員往往會抱以觀望的心態(tài)對待新的環(huán)境、新的工作。鑒于此，唯有在人力資源管理有保障的情況下才適合采用。

“低底薪+高績效”對人的拉動作用較弱，但對一個新人的工作信心和融入企業(yè)的欲望是個很好的考驗。該類型適合于在人力資源管理薄弱的情況下采用。

“承諾制浮動工資”制度是個很好的折中方案。打個簡單的比方：某a，試用期間每月收益不低于20xx元(仍可以適度浮動);如果試用三個月被公司正式聘用，則試用期的總收益按每月5000元補齊。

試用期內的“低底薪+高績效”政策會把相當一部分優(yōu)秀人員拒之于門外。雖然這種政策可以降低用人的風險成本，但同時也會大大增加招聘工作的成本。頻繁的招聘信息檢索、簡歷篩選、筆試、初試、復試、再復試，這些工作的成本可能會遠遠高于多付給試用期員工工資上的成本。

文檔為doc格式。

團隊資源管理培訓心得體會簡短篇六

x月17日-18日，于社會主義學院參加了我所舉辦的人力資源管理培訓。席間講課老師對人力資源管理體系進行了詳盡細致的介紹，并結合講解的內容，通過剖析針對性的案例，有效的提高了我對人力資源管理方面的認識?，F(xiàn)將本次學習的心得體會小結如下：

在日常工作中，以積極的態(tài)度，有效運用人力資源管理的smart法則，合理安排工作，通過使用工作日志、工作看板等管理手段，積極完成工作;及時跟蹤項目進度，以科學發(fā)展的態(tài)度，通過過程控制、持續(xù)改進等方法，逐步實現(xiàn)人力資源管理的合理化，圓滿的完成工作任務。

作為計劃員，在采購工作中應充分發(fā)揮紐帶作用，縱向上密切聯(lián)系采購申請部門、計劃管理部門、部門領導、招標辦、采購員、倉儲員，對采購環(huán)節(jié)中的.相關問題及時溝通、及時解決;橫向上及時同其他計劃員溝通采購信息，規(guī)范采購行為，充分合作。通過自我總結、自我反省等方式，努力提高內、外部客戶的滿意度，營造良好的工作氛圍。

在日常工作中，對發(fā)現(xiàn)的具體問題，具體分析，并提出合適的解決方案。及時實施解決方案，并著力迅速解決問題，減少工作中出現(xiàn)的無效動作，提高工作效率，提高工作積極性，充分發(fā)揮主觀能動性，并完善工作流程，以更快、更好、更優(yōu)的完成本職工作。

本次的人力資源管理培訓，我學習到了人力資源管理方面的諸多知識，豐富了自身素養(yǎng)。在今后的工作中，我將不斷學習，不斷實踐，在行動中思考，在思考中行動，運用學習到的理論知識，努力實現(xiàn)工作的合理化、精細化、科學化。

團隊資源管理培訓心得體會簡短篇七

企業(yè)要起來，要長久，可持續(xù)發(fā)展壯大，解決的辦法就是學習。從各個層面講，培訓學習是必須的、必要的。今天集團公司的高、中層領導歡聚一堂，請又理論辨析，有戰(zhàn)略眼光，有技能實操的教授給予授課，這是對授培者的心靈洗禮和對工作實操的方法、措施傳授。

非人力資源經(jīng)理的人力資源管理：即各層次管理機構頂層設計與管理的全方位特性。人力資源是企業(yè)最重要的資源之一，提高非人力資源部門的人力資源管理水平，已經(jīng)成為改善和提高組織人力資源管理水平的重要途徑之一。在企業(yè)內部，人力資源管理工作很大程度上需要非人力資源部門去實施，人力資源部門更多的是負責人力資源政策的制定與推行，而非人力資源部門作為人力資源的最終用戶則更多地承擔了人力資源管理的執(zhí)行功能，雙方應該是分工協(xié)作的關系，而且各有側重。用系統(tǒng)論的觀點，企業(yè)的人力資源管理是一個系統(tǒng)工程，所有部門都應該參與進來。可以說，提高非人力資源部門的人力資源管理水平，對于豐富人力資源管理學理論以及提高人力資源管理的實際水平，都具有極為重要的作用和意義。

人力資源管理不全是人力資源部門的職責，企業(yè)組織中所有的管理人員都在進行人力資源管理活動，因為無論哪個層級或哪個部門的管理人員，他的工作多少都會涉及到企業(yè)員工的選拔、培訓、評估、報酬，獎懲等活動，都需要非人力資源經(jīng)理的參與和配合。各級各類管理者均承擔著人力資源管理的職責，必須清楚界定各級各類管理者的職責分擔界限，明確其分別承擔哪些人力資源管理活動。人力資源管理不是過去傳統(tǒng)意義上的人力資源部門管理者的職責，它需要所有管理者進行管理。人力資源管理體系覆蓋了企業(yè)中組織中所有的.管理層次和管理者。不同的人力資源管理者，其人力資源管理的內容和作用也是不同的。

人力資源管理是企業(yè)中全體管理者的共同職責，而不單單是人力資源部門的職責，非人力資源經(jīng)理，上層領導及其它管理者如何來管理本企業(yè)的人員，如何開展工作要點，如何調查研究與理論分析相結合的等方法，在收集企業(yè)內部、外部有關人力資源管理實證資料的前提下，通過對資料的分析和前人理論的歸納總結，提出關于非人力資源經(jīng)理的人力資源管理的思想、方法。

在授課中講到；道、法、勢、工具、外力作用、借勢、順勢、人工智能、了解與學習、學中做、做中學、知行相同、心靈相通相統(tǒng)等等，概述了管理的通則性與因時因地因人管理的無常性與不確定性。在以人為本的管理的基礎上，怎樣實現(xiàn)各組織，各人群的愿景。如何解決組織體系、激勵機制、考核標準的軟硬指標、克服企業(yè)或項目管理與發(fā)展的瓶頸問題、提高員工的修養(yǎng)修煉，抓大放小，樹立正確的風向標，得到對企業(yè)的認同，制度認同。

以"西游記"的人物刻畫討論現(xiàn)實企業(yè)人士組織管理體系的思考，量材委用，各盡其才展開討論與辯論。打破各自的禁錮理論，統(tǒng)一思想，統(tǒng)一認識，統(tǒng)一行動有積極的作用，同時提醒授培訓人員在引接跨躍式發(fā)展時防止小馬拉大車的現(xiàn)象，影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

一、人力資源是企業(yè)經(jīng)營的命脈。

二、績效管理是企業(yè)業(yè)績的命脈。

三、績效改進是企業(yè)育才的命脈。

我主要對人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營的命脈來談談我的一點體會，對一個企業(yè)來說，財務管理是企業(yè)的血液循環(huán)，信息系統(tǒng)是企業(yè)的神經(jīng)系統(tǒng)，組織體系是企業(yè)的骨胳架構，企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，那么人力資源管理就是企業(yè)的命脈。

人是企業(yè)的靈魂：人才是企業(yè)成功的重要砝碼。組織從選人、育人、用人、留人四個方面入手，組織提供所需的崗位，組織人力資源部門招聘與選拔，個人在企業(yè)提供的平臺發(fā)展，組織進行績效管理，組織給予合適的激勵。（首先老師多次強調人力資源管理并不是人力資源部門所負責的事），對我們公司而言，各子公司、項目部提出人員崗位需求，人力資源部開始按需求進行招聘（選人），招聘來的人員在各個單位里鍛煉學習成長（育人），各單位把經(jīng)過培訓后人員安排合適的崗位上工作也就是將合適的人放到合適的崗位上（用人），就像老師在互動中提出的問題，你認為西游記師徒四人中在企業(yè)中分別擔任什么樣的角色，為什么豬八戒不能當ceo，而唐僧可以當ceo，經(jīng)過小組討論，我們認為唐僧具有堅定的毅力、目標明確、還有緊箍咒的法寶，所以他可以是ceo的不二人選。

孫悟空執(zhí)行能力強，但心胸傲慢自我約束力差他不能當ceo，放到現(xiàn)在也就是適合做公司的項目經(jīng)理。八戒為人處事比較圓滑，他對師兄的話言聽計從，對師父忠心耿耿，適合公司市場開發(fā)的職務。沙僧為人和善，對工作是任勞任怨，適合公司綜合部職務。這就說明組織在用人方面一定要各盡所能、各盡所長用好人用對人，這樣對組織來說就可以事半功倍了，對于企業(yè)的發(fā)展將是非常有利的，反之，既無法完成企業(yè)的既定目標，又會使得員工心中不滿，從而降低企業(yè)的工作效率，實質上就是資源的浪費?，F(xiàn)代企業(yè)的建設和管理中，人力資源管理工作千頭萬緒，組織的管理者要做好人力資源管理工作，就必須提高人力資源管理藝術水平。

團隊資源管理培訓心得體會簡短篇八

隨著科技的發(fā)展和全球化的進程，我們生活在一個日新月異的世界里。不僅是社會和經(jīng)濟，教育也在迅速發(fā)展。隨著新的教育方法和新技術的使用，我們需要來適應新的教育方式并學習新的技能。數(shù)學資源管理培訓課程提供了應對這種變革的工具。在這篇文章中，我將分享我在這個課程上得到的體會和收獲。

第一段，數(shù)學資源管理的必要性。數(shù)學占據(jù)了我們學習生涯中的重要部分，而數(shù)學資源管理則是針對數(shù)學教育中的一種特殊管理方式。本課程在培訓過程中首先強調了數(shù)學資源管理的必要性。數(shù)學資源管理包括對數(shù)學資源的研究、開發(fā)、應用、分享和管理。利用數(shù)學資源可以減輕教師的工作負擔，使學生更好地掌握數(shù)學知識，促進他們在學習中的自我發(fā)展。在日常生活中，大量的數(shù)學資源可以很容易地被獲得并與他人分享，這樣可以提高教育資源的利用率，使得數(shù)學教育更有效和普及。

第二段，數(shù)學資源的開發(fā)和應用。接下來，課程涉及了數(shù)學資源的開發(fā)和應用，同時也介紹了一些數(shù)學資源開發(fā)工具。課程著重介紹了如何使用技術來發(fā)展、篩選并制作數(shù)學資源。通過使用數(shù)學資源，教師能夠豐富教學內容，讓教學更加生動、有趣。同時，學生們也能夠更好地理解和掌握數(shù)學知識。在現(xiàn)代科技時代，教師們利用技術開發(fā)數(shù)學資源的同時也需要善于利用各種信息技術工具或軟件將他們與學生的教育課程相結合，達到更好的教學效果。

第三段，數(shù)學資源的分享。此時，課程強調了數(shù)學資源的分享。在課程上，我們學習了如何通過網(wǎng)絡、社交網(wǎng)站和其他途徑，向全球分享數(shù)學資源。與其他教師分享數(shù)學資源不但能夠為他們提供資源，并且可以為其他教師或同事的教學工作帶來新的思路、新的意見和想法。同樣，他們的分享也會對我們的教學工作產(chǎn)生積極的誘導和啟示。

第四段，數(shù)學資源的管理。課程最后一個部分是關于數(shù)學資源的管理。數(shù)學資源是非常寶貴和有價值的信息資源，在使用和分享的同時，我們也需要注意對其管理。在這方面，我們需要保護和保留這些資源，也要做好管理和維護。同時，我們需要對數(shù)學資源的質量和有效性進行把控，加強資源篩選和審核的過程，確保共享的資源符合教育法規(guī)和相關法律要求。

第五段，總結體會。數(shù)學資源管理培訓課程教給了我如何更好地應對變革和創(chuàng)新的能力，使我了解到如何更好地利用資源來豐富教學內容，使教學更具有吸引力。通過這次培訓，我還學到了如何將數(shù)學資源應用于教學過程中，從而更好地與學生互動，讓學生從中獲得知識。同時，我也意識到，資源的管理對于成功共享和合理利用而言是很重要的。因此，我將繼續(xù)努力使用資源和管理技能來推進我的教育工作，提高教育質量。總之，數(shù)學資源管理培訓課程是一個非常值得參加的課程，它為數(shù)學教育的發(fā)展和提高開辟了新的方向。

團隊資源管理培訓心得體會簡短篇九

工作到現(xiàn)在，接觸最多的就是人力資源部門，對于這么一個分析人、管理人、控制人、培養(yǎng)人、篩選人的部門，既有略高其他部門半個頭的感覺，同時，也是最敏感與火熱的部門，看看我們政府機構的設置就能明白，其中但凡叫做組織部的，一般來說都是最厲害的，令人望而生畏。

任何企業(yè)，都少不了人，有人的地方就有“江湖”……呸……就有人力資源工作，也許不是每一個企業(yè)都有人力資源部，但其中涉及到對人的選、用、育、留等業(yè)務卻是肯定存在的，這玩意嘛，說簡單也簡單，說復雜卻也復雜深奧得很!門檻低、精通難。

比如一個開個粉店的老板，可能“人力資源”是什么意思都不明白，但他從招小工、確定報酬、培訓其上崗、交代小工每天的任務安排、以及對其工作的評價、鼓勵其好好工作、并將優(yōu)秀的員工想方設法的留下，無一不是人力資源的內容，也許這位老板一天都沒有學過“人力資源管理”，但他也許會將以上這一切做得很好，有可能他天生通曉人性、也可能他獨具人格魅力、還有可能是他生意好得不得了、薪酬開得也高——根本不用為招人、留人操心。

然后，當生意越做越大，老板自己發(fā)現(xiàn)，下面的員工越來越多、還開了分店，他自己已經(jīng)不可能管過來了，因此，他需要一部分員工分擔他的管理責任，因此，也就有了中層管理者，他的粉店實行了階梯化管理。

但是，老板突然發(fā)現(xiàn)一個問題，設置中層領導，有兩種范圍的分法，比如廚師選一個領導、服務員選一個領導，這叫技術劃分，而又有可能是a店選一個領導、b店選一個領導，這叫事業(yè)部劃分模式……這兩種模式，永遠沒有最好，只有適合你當下需求的相對最優(yōu)解。

總之，無論選擇哪種模式，階梯化的管理模式一旦達成，呈金字塔形狀的組織機構圖必將形成，無論你畫還是不畫出它，它一定是客觀存在的，而一個企業(yè)的管理是否高效和合理，這個組織機構圖是最基礎的、最根本的存在，這就像大廈的鋼筋框架、人的骨架，它的形狀，決定后最后的形象輪廓。

組織框架的節(jié)點，是一個個的部門，這些節(jié)點的作用和任務就叫做《部門職責》。

而部門中，它又包含了若干的崗位，而這些崗位的作用和任務，就叫做《崗位職責》，它是由上面提到的部門職責所分解而來的。

有了《崗位職責》，此時，就可以憑著其中涉及相關要求，對號入座的招聘人員了，這就是“人員招聘”。

招聘的過程中，《崗位職責》讓我們知道我們應該關心應聘者的哪方面素質、以獲得合適的人才，然而，雇傭雙方畢竟是雙向選擇，應聘者也會關心若干企業(yè)的情況，其中最重要的通常就是薪酬福利，因此，人力資源工作必須有所準備，這叫做“薪酬設計”。

招來的人選，都必須經(jīng)過一定的培訓，這叫“培訓管理”，它包括：通用型的新員工培訓，也有針對業(yè)務的專業(yè)培訓，其次，還有針對企業(yè)內部制度了解的'“企業(yè)制度培訓”，因此，hr部門在此之前就應該做好“規(guī)章制度”“規(guī)范流程”的搭建工作。

簡單的說，《崗位職責》以及《規(guī)范流程》讓一名員工知道應該干什么，而《政策制度》和《處罰制度》讓一名員工知道不應該干什么。

有了要求，就要有監(jiān)督要求執(zhí)行情況的管理者，并及時反饋和提醒給下屬，以及將重要情況匯報給上級。

最后，工作一段時間后，評價一位員工是“優(yōu)良中差”哪個檔次，叫做“績效考核”，這通常會與他受到的升遷淘汰、獎勵懲罰息息相關，如何去評價、依據(jù)什么去評價、誰來評價、這個過程是否公平，這就是每個企業(yè)在人力資源工作中最為高深的課題，人力資源部門此時不僅是招人的、教人的、用人的部門，更是一種游戲規(guī)則的制定者，并且扮演著裁判，關于“績效考核”最令人哭笑不得的說法是“每個企業(yè)都知道要搞，但沒有幾個企業(yè)知道該怎么搞、更沒有幾個企業(yè)可以搞好”。

這本書中規(guī)中矩，言語比較干練，卻也顯得有些干澀，其中，列舉了一些案例，還引用了一些心理學家的格言，提出了一些比如“寬帶薪酬”、“心理契約”、“員工幫助計劃”等較為前沿的概念，對我而言還是挺有幫助的，特別是針對目前手上最為重要的工作而言。