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在平日里,心中難免會有一些新的想法,往往會寫一篇心得體會,從而不斷地豐富我們的思想。那么你知道心得體會如何寫嗎?下面是小編幫大家整理的心得體會范文大全,供大家參考借鑒,希望可以幫助到有需要的朋友。
對于考核負面清單制度心得體會一
一、指導(dǎo)思想
以黨的精神為指導(dǎo),以充分發(fā)揮共產(chǎn)黨員先鋒模范作用為目標,探索黨員日常量化評定管理措施,實現(xiàn)黨員日常管理的精細化、科學(xué)化、規(guī)范化,努力打造示范帶動、獎優(yōu)罰劣、動態(tài)管理新平臺,切實提升黨員隊伍的凝聚力和戰(zhàn)斗力。
二、主要目標
(一)實施“黨員日常量化考評”管理,進一步增強黨員工作熱情。
“黨員日常量化管理考評”將黨員義務(wù)具體化,行為準則明晰化,使廣大黨員認識到干與不干不一樣,干好干壞不一樣,增強責任感、緊迫感和危機感。
(二)實施“黨員日常量化考評”管理,進一步提高黨員管理水平。
“黨員日常量化管理考評”用數(shù)字量化衡量黨員素質(zhì)高低,使黨員作用發(fā)揮好壞有明確尺子,黨員評議有客觀公正的標準。
(三)實施“黨員日常量化考評”管理,進一步提高黨員履責意識。
將黨員履職情況置于黨組織和黨員群眾的全程監(jiān)督之中,從而增強黨員的動力,鞭策、激勵每名黨員履職盡責,提高黨員履責意識。
三、參與范圍
機關(guān)及下屬支部在職黨員。
四、組織領(lǐng)導(dǎo)
成立“黨員日常管理量化考評”工作領(lǐng)導(dǎo)小組,由局黨組書記為組長,局黨組成員、副局長為副組長,各支部書記為成員。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室,辦公室設(shè)在黨建辦。
五、時間安排
每年進行兩次量化評議。第一次量化評議在6月30日前完成;第二次量化評議在12月30日前完成。
六、方法步驟
開展“黨員日常量化管理考評”工作,按照學(xué)習教育、制定標準、建立制度、組織考評、總結(jié)提高四個步驟進行。
第一階段:學(xué)習教育(3月1日-15日)
重點學(xué)習《中國共產(chǎn)黨章程》、《中國共產(chǎn)黨紀律處分條例》、《關(guān)于黨內(nèi)政治生活的若干準則》、《中共中央關(guān)于加強新形勢下發(fā)展黨員和黨員管理工作的意見》、《重慶市黨員干部生活作風“十二不準”》和《重慶市黨員干部政治紀律“八嚴禁”》。
第二階段:制定標準(3月15日-20日)
1.制定量化考評標準。按照公平、公正、公開和利于操作的原則,制定量化考評細則。
第三階段:量化考評(6月、12月)
量化考評按照正面要求、反向考核、以扣為主、注重實效的原則進行考評。
2.每2季度組織對黨員量化考評一次,年度量化考評成績?yōu)閮纱瘟炕u議成績總和的平均成績。?
3.非黨員干部職工參照本考評標準執(zhí)行。
第四階段:總結(jié)提高(12月)
及時總結(jié)試點經(jīng)驗,針對量化管理中存在的不足進行整改。
七、考核結(jié)果的運用
日常管理量化考評結(jié)果與個人評先評優(yōu)年度考核相結(jié)合。
中共重慶市永川區(qū)民政局黨組
20xx年2月19日
對于考核負面清單制度心得體會二
1、掌握會計制度和有關(guān)法規(guī)、費用開支范圍和標準,分清資金渠道,??顚S?。
2、按規(guī)定編制部門預(yù)算,合理使用資源,做好財務(wù)分析和考核。
3、按照會計制度,填制轉(zhuǎn)帳憑證,做好記帳、算帳、結(jié)帳、報帳工作。做到憑證合法、手續(xù)完備、帳目健全、數(shù)字準確、定期對帳(包括核對現(xiàn)金實有數(shù))、經(jīng)常分析。并及時記帳,按時結(jié)帳,如期報帳。同時做好工資核算工作。
4、嚴格票據(jù)管理,保管空白收據(jù)和部分印章(印鑒中私章一枚)。收據(jù)領(lǐng)用要登記,收回要銷號。
5、保管好所有財務(wù)憑證,及時整理、裝訂歸檔,定期編制各種會計報表、統(tǒng)計資料,年終提交決算報告等。
6、遵守和維護財經(jīng)紀律,執(zhí)行財務(wù)制度,實行會計監(jiān)督,負責會計稽核。對違反財務(wù)制度的收支不予辦理,并積極做好維護財經(jīng)紀律的宣傳工作。
7、成立財政支付中心后,在網(wǎng)上按時編制月度用款計劃并上報中心。及時核對中心下達的可用用款額度,同時關(guān)注額度的使用情況。
8、在國庫集中支付軟件系統(tǒng)中對“支付申請”進行審核并發(fā)送給中心。
9、會計調(diào)離本崗位時,要將會計憑證、帳簿、報表及會計檔案資料、預(yù)算資料、印章、票據(jù)、有關(guān)文件、債權(quán)債務(wù)和未了事項,向接辦人移交清楚,并編制移交清冊,辦妥交接手續(xù)。
對于考核負面清單制度心得體會三
一、目的
㈠激勵員工,獎罰分明,提高員工、部門及公司整體績效;發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性,保證公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)。
㈡促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作。
㈢績效工資與年終獎金的核算及發(fā)放提供依據(jù);為員工調(diào)薪、調(diào)崗、工作指導(dǎo)、培訓(xùn)等提供依據(jù)。
二、考核原則:
㈠自上而下的原則。
㈡明確公開的原則。
㈢客觀公正的原則。
㈣及時反饋的原則。
㈤體現(xiàn)差別的原則。
三、 考核范圍
本公司除計件工資員工外所有員工(總經(jīng)理除外)均適用本制度考核,計件工資員工適用《深圳__時尚服飾計件員工考核制度》。
四、考核機構(gòu)
㈠管理委員會
⒈公司設(shè)立管理委員會,作為績效考核的領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督、仲裁機構(gòu),主要負責績效考核方案的審批、績效目標責任書的審批、考核結(jié)果的最終審批、考核申訴的最終裁定等等。
⒉管理委員會由總經(jīng)理、公司廠長、部門經(jīng)理、hra總監(jiān)組成,管理委員會設(shè)主任1人,由總經(jīng)理擔任。管理委員會每月初召開一次會議,對上月考核情況進行總結(jié),并對本月考核工作進行安排,會議由管理委員會主任主持,管理委員會主任具有最終裁定權(quán)。管理委員會日常工作由人力資源部負責組織實施。
㈡人力資源部
人力資源部是公司員工考核工作的組織實施機構(gòu),負責員工績效考核的組織、協(xié)調(diào)、督促、檢查、申訴調(diào)解、總結(jié)等工作。
㈢其他各相關(guān)部門
其他各相關(guān)部門是績效考核的具體實施者,負責部門內(nèi)員工績效考核的實施、考核結(jié)果的匯總、考核的反饋與溝通,以及參與對相關(guān)部門的考核。
五、考核周期
⒈各部門內(nèi)部員工月度考核工作分別在每個月的1~5號進行,考核結(jié)果應(yīng)于當月的6號前上報人力資源部。部門月度考核工作在每個月的1~5號進行,考核結(jié)果應(yīng)于當月的6號前上報人力資源部。
⒉人力資源部對部門考核結(jié)果的匯總分析工作應(yīng)于每個月的8號前結(jié)束,并把部門考核結(jié)果送交人力資源部作為核算員工績效工資的依據(jù)。人力資源部考核結(jié)果匯總、分析工作應(yīng)于每個月的9號前結(jié)束,并把員工考核結(jié)果送交管理委員會審批,管理委員會應(yīng)于當月10前完成審批,并于當月10號公布、應(yīng)用最終結(jié)果。
六、考核的分工
部門內(nèi)普通員工的績效考核由各部門負責人組織實施,各部門負責人或部門指定人員統(tǒng)計、匯總考核結(jié)果,匯總后報人力資源部審核。經(jīng)審核后的考核結(jié)果作為核算績效工資的依據(jù),交人力資源部備案。
部門負責人的績效考核由人力資源部組織實施并統(tǒng)計、匯總考核結(jié)果,人力資源部負責人考核結(jié)果由其主管領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)計、匯總,考核結(jié)果報管理委員會審批后,作為核算績效工資的依據(jù)并備案。
七、員工年度績效工資計算
部門負責人年度考核工資=部門負責人全年12個月考核工資的算術(shù)平均值×90%+部門負責人年終獎金×10%
普通員工年度總績效工資=普通員工全年12個月考核工資的算術(shù)平均值
考核結(jié)果由人力資源部按考核周期向全公司公布。
八、考核結(jié)果綜合應(yīng)用
員工考核結(jié)果影響個人的月績效工資和年終獎;另外員工考核結(jié)果還會與將來的調(diào)薪、調(diào)崗、培訓(xùn)、工作指導(dǎo)、年終評優(yōu)等相聯(lián)系。
㈠調(diào)薪
年度考核總成績一次為優(yōu)秀者,工資在崗級內(nèi)晉升一級作為激勵。由人力資源部統(tǒng)一報管理委員會批準后執(zhí)行。年度考核總成績在計算公司所有員工中排序為末尾者,降低一級工資。
㈡調(diào)崗
調(diào)崗包括崗級變動和輪崗。年度考核總成績一次以上(包括一次)為優(yōu)秀者,調(diào)崗時新的崗位工資數(shù)額不得低于原來的崗位工資數(shù)額,如員工提出調(diào)崗,不在本制度規(guī)定內(nèi)。年度考核總成績在計算單位所有員工中排序連續(xù)兩次為末尾者,進行換崗,新的崗位工資數(shù)額級別必須低于原來的崗位工資數(shù)額。
㈢培訓(xùn)
通過員工業(yè)績或能力單項成績,可發(fā)現(xiàn)員工能力和知識的不足,有針對性地設(shè)計相應(yīng)培訓(xùn)項目。對考核成績持續(xù)表現(xiàn)優(yōu)秀者,可作為干部重點培養(yǎng)對象,增加相應(yīng)的培訓(xùn)。
㈣工作指導(dǎo)
通過對部門和員工的績效考核,可以發(fā)現(xiàn)部門工作和員工工作中的不足和漏洞,從而可以有針對性地提出改進方法,使得部門和員工工作績效都能獲得不斷的提高。
㈤年終評優(yōu)
通過對部門和員工的績效考核,年度考核成績表現(xiàn)為優(yōu)秀的部門和員工,將直接具備公司年度評優(yōu)的候選人資格。
九、獎懲措施
⒈考核結(jié)果應(yīng)客觀公正,避免輪流坐莊、分數(shù)平均化等情況的發(fā)生。
⒊若發(fā)現(xiàn)有打平均分、輪流坐莊,或其他考核評定明顯不符合實際情況的,經(jīng)調(diào)查屬實的,按以下幾種情況處理:
⒊屬部門負責人責任的,扣發(fā)該部門負責人當月度績效工資的50%;
⒋屬部門負責人和員工合謀的,扣發(fā)該部門負責人當月度績效工資的100%;扣發(fā)該員工當月度績效工資的50%;
⒌員工在考評過程中,發(fā)現(xiàn)有打平均分、輪流坐莊,或其他考核評定明顯不符合實際情況的,均可向管理委員會舉報。經(jīng)查實,對發(fā)現(xiàn)考核作弊行為確有貢獻的人員,酌情獎勵舉報人員舉報當月度績效工資的30%~
對于考核負面清單制度心得體會四
編輯系列工作績效考核(管理)辦法(暫行)
績效考核(管理)是依據(jù)單位實際內(nèi)部環(huán)境,通過績效目標計劃、績效輔導(dǎo)評價、績效反饋改進幾個環(huán)節(jié)的循環(huán)溝通管理,逐步形成編輯工作的價值創(chuàng)造、價值評估、價值分配的共同價值觀以及以績效改進為主導(dǎo)的激勵文化,創(chuàng)造編輯部自愿自主開發(fā)的動力,從而達到編輯自身與兩刊發(fā)展共嬴的局面。
一、績效考核(管理)核心目的
本考核是致力于提高編輯業(yè)務(wù)水平和發(fā)展?jié)撃?,保證兩刊稿源的質(zhì)量與數(shù)量,實現(xiàn)欄目設(shè)置要求、編輯思想、雜志的風格以及刊社所定下的業(yè)績目標,完成以目標為導(dǎo)向的考核。
二、績效考核(管理)原則
(一)、因地制宜、抓關(guān)鍵,力求簡化;
(二)、統(tǒng)一標準而且對標準有準確的統(tǒng)一理解;
(三)、以崗位職責為主要依據(jù),量化與客觀行為指標相結(jié)合;
(四)、與刊社發(fā)展實際相結(jié)合,與集團刊社戰(zhàn)略思想、目標導(dǎo)引相結(jié)合;
(五)、平衡過程管理與結(jié)果管理原則,不是為考核而考核,著眼點不是放在分數(shù)上,而是放在編輯與部門工作的持續(xù)提升上;
(六)、堅持差別原則,保證具有激勵性,重點是激勵創(chuàng)新與優(yōu)秀。
三、組織機構(gòu)
(一)考核主體:編輯、雜志負責人、副總編輯
刊社考核領(lǐng)導(dǎo)小組:總編輯、副總編輯
協(xié)助:辦公室
(二) 要求:
1、所有人員審慎地行使自己的權(quán)利,以負責之心對人對事,客觀公正;
2、編輯行使申訴權(quán),可直接與雜志負責人、副總編輯、總編輯或通過辦公室反映;
3、刊社考核領(lǐng)導(dǎo)小組有最終決定權(quán);
4、直接評估者、雜志負責人、副總編被申訴,并經(jīng)調(diào)查情況屬實,則視情況刊社考核領(lǐng)導(dǎo)小組予以一定溝通、批評、扣罰。
對于考核負面清單制度心得體會五
摘要:針對當前廣告公司薪酬體系構(gòu)建中存在的問題進行分析,主要表現(xiàn)在薪酬激勵體系不夠健全,績效考核模式不夠全面,職業(yè)規(guī)劃工作未能開展以及公司培訓(xùn)活動較為匱乏等方面,并基于廣告公司的實際需要特征,提出一些廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案及績效考核方式,以期能夠不斷提升廣告公司的綜合管理質(zhì)量。
關(guān)鍵詞:需要特征 廣告公司 薪酬體系 優(yōu)化方案 績效考核
隨著現(xiàn)代經(jīng)濟的快速發(fā)展,我國廣告公司的發(fā)展速度越來越快,然而當前快速發(fā)展的時代背景下,也對廣告公司的發(fā)展提出了更高的要求。知識經(jīng)濟時代下,人才成為了影響廣告公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素,然而當前很多廣告公司中卻沒有完善的薪酬體系與績效考核方案,直接影響了廣告公司員工工作的熱情與積極性。在當前的發(fā)展背景下,必須要全面認識到薪酬體系優(yōu)化與績效考核的重要價值,基于廣告公司的實際發(fā)展需求進行管理方式設(shè)計,以期能夠不斷提升廣告公司薪酬管理的質(zhì)量,促進廣告公司的全面發(fā)展。
一、廣告公司薪酬體系管理中存在的問題
廣告公司薪酬體系管理中,普遍存在著薪酬激勵體系不夠健全,績效考核模式不夠全面,職業(yè)規(guī)劃工作未能開展以及公司培訓(xùn)活動較為匱乏等問題。
1.薪酬激勵體系不夠健全
當前我國很多廣告公司在實際發(fā)展的過程中,普遍存在著員工工作積極性較差、責任心不強等問題,這些因素均成為了限制廣告公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素。構(gòu)建全面的廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案,有助于提升廣告公司人力管理的效果。
有效的薪酬管理制度能夠增強員工的企業(yè)歸屬感,提升員工的工作質(zhì)量,轉(zhuǎn)變員工的工作態(tài)度,為廣告公司的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。反之,則會阻礙廣告公司的發(fā)展,造成人才大量流失的問題。全面的薪酬激勵體系,是廣告公司發(fā)展中需要考慮的重要問題?;诖罅康膶嵺`調(diào)查研究能夠看出,當前廣告公司薪酬體系管理不夠健全這一項問題中,具體表現(xiàn)在在薪酬管理不夠公平,薪酬對外影響力較小,薪酬制度模式不夠科學(xué)以及薪酬激勵效果不夠突出等方面。
(1)薪酬管理不夠公平。大量的實踐調(diào)查研究中顯示,當前很多員工認為薪酬管理中存在著不公平的現(xiàn)象,很多員工提出了質(zhì)疑,這些質(zhì)疑會直接影響員工的工作熱情、工作積極性。
(2)薪酬對外影響力較小。薪酬管理中,需要結(jié)合公司的實際管理情況進行綜合分析,提升廣告公司薪酬管理中的對外影響力,吸引更多的廣告人才。但是實際管理中,廣告公司的薪酬管理方式對外影響力卻相對較小,易于造成人才流失等問題,無法真正發(fā)揮廣告公司薪酬管理的實際價值。
(3)薪酬制度模式不夠科學(xué)?;诖罅康膶嵺`調(diào)查研究能夠看出,廣告公司中的層級管理方式會直接影響員工的工作熱情度,但是當前很多廣告公司人力資源管理中,卻存在著職業(yè)之間的層次劃分不夠清晰等問題。員工的實際工作能力、工作年限等沒有和其薪資相互聯(lián)系,這些問題會在一定程度上影響員工的工作質(zhì)量、工作態(tài)度等等。
(4)薪酬激勵效果不夠突出。薪酬激勵的價值在于最大限度提升員工工作質(zhì)量、工作積極性與工作效率,但是當前實際的廣告公司薪酬管理中,實際的薪酬激勵效果卻不夠突出,沒有切實展現(xiàn)工作效率與工作能力對員工薪資的較大影響,進而也會降低廣告公司員工工作的積極性。
2.績效考核模式不夠全面
績效考核對現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響,科學(xué)的績效考核管理方式能夠保證考核的公平性與有效性,促進廣告公司的全面發(fā)展。但是當前廣告公司在實際管理的過程中,雖然很多公司已經(jīng)認識到績效考核的重要性,但是實際的管理效果仍然不夠理想。產(chǎn)生這種問題的原因主要在于績效考核模式不夠健全,沒有基于廣告公司的實際需求進行管理方式的創(chuàng)新,難以真正展現(xiàn)廣告公司的實際發(fā)展需求,影響著廣告公司員工工作的積極性,不利于廣告公司的全面發(fā)展。
3.職業(yè)規(guī)劃工作未能開展
每一位員工的實際的公司活動中,均希望能夠得到晉升與發(fā)展,但是當前的廣告公司管理過程中,卻普遍存在著職業(yè)規(guī)劃工作未能開展的問題。廣告公司比較注重經(jīng)濟方面的管理,企業(yè)文化管理,但是對員工的個人價值、個人發(fā)展規(guī)劃關(guān)注程度不足,具體問題表現(xiàn)在兩個方面。
(1)優(yōu)秀人才發(fā)展受到阻礙。優(yōu)秀人才是廣告公司的巨大財富,但是廣告公司實際管理過程中卻存在著忽視優(yōu)秀人才發(fā)展規(guī)劃的問題,沒有為廣告公司的優(yōu)秀人才制定明確的個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,這些問題會直接影響廣告公司人才的發(fā)展與人才的管理效果。
(2)公司晉升制度不夠健全。晉升管理的制度,會直接影響廣告公司員工工作的熱情度,但是當前廣告公司中晉升制度沒有直接與人才發(fā)展相互聯(lián)系,一些廣告公司中甚至存在著晉升制度不公開透明問題、對于員工個人的晉升國家職稱問題單位零管理等,長此以往則會對廣告公司的發(fā)展產(chǎn)生較大影響。
4.公司培訓(xùn)活動較為匱乏
知識經(jīng)濟時代下,每一個企業(yè)都需要認識到培訓(xùn)的重要價值,通過積極的培訓(xùn)活動,增強員工工作的能力與工作的質(zhì)量,為廣告公司的全面發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。但是在廣告公司實際管理的過程中,卻普遍存在著廣告公司管理人員比較關(guān)注員工工作的能力、績效考核的情況,但是卻忽視公司培訓(xùn)活動的問題。缺乏有效的培訓(xùn)活動,會直接造成員工知識、能力與其實際工作、發(fā)展難以有效搭配的問題,不利于廣告公司的全面發(fā)展。
二、基于需求特征的廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案及績效考核策略
知識經(jīng)濟時代下,廣告公司可以通過明確公司發(fā)展客觀需求,設(shè)計薪酬管理模式,通過公司績效考核方式的創(chuàng)新等策略,全面提升管理質(zhì)量,不斷促進公司發(fā)展,滿足廣告公司的實際發(fā)展需求。
1.明確公司發(fā)展客觀需求,設(shè)計薪酬管理模式
薪酬管理制度的設(shè)計,需要基于廣告公司的實際發(fā)展需求、未來發(fā)展需要,結(jié)合員工的特點進行針對性管理。在廣告公司薪酬體系設(shè)計的過程中,需要遵循著公開、公平與公正的原則,保證薪酬管理的透明度,使每一位員工都能夠認識到薪酬與個人能力直接的密切聯(lián)系,使員工保持良好的工作態(tài)度與工作積極性,保證廣告公司內(nèi)部管理的公平性。
在績效管理的過程中,可以基于廣告公司各個部門的實際工作要求、崗位特點進行綜合分析,引入績效考核等相關(guān)管理要求。比如廣告公司對員工銷售人員的實際銷售能力、績效水平要求較高,則可以將廣告公司員工銷售人員個人的工作能力、工作態(tài)度以及工作質(zhì)量等直接與其薪資水平相互聯(lián)系。積極創(chuàng)新薪酬管理制度,將員工的工作年限等與其薪資水平同樣保持聯(lián)系,比如某員工工作年限高于1年,底薪則可以增加100元,員工工作年限2年,則可以底薪增加200元等,保持員工的職業(yè)穩(wěn)定性,降低員工離職等問題為廣告公司帶來的直接損失。薪酬體系的設(shè)計,還需要適當增加員工的帶薪休假、定時體檢等內(nèi)容,比如可以為工作高于1年的員工,每年開展一次身體檢查活動,工作年限高于5年則可以擁有一次公司出資的旅游或者是外出學(xué)習活動等等,使員工能夠?qū)颈3忠欢ǖ臍w屬感,感受到公司對他們的關(guān)心與支持。薪酬管理的過程中,可以適當增加員工之間的薪酬差距。比如績效水平相對較強的員工,則其薪資水平也會顯著高于績效水平相對較差的員工,通過拉開薪資水平的方式,留住更多的優(yōu)秀人才,為廣告公司的全面發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。
在此基礎(chǔ)上,廣告公司還可以適當增加一定的對外競爭優(yōu)勢。比如可以基于其他廣告公司的薪資待遇,增加本廣告公司中的福利待遇,使更多的優(yōu)秀人才能夠涌入到廣告公司當中,促進廣告公司的發(fā)展。
2.創(chuàng)新公司績效考核方式,全面提升管理質(zhì)量
公司績效考核管理的方式,也是直接影響公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素,基于當前廣告公司的特點以及廣告公司績效考核中普遍存在的問題,廣告公司可以通過基于實際發(fā)展需求,創(chuàng)新績效考核模式,全面提升績效考核管理的質(zhì)量。
(1)構(gòu)建完善的績效考核管理指標?;谛枰卣鞯膹V告公司績效考核管理目標,需要包含針對性、個性化以及發(fā)展性的特點,明確各項管理要求,從實際出發(fā),從細節(jié)人手,將廣告公司實際管理中的各項事物引入其中,制定完善的績效考核管理指標,全面展現(xiàn)員工的實際績效水平。例如可以將員工的工作能力、工作態(tài)度、合作能力、獨立完成工作能力等等相關(guān)因素融入到綜合考核活動中。比如在為員工位置某項廣告設(shè)計工作后,員工個人設(shè)計的總體時間、客戶滿意度等等,將這些元素融入薪資體系管理過程中。
(2)及時反饋績效評價的具體情況。及時反饋績效評價的具體情況,有助于深入分析問題、及時解決問題,真正展現(xiàn)績效考核的實際價值。在當前的廣告公司發(fā)展過程中,需要制定完善的公司績效考核評價反饋制度,基于廣告公司的績效考核評價情況進行針對性分析,提升廣告公司的整體競爭能力,使廣告廣告公司能夠在激烈的市場競爭環(huán)境下保持良好的發(fā)展態(tài)勢。
(3)制定針對性的績效考核管理方法。針對性的績效考核管理方法,主要是基于不同的部門發(fā)展需求、工作需求,進行制度的設(shè)計與全面管理。廣告公司實際發(fā)展的過程中,不同的部門也會具有不同的員工管理需求,比如市場部門需要重點考察員工的語言溝通能力、表達能力,市場部門則可以將員工銷售能力引入績效考核中;設(shè)計部門則比較注重員工的設(shè)計能力、思維能力以及合作能力等等,設(shè)計部門則可以將員工的廣告設(shè)計數(shù)量、客戶滿意度等融入總體績效考核中。通過針對性的績效考核管理辦法,提升廣告公司的整體考核效果,增強廣告公司團隊凝聚力。
(4)開展獎懲結(jié)合的績效考核模式。獎懲結(jié)合的績效考核方式,能夠在激勵員工的同時,保持良好的公司管理模式,及時懲處具有不良工作態(tài)度的員工,發(fā)揮激勵的價值,保證公司的全面發(fā)展。
3.注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃,減少優(yōu)秀人才流失
職業(yè)生涯規(guī)劃是一個人職業(yè)發(fā)展過程中的目標,對人才的發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響。缺乏有效的職業(yè)生涯規(guī)劃,會使人才的發(fā)展出現(xiàn)一定的盲目性特點,不利于人才個人的發(fā)展,同時也對公司的發(fā)展產(chǎn)升了一定的阻礙性影響。在當前知識經(jīng)濟時代下,廣告公司需要注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要意義,通過職業(yè)生涯規(guī)劃,為員工提供發(fā)展的舞臺,將員工個人的發(fā)展與廣告公司的愿景密切聯(lián)系,為每一位優(yōu)秀人才制定職業(yè)生涯規(guī)劃,實現(xiàn)優(yōu)秀人才與廣告公司的全面、同步發(fā)展。
比如廣告公司可以結(jié)合公司的戰(zhàn)略發(fā)展計劃,為優(yōu)秀人才打造個性化的職業(yè)發(fā)展路徑,比如可以在優(yōu)秀人員進入公司1年以內(nèi),制定成為公司優(yōu)秀優(yōu)秀員工的計劃;優(yōu)秀員工進入公司3年內(nèi),成為公司的骨干;優(yōu)秀員工進入公司10年內(nèi)成為業(yè)界精英等等,使每一位優(yōu)秀人才都能夠明確自身的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,積極參與各項公司管理與發(fā)展活動,提升員工工作的積極性與職業(yè)的自豪感。
4.開展員工培訓(xùn)教育活動,不斷促進公司發(fā)展
全面的員工培訓(xùn)活動能夠不斷提升員工的知識與技能掌握能力,對員工綜合工作質(zhì)量的提升能夠產(chǎn)生重要的影響。當前知識經(jīng)濟時代下,廣告公司相關(guān)管理人員需要充分認識到員工培訓(xùn)的重要價值,基于廣告公司的實際需要特征,開展各式各樣的教育與培訓(xùn)活動,并使培訓(xùn)活動能夠具有針對性、層次性特點,使培訓(xùn)活動能夠成為常態(tài)。
比如廣告公司可以基于不同部門的員工發(fā)展需求,開展各式各樣的教育與培訓(xùn)活動,注重培養(yǎng)員工的職業(yè)道德,深層次提升員工個人素質(zhì),使員工接受企業(yè)文化和先進技術(shù)的熏陶。可以采取培訓(xùn)效果評估與內(nèi)訓(xùn)講師工作改進方法即:針對培訓(xùn)內(nèi)容吸收的中期培訓(xùn)效果評估,以內(nèi)容回顧及直接領(lǐng)導(dǎo)評價為主,針對培訓(xùn)后行為改善程度的長期效果評估,以培訓(xùn)內(nèi)容內(nèi)部分享與轉(zhuǎn)化,業(yè)績提升的考量為主,目的是為了充分發(fā)揮培訓(xùn)的最終效用。可以采用激勵機制即:在公司建立內(nèi)部講師制。公司內(nèi)部選拔業(yè)務(wù)優(yōu)先的員工作為內(nèi)部講師,推行激勵包括按課時發(fā)放的月度培訓(xùn)津貼及依據(jù)年度工作考核授予的年終工作獎勵考量。培訓(xùn)結(jié)束后,高管要做好后續(xù)反饋、跟蹤工作,為以后的培訓(xùn)提供參考。這種方式有助于不斷提升廣告公司綜合管理的效果,切實發(fā)揮員工培訓(xùn)教育活動的價值,同時也對員工的全面發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響。
綜上所述,知識經(jīng)濟時代下薪酬管理的價值與績效考核的作用越來越突出,在當前激烈的市場競爭環(huán)境下,每一個廣告公司都需要充分認識到人力資源管理的重要性。在實際的'管理過程中,可以通過明確公司發(fā)展客觀需求,設(shè)計薪酬管理模式;創(chuàng)新公司績效考核方式,全面提升管理質(zhì)量;注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃,減少優(yōu)秀人才流失以及開展員工培訓(xùn)教育活動,不斷促進公司發(fā)展等方式,改善當前廣告公司薪酬管理與績效考核中所存在的問題,制定完善的公司績效考核評價反饋制度。在未來的廣告公司人力資源管理過程中,需要基于廣告公司的績效考核評價情況進行針對性分析,注重管理方式的持續(xù)性完善,使每一位廣告公司員工都能夠明確積極參與各項公司管理與發(fā)展活動,提升員工工作的積極性與職業(yè)的自豪感,在科學(xué)、規(guī)范性的廣告公司發(fā)展理念下,構(gòu)建良好的廣告公司人力資源管理模式,提升廣告公司的整體競爭能力,使廣告廣告公司能夠在激烈的市場競爭環(huán)境下保持良好的發(fā)展態(tài)勢。
對于考核負面清單制度心得體會六
為進一步加強機關(guān)作風效能建設(shè),改進工作作風,提高工作效能,提升服務(wù)水平,規(guī)范公務(wù)行為,優(yōu)化發(fā)展環(huán)境,凝心聚力、開拓創(chuàng)新,加快推進“兩個率先”,根據(jù)《*地區(qū)》,結(jié)合我*實際,制定本考評辦法。
一、指導(dǎo)思想和原則
(一)指導(dǎo)思想。堅持以鄧-小-平理論和“三個代表”重要思想為指導(dǎo),深入貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀,圍繞、中心工作,以提高機關(guān)效能和執(zhí)行力為重點,以推進機關(guān)作風效能建設(shè)工作規(guī)范化、制度化為目的,通過考評實現(xiàn)各級機關(guān)干部素質(zhì)明顯增強,工作作風明顯改進,服務(wù)水平明顯提升,辦事效率明顯提高,發(fā)展環(huán)境明顯優(yōu)化,為“兩個率先”奮斗目標順利實現(xiàn)提供有力保障。
(二)原則。一是堅持實事求是,客觀真實地反映考評單位效能工作原則;二是堅持公開、公平、公正,增強考評工作的透明度和民-主性的原則;三是堅持科學(xué)性、合理性、導(dǎo)向性和可操作性相結(jié)合的原則。
二、組織領(lǐng)導(dǎo)
機關(guān)作風效能建設(shè)考評工作在縣機關(guān)作風效能建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組的領(lǐng)導(dǎo)下,由*機關(guān)作風效能建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室具體組織實施,各考評單位積極配合。
機關(guān)作風效能建設(shè)考評工作實行分級考評制。一是*機關(guān)作風效能建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室負責對全*各鄉(xiāng)(鎮(zhèn))場、街道辦事處、各相關(guān)部門、單位進行考評。二是各單位機關(guān)作風效能建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組負責對本單位各科室、下屬部門進行考評。
三、考評對象
各鄉(xiāng)(鎮(zhèn))場、街道辦事處、*直各部門、單位、駐庫各垂管單位。
四、考評內(nèi)容及分值設(shè)定
機關(guān)作風效能建設(shè)工作實行100分制考核,具體考核內(nèi)容:
《*縣機關(guān)作風效能建設(shè)工作考評細則》附后。
五、考評方法
機關(guān)作風效能建設(shè)考評工作以日常督查、明察暗訪、民-主評議、受理群眾投訴、查處不作為、慢作為、亂作為案件等為考評的重要手段。其中,日常督查、明察暗訪、民-主評議以檢查通報的形式予以公布,作為扣分依據(jù)。
(一)日常督查。機關(guān)作風效能建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室會同各成員單位組成督查組,對縣委、政府重點督辦內(nèi)容,縣領(lǐng)導(dǎo)重要批示,縣委、政府重要工作部署等工作的貫徹落實情況進行督查;按照自治區(qū)、地區(qū)及縣有關(guān)規(guī)定,對縣各級機關(guān)作風效能建設(shè)情況進行督查。
(二)明察暗訪。機關(guān)作風效能建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室會同各成員單位組成督查組定期或不定期對各鄉(xiāng)(鎮(zhèn))場、街道辦事處和各有關(guān)部門、單位機關(guān)作風效能建設(shè)情況進行明察暗訪。
(三)民-主評議。由縣機關(guān)作風效能建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室負責組織,定期或不定期對各部門、單位工作作風、服務(wù)質(zhì)量和辦事效率等情況進行民-主評議。行政服務(wù)中心組織對各辦事窗口工作作風、服務(wù)質(zhì)量和辦事效率等情況進行民-主評議。
(四)受理投訴。監(jiān)察局按照有關(guān)規(guī)定,負責受理機關(guān)工作人員不作為、慢作為、亂作為及損害群眾利益的突出問題等投訴,并進行查處。
六、考評結(jié)果的運用
(一)對考評排名前3位的鄉(xiāng)(鎮(zhèn))、排名第1位的農(nóng)牧場、排名第1位的街道辦事處及排名前15位的部門、單位,由縣委、政府在全縣范圍予以通報表彰。
(二)對考評排名后2位的鄉(xiāng)(鎮(zhèn))、排名最后1位的農(nóng)牧場、排名最后1位的街道辦事處及排名后10位的部門、單位,由縣委、政府在全縣范圍予以通報批評。同時,、分管領(lǐng)導(dǎo)對這些單位黨政一把手進行誡勉談話,并向*機關(guān)作風效能建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組報送整改方案,限期整改。
對連續(xù)兩年考評排名靠后的單位黨政“一把手”取消年度評先評優(yōu)資格,并經(jīng)機關(guān)作風效能建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組研究,提出處理建議上報、。
(四)垂直管理單位的考評結(jié)果除運用上述考評辦法外,由機關(guān)作風效能建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組向其上級主管單位通報有關(guān)情況。
(五)組織、人事部門要將機關(guān)作風效能建設(shè)工作考評結(jié)果作為領(lǐng)導(dǎo)干部考評、評先評優(yōu)的重要依據(jù)。
七、考評紀律
(一)堅持公開、公平、公正。
(二)嚴格按照考評辦法進行考評。
(三)不準弄虛作假,提供虛假數(shù)據(jù)。
(四)不準對考評工作人員打擊報復(fù)。
本辦法由機關(guān)作風效能建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室負責解釋。
本辦法自20xx年1月1日起實施。
對于考核負面清單制度心得體會七
為貫徹落實《教育部、中國教科文衛(wèi)體工會全國委員會關(guān)于重新修訂和印發(fā)《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》的通知》、《中共上海市教育衛(wèi)生工作委員會、上海市教育委員會關(guān)于貫徹落實〈中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范〉的若干意見》和《徐匯區(qū)教育系統(tǒng)貫徹落實〈中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范〉實施意見》的精神,圍繞學(xué)?!按龠M師生共同主動發(fā)展”的辦學(xué)目標,有效推進素質(zhì)教育,特制定《上海市田林第三中學(xué)師德考核辦法》。
一、考核原則
1.堅持公平、公正、公開的原則。
2.堅持以履行職業(yè)道德規(guī)范為主要考核資料,考核結(jié)果與教職工績效工資掛鉤。
二、考核時間
一學(xué)期一考核,并于每年的5月、12月進行。
三、考核小組
組長:校長
副組長:書記、工會主席
組員:教導(dǎo)主任、年級組長、教研組長、教師代表
四、考核資料
根據(jù)學(xué)?!稁煹乱?guī)范實施細則》、《教師績效工資分配方案》,對教師在師德方面的表現(xiàn),包括愛國守法,廉潔自律;愛崗敬業(yè)、關(guān)愛學(xué)生;嚴謹篤學(xué)、教書育人;言傳身教,為人師表等方面進行全面考核。
五、考核程序
1.被考核人填寫考核表并進行自我評估,自評成績以10%的比例記入總分。
2.被考核人在組室內(nèi)作述職報告,教師間進行互評,互評成績以20%的比例記入總分。
3.對被考核人所任教班級的學(xué)生、家長進行問卷調(diào)查,成績各以15%的比例計入總分。
4.學(xué)??己诵〗M在廣泛聽取,征求各方面意見的基礎(chǔ)上,經(jīng)群眾討論,確定被考核人的考核成績,并以40%的比例計入總分。
上述四項分數(shù)經(jīng)匯總后,考核小組按照有關(guān)規(guī)定,確定被考核人相應(yīng)的考核等第,并構(gòu)成書面考核結(jié)果。
5.學(xué)??己诵〗M將書面考核結(jié)果通知被考核人;校級領(lǐng)導(dǎo)的考核,由各教育主管部門按有關(guān)規(guī)定組織實施。
6.被考核人若對師德考核結(jié)果有異議,能夠在接到考核結(jié)果通知之日起5日內(nèi)向?qū)W??己诵〗M提請復(fù)核,考核小組應(yīng)在5日內(nèi)提出復(fù)核意見,并以書面形式通知本人。
7.師德考核結(jié)果,存入本人人事檔案。
六、考核結(jié)果與運用
(一)考核結(jié)果
考核分優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等第。優(yōu)秀人數(shù)約占教職工總數(shù)的30%。
(二)結(jié)果運用
1.師德考核結(jié)果,作為對教師評聘和獎懲的重要依據(jù),并記入教師個人檔案。
2.凡在師德考核中被確定為優(yōu)秀等第的教職工,在評優(yōu)評先等方面優(yōu)先思考。
3.凡在師德考核中被確定為“基本合格”、“不合格”的,當年年度績效考核相應(yīng)定為“基本合格”、“不合格”。
七、考核標準
見附件:《上海市田林第三中學(xué)師德考核評價表》
其中,★為師德底線指標。
八、附則
1、本辦法解釋權(quán)歸學(xué)校校長室。
2、本辦法與學(xué)校教職工績效考核同時進行。
3、本辦法自教代會透過日開始執(zhí)行。
上海市田林第三中20__年6月
上海市田林第三中學(xué)教師師德承諾書
(討論稿)
為努力踐行社會主義榮辱觀,用心推進和諧校園建設(shè),做人民滿意的教師,我將嚴格遵守《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》和《徐匯區(qū)教育系統(tǒng)貫徹落實〈中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范〉實施意見》的有關(guān)規(guī)定,并鄭重承諾:
1、愛國守法,愛崗敬業(yè),關(guān)愛學(xué)生,教書育人,為人師表,做終身學(xué)習的模范;
2、不傳播違背黨和國家方針政策的言論;
3、不對本職工作敷衍塞責;
4、不以任何理由、任何方式干擾正常的教育教學(xué)秩序,損害學(xué)生利益;
5、不諷刺、挖苦、辱罵、歧視學(xué)生,不體罰或變相體罰學(xué)生;不以分數(shù)作為評價學(xué)生的唯一標準;
6、自覺抵制有償家教,絕不利用課余時間強制或變相強制學(xué)生參加有償補課等活動;不組織加重學(xué)生課業(yè)負擔的大面積補課;不利用學(xué)校資源和場地進行家教或為他人家教帶給條件;
7、不以任何方式利用職務(wù)之便理解學(xué)生、家長給予的現(xiàn)金、禮品、有價證券等實物消費以及旅游、娛樂等服務(wù)消費;
8、不舉辦或與社會辦學(xué)機構(gòu)合作舉辦向?qū)W生收費的各種培訓(xùn)班、補習班、提高班;
9、我作為(中共黨員教師、高級教師、區(qū)局學(xué)科帶頭人、中青年骨干教師、“三獎”獲得者),能做到不到民辦非學(xué)歷教育機構(gòu)等單位兼職兼課;
10、嚴格執(zhí)行“學(xué)生明白收費卡”;
11、在考試、評估考核、職稱評審、科研教研等工作中,不弄虛作假。
12、不出現(xiàn)其他違背教師職業(yè)道德的言行。
以上十二條,敬請同事、學(xué)生、家長、社會予以監(jiān)督。承諾人:
年月日
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