績效考核指標心得體會及收獲 績效考核指標心得體會及收獲總結(六篇)

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對于績效考核指標心得體會及收獲一

一、考核方法和原則

由縣衛(wèi)生計生部門牽頭組織對縣級公立醫(yī)院進行考核，考核采取年度考核與日常考核相結合的辦法，原則上每年進行一次。年度考核、日常考核分值分別占考核成績的80%、20%。堅持公立醫(yī)院公益性質，體現(xiàn)激勵機制導向，客觀公正提高公信度，注重實效、簡便易行的原則。

二、考核對象

實施縣級公立醫(yī)院綜合改革醫(yī)院：大新縣人民醫(yī)院、大新縣中醫(yī)醫(yī)院、大新縣婦幼保健院。

三、考核內容考

核內容包括：服務評價、業(yè)務工作、平安建設、管理工作、持續(xù)發(fā)展、懲罰指標及其它考核事項等方面共七大類(具體考核指標詳見《大新縣縣級公立醫(yī)院績效考核表》)。

四、考核程序

(一)制定考核方案?？h衛(wèi)生計生部門根據(jù)上級部門要求制定具體考核方案，經崇左市衛(wèi)生計生委審核同意后實施。

(二)成立考核小組。由縣衛(wèi)生計生、財政、人力資源社會保障等部門聯(lián)合成立縣級考核小組，對縣級公立醫(yī)院進行考核。

(三)建立考核專家?guī)?。由縣級考核小組根據(jù)績效考核涉及的專業(yè)，聘請相關業(yè)務技術與管理專家建立考核專家?guī)?。每次考核時，隨機抽取一定數(shù)額的專家參加績效考核。

(四)考核主體?？h級考核小組及其考核專家組依據(jù)《大新縣縣級公立醫(yī)院績效考核表》，對縣級醫(yī)院進行考核。

(五)考核方式與周期。通過查閱文件資料(含財務收支分析、費用收入結構分析等)，醫(yī)保和新農合平臺，現(xiàn)場檢查、問卷調查，機構負責人述職、內部員工和群眾訪談等多種方式進行考核。考核小組不定期進行檢查，每年進行集中考核，考核周期為一年。

(六)公示與復核。考核結果要在考核醫(yī)院進行公示，公示時間不少于5個工作日。對考核結果有異議的，可由崇左市衛(wèi)生計生委對考核結果進行復核。

(七)結果上報與反饋?？h級考核小組將考核結果報至大新縣人民政府，在縣政府官方網站向社會公開，并及時反饋縣級公立醫(yī)院。

五、考核評價

(一)績效值計算。定量指標績效值計算方法為兩種：凡要求有所增加或增長的正向控制指標，如手術前診斷與手術后病理診斷符合率等，指標績效值按此公式計算：績效值=實際完成值/目標值×標準分值;凡要求有所減少的反向控制指標，如門急診人次均費用，指標績效值按此公式計算：績效值=目標值/實際完成值×標準分值。定性指標按照考核項目的具體評分辦法扣減相應的標準分，得出實際績效值。各單項扣分最多扣完本項分，不累及其他項得分。各單項工作績效值之和為被考核單位的總績效值。

(二)考核評價?？己藢嵭邪俜种?，考核結果分為優(yōu)秀、合格、不合格三個等級：分值85分以上為優(yōu)秀，60―85分為合格，60分以下為不合格。

(三)考核結果運用?？己私Y果作為財政安排補助資金、確定醫(yī)院薪酬總量的重要依據(jù)。醫(yī)院薪酬總量及分配調整必須報縣級考核小組審核報縣政府備案。考核合格的，撥付當年全額補助資金;考核不合格的，扣減補助資金，并通報批評，限期整改;連續(xù)兩年考核不合格的，免去負責人職務。

六、相關要求

(一)縣級公立醫(yī)院依據(jù)相關制度制定內部崗位績效考核標準及內部分配管理辦法，建立按崗付酬、按工作業(yè)績取酬的內部分配激勵機制，定期對職工進行績效考核，考核結果與職工個人收入掛鉤，實行多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，適當拉開醫(yī)務人員收入差距，并向關鍵崗位、業(yè)務骨干和做出突出貢獻的人員重點傾斜，調動醫(yī)務人員積極性。

(二)考核主體應嚴肅考核紀律，嚴禁編造、篡改考核資料，嚴禁利用考核謀取個人利益，嚴肅查處弄虛作假行為，嚴格遵守考核程序，確?？己丝陀^公正。

對于績效考核指標心得體會及收獲二

**年，在市委、市政府的堅強領導下，在省環(huán)保廳的精心指導下，我局認真落實黨的十八大精神和市委、市政府的決策部署，堅持以生態(tài)文明建設為引領，強化市縣聯(lián)動、城鄉(xiāng)互動，推動城鄉(xiāng)環(huán)保一體化建設，環(huán)境保護工作持續(xù)走在了全省前列。根據(jù)《關于開展宣城市**年度目標管理績效考核工作的通知》（宣考核委[**]1號）文件要求，我局逐項進行了自查，現(xiàn)將情況報告如下：

1、市委常委會**年工作要點中涉及到環(huán)保牽頭的工作為：開展國家生態(tài)文明建設示范市創(chuàng)建工作，加快生態(tài)文明體制機制改革創(chuàng)新，對縣市區(qū)開展環(huán)境保護督察。

**年，提請市委、市政府印發(fā)了《關于全面推進國家生態(tài)文明建設示范市創(chuàng)建工作的意見》（宣發(fā)〔**〕13號）、《宣城市創(chuàng)建國家生態(tài)文明建設示范區(qū)工作總體實施方案》（宣辦發(fā)〔**〕26號）和《貫徹落實習近平總書記視察安徽重要講話精神切實加強生態(tài)文明建設專題工作方案》（宣政辦秘〔**〕172號）等指導性文件，開展了《宣城市創(chuàng)建國家生態(tài)文明示范市總體規(guī)劃》編制和生態(tài)保護紅線劃定工作，在全省第一個啟動了國家生態(tài)文明建設示范區(qū)創(chuàng)建工作。**年，我市榮獲全國十佳生態(tài)文明城市，全市基本實現(xiàn)國家級生態(tài)全覆蓋，國家級生態(tài)縣數(shù)目占全省1/2。

加快生態(tài)文明體制機制改革創(chuàng)新。一是基本建立環(huán)境保護責任落實體系。印發(fā)《宣城市生態(tài)文明與環(huán)境保護委員會成員單位環(huán)境保護工作職責》（辦〔**〕50號），明確了42個成員單位116項環(huán)境保護職責。以“兩辦”名義出臺《宣城市環(huán)境保護督察方案》（辦〔**〕2號），明確提出從**年開始，每2年一輪對各縣市區(qū)黨委、政府落實環(huán)境保護主體責任情況開展環(huán)境保護督察。二是不斷完善環(huán)保-公安執(zhí)法聯(lián)動機制。建立了聯(lián)席會議制度和聯(lián)絡員制度，召開了宣城市環(huán)境保護行政執(zhí)法與刑事司法銜接工作第一次聯(lián)席會議，定期通報工作情況，實現(xiàn)了行政執(zhí)法與刑事司法信息資源共享。三是著力創(chuàng)新重點企業(yè)環(huán)境監(jiān)管制度。印發(fā)了《關于開展企業(yè)環(huán)境信用評價分級管理有關具體工作的通知》（宣環(huán)函〔**〕35號）、《關于印發(fā)宣城市環(huán)境監(jiān)管重點企業(yè)環(huán)境信用評價分級管理辦法（試行）的通知》（宣環(huán)察〔**〕60號）和《關于繼續(xù)深入開展**年環(huán)境監(jiān)管重點企業(yè)環(huán)境信用評價工作的通知》（宣環(huán)察〔**〕10號），對轄區(qū)內重點企業(yè)環(huán)境信用情況進行了評審，發(fā)布了第一期“企業(yè)環(huán)境信用紅黑榜”。試點開展了重點企業(yè)排污許可證制度。已完成了8家國控水重點污染源初始排污權的核定和排污許可證的核發(fā)工作。四是全面推進全流域跨界污染聯(lián)防聯(lián)控體系建設。完善了水陽江全流域環(huán)境管理機制。寧國市-旌德縣、寧國市-績溪縣分別簽訂了《水陽江上游水體跨界污染防治工作方案》、《水陽江上游水體跨界環(huán)境污染糾紛寧國-績溪聯(lián)防聯(lián)控工作方案》、《郎溪縣—廣德縣郎川河流域水環(huán)境聯(lián)防聯(lián)控工作制度》，開展白沙河、徽水河上游流域環(huán)境現(xiàn)狀調研，組織國土、水務部門開展聯(lián)合執(zhí)法。積極推進“河長制”。印發(fā)了《**年度水污染防治主要工作任務》（宣城市水污染防治工作領導小組〔**〕5號），制定了實施計劃。

**年5月，印發(fā)《宣城市環(huán)保局**年督查工作要點》，市環(huán)保局分管領導劃片包干，對全市秸稈禁燒、杭州g20峰會、省環(huán)保督察等工作進行了專項督查，推動省環(huán)保廳及市委、市政府環(huán)境保護決策部署落地見效，切實提高督促檢查工作的科學化、規(guī)范化水平。

2、**年，我局承擔的“一單清”目標任務主要涉及：啟動國家生態(tài)文明建設示范區(qū)創(chuàng)建，完成國家環(huán)保模范城市技術評估和考核驗收；實行最嚴格的環(huán)境保護制度；深入實施大氣、水、土壤污染防治行動計劃，實行重點企業(yè)排污許可證制度，健全重點流域跨界環(huán)境污染聯(lián)防聯(lián)控機制。推進城鄉(xiāng)環(huán)境保護一體化，全面構建市縣鄉(xiāng)村四位一體環(huán)境監(jiān)管體系，繼續(xù)開展環(huán)?！熬G劍行動”，嚴厲查處環(huán)境違法行為；完成省定減排任務。以上任務均按照時序要求推進，完成年度目標任務。

3、**年，我局承擔的重點工作主要有環(huán)保督察和環(huán)保“綠劍行動”。均完成任務。

**年1月，市環(huán)保局開展**年“綠劍行動”后督察專項執(zhí)法檢查工作，重點對在“綠劍行動”中發(fā)現(xiàn)存在環(huán)境違法問題企業(yè)的整改情況以及各縣市區(qū)環(huán)保局落實“綠劍行動”處理意見的情況進行督察。4月份，我市開展了環(huán)?！熬G劍行動”化工行業(yè)企業(yè)環(huán)保專項執(zhí)法檢查工作，集中力量對全市54家化工企業(yè)進行了專項執(zhí)法檢查，出動人次130余人次。12月，組織開展了環(huán)?！熬G劍行動”集中執(zhí)法檢查，共設六個檢查組，由局領導親自帶隊，抽調各縣市環(huán)境監(jiān)察業(yè)務骨干，對全市重點信訪件，環(huán)保警示和不良企業(yè)，以及各級環(huán)保部門重點督辦案件，進行拉網式檢查?，F(xiàn)場共檢查企業(yè)144家，存在明顯環(huán)境違法行為的企業(yè)34家，違法率為23.6%，對56家企業(yè)進行了采樣監(jiān)測，其中14家企業(yè)超標，超標率為25%。根據(jù)檢查結果，對8個縣市區(qū)（含市開發(fā)區(qū)）內48家存在環(huán)境問題的工業(yè)企業(yè)下發(fā)8份監(jiān)察通知，對5家突出環(huán)境違法問題的企業(yè)實施掛牌督辦，對8個縣市區(qū)政府（含市開發(fā)區(qū)管委會）進行綠劍行動通報。

省第六環(huán)保督查組督察宣城市共移交51項問題線索及23項問題。截至**年2月中旬，51項問題線索已完成27項，正在整改中24項；反饋意見中的23項問題已經交辦給給各縣市區(qū)人民政府、市直各相關部門。交辦的問題線索以及反饋意見中的問題已要求各縣市區(qū)人民政府、市直各相關部門于3月10日前報環(huán)境保護督察反饋問題整改工作領導小組辦公室審核。

4、**年，我局圓滿完成招商引資目標任務，榮獲招商引資先進單位。（宣招組[**]1號）

5、依法治市工作有序開展，制發(fā)《市環(huán)保局“七五”普法工作規(guī)劃》和《宣城市環(huán)保局**年法治宣傳教育工作要點》，重點突出，特色鮮明，較好完成了**年度依法治理工作。

1、我局承擔的省政府目標管理考核任務包括“空氣質量”、“主要污染物排放量減少和地表水環(huán)境質量”兩項指標達標。據(jù)省環(huán)保廳初步反饋，**年我市空氣質量排名全省第八，主要污染物排放量減少和地表水環(huán)境質量兩項考核結果均為滿分，全省排名并列第一。

2、**年，我局共承辦人大代表建議7件，政協(xié)提案11件，辦結率100%，滿意率100％。榮獲市三屆人大代表議案建議辦理工作先進單位。

3、**年，我局認真貫徹落實省委、省政府關于加強和改進新形勢下民族工作的要求，榮獲“民族團結進步先進單位”。

1、**年，市環(huán)保局在市委、市政府的堅強領導及市直工委、市扶貧辦的具體指導下，按照“精準扶貧”工作要求，認真做好結對扶貧工作。**年，我局提供幫扶資金8萬元，在去年的1月、4月、9月和12月開展集中走訪幫扶4次，每名科級干部送去幫扶資金1000元，了解幫扶對象生活、工作情況，點對點有針對性地進行幫扶。根據(jù)幫扶村的實際情況，安排農村環(huán)境綜合整治項目資金12萬元，主要用于農村垃圾污水治理。

2、**年，我局圓滿完成培育文明道德風尚、建立誠信守法的市場環(huán)境、營造健康向上的人文環(huán)境、打造可持續(xù)發(fā)展的生態(tài)環(huán)境、建立長效常態(tài)的創(chuàng)建工作機制、做好網上申報等文明創(chuàng)建工作；認真履行路長單位工作職責，與社區(qū)和各段長單位配合，全力推進“聯(lián)點共建”和路段管理工作。

3、制發(fā)《市環(huán)保局政務公開任務分解表》，確定各科室、各直屬事業(yè)單位政務公開信息聯(lián)絡員，嚴格執(zhí)行政務公開有關制度要求,著力抓好各項工作落實。**全年完成書面依申請公開12件、網絡依申請公開1件，通過網站、新聞媒體、微信、微博等形式自動公開政府信息3000余條，發(fā)布數(shù)據(jù)100余萬個，內容涉及規(guī)劃、建設項目環(huán)境影響評價報告書審批公示、每月環(huán)境影響審批項目清單公示、編制環(huán)境影響評價報告書（表）建設項目“三同時”環(huán)保驗收公示、環(huán)境安全檢查、環(huán)境監(jiān)測、總量減排、固體廢物污染防治、工作動態(tài)以及其他通知公告等內容。

4、**年，市環(huán)保局共審批60個建設項目，其中報告書項目31個，報告表項目29個，均在承諾時限內完成審批。全市（含廣德縣）共否決化工、涉重金屬等污染大、風險高的申報項目12個，預計投資額約5.92億元。

5、**年，我局高度重視人才工作，積極組織實施市環(huán)保局干部人才素質提升“六項行動”，即“理論教育行動”、“創(chuàng)先爭優(yōu)行動”、“環(huán)境文化行動”、“激發(fā)活力行動”、“防腐促廉行動”、“優(yōu)化作風行動”，全年共組織“春節(jié)集中培訓”1次、“環(huán)保講壇”學習培訓9次，全面推進干部調學和繼續(xù)教育。**年由市人才辦牽頭我局引進了急需緊缺高層次人才2名，全面完成**年度人才工作目標任務。

6、根據(jù)環(huán)保部衛(wèi)星遙感監(jiān)測結果，**年我市秸稈焚燒火點數(shù)為1個（郎溪縣），根據(jù)宣城市統(tǒng)計年鑒**版，我市耕地面積為157109公頃，平均每百萬畝火點為0.424個，根據(jù)《安徽省大氣污染防治行動計劃實施方案實施情況考核辦法（試行）實施細則》，“**年，各市按照農作物種植面積秸稈焚燒火點數(shù)平均每百萬畝控制在10個以下”，**年我市圓滿完成目標任務。

**年，我局沒有倒扣分事項，專項工作均完成年度目標任務，沒有被中央和省委省政府、市委市政府通報，機關效能沒有查擺出重大問題。

對于績效考核指標心得體會及收獲三

第一條：目的

1、通過績效考核，傳遞組織目標和壓力，促使員工提高工作績效，達到“培養(yǎng)員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務，達到公司與個人之間的雙贏”的目的。

2、加強公司的計劃性，改善組織的管理過程，促進管理的科學化、規(guī)范化。

3、客觀、公正地評價員工的績效和貢獻，為薪資調整、績效薪資發(fā)放、職務晉升等人事決策和組織員工培訓提供依據(jù)。

4、反饋員工的績效表現(xiàn)，加強過程管理，強化各級管理者的管理責任，促進其指導、幫助、約束與激勵下屬。

5、月度績效考核主要目的在于：通過對1個月內工作計劃安排和任務完成情況進行考核，全面評價員工的工作業(yè)績，為員工績效工資提供必要的依據(jù)，也為人力資源部門(目前隸屬于綜合管理部)對員工的晉升、降職、解聘和崗位調整提供依據(jù)，從而有效提升公司整體績效。

6、年中考核目的：總結前半年工作業(yè)績，修訂工作誤差，評估半年工作目標達成率，為下半年目標調整及人力資源策略制訂提供依據(jù)。

7、年終考核目的：評價年度員工和部門工作績效，為年終獎金發(fā)放，工作效率，崗位目標執(zhí)行、人事調整政策評價提供依據(jù)。

第二條：理念

1、以目標計劃為基礎，以關鍵業(yè)績量標準/指標對績效進行考核，強調績效的達成。

2、以績效的提高為目標。

3、強調績效管理過程，而不是簡單的結果評判。

第三條：考核原則

1、相對一致性：在一段連續(xù)時間內，考核的內容和標準不能有較大的變化，至少應保持在1年內考核的方法具有一致性。另外，在必要的時候，基于適當?shù)脑蚩蓪己说木唧w指標及權重分配做相應的調整。

2、客觀性：考核要客觀地反映員工的實際工作情況，避免由于光環(huán)效應，親近、偏見等帶來誤差。

3、公平性：對同一職類員工使用相同的考核標準，限度地防止評估結果的不一致性和偏見性。

4、公開性：每位員工都必須清楚體系是如何運作的，考核結果員工應簽名，有意見可表述、申訴，無簽名考核結果同樣有效。

5、保密性：主管及被考核者不能將考核結果泄露給第三方(公司績效考核管理必要的參與者除外)。

6、管理人員主導性：公司各級管理人員要正確認識績效考核體系在員工管理中所起的作用，如果大部分人把實施本體系作為一個負擔，則考核制度要做出相應修改。

第四條：適用范圍

本制度適用于公司所有正式和試用員工?？己藢ο缶唧w分為：高層管理人員(包括總經理、企業(yè)發(fā)展委員會、各部門部長等)、主管類管理人員、行政事務、銷售營銷、市場部、技術、財務、操作工等各類人員。

第五條：考核要素

1、年度經營目標計劃及月度工作關鍵業(yè)績指標達成情況

2、公司各項規(guī)章制度執(zhí)行情況

3、綜合管理部提供的員工著裝儀表標準、辦公秩序管理考核標準、環(huán)境衛(wèi)生管理考核標準、行政違紀記錄和崗位違紀記錄

4、按iso9000體系要求，相關程序及規(guī)定執(zhí)行情況

5、被考核者的上級主管人員提供的月度工作關鍵業(yè)績指標工作記錄

6、作業(yè)指導書

7、其他依據(jù)

第六條：考核責任

1、原則上實行自評、直接上級主考、部門交叉互評、人力資源主辦復核相結合的多級考評體制。

2、直接上級和被考核者共同承擔考核責任。被考核者作為一級考核者進行自評，直接上級作為二級考核者進行主評;部門交叉考評作為三級考核，人力資源主辦及被考核者所在部門負責人對考核結果負有監(jiān)督、指導責任，按月度工作關鍵業(yè)績指標工作記錄確保兩級考核者之間考核結果的公正、客觀性。部門負責人及以上管理人員、總經理助理的工作由總經理負責考核。

3、年中、年終考核由公司成立考核領導小組組織實施，小組成員為體現(xiàn)公正、公平、公開原則由員工代表，職能部門負責人、管理者代表等組成，具體成員由經理辦公會決定，人數(shù)應為奇數(shù)，最少3人，最多7人。

4、依據(jù)公司員工工作性質的不同，劃分為四大類，分別采取不同的考評方式如表1所示。

表1考核方式表

類型適用范圍考核特征考核周期

a類：各部部長及以上管理人員總經理、副總經理、部門部長基于策略目標實現(xiàn)的關鍵業(yè)績指標考核月度考核、年中、年終考核

b類：主管類管理人員主管會計、總工藝師、人力資源專員、各組組長、調度員基于關鍵業(yè)績指標的落實及計劃完成情況的考核，職責履行、制度執(zhí)行力月度考核、年中、年終考核

c類：一般員工及計時工人出納、副組長、司機、門衛(wèi)、炊事員、倉管員、質檢員、技術員、模具管理員、營銷員、業(yè)務助理是否完成關鍵業(yè)績指標及計劃完成情況的考核，職責履行、制度執(zhí)行力月度考核、年中、年終考核

d類：計件工人計件工人責任范圍內合格產品的件數(shù)為主要依據(jù)月度考核、年中、年終考核

第七條：考核責權

1、人力資源部門：

(1)負責制定及定期修訂績效考核方案并報總經理批準

(2)負責組織績效考核工作

(3)負責培訓參與考核各級管理人員

(4)負責監(jiān)督及控制考核工作的全過程

(5)考評分的匯總和考核資料的歸檔

(6)考核結果與薪資掛鉤，計算并報批實施

(7)辦理考核領導小組委托的相關工作

2、一級考核者(員工本人)和二級考核者(員工直接上級)

(1)了解考核的程序及方法

(2)確?？己说墓?、公平

(3)對責任范圍內的直線下級進行考核

(4)考核后對被考核者進行詳細的工作指導和輔導

3、由人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責人嚴格審核考核表及工作計劃(關鍵業(yè)績指標及滿意度指標)的真實性，確?？己私Y果的公正、公平

(1)嚴肅處理違背考核宗旨，以權牟私的個人

(2)負責考核工作的整體性和及時性，并有計劃地按公司戰(zhàn)略規(guī)劃和年度工作目標、年度經營目標推行新的考核體系。

4、績效考核領導小組負責：

(1)擬定相關考核細則報總經理批準，負責年中、年終考核方案的組織執(zhí)行

(2)考核工作的柔性調控和協(xié)調.

(3)重大申訴、投訴考核事件的處理。

第八條：考核權限

每位員工由自己進行自考，直接上級進行主考，部門交叉互評輔助考核，人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責人進行審核，績效考核領導小組對考核全過程進行指導、監(jiān)督并負最終審核責任。人力資源主辦由總經理、部門所在負責人主考，企業(yè)發(fā)展委員會主任、部門負責人由總經理主考。

第九條：申訴

1、各類考評結束后，被考核者有權了解自己的考評結果，考核者有向被考核者通知說明考核結果的義務。

2、被考核者如對考評結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，有權向人力資源主辦進行申訴，人力資源主辦應及時聯(lián)系申訴人的直接上級所在的主管部門進行復議并在一周內給予明確答復：如果被考核者對申訴處理仍有異議，可以向考核領導小組提出申訴，由考核領導小組負責進行最終復議。

一、月度績效考核

月度績效考核適用于公司a、b、c、d級所有員工。 a級管理人員的浮動月薪系數(shù)、b級和c級員工的績效月薪系數(shù)、d級員工的計件工資實際發(fā)放額由月度績效考核的結果確定。

(一)月度績效考核的實施

月度考核分為員工自評和直接上級考評兩個環(huán)節(jié)，考核依據(jù)是員工的當月工作表現(xiàn)和實際工作業(yè)績，具體指標參見《武漢弘元金屬制品有限責任公司關鍵業(yè)績指標考核匯總表》(以下簡稱考核表)?？己吮碇?，若部分崗位的當月考核不涉及到某項具體指標，則該項目評分按其明細分值的滿分計算。

1、員工自評

員工根據(jù)本崗位的考核表給自己評分，員工應認真、嚴肅、客觀地進行自評打分，員工自評是員工自省和反映真實自我的重要機會，也是直接上級考評的依據(jù)之一。

2、直接上級考核

直接上級根據(jù)員工的當月表現(xiàn)和實際工作業(yè)績給員工進行評分，直接上級應本著對事不對人的客觀態(tài)度對下級進行評分。為避免對下級可能存在的信息失真，在評分時應適當參照員工的自評情況。

3、人力資源主辦會同部門負責人復核

員工自評和直接上級評分后，人力資源主辦會同部門負責人要進行最后的把關復核，防止人為因素影響考評的客觀性。

人力資源主辦會同部門負責人復核無異議后，將本部門員工考核表交綜合管理部人力資源主辦按以下權重匯總計算：

各員工的最終得分=員工自評分× 20% +直接上級考評分× 80%

(二)考核結果與系數(shù)的換算

1、a級管理人員的浮動月薪系數(shù)、b級和c級員工的績效月薪系數(shù)直接參照各員工的最終得分確定：

系數(shù)=員工的最終得分÷100

(如：某員工的最終得分為85分，則系數(shù)為0.85)

a級管理人員的浮動月薪=浮動月薪基數(shù)×系數(shù)

b、c級員工的績效月薪=績效月薪基數(shù)×系數(shù)

2、d級員工根據(jù)以上系數(shù)核發(fā)計件工資額

計件工資額=按產量定額任務完成后的工資(定額×個人完成產量) ×系數(shù)

a類管理人員

第十條a類管理人員考核適用對象

1、總經理、副總經理、部門部長

2、考核周期：月度考核和年中、年終考核相結合。每月進行一次月度考核，每半年進行部門、員工半年度績效考核。

3、考核內容：

(1)主要考核業(yè)績(客觀表現(xiàn))和滿意度(主觀表現(xiàn))。

(2)業(yè)績指標是結合企業(yè)總體目標分解到本部門后的關鍵業(yè)績指標，占考核權重的75%。

(3)滿意度指標占考核權重的25%，包括上級滿意度和內部客戶滿意度，上級滿意度是指上級對下級態(tài)度、能力和輔助職責(業(yè)績類指標以外的基本職責)完成情況的綜合評價;內部客戶滿意度是指本企業(yè)的內部關聯(lián)服務對象針對相關目標完成服務質量和服務態(tài)度的評價。

第十一條考核程序

1、每考核期末，a類管理人員需依據(jù)公司的經營策略和經營計劃、本部門的策略和計劃，結合考核要素向公司提出下一考核期本系統(tǒng)、本部門的策略重點、策略執(zhí)行方式、關鍵業(yè)績指標和指標值(或指標達成狀況描述)以及管理改進計劃。

2、被考核者應同直接上級溝通，就以上內容進行討論、主議和審定。

3、被考核者與直接主管對此達成共識后，由被考核者將確認的考核內容填入“a類管理人員月度績效考核表、a類管理人員半年度績效考核表”中的各項指標欄內。

4、在考核周期內，如被考核者發(fā)現(xiàn)業(yè)務進展的內外環(huán)境發(fā)生重大變化，可以申請對原定的工作目標進行階段性調整，經直接主管同意后，可重新制作月度績效考核表、或半年度績效考核表，并和原表放在一起以作對照。

5、考核期末，被考核者按工作目標完成情況對考核表的各項考核指標進行自評打分。

6、被考核者本人對關鍵考核指標完成情況進行說明，由考核者根據(jù)目標達成情況和述職情況對被考核者進行評價打分。

7、根據(jù)自評得分和直接上級考評得分綜合計算最終考核得分并評定等級。如果被考核者不同意考核結果，可以按規(guī)定由考核小組復核。

b類人員考核

第十二條考核對象

本制度中，b類人員主要包括部門主管包括主管會計、總工藝師、人力資源專員、各組組長、調度員

第十三條評價周期

考核周期實行月度考核，按月度和半年度、年終考核相結合。

第十四條月度記錄

公司b類人員的考核以部門各崗位的月度績效考核表為準，公司各部門應結合部門實際情況，制定本部門各b類人員崗位的月度績效考核表。直接主管根據(jù)月度考核表中的關鍵績效指標每月對下屬進行一次考核記錄，對下屬的關鍵業(yè)績指標工作情況進行分析與總結，及時指出下屬工作中的問題，幫助下屬改進工作。記錄員工績效完成情況及現(xiàn)實表現(xiàn)情況。

第十五條考核內容

1、對b類人員的考核主要是基于責任范圍內的關鍵業(yè)績指標和滿意度指標的落實和計劃完成情況。

2、關鍵業(yè)績指標是結合本部門目標分解到本人責任范圍內的關鍵業(yè)績指標，占考核權重的75%。

3、滿意度指標占考核權重的25%，包括上級滿意度和內部客戶滿意度，上級滿意度是指上級對下級態(tài)度，能力和輔助職責(業(yè)績類指標以外的基本職責)完成情況的綜合評價;內部客戶滿意度是指本企業(yè)的內部服務對象針對相關業(yè)務服務質量和服務態(tài)度的評價。

4、銷售部門考核以公司下達的營銷目標為關鍵業(yè)績指標，考核內容由銷售額，回款率及市場開發(fā)滿意度為關鍵業(yè)績指標和滿意度指標的落實與計劃完成情況。

第十六條績效管理過程

1、績效計劃。考核期初，被考核人和直接上級在總結上期績效的前提下，結合當前的工作重點，以關鍵業(yè)績指標體系為指引，經充分溝通，共同確定本期的工作計劃與目標。每個目標或標準遵循smart原則，即“具體、可衡量、可達到、以結果為導向以及時間性”的原則。

2、績效輔導。計劃的實施過程是考核者與被考核者共同實現(xiàn)目標的過程，上一級主管有責任輔導與幫助下屬改進工作方法，提高工作技能;下屬有責任向上一級匯報工作進展情況，并就工作問題求助于上級。

3、在此基礎上確認下期工作計劃與目標。由被考核者和考核者共同確認考核結果。被考評者如對考核者的考核評價結果有異議、經溝通未取得共識時，可以按規(guī)定向人力資源主辦申訴。

c類人員考核

第十七條適用對象

本制度中，c類人員包括出納、副組長、司機、門衛(wèi)、炊事員、倉管員、質檢員、技術員、模具管理員、營銷員、業(yè)務助理

第十八條評價周期

對c類人員的考核主要是月度考核，但每月都應有相應的評定記錄，同時參與年中、年終績效考核。

第十九條考核內容

1、對c類人員的考核主要是本崗位的關鍵業(yè)績指標和滿意度指標的落實和計劃完成情況。

2、關鍵業(yè)績指標是結合本部門目標分解到本崗位的關鍵業(yè)績指標，占考核權重的75%。

3、滿意度指標占考核權重的25%，包括上級滿意度和團隊、同事滿意度，上級滿意度是指上級對下級態(tài)度，能力和輔助職責(業(yè)績類指標以外的基本職責)完成情況的綜合評價;團隊、同事滿意度是指本企業(yè)與工作相關的其他團隊成員對其合作精神和工作能力的評價。

d類人員考核

第二十條適用對象

本制度中，d類人員主要指計件工人

第二十一條評價周期

對d類人員的考核主要是月度考核，但每天都應有相應的評定記錄。同時參與公司年中、年終統(tǒng)一考核。

第二十二條考核內容

1、對d類人員的考核主要是在公司下達生產計劃產量定額內本崗位的關鍵業(yè)績指標和滿意度指標的落實和計劃完成情況。

2、關鍵業(yè)績指標主要是記件工人當月完成的產量、質量及成本控制，其次考慮安全文明生產的情況，共占考核權重的90%(其中產量、質量和成本的權重占80%以上)。

3、滿意度指標占考核權重的10%，包括上級滿意度和團隊、同事滿意度，上級滿意度是指上級對下級態(tài)度，能力和輔助職責(業(yè)績類指標以外的基本職責)完成情況的綜合評價;團隊、同事滿意度是指本企業(yè)與工作相關的其他團隊成員對其合作精神和工作能力的評價。

4、具體考核辦法由質量檢驗員每月統(tǒng)計每人產量及完成情況，經組長與調度員核定定額報生產管理部部長核準，由人力資源主辦復核計算考核結果，報總經理批準作為核算依據(jù)。

第二十三條月度績效考核工作流程

當月5日前

次月1日

次月2-3日次月4日次月5日

第二十四條年中、年度績效考核流程

1、公司績效考核領導小組對公司總部、各部門及部門負責人及其所管下屬員工的半年、年度績效進行統(tǒng)一考核。

2、對公司總部和各部門的考核直接由績效考核領導小組負責進行，考核程序是首先員工自評、部門自評，部門交叉互評，然后由績效考核領導小組考評。

3、部門半年度績效考核在每年7月1-4號、年終考核在次年1月4-10號進行。

第二十五條考核審核程序

表2考核審核程序表

職務被考核者直接上級人力資源主辦會同部門負責人績效考核領導小組

a類人員自評主考——復核、全程監(jiān)督、指導

b類人員自評主考復核全程監(jiān)督、指導

c、d類人員自評主考復核全程監(jiān)督、指導

第二十二條考核等級

考核等級主要是對員工績效進行綜合評價的結論。考核a(優(yōu)秀)、b(良好)、c(合格)、d(不合格)

表3考核等級表

平均分值59分及以下60-69分70-79 80-89分90及以上

等級不合格差合格良好優(yōu)秀

第二十三條考核比例的控制

本制度在原則上規(guī)定的考核等級分布比例如下表所示：

表4考核比例控制表

考核等級不合格差合格良好優(yōu)秀

控制比例5% 25% 40% 25% 5%

第二十四條考核結果的運用

考核結果將作為工資、獎金、職務晉升(降)、任職資格等級調整、員工培訓安排的重要依據(jù)，現(xiàn)薪資中的績效月薪、獎金部分按考核分數(shù)換算后的系數(shù)發(fā)放。

獎懲措施

1、對半年度(崗位)績效等級“不合格”人員，予以辭退。

2、對半年度(崗位)績效等級“差”人員，其崗位工資在本崗位內降低一檔次，崗位工資已經是最低檔次者(包括計件工資工人的崗位工資)在原標準的基礎上降低10%。連續(xù)兩個半年度(崗位)績效等級“差”者，予以辭退。

3、對半年度(崗位)績效等級“合格”人員，其崗位工資不變，連續(xù)兩個半年度(崗位)績效等級“合格”者，其崗位工資在本崗位內降低一檔次，崗位工資已經是最低檔次者(包括計件工資工人的崗位工資)在原標準的基礎上降低10%。

4、對半年度(崗位)績效等級“良好”人員，其崗位工資不變，連續(xù)兩個半年度(崗位)績效等級“良好”，且其所在部門當次“部門半年度績效等級”在“良好”及以上者，其崗位工資在本崗位內上升一檔次，崗位工資已經是檔次者(包括計件工資工人的崗位工資)在原標準的基礎上上升10%。

5、對半年度(崗位)績效等級“優(yōu)秀”，且其所在部門當次“部門半年度績效等級”在“良好”及以上者，其崗位工資在本崗位內上升一檔次并發(fā)給榮譽證書，授予“優(yōu)秀團隊”稱號。連續(xù)兩個半年度“優(yōu)秀”，且其所在部門連續(xù)兩次“部門半年度績效等級”在“良好”及以上者，經部門交叉互評和總經理辦公會討論，對不宜晉升職務者，由總經理辦公會決定給予團隊一次性20xx-5000元的特殊物質獎勵。對半年度(崗位)績效等級“優(yōu)秀”，但其所在部門當次“部門半年度績效等級”未能達到“良好”及以上者，僅給該崗位任職者頒發(fā)榮譽證書。

6、對“部門半年年度績效等級”為“優(yōu)秀”的部門，由總經理辦公會決定給予該部門一次性3000-8000元的部門團隊獎金，由部門負責人自主獎勵部門內表現(xiàn)突出的員工。

注1：d類人員參照上述2-5條的升降標準，每次調整的幅度為計件工資標準的10%;

注2：員工連續(xù)兩次調升崗位工資檔次的時間間隔不得少于1年，即前一個半年度已調升崗位工資檔次，第二個半年度又符合調升崗位工資檔次者，第二個半年度不調升崗位工資檔次，改為(根據(jù)具體崗位)給予一次性500元的獎勵。

7、對員工自評主動放棄者，自評得分為零，連續(xù)二次不參與自評則作“不合格”處理，對考核主管故意不公正考核或因個人恩怨考核時應取消該項考核結果。被考核者為考核小組成員時應回避。

8、半年度(崗位)績效得分的計算

a類人員半年度(崗位)績效得分=月度(崗位)績效得分的1/6 × 50% +年中或年終(崗位)績效得分× 25% +年中或年終部門績效得分× 25%

b類人員半年度(崗位)績效得分=月度(崗位)績效得分的1/6 × 60% +年中或年終(崗位)績效得分× 20% +年中或年終部門績效得分× 20%

c類人員半年度(崗位)績效得分=月度(崗位)績效得分的1/6 × 70% +年中或年終(崗位)績效得分× 30%

d類人員半年度(崗位)績效得分=月度(崗位)績效得分的1/6 × 80% +年中或年終(崗位)績效得分× 20%

上述各類人員的半年度績效得分參照表3歸入相應的考核等級。

第二十五條解釋權

本制度的解釋說明權屬公司綜合管理部。

第二十六條實施細則

本制度未盡事宜及相關實施細則，由公司綜合管理部與各部門共同補充，由總經理核準后實施。公司根據(jù)此管理制度規(guī)定，擬定員工考核辦法。

第二十七條修改、廢除權

本制度的最終決定、修改和廢除權屬公司。

第二十八條實施時間

本制度的實施時間為20xx年7月1日

對于績效考核指標心得體會及收獲四

一、考核、獎勵原則：

1、以銷售指標為參考，毛利額指標為基礎，同時同各項管理指標掛鉤為原則。

2、以考核指標同每月工資和年終獎掛鉤的方式進行考核。

3、公司各項與報酬有關的人事制度中所涉及到的“工資”，指的是上述“固定工資”部分，即原工資標準的60%部分。

二、考核、獎勵指標：

1、考核指標分為10項：

①銷售額。

②毛利額。

③零銷售。

④高庫存。

⑤負庫存。

⑥損耗。

⑦可控費用。

⑧人工占比。

⑨其他收入、

⑩服務。

2、獎勵指標分為4項：

三、工資結構：

1、總績效工資=ax3、毛利績效工資=毛利額績效基數(shù)x毛利額完成率 其中毛利績效基數(shù)占總績效基數(shù)的40%。

2、管理績效工資=管理績效基數(shù)-∑(管理績效基數(shù) x各項管理指標扣減比率)

a)、其中管理績效基數(shù)占銷售績效基數(shù)的60%。

b)、其它各項績效管理工資在計算時，都以管理績效基數(shù)為參考值，分別算8次，并最后累加。該項指標只作扣減，下限為全部扣完。

四、各項考核指標的完成標準：

1、銷售額：以完成預算銷售額的比例為依據(jù)考核。

b) 銷售完成率折算為：

該毛利額=銷售-成本-買贈-棄貨-損耗-折扣。

2、零銷售:

當月連續(xù)四周的零銷售商品sku數(shù)不能超過本店商品總sku數(shù)的12%, 每超過1%, 扣管理績效基數(shù)的20%, 上限為管理績效基數(shù)的100%。零銷售商品的sku數(shù)以當月地區(qū)運作部的相關報告數(shù)據(jù)為準。

3、負庫存:

負庫存sku數(shù)應控制在sku總數(shù)的1.5%以內, 每超過總sku數(shù)的0.3%,扣管理績效基數(shù)的20%, 上限為管理績效基數(shù)的100%。負庫存sku數(shù)的提交標準以數(shù)據(jù)分析室的標準為準。

4、高庫存：

高庫存商品指食品庫存天數(shù)在56天以上(含)、非食品庫存天數(shù)在105天以上 (含)、除進貨在兩周內的新品外的商品，其庫存總額和占總庫存額的比例應 控制在8%之內。每超過0.5%，扣管理績效基數(shù)的16%, 上限為管理績效基數(shù)的 100%。高庫存商品庫存額以地區(qū)運作部的數(shù)據(jù)為標準。

5、損耗:

門店損耗為全年銷售的0.27%, 每年考核兩次。 每超過損耗額的1%, 則 扣減管理績效基數(shù)的20%, 上限為管理績效基數(shù)的100%。

6、服務：

以公司總部對服務質量的相關標準進行考核?？哿P措施參見公司總部具體規(guī)定。

7、可控費用：

門店的可控費用占銷售總額的4.9%, 即全年562萬, 每超過1%,則同比扣管理績效基數(shù)的10%, 扣罰最高限為管理績效基數(shù)總額的100%。

8、其他收入:

其它收入指：小偷罰款收入、條碼銷售收入、促銷員管理收入、其它不固定名目收入等的凈收入(不包括由采購與供應商談判簽定合同后所增加的返利收入、廠商贊助收入、場租收入等)。該項收入全年預算40萬, 各月分別為:

以上指標每低于10%, 扣管理績效基數(shù)的5%, 上限為管理績效基數(shù)的100%。

9、人工占比：

用正式工和小時工的工資總額占凈銷售的比例進行考核。該比例應控制在 1.35%以內。每超過0.05%，扣管理績效基數(shù)的30%, 上限為管理績效基數(shù)的100%。

五、獎勵指標的完成標準：

1、毛利獎：

分階段計算綜合毛利額的完成情況，超出毛利額預算部分的12%，作為獎勵，統(tǒng)一上報公司審批，由地區(qū)總經理制定具體分配方案后兌現(xiàn)。其中店長或主持工作的副店長分6月和12月兩次考核和兌現(xiàn);店長助理、部門經理或主持工作的經理助理以季度為單位進行考核和兌現(xiàn);其他所有員工以月度為階段進行考核和兌現(xiàn)。

2、最佳服務獎：

每季度對各店的服務考核成績情況進行統(tǒng)計，成績排名前三名的店，分別給予相應店的店長800、600、300元、員工60、50、30元獎勵。

3、最佳員工滿意度獎：

以人事部的員工滿意度調查結果為依據(jù)，滿意度最好的前三個店，分別給予相應店的店長1000、800、600元、員工60、50、30元獎勵。

六、各考核點的考核周期和績效工資兌現(xiàn)方法：

1、考核指標的考核周期和績效工資兌現(xiàn)方法：

除損耗和可控費用2項指標外，其余8項指標當月考核，當月兌現(xiàn)。損耗和可控費用兩項指標按其占比從管理基數(shù)中全額預提，損耗分別在兩次大盤月、可控費用分別在6月和12月考核和兌現(xiàn)。

2、獎勵指標的兌現(xiàn)方法：

a) 銷售、毛利超額部分的獎勵，按第六項第1條要求執(zhí)行。

b) 對服務的獎勵分季度兌現(xiàn)。

c) 其它獎勵項原則上年底兌現(xiàn)。

d) 地區(qū)總經理可根據(jù)整體情況進行調節(jié)，決定是否調節(jié)獎金發(fā)放頻次。

七、舉例：

例如某月完成：銷售額預算92%、完成毛利額預算80%、零銷售占13%、負庫存 1.4%、高庫存7.3%、未作盤點，所以沒有損耗值、可控費用未到考核期、其他 收入比預算低一個百分點、服務達到標準、人工占比為1.4%。則工資計算方法 為：

1、假設舉例員工工資為1000元。則固定工資=原工資的60%=600元。則a=400元。

2、總績效基數(shù)=a x銷售完成率=400x100%=400元

3、毛利績效基數(shù)=總績效的40%=400x40%=160元

4、毛利績效工資=毛利績效基數(shù)x毛利完成率=160x80%=128元

5、管理績效基數(shù)=總績效基數(shù)的60%=400x60%=240元

6、零銷售、負庫存、高庫存、其他收入、服務、人工占比的扣減率分別為：20%、00%、00%、12%、00%、30%。另有損耗和可控費用需預提。

7、管理績效工資=管理績效基數(shù)-∑(管理績效基數(shù) x各項管理指標扣減比率)=240-[(240x20%)+(240x12%)+(240x30%)] =240-148.8=91.2(元)。另有損耗和可控費用兩項指標，累計到考核其期時統(tǒng)一計算。計算基數(shù)為240元。

8、總績效工資=毛利績效工資+管理績效工資=128+91.2=219.2

9、該月總工資=固定工資+總績效工資=600+219.2=819.2。

(另有損耗和可控費用兩項指標，累計到考核其期時統(tǒng)一計算。計算基數(shù) 為240元。)

以上考核方案一式兩份，考核方與被考核方各執(zhí)一份，雙方共同遵守各項考核指標等內容。公司將充分利用現(xiàn)有資源全力配合__店店長實現(xiàn)以上經營目標, 以上考核方案的最終解釋權在公司人力資源部。

對于績效考核指標心得體會及收獲五

20xx年，根據(jù)總公司下發(fā)的關于加強完善績效考核工作的要求， 在公司領導的高度重視下，積極推進全員績效考核工作，本著規(guī)范管理，加強管控，提高效率的目的，特修訂并完善了《績效考核管理制度》。為績效考核工作順利推進提供了有力的保障。現(xiàn)將20xx年度績效考核工作開展情況匯報如下：

為了順利推進績效考核工作，針對我公司具體情況，在原有的制度上修定、完善和補充了我公司《績效考核管理制度》，新制度充分結合了各部門的工作職責特點，明確了績效考核的指導思想、考核的范圍、對象、考核的內容、考核的方法、要求及考核的時間跨度。更加全面、細致，可操作性、實用性更強。使我公司的績效考核管理更加規(guī)范化。

我公司績效考核工作，始終本著客觀公正的考核原則，實行上級與下級層層考核的方法，實行分數(shù)制度，打分內容主要涉及德、能、勤、績、廉五個方面。每月、每季度由部門負責人從工作效率、工作能力、遵章守紀、上進心、精神文明等方面進行評分，年終，取四個季度考核的平均分作為年度考核結果。

在工作中，各部門負責人加強了對員工工作過程的監(jiān)督與管理，在考核標準中記錄員工工作中的關鍵事件，通過記錄，更好的發(fā)現(xiàn)了工作中的問題，能夠及時責成改進，同時也能夠及時發(fā)現(xiàn)員工的點滴進步，給予認可。在考核過程中，各部門負責人都能盡職盡責的對待考核，堅持原則，并且嚴格按照考核細則打分，保證了考核結果的準確性和真實性。

通過考核，充分體現(xiàn)了領導重視，全員參與，真考核，避免走過場，以績效考核為契機進一步完善了各項制度，明確崗位責任，理順了工作關系，改進了工作中不規(guī)范的現(xiàn)象，同時，進一步增強了職工的責任感，激發(fā)了職工的工作熱情。

在每月考核結束后，通過公司公示欄公布考核成績，使各部門員工認識到自己在考核期間內主要的工作成績與不足，提高了干部職工的工作積極性和主觀能動性，重點突出崗位勞動和業(yè)績貢獻，員工的收入與其崗位責任、工作業(yè)績掛鉤，完全打破了以往論資排輩、好壞一樣、平均主義等諸多弊端，績效考核真正起到了對職工的激勵作用，從而改進和提高了工作效率。

總體來說，我公司在20xx年的績效考核工作取得了較為滿意的效果，在今后的工作中，我公司將再接再厲，進一步修訂績效考核管理制度，及時收集職工的建議和意見，相互溝通，協(xié)調工作，使單位的績效管理更加規(guī)范化、細致化。為公司更好的發(fā)展而努力奮斗。

對于績效考核指標心得體會及收獲六

為貫徹落實《廣西壯族自治區(qū)人民政府關于基層醫(yī)藥衛(wèi)生體制綜合改革試點的意見》(桂政發(fā)〔20xx〕13號),建立科學公平、體現(xiàn)績效的綜合考核機制,充分調動我院工作人員積極性,提高我院的服務質量和效率,根據(jù)我院實際，特制定本方案。

一、考核原則

(一)堅持公開、平等、競爭的原則,將考核結果與工作人員收入待遇相結合,引入競爭激勵機制,逐步建立有激勵、有約束、充滿生機與活力的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人事管理制度和分配制度。

(二)堅持以人為本的原則,保障衛(wèi)生院工作人員的合法權益,確保社會和-諧穩(wěn)定。

二、考核對象

衛(wèi)生院實行全員聘用制后簽訂聘用合同的工作人員。

三、考核內容

(一)公共考核。包括工作紀律和醫(yī)德醫(yī)風。工作紀律主要考核工作人員遵守法律法規(guī)、規(guī)章制度等情況。醫(yī)德醫(yī)風主要考核工作人員廉潔自律、醫(yī)療服務行為、服務對象滿意度等情況。

(二)崗位考核。包括工作數(shù)量、工作質量。按醫(yī)、藥、護、技、基本公共衛(wèi)生、財務及工勤等崗位分別考核。工作數(shù)量考核主要考核工作人員完成本崗位任務數(shù),如基本公共衛(wèi)生服務量完成情況、門診診療人次、收治病人數(shù)等,具體按各崗位進行細化。工作質量考核主要考核工作人員完成本崗位工作的質量,如健康檔案、計劃免疫、婦幼保健等基本公共衛(wèi)生服務合格率、醫(yī)療文件合格率、出入院診斷符合率、各項報表數(shù)據(jù)準確率等,具體按各崗位職責進行細化。

考核內容和考核標準詳見附件1。

四、考核程序和辦法

在縣衛(wèi)生局的監(jiān)督指導下,衛(wèi)生院成立績效考核領導小組組織實施具體考核工作,績效考核領導小組由衛(wèi)生院領導、中層干部代表和職工代表組成。績效考核實行逐級考核,綜合評定制度,即:縣衛(wèi)生局考核衛(wèi)生院院長，衛(wèi)生院領導考核科室負責人,科室負責人考核科室工作人員。考核最終結果經衛(wèi)生院績效考核領導小組綜合審議后確認報縣衛(wèi)生局備案,做到考核評分與群眾滿意度、服務對象滿意度測評等相結合,平時工作落實情況與集中考核相結合。

考核每月一次。考核實行百分制,其中,工作紀律和醫(yī)德醫(yī)風占30分,崗位工作數(shù)量和工作質量占70分。

五、考核結果應用

考核結果分為四個等次:分值85分以上(含85分)為優(yōu)秀，84—70分為合格,69―60分為基本合格,60分以下為不合格?？己私Y果作為崗位績效工資分配的主要依據(jù)和晉級、獎勵以及聘用、續(xù)聘和辭退的重要參考依據(jù)。

六、工作要求

(一)成立績效考核工作領導小組。

組 長:××× 院長、黨支部書記

副組長:××× 副院長

××× 副院長

××× 副院長

成 員:××× 院黨支部副書記、護理部主任

××× 藥劑科主任

××× 公共服務科主任

××× 外科主任

××× 婦產科主任

××× 放射科主任

××× 辦公室主任

××× 后勤部主任

××× 門診部護長

××× 職工代表

××× 職工代表

領導小組下設辦公室,辦公室主任由×××同志兼任,領導小組負責組織全院干部職工的績效考核和獎勵性績效工資的分配。

(二)明確細則,強化考核。各科室部要加強對工作人員崗位績效考核工作的重要性的認識,充分調動單位工作人員的積極性,認真組織學習各類人員的工作紀律、醫(yī)德醫(yī)風、基本公共衛(wèi)生、醫(yī)療服務和醫(yī)技工勤等工作指標要求,確保考核各項工作的順利進行。

衛(wèi)生院制定的崗位績效考核細則經職工代表大會審議通過并公示后確定報縣衛(wèi)生局備案。

(三)嚴明考核紀律。績效考核實行衛(wèi)生院院長負責制,衛(wèi)生院績效考核工作在院績效考核領導小組主持下進行，杜絕人情考核和形式主義。