薪酬管理崗位心得體會和方法 薪酬與福利管理心得體會(八篇)

體會是指將學(xué)習(xí)的東西運用到實踐中去，通過實踐反思學(xué)習(xí)內(nèi)容并記錄下來的文字，近似于經(jīng)驗總結(jié)。優(yōu)質(zhì)的心得體會該怎么樣去寫呢？以下是小編幫大家整理的心得體會范文，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

最新薪酬管理崗位心得體會和方法一

1、考核部門及員工績效目標的完成情況，為核定實際薪酬提供依據(jù)。

2、對上一考核期間的工作進行總結(jié)，為下一期間的績效改進及個人發(fā)展提供指導(dǎo)和幫助。

3、為公司整體和局部薪酬調(diào)整、年度員工職等評定、崗位調(diào)整、資歷評價等提供重要依據(jù)。

4、提高員工隊伍技能和績效素質(zhì)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，保持公司人力資源的活力和競爭力。

本制度適用于公司各部門、個人的績效考核管理工作，適用于全體員工。

依據(jù)公司總部和門店各崗位職級不同，劃分不同的績效工資，績效工資具體金額見工資構(gòu)成;

1、公司對門店(部門)的考核，以季度為周期進行。

2、公司對公司主管級及門店主管級以上人員的考核實行目標責(zé)任考核，以季度為周期進行。

3、門店主管級以下人員以營業(yè)業(yè)績?yōu)橹鲗嵭性露瓤己恕?/p>

1、按照逐級層層分解原則履行，其中：

(1)年度門店(采購部門)目標依據(jù)公司的年度經(jīng)營目標計劃結(jié)合不同門店(部門)工作職責(zé)，逐項進行分解，并以相對量化的方式制訂不同考評表(見附件)，傳遞到相關(guān)責(zé)任人。

(2)其他部門的月度績效考核目標由部門提出月度工作計劃，經(jīng)總經(jīng)理核定;以及公司例會決定事項的分解;公司領(lǐng)導(dǎo)特定交辦工作等，共同作為部門的績效考核目標。月度考核目標要圍繞年度部門目標、公司目標為主線進行。

2、員工應(yīng)根據(jù)不同的崗位職能特點，確定不同的考核內(nèi)容、考核標準和考核方式。

1、績效考核要求在季度考核周期結(jié)束的下一月的1日啟動，5日前完成考核，并以合理方式公布績效考核結(jié)果，

2、采購部門、門店主管級以上、公司總部輔助部門工作人員績效工資發(fā)放規(guī)定：在考核周期第一、第二月績效工資按照70%發(fā)放，余留30%績效工資在考核周期結(jié)束后，依據(jù)考核情況進行兌現(xiàn);

1、公開、公平、公正，以結(jié)果為主旨。

2、以發(fā)展為導(dǎo)向，以溝通為紐帶，以管理為支柱，以考評為手段，以激勵為引擎，以培訓(xùn)為跳板。

在考核周期結(jié)束后5日前，對各級考核結(jié)果要定向公布，一份存錄，一份供作薪資發(fā)放依據(jù)。

1、實際可得績效工資由行政人事部工作人員按照實際考核得分按比例進行計算完成。

2、公司采購部門、門店主管級以上績效工資考核要求和發(fā)放規(guī)定：

1)、依據(jù)考核標準，綜合得分超過100分，每增加一分，績效工資在原基礎(chǔ)上增加5%;

2)、依據(jù)考核標準，綜合得分達到100分，足額領(lǐng)取績效工資;

3)、依據(jù)考核標準，綜合得分達90—100分以下，領(lǐng)取90%績效工資;

4)、依據(jù)考核標準，綜合得分達80—90分以下，領(lǐng)取80%績效工資;

5)、依據(jù)考核標準，綜合得分達70—80分以下，領(lǐng)取70%績效工資;

6)、依據(jù)考核標準，綜合得分達60—70分以下，領(lǐng)取60%績效工資;

7)、依據(jù)考核標準，綜合得分達到60分以下，績效工資取消;

8)、采購部門助理(門店輔助部門工作人員)，按照采購經(jīng)理(店長)考核得分領(lǐng)取績效工資，最低不得低于65%;

9)、連續(xù)兩個季度沒有完成考核標準的店長級以下工作人員，公司有權(quán)解除其職務(wù)和工作關(guān)系;

10)、沒有完成年度考核標準的公司采購部門、門店主管級以上工作人員，公司對其進行降級、降職處理，薪資按照職級異動后薪資標準發(fā)放;

3、門店主管級以下人員績效工資考核要求和發(fā)放規(guī)定：

1)、依據(jù)考核標準，綜合得分超過100分，每增加一分，績效工資在原基礎(chǔ)上增加5%;

2)、依據(jù)考核標準，綜合得分達到100分，足額領(lǐng)取績效工資;

3)、依據(jù)考核標準，綜合得分達到95—100分，領(lǐng)取95%績效工資;

4)、依據(jù)考核標準，綜合得分達到85—94分，領(lǐng)取90%績效工資;

5)、依據(jù)考核標準，綜合得分達到75—84分，領(lǐng)取80%績效工資;

6)、依據(jù)考核標準，綜合得分達到74分以下，領(lǐng)取70%績效工資;

7)、營運部門基層工作人員按照考核得分領(lǐng)取績效工資，績效工資最低不得低于75%;

4、公司總部輔助部門績效工資考核要求和發(fā)放規(guī)定：

1)、依據(jù)考核標準，綜合得分超過100分，每增加一分，績效工資在原基礎(chǔ)上增加5%;

2)、依據(jù)考核標準，綜合得分達到100分，足額領(lǐng)取績效工資;

3)、依據(jù)考核標準，綜合得分達到95—100分，領(lǐng)取95%績效工資;

4)、依據(jù)考核標準，綜合得分達到85—94分，領(lǐng)取90%績效工資;

5)、依據(jù)考核標準，綜合得分達到75—84分，領(lǐng)取80%績效工資;

6)、依據(jù)考核標準，綜合得分達到65—74分，領(lǐng)取70%績效工資;

1、在年度考核結(jié)束后，超額完成銷售額任務(wù)和毛利額任務(wù)的門店，公司按照超額部分利潤的10%作為超額獎金獎勵給門店，門店超額獎金分配方案由門店自行擬訂，報公司同意后即可執(zhí)行分配方案;

2、在年度考核結(jié)束后，采購部超額完成銷售額任務(wù)和毛利額任務(wù)，公司按照超額部分利潤的2%作為超額獎金獎勵給采購，采購超額獎金分配方案由采購部自行擬訂，報公司同意后即可執(zhí)行分配方案;

3、在年度考核結(jié)束后，公司超額完成銷售額任務(wù)和毛利額任務(wù)，公司按照超額部分利潤的2.5%作為超額獎金獎勵給輔助部門，輔助部門超額獎金分配方案由人事行政部自行擬訂，報公司同意后即可執(zhí)行分配方案;

1、績效考核的結(jié)果幾乎可以應(yīng)用到人力資源管理的各個方面，比較直接的應(yīng)用大致有：

(1)績效工資的發(fā)放與薪資調(diào)整;

(2)職位的調(diào)整與晉升;

(3)培訓(xùn)發(fā)展。

2、幾點具體說明：

(1)通過績效和薪酬管理體系，可以最大限度地提高員工的工作績效、士氣和忠誠度;

(2)尋求組織中各部門之間薪酬水平的內(nèi)部公平性;

(3)根據(jù)個人能力和績效論功行賞;

(4)提供設(shè)定工資水平的統(tǒng)一方法，為雇傭、晉升等工作提供依據(jù);

(5)績效與薪酬之間的聯(lián)系也為控制工資成本和費用提供了一個有效手段。

3、在考核中，當(dāng)某責(zé)任人因個人原因中途離任的情況發(fā)生時，該責(zé)任人原則上不能獲得年度績效獎勵，特殊情況除外。公司應(yīng)確定繼任者的續(xù)任年度、季度績效考核目標(雙方簽字)。

4、當(dāng)被考核門店部門經(jīng)理以上管理人員因個人原因中途離任的情況發(fā)生時，該管理人員原則上不能獲得本季度的剩余30%績效工資，他(她)的績效目標由繼任者承擔(dān)，并按照繼任時間享受公司規(guī)定季度績效工資。被考核門店部門經(jīng)理以上管理人員在考核周期內(nèi)晉升或換崗，按照異動前后的崗位領(lǐng)取季度績效工資。

5、在員工考核中，當(dāng)被考核人中途離職的情況發(fā)生時，按照出勤天書獲得當(dāng)月績效工資，加入公司未滿試用期的員工不宜進行考核，也不享受績效工資。

6、當(dāng)公司、部門或者員工由于不可抗拒的外力影響導(dǎo)致無法啟動考核程序或不能執(zhí)行考核結(jié)果時，暫?？己?。

1、績效分析報告是一個利用數(shù)據(jù)進行問題闡述、問題分析并提出解決方案的分析報告。

2、在績效分析報告中，至少需對1~2個影響績效業(yè)績的關(guān)鍵因素進行專案分析。

3、員工績效分析報告

(1)行政部負責(zé)組織編制《員工績效分析報告》，其基本信息來源于績效考核表，《員工績效分析報告》至少每季編制一次。

(2)《員工績效分析報告》的內(nèi)容至少包括：戰(zhàn)略目標的達成情況、績效差距分析、改善建議、整改要求等內(nèi)容。

(3)《員工績效分析報告》需經(jīng)總經(jīng)理批準后方可予以發(fā)布。

2、門店(部門)績效分析報告

(1)信息部定期對過往績效考核的各種量表資料進行統(tǒng)計。

(2)資料包括公司目標、部門目標以及這些目標實際達成狀況。

(3)績效分析包括戰(zhàn)略目標的達成情況分析、績效差距分析、優(yōu)劣勢分析和績效改善的建議、整改要求等內(nèi)容。

(4)分析過程應(yīng)借助充分的管理工具進行分析，力求發(fā)現(xiàn)影響績效的實質(zhì)。

4、分析報告編制完成后，應(yīng)提交行政部經(jīng)理審核，副總經(jīng)理復(fù)核，總經(jīng)理批準。

5、需要時按照總經(jīng)理提出的意見和建議進行修正和補充。

6、行政部負責(zé)按照績效分析報告的要求進行嚴格實施，實施的內(nèi)容可包括：制度建設(shè)、管理方式的改變、戰(zhàn)略調(diào)整、目標的重新制定等。

最新薪酬管理崗位心得體會和方法二

為規(guī)范公司薪酬管理工作，建立科學(xué)、合理的薪酬體系，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，依據(jù)國家法律法規(guī)并結(jié)合公司實際情況，特制定本制度。

本制度適用于公司全體職員。

1.合法性：符合《勞動法》和其他相關(guān)法律法規(guī)。

2.公平性：外部與內(nèi)部具有相對公平性。

3.競爭力：與同地區(qū)同行業(yè)同等要求同等職位相比，薪酬具有競爭力。

4.激勵性：職位結(jié)構(gòu)設(shè)計和薪酬策略能夠調(diào)動職員的積極性。

5.經(jīng)濟性：薪酬水平與公司經(jīng)濟效益和支付能力保持一致。

薪酬管理組織包括績效與薪酬管理委員會、人力資源部、總經(jīng)理。

1.績效與薪酬管理委員會職責(zé)

（1）負責(zé)薪酬管理制度及相關(guān)規(guī)定的審議；

（2）負責(zé)薪酬調(diào)整方案的審議；

（3）負責(zé)薪酬管理制度、規(guī)定及方案執(zhí)行的監(jiān)督。

2. 人力資源部職責(zé)

（1）負責(zé)薪酬管理的整體工作，包括工資管理、福利管理和考勤管理；

（2）負責(zé)薪酬管理制度、方案、工具等資料的制定、修改和解釋；

（3）負責(zé)薪酬管理工作的組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督、檢查、申訴和調(diào)解；

（4）負責(zé)薪酬總額、人力成本預(yù)算的制定；

（5）負責(zé)公司年度調(diào)薪方案的制定；

（6）負責(zé)薪酬核算及工資發(fā)放；

（7）負責(zé)薪酬檔案的建立和保管工作；

（8）其他與薪酬管理相關(guān)的工作。

3.總經(jīng)理職責(zé)

（1）負責(zé)薪酬管理制度、方案的審批；

（2）負責(zé)公司年度調(diào)薪方案的審批；

（3）負責(zé)薪酬總額、人力成本預(yù)算的審批；

（4）負責(zé)工資發(fā)放的審批。

薪酬分為經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬。非經(jīng)濟性薪酬主要包括：舒適、便利的工作環(huán)境；優(yōu)秀的企業(yè)文化；具有挑戰(zhàn)性和成就感的工作；有良好的發(fā)展空間；公司社會地位高、形象好等。本制度規(guī)定的主要是經(jīng)濟性薪酬部分，即包括工資、福利和獎勵。

第五條 工資

工資主要包括四部分：固定工資、績效工資、司齡工資、加班工資。

1.固定工資：根據(jù)各崗位不同，職級不同，每月固定發(fā)放的工資。

2.績效工資：依據(jù)職員的績效評價結(jié)果而支付的可變工資，根據(jù)績效評價結(jié)果進行調(diào)整、發(fā)放。

3.司齡工資：按照職員在本公司服務(wù)年限長短來確定，鼓勵職員長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作。

4.加班工資：公司依法安排職員在標準工作時間以外工作所支付的工資報酬。

1.法定福利：按照國家法律法規(guī)和政策規(guī)定企業(yè)必須支付的福利。法定福利包括社會保險和住房公積金。

2.統(tǒng)一福利：公司為所有職員提供的福利。包括通訊補助、交通補助、餐補、健康檢查、職員活動等。

3.專項福利：指公司為特殊人員或某些特定情況設(shè)立的福利。包括職員生日祝福、節(jié)日禮金、職員培訓(xùn)、住房補貼及其他等。

指對公司有重大貢獻的職員給予的特別獎勵。依據(jù)獎勵的不同標準進行發(fā)放獎金，詳見《獎懲制度》。

第三章 工資管理

第八條 薪酬總額

指企業(yè)一年內(nèi)支付給全體職員的勞動報酬總額。

第九條 薪酬預(yù)算

人力資源部根據(jù)公司上一年度薪酬總額和本年度薪酬調(diào)整預(yù)期等因素，制定年度薪酬預(yù)算。

1. 核算周期

以每月自然日作為一個會計核算周期。

2.工資計算項

（1）實發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資—應(yīng)扣款項

（2）應(yīng)發(fā)工資=固定工資+績效工資+司齡工資+加班工資+補助+獎勵

（3）應(yīng)扣款項=社保和公積金扣款+個人所得稅+考勤扣款+其他扣款

（4）日工資=月工資收入÷月計薪天數(shù)

（5）小時工資=日工資÷日工作小時數(shù)

（6）月計薪天數(shù)=（365天-104天）÷12月＝21.75天≈22天

（7）計算時，過程數(shù)據(jù)保留兩位小數(shù)，結(jié)果數(shù)據(jù)四舍五入（即實發(fā)工資）以整數(shù)計算。

3.工資應(yīng)發(fā)項

（1）固定工資

固定工資標準與勞動合同簽訂的工資標準相同。

（2）季度績效工資

①職能類。包括：人力資源部、行政部、財務(wù)部、運營部、信息部、市場部、儲運部。

績效工資=績效系數(shù)×固定工資×80%

②銷售類。包括：銷售部大區(qū)經(jīng)理、地區(qū)招商經(jīng)理、地區(qū)招商專員。

績效工資=績效系數(shù)×業(yè)績提成×80%

③銷售附屬類。包括：銷售部助理（文員）、推廣經(jīng)理。

績效工資=績效系數(shù)×固定工資×80%

④新入職職員工作不滿一個績效評價周期的，績效工資發(fā)放以整月為核算標準，即從入職次月開始計算績效工資。

⑤離職職員只有完成整個績效評價周期的工作，才可享有當(dāng)期績效工資。

（3）年度績效工資

根據(jù)年度評價結(jié)果發(fā)放，具體對應(yīng)標準如下：

①職能類、銷售附屬類

a級：100-104分，審議通過后年底雙薪；105分以上，年底雙薪。

b級：80-89分，審議通過后年底一薪；90-99分，年底一薪。

② 銷售類

績效工資=績效系數(shù)×年度業(yè)績提成總額×20%

③績效周期

（4）加班工資

①凡是安排職員延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；

②休息日安排職員工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；

③法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

（5）司齡工資

①計算公式：司齡工資=職員司齡×司齡工資發(fā)放標準

②發(fā)放標準：在公司工作一年以上的職員，享受司齡工資待遇。司齡工資按每月50元的標準計入工資總額，并以每年50元的標準遞增。

③計算方法：從職員入職當(dāng)日至核算日當(dāng)月為一個司齡周期。工作滿一年后的當(dāng)月開始享有司齡工資。

（6）補助

補助包括餐補、通訊補助、交通補助。計算標準詳見第四章福利管理。

4.工資應(yīng)扣項

（1）社保和公積金扣款：由職員個人承擔(dān)的各項社會保險費及住房公積金。

（2）應(yīng)納個人所得稅=（應(yīng)發(fā)工資合計 －五險一金個人繳納金額－個稅起征點）× 適用稅率 - 速算扣除數(shù)

（3）缺勤、休假工資的計算

①缺勤扣款：扣款金額=日工資×缺勤天數(shù)。具體標準參照《考勤管理制度》執(zhí)行。

③ 產(chǎn)假：女職員產(chǎn)假期間享有國家生育津貼，公司代發(fā)工資及節(jié)假日福利，其五險一金按正常規(guī)定繳納。如職員工資高于生育津貼金額，差額部分由公司支付。由于工作需要無法按時休產(chǎn)假的職員，經(jīng)公司總經(jīng)理批準后，除可享受本條規(guī)定的產(chǎn)假待遇外，同時還享有正常工作的福利待遇。

③婚假、哺乳假、喪假、年假在規(guī)定時間范圍內(nèi)，固定工資、績效工資、通訊、交通補助照常發(fā)放，餐補按實際出勤天數(shù)計發(fā)。如超過規(guī)定的時間范圍，按事假標準處理。

（4）其他扣款：公司制度規(guī)定的其他代扣費用。如職員個人借款償還金及《獎懲制度》規(guī)定的扣款金額等。

工資發(fā)放

1.發(fā)放時間

（1）每月末前支付上一會計月度工資，如遇節(jié)假日順延。

（2）原則上，任何人不得影響工資正常發(fā)放，但由于不可抗力或公司特殊情況等因素，影響延緩工資支付時，財務(wù)經(jīng)理或公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)提前一個工作日通知人力資源部，確定延緩發(fā)放日期，由人力資源部通知全體職員。

2.月度工資發(fā)放流程

（1）沈陽本地職員考勤由前臺負責(zé)統(tǒng)計，外阜職員考勤由各大區(qū)助理負責(zé)統(tǒng)計。22日前，前臺和大區(qū)助理將《月度考勤匯總表》提交薪酬關(guān)系主管進行審核；職員關(guān)系專員將《五險一金變動情況匯總表》和《公司職員變動匯總表》提交薪酬關(guān)系主管作為核算工資的依據(jù)。

（2）22日-23日，薪酬關(guān)系主管依據(jù)《月度考勤匯總表》、《五險一金變動情況匯總表》、《公司職員變動匯總表》和《調(diào)薪審批表》等相關(guān)表單核算工資。

（3）25日前，財務(wù)部工資審核人應(yīng)完成對工資表的審核。由于公司在薪酬管理上實行保密原則，故財務(wù)經(jīng)理僅對工資總額具有監(jiān)督管理職能，其他人員不得以任何名義打聽、了解工資標準，一經(jīng)查處將嚴肅處理。詳見公司《獎懲制度》。

（4）薪酬關(guān)系主管25日將審核后的工資表提交總經(jīng)理審批。

（5）薪酬關(guān)系主管在信息系統(tǒng)中填寫《工資發(fā)放審批表》，提起工資發(fā)放審批申請。審批流程為：薪酬關(guān)系主管——工資審核人——總經(jīng)理——財務(wù)分管總經(jīng)理——財務(wù)部資金主管——出納——薪酬關(guān)系主管。審批通過后，薪酬關(guān)系主管實施工資發(fā)放。

（6）工資發(fā)放次日，職員可以到人力資源部領(lǐng)取本人工資條并簽字確認。

3.績效工資發(fā)放流程

績效主管在績效評價周期次月20日前，將績效評價數(shù)據(jù)交給薪酬關(guān)系主管做為核算依據(jù)?？冃ЧべY核算完畢后與月工資一并發(fā)放。

工資查詢與保密

1.工資查詢

（1）公司職員僅限于查詢本人工資。如有異議，可在工資發(fā)放后三個工作日內(nèi)到人力資源部查詢。過期未進行查詢，視為默認發(fā)放結(jié)果。

（2）總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理有權(quán)查詢所有職員工資。

2.工資保密

（1）每位職員都有義務(wù)為自己的工資保密，不允許打探其他職員的工資，也不允許將自己的工資情況告訴其他職員。

（2）涉及工資核算、復(fù)核、審批等工作的人員對工資信息有保密義務(wù)。

（3）對于違反工資保密規(guī)定的職員，將依據(jù)公司《獎懲制度》給予一定的處罰。

（4）任何職員發(fā)現(xiàn)有違反此規(guī)定的，均可向人力資源部舉報，情況一經(jīng)證實將給予舉報者獎勵。

工資調(diào)整

1.年度調(diào)薪

根據(jù)公司年度經(jīng)營效益、市場工資水平和職員績效表現(xiàn)，以年為周期對職員工資進行調(diào)整，調(diào)整時間為每年4月份。人力資源部應(yīng)于每年3月確定本年度調(diào)薪方案，經(jīng)總經(jīng)理審批后執(zhí)行。

2.工作變動調(diào)薪

職員因晉升、降級、調(diào)動等人事活動造成職級、薪等發(fā)生變化時，薪酬關(guān)系主管應(yīng)及時變更人事信息。并于次月進行工資調(diào)整。

公司福利體系包括法定福利、統(tǒng)一福利和專項福利。

1.類別

法定福利包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險和住房公積金。

2.繳納規(guī)定

（1）公司按照國家和省市有關(guān)社會保險的法律、法規(guī)和政策規(guī)定參加社會保險和住房公積金，依法繳納各項費用。

（2）養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、住房公積金的繳費金額由公司和個人共同承擔(dān)。其中，個人承擔(dān)部分由公司代扣代繳。

（3）生育保險、失業(yè)保險、大額醫(yī)療保險和工傷保險的繳費金額全部由公司承擔(dān)。

（4）外阜職員的社會保險和住房公積金原則上在工作所在地繳納。公司委托人力資源管理公司在職員工作所在地為其繳納。

1. 餐補

公司為職員提供工作餐補助。發(fā)放標準為每天15元，按實際出勤天數(shù)以整天為標準進行核算，與當(dāng)月工資一并發(fā)放。

2.通訊、交通補助

職員入職、離職當(dāng)月出勤大于等于10個工作日，通訊、交通補助100%發(fā)放。補助按其職務(wù)級別劃分不同標準。

3. 帶薪休假備注：銷售部、市場部助理崗位參照其他部門相應(yīng)職級標準執(zhí)行。

詳見《考勤管理制度》。

4.健康保障

（1）健康檢查：公司每年組織一次職員體檢。

（2）健康醫(yī)藥箱：公司為職員提供基本常用藥品，滿足日常需求。

1.節(jié)日禮金

（1）五一勞動節(jié)、十一國慶節(jié)，端午節(jié)、中秋節(jié)、春節(jié)，公司分別發(fā)放節(jié)日禮金或等額實物表示慶賀。

（2）三八婦女節(jié)，女職員放假半天。

（3）六一兒童節(jié)，有子女的職員放假半天。

（4）節(jié)日禮金具體發(fā)放標準根據(jù)公司經(jīng)營情況由總經(jīng)理定奪，人力資源部負責(zé)節(jié)日禮金方案的擬定。

2.培訓(xùn)福利

根據(jù)績效評價結(jié)果，由人力資源部制定培訓(xùn)計劃并組織實施，以使職員的知識、技能與不斷變化的專業(yè)技術(shù)、外部環(huán)境相適應(yīng)。包括職員在職培訓(xùn)、公費進修、獲得培訓(xùn)基金等。詳見《培訓(xùn)管理制度》。

3.生日、結(jié)婚、生育祝賀

（1）生日祝賀：人力資源部代表公司為過生日的職員發(fā)送電子生日賀卡，送生日蛋糕、禮品或舉辦集體慶祝活動等，參考標準為每人100元。

（2）結(jié)婚賀金：職員初婚，公司將給予每人500元賀金。

（3）生育賀金：職員初育，公司將給予每人500元賀金。

4.慰問金

職員直系親屬去世，公司將給予500元慰問金。

5.住房補貼

公司給予外派人員或特別職員關(guān)于房屋居住的一種補償性福利待遇，具體適應(yīng)范圍及標準由總經(jīng)理定奪。

6.其他

是公司對上述福利項目未盡事宜的補充，具體適應(yīng)范圍及標準由總經(jīng)理定奪。

公司按組織結(jié)構(gòu)，根據(jù)實際工作需要將職位劃分為不同的職層、職等、職級、職類和薪等。詳見《職務(wù)級別與薪酬等級對照表》、《職種、職類、職級、職位歸類表》和《薪酬帶寬及固定工資標準明細表》。

不同職系之間，職責(zé)的繁簡、難易、輕重及任職條件充分相似的所有職位集合稱為職層。公司職層分為五層，即基層、操作層、中層、中高層、高層。

按不同職層劃分的等級稱為職等。公司職等分為五等。

一定職務(wù)層次所對應(yīng)的級別稱為職級，體現(xiàn)職務(wù)、能力、業(yè)績、資歷的綜合標志。公司職級分崗位職級與技術(shù)職級兩類。崗位職級分為職員級、主管級、經(jīng)理級、總監(jiān)級、總裁級五類；技術(shù)職級分為初級，中級，高級三類。

若干工作性質(zhì)相似的職種組成的集合稱為職類。公司職類分管理事務(wù)類和專業(yè)技術(shù)類。其中管理事務(wù)類包括經(jīng)營管理類和事務(wù)類；專業(yè)技術(shù)類包括人力資源、營銷、財務(wù)、企管。

職位薪酬范圍的歸納稱為薪等。公司薪等分十二級，同一薪等的所有職位，薪資水平相同。

1.新入職員工薪酬確認

依據(jù)《職員錄用審批表》內(nèi)薪等對應(yīng)的具體工資標準作為確認依據(jù)。試用期工資標準為該崗位正式錄用工資的80％。

2.轉(zhuǎn)正員工薪酬確認

依據(jù)《轉(zhuǎn)正申請表》內(nèi)轉(zhuǎn)正時間和工資標準作為確認依據(jù)。審批前按試用期工資標準核算，審批后按轉(zhuǎn)正工資標準核算。具體核算日根據(jù)《轉(zhuǎn)正申請表》內(nèi)的轉(zhuǎn)正日期及領(lǐng)導(dǎo)意見為準。

3.薪酬調(diào)整的確認

職員晉升、降級、調(diào)薪等涉及工資變動的情況，均需按《人事變動審批表》內(nèi)審批的調(diào)薪時間和標準作為薪酬變動依據(jù)。并于次月進行調(diào)整。

4.外地人職員資確認

（1）外地人員類別

外地人員這里指外阜人員和外派人員。

①外阜人員指公司在沈陽以外地區(qū)常設(shè)機構(gòu)的工作人員。

②外派人員指由于公司業(yè)務(wù)發(fā)展需要，派駐外地短期工作的人員。一般指三個月以上，一年以內(nèi)的短期工作人員。外派人員勞動關(guān)系和保險繳納均在原工作地點不變。

（2）工資確認標準

外地人職員資確認流程和依據(jù)與本地職員相同，但由于各城市薪酬水平和物價指數(shù)存在差異，所以工資標準略有不同。地區(qū)薪酬差異采取固定工資差異系數(shù)進行調(diào)整，詳見《各地薪酬差異系數(shù)》。

外地人員固定工資標準=固定工資標準（沈陽）×固定工資差異系數(shù)（轄區(qū)）

最新薪酬管理崗位心得體會和方法三

1、為加強公司薪酬的管理,特制定本辦法。

2、本辦法適用于公司正式聘用員工。

3、本辦法所稱薪酬,系指員工從公司獲得的除福利外的所有貨幣性收入。

4、公司實行統(tǒng)一的薪酬制度,公司年度薪酬總額由公司董事會在下達當(dāng)年目標利潤指標時確定。在董事會確定的薪酬總額內(nèi),公司總經(jīng)理辦公會確定定薪原則、薪酬管理辦法及員工的薪酬標準。

5、公司實行崗位等級工資制,根據(jù)業(yè)務(wù)性質(zhì)、崗位承擔(dān)責(zé)任大小、崗位所需專業(yè)知識含量為標準,確定員工享受的工資等級并以此作為支付薪資的依據(jù)。員工薪酬水平隨崗位及享受等級的變動而變動。

6、公司工資為崗位基準工資。

7、下列項目從崗位基準工資中直接扣除:

a)個人所得稅;

b)養(yǎng)老保險中應(yīng)由個人支付的部分;

c)住房公積金中應(yīng)由個人支付的部分;

d)工會會費;

e)其他依法或依公司規(guī)定應(yīng)扣除的部分。

8、對本人薪酬產(chǎn)生疑義,可以向直接上司或人力資源部提出書面申請,行使工資請求權(quán),但自發(fā)生日起兩個月內(nèi)未行使時,則視為放棄。

1、根據(jù)不同崗位序列核定崗位,確定崗位等級工資標準。

2、崗位基準工資為薪酬中固定部分,按月發(fā)放。

在完成年初董事會下達的目標利潤指標后,總經(jīng)理辦公會可按員工總數(shù)計提第13個月的工資(含績效部分)總額,并根據(jù)各員工全年的工作表現(xiàn)及業(yè)績考核發(fā)放。

3、崗位劃分標準如下:

(一)行政管理類崗位,具體包括:

1、公司董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理;

2、公司總經(jīng)理助理、總師;

3、公司稽核、財務(wù)、人力資源部、辦公室等行政管理部門的經(jīng)理、主任;副經(jīng)理、副主任;經(jīng)理助理、行政主管、行政人員;

(二)業(yè)務(wù)類崗位,具體包括公司業(yè)務(wù)部門經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理助理、業(yè)務(wù)主管和業(yè)務(wù)員;

(三)技能類崗位,具體包括公司小車司機、打字員、水電工等技能崗位。

4、員工從較低級崗位調(diào)整到較高級崗位的,崗位等級工資按較高級崗位的最低檔次執(zhí)行;員工從較高級崗位調(diào)整到較低級崗位的,崗位等級工資按較低級崗位的最高檔次執(zhí)行。

5、員工因跨部門調(diào)整崗位、職務(wù),須經(jīng)人力資源部審核,公司總經(jīng)理辦公會審批。崗位工資的調(diào)整自職務(wù)或崗位調(diào)整之日的下月起執(zhí)行。

6、員工試用期工資按其試用期間所在崗位較低檔崗位基本工資的50%核發(fā)。

7、公司招聘員工的試用期以勞動合同為準。

1、員工因工作需要,在法定節(jié)日(含同時執(zhí)行的假日)加班、值班的,經(jīng)審批,公司計發(fā)加(值)班工資。

2、員工因工作需要,須延長工作時間的,經(jīng)審批,公司計發(fā)加班工資。

3、部門業(yè)務(wù)主管(含主管)以上的員工不適用以上關(guān)于加(值)班的規(guī)定。

1、公司總經(jīng)理辦公會根據(jù)公司董事會審議通過的年度考核目標,結(jié)合各部門任務(wù)實際完成情況及員工績效和工作表現(xiàn),負責(zé)制定年度獎金的發(fā)放標準;公司人力資源部負責(zé)具體實施。具體標準及考核辦法見《獎勵實施暫行辦法》。

2、公司除完成考核目標外,對員工在其它方面取得重要榮譽或重大成就時,經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會審批同意,可計發(fā)榮譽獎金。

3、員工試用期獎金按其試用期間所在崗位較低檔正式員工獎金的50%核發(fā)。

1、工資計算期間為:正式員工的崗位基準工資計算期間為上月一號至月末。

2、工資支付的時間為:崗位基準工資于每月十日支付;績效工資于每月二十日支付;獎金在董事會對公司上年度財務(wù)決算及相關(guān)事項審議后一個月開始支付。

如遇支付工資日為休假日,則提前或順延一個工作日發(fā)放。公司因不可抗力不得不延緩工資支付時,財務(wù)部應(yīng)提前一日通知員工,并確定延緩支付的日期。

1、人力資源部在公司總經(jīng)理辦公會領(lǐng)導(dǎo)下對公司薪酬工作行使管理職權(quán),負責(zé)本管理辦法的貫徹實施、檢查與監(jiān)督,對違反本管理辦法的行為有處罰權(quán)。

2、人力資源部負責(zé)員工薪酬發(fā)放明細的核定;財務(wù)部負責(zé)具體薪酬發(fā)放事宜。

3、員工薪酬結(jié)構(gòu)及水平屬公司商業(yè)機密,人力資源部及財務(wù)部應(yīng)切實做好保密工作。

本辦法自xx年xx月xx日起實施,具體實施辦法由公司人力資源部負責(zé)解釋。

最新薪酬管理崗位心得體會和方法四

為維護全體利益，形成有章可循的薪資福利管理制度，保證中心的穩(wěn)定與健康發(fā)展，特制定本制度。

一、本制度適用于中心的所有人員，包括：中心運營總監(jiān)、業(yè)務(wù)主管、口腔醫(yī)生、咨詢、護士、后勤、保潔員、市場人員等等。

二、中心運營總監(jiān)實行聘任制，聘任期限以公司考核為主。

三、前期中心業(yè)務(wù)主管以保底工資為主后期底薪加提成。

四、其他口腔中心人員薪酬由以下幾部分構(gòu)成：

1、基本月薪；

2、績效月薪；

3、獎勵月薪；

4、法定福利和保險；

5、培訓(xùn)、考核優(yōu)秀者獎勵

五、基本月工資：

1、以每個月10號發(fā)放，按時核發(fā)；

2、月基本工資的初始核定以個人學(xué)歷、職稱、工作能力、勞動力市場價格、整形醫(yī)院人力資源政策為基礎(chǔ)；

3、新聘（或新晉升）人員的基本工資按照現(xiàn)行標準進行核定；特殊情況、特別人員可匯報公司主管再進行彈性調(diào)整

六、績效月薪：

1、在每月結(jié)束后，根據(jù)考核評價結(jié)果進行核定，在次月十號一次性核發(fā)；

2、任職不滿一個月者按實際天數(shù)進行核定

七、考試獎金：每月進行一次口腔業(yè)務(wù)與營銷服務(wù)考試按末位淘汰制度實行，連續(xù)三次考試不及格者解聘，第一名或優(yōu)秀者可以適當(dāng)獎勵部分現(xiàn)金

八、口腔中心人員凡發(fā)生以下情況者，均考慮停發(fā)、緩發(fā)或減發(fā)工資：

1、違反口腔中心政策、規(guī)定嚴重者；

2、辭職或辭退者；

3、以往工作中未發(fā)現(xiàn)問題，但對當(dāng)前中心業(yè)績帶來不利影響者；

4、透露中心業(yè)績者、相互透露討論各自工資待遇者；

5、工資發(fā)放、停發(fā)的決定權(quán)在口腔運營總監(jiān)處；

九、口腔中心的所有人員不享受雙休日，國家法定假期等福利保險

十、上班滿一年人員依法享受國家規(guī)定的福利和保險，其享受內(nèi)容和享受標準按國家有關(guān)規(guī)定處理

十一、上班滿一年人員可享受特別福利保險，但中心若發(fā)生經(jīng)濟效益滑坡或其他重大事件，可停止支付

十二、福利保險中心負責(zé)60%個人負責(zé)40%

十三、國內(nèi)進修學(xué)習(xí)：

1、口腔中心醫(yī)生任職滿一年者，考核結(jié)果良好者，可以到公司指定的學(xué)習(xí)地進行學(xué)習(xí)費用中心負責(zé)

2、中心員工績效考核優(yōu)秀者，運營總監(jiān)可以匯報公司給予到總部參觀學(xué)習(xí)、旅游費用由中心負責(zé)

最新薪酬管理崗位心得體會和方法五

一、加強組織人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化創(chuàng)新，為推進企業(yè)的改革發(fā)展奠定基礎(chǔ)

組織結(jié)構(gòu)設(shè)置進一步科學(xué)化，人員結(jié)構(gòu)進一步合理化，讓想干事的人有機會，讓能干事的人有舞臺，讓干成事的人有位置。

調(diào)整優(yōu)化結(jié)構(gòu)，體現(xiàn)精簡、高效的特征。本著精簡、統(tǒng)一、高效的原則，合理調(diào)整設(shè)置機構(gòu)，力求組織結(jié)構(gòu)進一步扁平化。綜合考慮人員素質(zhì)、工作性質(zhì)、信息溝通、企業(yè)文化等因素，科學(xué)實施管理流程優(yōu)化，暢通橫向縱向工作渠道，設(shè)計管理幅度和跨度，確保組織有效運作。減少不必要設(shè)置的機構(gòu)，合并職能相近的機構(gòu)，撤銷臨時機構(gòu)，合理調(diào)整現(xiàn)有機構(gòu)，逐步優(yōu)化管理層級，形成能者上、庸者下、平者讓機制，建立一個富有彈性的組織結(jié)構(gòu)。加強定員定編管理，提高勞動生產(chǎn)效率。嚴格控制人車比，妥善推進人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化工作;深入研究生產(chǎn)作業(yè)方式，合并重疊崗位，減少用人環(huán)節(jié);加強員工派遣管理工作，暢通富余人員分流渠道;規(guī)范員工調(diào)配管理，嚴格勞動考勤制度，確保正常營運生產(chǎn);繼續(xù)加大不在崗員工清理力度，減少冗員降低人工成本。

二、加強薪酬制度改革創(chuàng)新，讓全體員工享受企業(yè)改革發(fā)展的成果

研究探索建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相一致，以勞動力市場為參照，以崗位價值為基礎(chǔ)，以工作績效為導(dǎo)向，以企業(yè)效益為前提的薪酬制度和體系，通過“保護核心崗、穩(wěn)定普通崗、清理不在崗”的分配政策，穩(wěn)定員工隊伍，激發(fā)工作熱情，創(chuàng)造高績效。

堅持與企業(yè)目標管理相協(xié)調(diào)的原則，堅持給予員工的激勵的原則，堅持與企業(yè)的組織人員結(jié)構(gòu)相一致的原則，以有利于培育和增強企業(yè)的核心競爭力，有利于強化企業(yè)的核心價值觀，有利于吸引和留住企業(yè)的核心、關(guān)鍵人才為根本，努力開展薪酬設(shè)計工作，探索績效考核的新辦法。重點改革一線駕駛員、技術(shù)型工人和關(guān)鍵崗位的核心人才的薪酬激勵機制。在薪酬制度設(shè)計中，要以職位為基礎(chǔ)，以清晰明確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、科學(xué)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)置和規(guī)范的職位體系為前提，緊密結(jié)合績效考核管理開展工作，并通過績效考核向員工傳遞組織壓力以激活整個組織的活力。2__年，要進一步建立健全員工工資增長與企業(yè)效益同步增長的激勵約束機制，

三、加強人才引進培養(yǎng)機制創(chuàng)新，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造動力

在企業(yè)內(nèi)部樹立新型的人才觀，著力于對外吸引，對內(nèi)挖掘，逐步探索開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計，積極構(gòu)建人才引進、培養(yǎng)、使用、開發(fā)機制的新格局。

樹立新型人才觀，營造良好氛圍。在企業(yè)內(nèi)部樹立凡具有一技之長，在同一行業(yè)中用低于社會必要資源消耗為社會提供產(chǎn)品服務(wù)的人就是人才，不能將人才僅僅理解為高層管理人才理念。抓好生產(chǎn)一線人才的培養(yǎng)使用，推動企業(yè)低成本、高效益運營。積極推行“高級駕駛員”、“首席技工”等形式的評聘制度，引導(dǎo)員工向技術(shù)型方向發(fā)展，樹立節(jié)約意識，鼓勵創(chuàng)新，高效率、高效益生產(chǎn)。抓好企業(yè)經(jīng)營管理人才引進培養(yǎng)使用，促進企業(yè)不斷的開拓發(fā)展。繼續(xù)抓好高校畢業(yè)生的引進、教育、培養(yǎng)、使用工作;引進人力競爭，形成內(nèi)部良好的競爭氛圍;建立完善人員進入和退出機制。開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃，促使員工個人發(fā)展目標與企業(yè)目標協(xié)調(diào)統(tǒng)一。要逐步探索開展員工職業(yè)發(fā)展設(shè)計工作，完善職務(wù)晉升通道，努力為員工提供充足的個人發(fā)展空間，引導(dǎo)員工樹立與企業(yè)共同發(fā)展的理念，使優(yōu)秀人才安心于工作，限度發(fā)揮個人價值，提高人力資源的利用率。高度重視人才規(guī)劃工作，建立長遠的人才梯隊。根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，開展人才盤點工作，建立人才庫，制定人才戰(zhàn)略規(guī)劃，重視優(yōu)先從內(nèi)部選拔人才，避免從源頭流失，同時做好骨干人才的引進儲備工作。

四、加強員工教育培訓(xùn)體系創(chuàng)新，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型、知識型企業(yè)

教育培訓(xùn)工作更加緊密貼近營運生產(chǎn)需求，建立完善激勵機制，通過培訓(xùn)不斷提高員工綜合素質(zhì)，提高員工從事工作和崗位的靈活性，讓人力資源得到充分利用。

根據(jù)企業(yè)的實際情況，加大全員培訓(xùn)力度，重點在培訓(xùn)效果上要有明顯突破，做到培訓(xùn)工作緊握市場脈搏，緊貼生產(chǎn)需求。要以培訓(xùn)要服務(wù)于現(xiàn)實的人力資源，增加人力資源的技能存量為原則，結(jié)合企業(yè)營運生產(chǎn)實際和員工素質(zhì)現(xiàn)狀，認真落實培訓(xùn)需求分析工作，做好培訓(xùn)的設(shè)計和實施。要從職位分析開始，根據(jù)各崗位的不同要求和員工的差距進行業(yè)務(wù)和技能的培訓(xùn)，同時針對企業(yè)進步和知識發(fā)展，采取多種培訓(xùn)方式對員工進行技能的完善和更新。要將實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略目標和滿足員工個人發(fā)展需要結(jié)合起來，從機制入手，使之與考核、崗位能力評定、晉升、薪酬掛起鉤來，形成激勵和壓力。通過培訓(xùn)，使員工獲得、改進有利于完成工作任務(wù)的知識、技能、觀點、動機、態(tài)度和行為，以提高員工的工作績效和個人素質(zhì)。切實抓好一線生產(chǎn)人員、企業(yè)經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)。重點加強轉(zhuǎn)變思維方式和思想觀念，傳遞企業(yè)文化與價值觀等知識的培訓(xùn)。

最新薪酬管理崗位心得體會和方法六

以往進行薪酬管理往往只是遵照按勞分配的形式，并沒有建立起相應(yīng)的獎勵機制，這種狀況會逐漸打壓員工的工作進取性。這是由于員工自身的工作本事以及專業(yè)水平等和獎勵的份額不能夠達成一致，使得員工對于企業(yè)的薪酬制度產(chǎn)生失望情緒，也就會對于工作產(chǎn)生倦怠感，工作水平高低、質(zhì)量好壞都不會對員工的薪酬水平有任何的影響或者威脅，從而使得企業(yè)員工的整體工作質(zhì)量降低，效率下滑，從而逐漸使得企業(yè)的市場競爭力衰弱。

企業(yè)的工作人員普遍的工作進取性都有待提高，針對這項問題，筆者認為需要建立起一套完整的績效考核體系，在進行按勞分配的基礎(chǔ)上在制定有效的考核機制以及目標，對于一些能夠超額完成相關(guān)工作的人員給予適當(dāng)?shù)莫剟睿⑶覍τ跊]有完成實際工作的員工給予必須的成大。并且將薪酬等級進行劃分，從而刺激員工不斷的往上升，確保員工進取努力的工作，將其薪酬和工作掛鉤，進一步加強員工的工作進取性。經(jīng)過這種方法不僅僅能夠使得員工好好進行工作，并且也有利于企業(yè)構(gòu)成良好的競爭和工作環(huán)境，從而有效的提高企業(yè)的實際工作效率。

盡心薪酬管理的實際過程中其薪酬水平不均衡就是一項十分不合理的現(xiàn)象，很多的企業(yè)的實際薪酬管理水平只能夠在其內(nèi)部比較卻無法與同類的一些企業(yè)進行比較，這種情景通常都會使得員工對于自我所在企業(yè)的薪酬管理不滿意而跳槽，造成企業(yè)的人員流失。根據(jù)這種狀況，就需要企業(yè)在進行薪酬實際分配的時候，要嚴格進行薪酬標準確定，加強薪酬標準的合理性和科學(xué)性，要對于企業(yè)員工的各項相關(guān)因素都進行綜合性的考量，并根據(jù)市場的綜合價值進行薪酬的準確定位，對于企業(yè)員工的薪酬和職位的評定要制定一套比較合理和科學(xué)的薪酬評定方法。

經(jīng)過規(guī)范的界定系統(tǒng)和客觀的評級來建立起規(guī)范化的企業(yè)薪酬分配體系。僅有企業(yè)自身的薪酬管理水平市場現(xiàn)今的薪酬管理體系到達一致，才能夠真正的做到讓員工滿意，讓企業(yè)放心，才能夠適應(yīng)市場的不斷變化。并且現(xiàn)今的薪酬管理體系在很大程度上能夠為企業(yè)的管理模式以及管理水平贏得市場競爭的優(yōu)勢。

現(xiàn)今很多的企業(yè)所使用的薪酬管理體系其進行管理的方式都比較單一，并沒有根據(jù)企業(yè)的實際技術(shù)本事、管理本事、勞動本事以及資本等相關(guān)資料來作為薪酬管理的參考并制定實際的薪酬分配系統(tǒng)，企業(yè)有很多的中心力量并沒有給其付出相應(yīng)的回報，其進行薪酬分配的實際操作中還缺乏科學(xué)性和合理性。

針對目前在企業(yè)薪酬分配模式呆板單一的缺陷，應(yīng)當(dāng)對于其薪酬分配體系進行進一步的調(diào)整和規(guī)劃。首先就要樹立進行薪酬分配的企業(yè)原則，制定一套科學(xué)的薪酬分配原則，并且該項原則必須要研究到企業(yè)員工的技術(shù)本事、管理要素、勞動以及資本等相關(guān)要素，綜合這些資料科學(xué)的制定一套企業(yè)分配薪酬原則、在進行制定原則的時候，必須要堅持對于企業(yè)內(nèi)部環(huán)境和外部競爭的綜合考量，確保薪酬制度的合理性和科學(xué)性。

最新薪酬管理崗位心得體會和方法七

為激勵機修崗位員工工作的積極性,保持公司薪酬的規(guī)范和統(tǒng)一,以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需求,特制定此管理制度。

此制度僅適用于**造紙廠設(shè)備機修所有崗位員工。

每個機修崗位員工的總工資中,包含基本工資、職務(wù)技能津貼、安全獎、全勤獎、勞動衛(wèi)生補貼(6-10月份為高溫補貼)、差額加班費、績效工資和其它項。

工資總額=基本工資+職務(wù)技能津貼+安全獎+全勤獎+勞動衛(wèi)生補貼(高溫補貼)+績效獎金+差額加班費+加班費+其它。

見下表:

基本 工資

職務(wù)技能津貼安全獎全勤

獎勞動衛(wèi)生補貼差額加班費績效獎金加班費 其它

差額加班費:《勞動法》規(guī)定的月工作日為21.75天,與公司每月實際上班時間26天的差額,按加班費計算,即差額加班費。

差額加班費= 1130元÷21.75天÷8小時×4.25天×8小時×2倍=441.6元(約400元)。

機修崗位共分六個等級,管理級為:試用工、機修工、班長、主管、機修副經(jīng)理、機修經(jīng)理;

技術(shù)等級為:學(xué)徒工、技工、中級技工、高級技工、工程師、高工。列圖如下:

薪等薪 級等級六等五等四等三等二等一等

管理機修經(jīng)理機修副經(jīng)理機修主管班長 技術(shù) 機修工學(xué)徒

為使機修崗位有明確的發(fā)展方向和短時的激勵措施,除崗位等級細分外,每個崗位的工資等級共分八個級別,上下等級間有交叉點,以便于崗位晉升的銜接和工資級別的調(diào)整。

由下一級崗位晉升上一級崗位,基層崗位時,工資級別間調(diào)整幅度較小,兩級之間拉開距離較大,以便于基層崗位較長時間的鍛煉和素質(zhì)技能的磨練和提升。到了一定的程度,工資級別間調(diào)整幅度變大,崗位級別間銜接距離變小,以便于崗位進一步的提升。

定位后每一級的工資標準參照公司目前現(xiàn)有崗位的工資標準,現(xiàn)有崗位每一級的工資都還有晉升的空間,崗位越高,職位及工資晉升的空間越大。

機修的績效考核與生產(chǎn)車間每月的停機時間和車間每月的產(chǎn)量掛鉤。每個機修崗位的工資中,績效工資占20%。

按照績效考核標準,考核分為80分即可全額拿到20%的績效工資。低于80分,則從總績效工資中按比例扣減,扣減額度不超過績效工資的50%。超過80分,則按一定的比例進行獎勵。獎勵的最高額為績效工資的100%。

最新薪酬管理崗位心得體會和方法八

背景

1、經(jīng)營背景

a公司是國內(nèi)一家以某機械配件產(chǎn)品銷售為主的貿(mào)易型公司，同時也是一大型國有機械制造公司的子公司。產(chǎn)品的來源有三種:1、母公司;2、oem制造商;3、代理的國外品牌制造商。

公司主要面向國內(nèi)市場銷售個性定制化產(chǎn)品，其產(chǎn)品的規(guī)格型號多達上萬種，屬于小批量多訂單型業(yè)務(wù)模式。

客戶群分為兩類:長期配套客戶和散單客戶。

2、銷售部職能與架構(gòu)

a公司銷售部主要負責(zé)客戶開發(fā)維護和接單工作，接單后的訂單處理、采購、倉儲、物流等職能均由其他部門分別完成。銷售部內(nèi)部架構(gòu)見圖1(略):

圖1銷售部崗位架構(gòu)圖

如上圖所示，行業(yè)經(jīng)理負責(zé)全國的某行業(yè)的業(yè)務(wù)，而行業(yè)經(jīng)理們未涉及的其他行業(yè)未進行行業(yè)細分，分別由各個區(qū)域的區(qū)域經(jīng)理負責(zé)。行業(yè)經(jīng)理下屬的銷售工程師，在公司本部由行業(yè)經(jīng)理直接管理;被派駐其他區(qū)域，由區(qū)域經(jīng)理對其履行一定的日常行政管理工作，并對其業(yè)務(wù)提供一定的支持，但是在業(yè)務(wù)上還是對行業(yè)經(jīng)理負責(zé)，因此行業(yè)經(jīng)理和區(qū)域經(jīng)理的團隊在業(yè)務(wù)上是不交叉的。

二、總經(jīng)理的困惑

銷售部是公司的“火車頭”，a公司領(lǐng)導(dǎo)一直非常重視銷售部，給予的報酬同市場薪酬相比也比較有競爭力。然而公司總經(jīng)理近來卻感到非常困惑，向我們吐露了他的一些心聲:

1、銷售經(jīng)理“吃老本”

“各個行業(yè)經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理在公司從事銷售工作已有多年，客戶資源越積越多，很多已經(jīng)形成了多年的關(guān)系戶。在國家整體經(jīng)濟大環(huán)境比較好的情況下，客戶的快速發(fā)展拉動對公司產(chǎn)品的需求，導(dǎo)致即使不開發(fā)新的客戶，經(jīng)理們的業(yè)績也會出現(xiàn)較快的自然增長。當(dāng)前經(jīng)理們的主要收入來源之一，是按實際銷售額乘以一個提成率得出的提成，該提成率已經(jīng)有多年未變。在這種情況下，經(jīng)理們即使不需付出多大努力收入也可以獲得不錯的增長，導(dǎo)致其動力不足。”

2、“蛋糕切的大小不一”

“為了專業(yè)化和避免內(nèi)部競爭的需要，公司以行業(yè)和區(qū)域為依據(jù)對市場進行了的切分。然而在切分時，未充分考慮各個行業(yè)和區(qū)域的市場潛力、市場成熟度和開發(fā)難度的差異，導(dǎo)致有些經(jīng)理感到不公平，認為如果自己去另一個行業(yè)或區(qū)域付出同樣的努力可以獲得更高的銷售額，從而獲得更高的收入。”

3、片面追求銷售額，犧牲了利潤

“現(xiàn)在的提成計算方法容易導(dǎo)致員工片面追求銷售額而忽視利潤，我們也看到了這一點，認識到以利潤為基數(shù)進行提成計算會更科學(xué)一點。然而采購價格、利潤等數(shù)字是公司的商業(yè)機密，知道的人越少越好，因此不適宜用來作為計算提成的直接依據(jù)。”

4、面臨出現(xiàn)梯隊斷層的危機