如何培養(yǎng)企業(yè)韌性心得體會實用 如何鍛煉柔韌性(4篇)

當在某些事情上我們有很深的體會時，就很有必要寫一篇心得體會，通過寫心得體會，可以幫助我們總結(jié)積累經(jīng)驗。那么你知道心得體會如何寫嗎？下面小編給大家?guī)黻P(guān)于學習心得體會范文，希望會對大家的工作與學習有所幫助。

對于如何培養(yǎng)企業(yè)韌性心得體會實用一

在這一年中，除了在常規(guī)的備課、講課等環(huán)節(jié)上交流和探索外，我重點指導她們做了以下幾方面的工作：

一、從學生管理入手，為學生的學習創(chuàng)造良好的環(huán)境，這是全面提高教育質(zhì)量的關(guān)鍵。

二、從學生的心理著眼，想方設(shè)法激發(fā)學生的學習興趣，充分調(diào)動學生的學習進取性和主動性。

三、從學習理論著手，不斷反思教學實際，提高自我的課堂教學水平。

四、從總結(jié)經(jīng)驗出發(fā)，進行案例分析研究，提高教師的教學科研本事，以提高教學質(zhì)量，減輕學生負擔。

五、從打造精品課開始，引導青年教師不斷完善自我，由骨干向名師邁進。

張靜、劉麗萍倆位青年教師在我的指導下?lián)P長避短，勤于探索，勇于創(chuàng)新，取得了很大成就。我相信，今后我們師徒合作的將更加和諧、有效。

對于如何培養(yǎng)企業(yè)韌性心得體會實用二

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為了更好的了解和培養(yǎng)后備人才，使其做到各施其能，各展其才，更好的為公司做出貢獻，和公司共同進步，特制定本方案。

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1、選有所用的原則。進入后備人才庫的人員，應有明確的任用職位或職業(yè)生涯規(guī)劃。

2、持續(xù)性原則。后備人才培養(yǎng)工作原則上每年3月進行一次，以保證優(yōu)秀人才生生不息（如有部門特殊需要，報人力資源部批準后，可隨時進行選拔）。

3、共同培養(yǎng)的原則。培訓方案由人力資源部門制定，公司各部門作為培養(yǎng)基地，共同實施培訓工作。

4、人才共享，本部門優(yōu)先選用的原則。本部門沒有任用的，人力資部可幫助推薦任用。

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1、后備人才應具備的素質(zhì)

1)政治素質(zhì)好，具有較強的事業(yè)心、責任感和企業(yè)忠誠度，求真務實，遵紀守法；2)對公司企業(yè)文化有認同感；3)有培養(yǎng)前途和發(fā)展?jié)摿Γ曇伴_闊；4)善于開拓創(chuàng)新，工作業(yè)績突出；

5)一般應具備大學專科及以上學歷，持有特殊崗位相關(guān)證件（能力較突出者可適當放寬）；

6)年齡在35歲以下；7)群眾公認，身體健康。

2、后備人才發(fā)現(xiàn)

1）面試發(fā)現(xiàn)

員工在面試時，通過查看其簡歷，了解其學歷/工作經(jīng)驗/人品等，當其綜合素質(zhì)能達到公司后備人才標準時，可以作為后備人才的選拔對象加以關(guān)注。

2）工作期間發(fā)現(xiàn)

員工在入廠時既無較高學歷，也無相關(guān)經(jīng)驗，但在公司所安排的崗位上認真負責/積極上進，能按時按量完成公司安排的各項任務并能在工作中提出一些合理的改善，此類員工也可作為公司后備人才選拔對象。

3、選拔方法

1）【報名】由個人自己報名（填寫《后備人才報名表》，人數(shù)不限），提交至人力資源部。

2）【初選】應當遵循科學、合理的流程進行，以確保培養(yǎng)工作科學化和標準化。其中，甄選程序至少要包含以下環(huán)節(jié)：

?基本資格條件篩選【人力資源部組織】

?職業(yè)性向測試：mbti性格測試【基層梯隊和中層梯隊同時進行】3）【復選】高層領(lǐng)導面談

4）【公示】甄選過程應公開、公正，選拔結(jié)果將公示，且公示時間不應少于一周。5）【結(jié)果】公示批準后的各梯次后備人才正式進入后備人才庫。

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1、進入后備人才庫的人員將參加公司統(tǒng)一安排的培訓，并建立培訓檔案；

2、培訓的內(nèi)容有：1）角色認知+職業(yè)生涯規(guī)劃

2）管理基礎(chǔ)知識+管理技能3）輪崗培訓

3、培訓由人力資源部統(tǒng)籌，各相關(guān)部門配合；

4、每次培訓結(jié)束后，每個學員須完成課后作業(yè)，作業(yè)完成情況將作為評定學員學習效果的內(nèi)容之一；

5、培訓結(jié)果由人力資源部整理及公布，不合格人員將被淘汰，合格人員進入下一輪的考核；

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1、對后備人才及助理職位人員的要求

1）后備人才：進入后備人才庫的員工，要更加嚴格要求自己，不斷提高不斷學習與進步。每月考核中增加后備人才考核項目，此部份主要突出每個月的個人學習成果。

2）助理職位：公司設(shè)立助理職位，例：組長助理、車間主任助理、經(jīng)理助理等，助理職位不是專職，擔任助理職位的員工必須完成自己本職工作。例如，某一位組長，成為車間主任的助理，這位組長首先要完成自己作為組長的本職工作；其次，協(xié)助車間主任。那么這位這件主任，必須教自己的助理如何勝任車間主任的工作。在車間主任晉升、調(diào)崗、離職、請假等情況出現(xiàn)時，助理經(jīng)過考核可以直接晉升為車間主任或代理車間主任相關(guān)工作。每個月與正職崗位至少兩次面對面交流，月初交工作計劃，月末交工作總結(jié)。每月考核中增加助理職位考核項目，此部分主要考核該員工的管理能力、溝通協(xié)調(diào)能力、學習能力等。

注：助理職位

2、竟聘上崗

1）競聘條件：公司產(chǎn)生相應助理職位空缺時，已通過相應職位等級培訓的后備人才可參加競聘，即公司內(nèi)部產(chǎn)生的所有助理職位空缺由梯隊后備人才競聘上崗，管理職位空缺由相應助理考核后直接上崗。

2）操作流程：

a.助理職位：①公司內(nèi)部產(chǎn)生空缺崗位，人力資源部發(fā)布內(nèi)聘信息→②自薦后備人員至人力資源部報名應聘→③公開組織面試評審→⑤錄取人員崗位變動及薪資調(diào)整（加助理補貼）。

b.管理職位：①公司內(nèi)部產(chǎn)生空缺崗位→②對空缺崗位助理職位人員進行考核→③考核合格者正式任命及薪資調(diào)整（考核不合格，可采取所有后備人才競聘或外部招聘）。

3、考核結(jié)果的運用

1）后備人才：末位淘汰制，每個季度對所有后備人才的考核成績加權(quán)平均，排名在后3位者取消后備人才資格。

2）助理職位：每月考核結(jié)果分為：優(yōu)秀（95分以上）；良好（85——95）；合格（75——85）；不合格（75分以下），凡考核不合格者取消其助理職位，空缺崗位再次進行競聘；考核合格者留職觀察一個月，若第二個月考核沒有達到良好，取消其助理職位，空缺崗位再次進行競聘；考核結(jié)果一直保持在良好或優(yōu)秀者，當相應管理職位空缺時，經(jīng)過上崗考核后，直接接任管理職位。

后備人才、助理職位若有重大違反公司相關(guān)規(guī)章制度者，直接取消其資格。

對于如何培養(yǎng)企業(yè)韌性心得體會實用三

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企業(yè)核心競爭力本質(zhì)上是結(jié)合戰(zhàn)略、人才、管理、技術(shù)等基礎(chǔ)上形成的保持企業(yè)長期競爭優(yōu)勢的能力，獲得人才優(yōu)勢是打造企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵所在。企業(yè)為了獲取人才優(yōu)勢，提升核心競爭力，往往會選擇大規(guī)模的外部招聘，以滿足人才的需求，而忽略了內(nèi)部人力資源的培養(yǎng)和選拔。導致了人力資源部門面臨這樣的難題：一方面，外部招聘的員工由于缺乏對企業(yè)文化和業(yè)務狀況的了解，難以在短期內(nèi)發(fā)揮其所在崗位的最大組織效能，并且外部招聘新入職的員工忠誠度較低，可能會進一步導致企業(yè)人才的流失。另一方面，在企業(yè)的內(nèi)部員工看來，他們的能力積累和提升被上級和企業(yè)管理者所忽視，極有可能挫傷內(nèi)部員工的工作積極性，員工難以看到自己職業(yè)未來的發(fā)展方向與上升空間，從而影響企業(yè)人力資源的穩(wěn)定，這樣的企業(yè)對于人才恐怕很難有長久的吸引力。究其原因，在于人才使用和培養(yǎng)機制方面存在如下問題。

首先，企業(yè)軟環(huán)境。在中國這個講究“人情關(guān)系”的社會氛圍影響下，有部分員工認為，企業(yè)人員的引入和晉升大部分依靠與領(lǐng)導的關(guān)系，形成了員工之間缺少信任，甚至因利益相爭而導致內(nèi)部人際關(guān)系緊張；此外，“大鍋飯”的傳統(tǒng)思維，也導致不少員工缺乏動力、不思進取。

第二，缺乏長遠人才培養(yǎng)規(guī)劃。通常企業(yè)中主要靠員工的“師帶徒”模式或自己邊摸索邊學習培養(yǎng)工作技能，缺少高技能型和管理型人才的知識的更新與補充。

第三，如今科技信息發(fā)達，職場生力軍多為80后、90后大學畢業(yè)生，這一職場人群心眼活、想法多、膽識大。企業(yè)在管理人才的過程中，80后、90后常由于新入職場不受看中而跳槽。一旦，企業(yè)人才流失，后備人才培養(yǎng)不足，則會出現(xiàn)人才青黃不接，甚至出現(xiàn)人才危機。

所以，關(guān)注企業(yè)內(nèi)部人力資源的培養(yǎng)和選拔，建立企業(yè)內(nèi)部后備人才梯隊管理機制勢在必行，迫在眉睫。

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后備人才問題是當今企業(yè)面對市場競爭與未來發(fā)展的關(guān)鍵問題。如何用好新生員工與如何把新生員工培養(yǎng)成優(yōu)秀的后備人才，是這個問題的癥結(jié)所在。企業(yè)要想能夠百年長青，需要不斷地增加新鮮血液，并擁有培養(yǎng)優(yōu)秀接班人才的良好機制。

1、招聘遵循“最適合”原則

在開展招聘工作的過程中，對于人才的引入既要考慮企業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展需要，又要考慮人才自身的需求，綜合各項主客觀因素，選擇人才，講究適用、匹配原則。最好的人才不一定最適合企業(yè)現(xiàn)階段崗位的需求，只有適合本企業(yè)、本崗位的人才，企業(yè)才應該聘用。

2、良好的工作環(huán)境

良好的工作環(huán)境是穩(wěn)定和平衡員工心態(tài)的重要條件。對于人才來說，輕松愉悅工作的環(huán)境、可以接受下屬建議的上級、患難與共的同事也許比任何事物都重要。

3、適度的成就感

企業(yè)要使人才感到值得留下，并且甘愿付出他們的才華與智慧，就必須給予能干的員工更多的機會，給予工作成績優(yōu)異的員工應有的收獲與報酬。

4、知人善用

給有能力和發(fā)展的員工更大的發(fā)揮空間，是讓員工心存感激的良方。有了這種感激做基礎(chǔ)，就不必擔心員工會離開了。提高員工對企業(yè)的滿意度和歸屬感，長久以來都是留住人才的好辦法。

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企業(yè)后備人才包括管理型與技術(shù)型兩大類，其培養(yǎng)模式也不盡相同。

1、管理型后備人才的培養(yǎng)機制

（1）管理培訓生計劃。是企業(yè)對經(jīng)過篩選的、富有管理潛能的一批新員工，采取系統(tǒng)的、專門的培訓、輪崗、導師輔導等培養(yǎng)措施，迅速有效提升其管理技能和工作技能素質(zhì)，并逐漸安排其進入企業(yè)管理類崗位承擔管理職責。這種方式適合于急需人才的企業(yè)大批地培養(yǎng)新人。

（2）企業(yè)接替規(guī)劃。也稱“接班人接替規(guī)劃”，是企業(yè)通過內(nèi)部人才評價與篩選確定、并持續(xù)關(guān)注那些可能成為中、高層崗位管理人才的高潛質(zhì)員工，對其在工作技能和個人綜合素質(zhì)上進行培訓與開發(fā)，通過內(nèi)部晉升的方式，安排他們逐步接替企業(yè)重要管理崗位。

（3）人才加速儲備庫計劃。是從總體上為高管崗位發(fā)掘和培養(yǎng)高潛質(zhì)的后備人才。通過富有挑戰(zhàn)性的工作和任務，為這些后備人才提供學習的機會，加速后備人才的成長速度。通過設(shè)立領(lǐng)導力中心，崗位分析、模擬測試、觀察和評估、反饋和評估報告等四個步驟，對候選后備人才現(xiàn)有綜合能力與崗位所需要的實際能力進行全面對比，進而確定具體的培養(yǎng)計劃。

2、技術(shù)型后備人才的培養(yǎng)機制

（1）崗位技能培訓。分為崗前、在崗和轉(zhuǎn)崗三個階段。崗前培訓可以使新員工了解企業(yè)的歷史沿革和文化制度，掌握入職必須的崗位基本知識和技能。在崗培訓主要是明確各個崗位的理論知識、專業(yè)知識和實踐知識。轉(zhuǎn)崗培訓則是當員工進行內(nèi)部調(diào)動時，為適應新工作崗位而進行的培訓，以補充新知識、新技術(shù)、新能力。

（2）專業(yè)技術(shù)人員培訓。要制定規(guī)劃，對年輕的技術(shù)人員通過培訓給其以深入基層的機會，學習一些與未來技術(shù)開發(fā)工作相關(guān)的基本技能；對于中老年技術(shù)人員，要不斷地更新知識，擴大知識視野，保持不斷創(chuàng)新的活力。

（3）建立技能鑒定制度。隨著培訓機制的逐步建立，高技能人才技術(shù)鑒定制度也應建立起來。有關(guān)鑒定內(nèi)容、工種對象、證書發(fā)放以及主持鑒定的主體部門、監(jiān)督部門及其資格認定、約束機制等也都應隨之完善、補充或修訂，實現(xiàn)用制度來規(guī)范技能教育。

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1、建立人才發(fā)展通道

企業(yè)應該為后備人才建立良好的發(fā)展通道，通過人力資源部門與員工個人的面談溝通確定其發(fā)展目標和通道，激勵員工不斷提升自己的能力，實現(xiàn)個人職位提升。通常，企業(yè)應為員工設(shè)置管理類和技術(shù)類通道，員工可依據(jù)自身崗位和條件，選擇適合自己的發(fā)展通道。

2、完善人才選拔機制

明確的選拔標準，包括企業(yè)文化的認同度以及與企業(yè)核心能力素質(zhì)的契合度等方面。具體標準是針對各類后備人才的入庫標準，包括員工基本條件（學歷、經(jīng)驗、年齡等）、知識、技能、能力素質(zhì)、個人績效等方面。

3、完善培養(yǎng)管理機制

選擇合適合理的培養(yǎng)方法，包括培訓、輪崗、導師、掛職等方式。各種培養(yǎng)方式適用性也不盡相同，因此對于不同類別的人才企業(yè)應選擇適當?shù)姆绞竭M行培養(yǎng)。做好培養(yǎng)考核工作，對后備人才培養(yǎng)效果進行評價，明確后備人員能力提升情況，及時發(fā)現(xiàn)其在培養(yǎng)過程中的問題，通過面談溝通為后備人才確定新的培養(yǎng)目標。

4、完善人才退出機制

為保證企業(yè)最優(yōu)秀或最具潛力的員工能夠進入后備人才梯隊進行加速培養(yǎng)，應建立合理的退出機制，使人才梯隊管理與企業(yè)內(nèi)部選拔和晉升機制相對接，對后備人才產(chǎn)生良好的激勵作用。一方面，表現(xiàn)優(yōu)秀的后備人才，經(jīng)過一段時間的培養(yǎng)，在企業(yè)出現(xiàn)空缺崗位時，可以獲得優(yōu)先晉升的機會。當然，企業(yè)應建立并完善內(nèi)部選拔和晉升機制，明確任用原則和任用標準，完善選拔任用流程，明晰相關(guān)責任人，保證晉升選拔公平、公正地進行。另一方面，對于表現(xiàn)較差的后備人員，依據(jù)后備人才梯隊淘汰機制進行淘汰。企業(yè)應制定合理的淘汰機制，以此充分調(diào)動培養(yǎng)對象的積極性。

對于如何培養(yǎng)企業(yè)韌性心得體會實用四

小學生學習英語持續(xù)性興趣的培養(yǎng)教育論文

[摘要] 高年級的英語課系統(tǒng)性、知識性越來越強,學生學習的難度不斷加大。慢慢地,部分學生就開始疲憊了,心不在焉了。興趣是最好的老師,英語學習的興趣是英語教學的生命,激發(fā)英語學習興趣,以及保持這種興趣是提高英語教學質(zhì)量的關(guān)鍵。只要我們堅持老師——讓學生“愛屋及烏”,學生——培養(yǎng)成就感,課堂——研究教材,精心預設(shè),生活——開展內(nèi)容廣泛、形式多樣的活動等,學生的英語水平一定會穩(wěn)步提高。

[關(guān)鍵詞] 學習英語 興趣 持續(xù)性

興趣是最好的老師,英語學習的興趣是英語教學的生命。英語課程標準明確提出教學要培養(yǎng)學生學習英語的興趣。那么,如何激發(fā)和培養(yǎng)并保持學生的學習興趣呢?筆者以為要抓住如下幾個要素。

一、老師——讓學生“愛屋及烏”

要想讓學生喜歡這門學科,首先要讓學生喜歡上教這門學科的老師。大多數(shù)學生認為英語難學,普遍感到英語成績不好而不喜歡英語,致使學習興趣不高。學生的興趣很大程度上源于情感,他們喜歡哪個教師,就往往喜歡哪堂課,學生“親其師”自然會“信其道”。

如何讓學生喜歡老師呢?首先,教師要善于在學生面前“露一手”,在教學過程中,結(jié)合教學需要老師要有意識地把自己的特長展示給學生看,在教學動物類單詞時,老師可以現(xiàn)場畫簡筆畫代替卡片,在教學運動類單詞時,教師用自己的舞姿代替課件,學生會被老師的才藝折服,對老師的親近感就進一步增強。其次,教師要堅持以表揚、鼓勵為主,只要學生有點滴進步老師都要不失時機的給與表揚。再次,課后和學生多交流,多傾聽他們的聲音,讓孩子們說說怎樣開展教學他們更感興趣,或者某個環(huán)節(jié)怎樣設(shè)計更能吸引他們的注意力。老師還要引導學生認識學習英語的過程是艱苦的,但結(jié)果卻是甜密的,在英語教學中不妨滲透思想與意志教育,幫助學生充分感受到英語學習的魅力,和英語交上朋友。

二、學生——培養(yǎng)成就感

教師應把學生看作是具有長期潛能的生命之體,其內(nèi)部蘊藏著主體發(fā)展的機制,認識到教學目的在于開發(fā)學生的潛力,驅(qū)動其主體的發(fā)展機制,使之成長、成熟。“以人為本”的理念在教育界越來越深入人心。在教育過程中,以學生為中心充分發(fā)揮學生的主體性已成為廣大教師所熱衷的教學方法。因此,我們在教學過程中應充分體現(xiàn)學生的主動性和創(chuàng)造性,增強學生使用英語的能力,在使用過程中培養(yǎng)他們的成就感和自豪感。

每個學生對于英語都有一種好奇心理,在課堂上他們往往很羨慕老師,渴望自己也能講幾句;但另一方面又羞于開口。所以,教師要將教學內(nèi)容在輕松的氣氛中自然地呈現(xiàn)出來,使學生通過具體的情景理解語義,然后模仿、跟讀,這樣既可消除緊張心理,又滿足了學生好奇、好動、好樂、好玩的生理和心理發(fā)展需要。學生懷著輕松愉快的心情投入學習,自然就可以用英語大膽發(fā)言,積極思考,不斷產(chǎn)生親近英語的興趣。他們的思想活躍而且處于最佳的學習狀態(tài),教學效果好。

三、課堂——研究教材,精心預設(shè)

心理學告訴我們,只有感興趣的東西,學生才會積極地開動腦筋認真思考,并且以最簡捷、最有效的方法獲得最必要的知識,這就是求知欲。六年級學生活潑好動、興趣廣泛,對新事物非常敏感。因此,在課堂中如何創(chuàng)設(shè)情景、創(chuàng)設(shè)語境,吸引學生很快進入學習狀態(tài),同時保證他們在課堂上始終保持昂揚、奮發(fā)、進取的心理狀態(tài),就顯得尤為重要。

教師對學習材料和內(nèi)容的處理一般是由易到難,逐步深入,同時要考慮到學生興趣的一定刺激程度,使學生的思想始終處于積極狀態(tài),讓他們始終感覺跳一跳就可摘到桃子,使他們的興趣逐步升級。其次增加教學環(huán)節(jié)中的趣味性,教學手段的多樣化也有助于培養(yǎng)學生的學習興趣。呈現(xiàn)語言材料前,教師要想辦法為學生創(chuàng)設(shè)新穎可信的情景,聯(lián)系生活實際吸引學生注意力,再由該情景過渡到課本所展現(xiàn)的情景中,同時合理地運用實物、圖片、掛圖、簡筆畫、現(xiàn)場錄音、多媒體課件等,讓所呈現(xiàn)的情景更加直觀而富有情趣。

為了讓學生能自然地感受新知識,理解掌握新內(nèi)容,我在課堂上盡量用直觀教具,如水果、文具、服裝等實物,不能用實物的就用圖片代替,有時候在黑板上畫出簡圖幫助構(gòu)成情景,每節(jié)課都用錄音機來培養(yǎng)聽力和朗讀能力。為了增強學生興趣,還鼓勵學生積極參與備課,上課需要的直觀教具,發(fā)動學生親手制作或從家里帶來。

在課堂上我堅持用英語組織教學,可以營造真實的英語學習氛圍,并能逐步強化學生的聽說能力,集中學生注意力。一般從最簡單的.日常用語開始,最初配以適當?shù)膭幼?、表情或解釋說明等使學生理解,要求學生能聽懂,然后會說。在此基礎(chǔ)上再不斷擴展。大多數(shù)學生便能夠聽懂并在課堂上與老師進行簡短對話練習。一旦學生能運用幾句英語后,興趣便油然而生。學習效果必定會有所提高。要使學生保持對英語學習的濃厚興趣,把學生的興趣轉(zhuǎn)化為一種自覺的學習行為,就必須在教學中采取靈活多變的方法。在課堂教學中采取“聽、說、讀、寫、演、唱”的方法,活躍課堂氣氛,使學生敢于主動發(fā)問,積極參與教學活動,可以有效地提高教學效率。

四、生活——開展內(nèi)容廣泛、形式多樣的活動

英語是一門語言,是一種交際工具,只有在生活中廣泛運用,才能讓學生充分感受到學習英語的價值和意義,才能融入學生的心靈,蘇霍姆林斯基也曾說過:“興趣的源泉在于運用。”為了增強學生學習英語的興趣,給學生更多的運用英語進行交流的機會,教師可以設(shè)計和組織多種難易適度的課外活動。通過活動可以讓學生把所學知識運用于實際,使學生認識了自我,取得了不同程度的成就感,增強其自信心,增添了學習英語的興趣和樂趣,變“要我學”為“我要學”,進而保持其對英語學習的興趣。

教師可以經(jīng)常性地編輯英語手抄報,把同學們平時在生活中積累到的知識刊登出來,供大家傳閱,共同增長見識,還可以適當刊登一些游戲方法、英語小詩歌、謎語、典故、趣聞等;可以成立英語課外活動小組,開展學習課外材料、演唱英語歌曲、表演英語會話或短劇等小組活動;結(jié)合實際地組織英語競賽。通過生活中英語的運用和積累,不但培養(yǎng)了學生的交往能力,激發(fā)學生學習英語的興趣,而且學生掌握了教材中所沒有學習到的英語知識,大大拓展了學生的知識面。

參考文獻:

[1]張承芬.教育心理學.山東教育出版社.

[2]教育部.小學英語教學法(實驗稿).北京師范大學出版社.

[3]小學英語課程標準.