2023年招聘心得體會語和方法(通用16篇)

通過寫心得體會，人們可以對自己的成長和經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行反思和分析。寫心得體會時，我們可以適當(dāng)運(yùn)用一些修辭手法，如比喻、排比、對偶等，以增加文章的表現(xiàn)力。以下是小編為大家收集的一些寫心得體會的好例子，希望可以給大家提供一些參考和借鑒。

招聘心得體會語和方法篇一

第1招：反其道而行，也對他若即若離。

使用這一招試探男人的女人很多，因?yàn)樽钊菀紫氲玫?。然而，有的效果顯著，有的效果不明顯，有的沒有效果。對于你來說，其實(shí)正在使用這一招，或許你自己還不太發(fā)覺而已。但是，你十分發(fā)覺的是，他仍然讓你無法知道他對你有沒有意思。也就是說，沒有效果。其中，還存在一種可能，那就是因?yàn)槟愫退紝﹄p方若即若離，從而弄得撲朔迷離?；蛟S，你很困惑之時，他也很困惑。

第2招：充分展現(xiàn)女人溫柔天性，對他好一點(diǎn)，再好一點(diǎn)。

這一招，聽起來貌似扭捏做作。其實(shí)，不然。換個角度說，你要用切實(shí)的行動，對他能多好就多好?？纯此惺裁捶磻?yīng)?；蛘哒f，看看他能不能受得了你對他的好。如果他受得了，那就說明他對你有意思。你的問題就解決了。如果他受不了，那就說明他對你沒意思。你的問題也解決了。

第3招：充分展現(xiàn)女人冷漠天性，對他冷一點(diǎn)，再冷一點(diǎn)。

這一招和上一招，目標(biāo)一致，只不過手段不同用法有異而已，確切說，手段用法恰恰相反。也就是說，你對他能多冷就多冷。如果他受得了你對他的冷，說明他對你沒意思，你對他冷不冷他并不在乎。如果他受不了你對他的冷，說明他對你有意思，你對他冷不冷他很在乎。

第4招：直接坦白地，問他：“你對我有沒有意思?”

是人都明白這一招怎么使用。但是，為什么那么多人都沒使用呢?原因很簡單，使用這一招必須具備相當(dāng)?shù)挠職?，或者說，必須具備厚厚的臉皮。有一種有意思而不驚，沒意思而不亂的大氣概。這年頭，暗示來暗示去已經(jīng)收不到多大效果，取而代之的是直接坦白。對于你，已經(jīng)多次向他暗示你對他有意思?？墒?，他卻從頭到尾沒有什么具體表示。也就是說，暗示已經(jīng)失靈。既然已經(jīng)失靈，為什么不換一種招數(shù)呢?你和他都是成年人，就不要再顧忌什么好不好意思了。幸福，不僅僅要靠雙手來爭取，也要靠嘴巴來努力。如果使用這一招，說不定一招即中呢。話又說回來，不中的概率很小很小。倘若不信，你且試試。

招聘心得體會語和方法篇二

[內(nèi)容]。

在教育現(xiàn)代化、科學(xué)化的研究中，語文單元教學(xué)作為一項重要的實(shí)驗(yàn)，開始受到愈來愈多的重視。如何落實(shí)語文教學(xué)目標(biāo)，優(yōu)化課堂教學(xué)，提高教學(xué)效率，以及它們與語文單元教學(xué)之間存在著怎樣的內(nèi)在聯(lián)系，都是語文單元教學(xué)中需要思考與探索的問題。

語文單元教學(xué)目標(biāo)的內(nèi)容是豐富的，它包括知識的、能力的、智力的和思想品德等各方面的目標(biāo)。因此我們必須根據(jù)系統(tǒng)論的整體性原則，將單元目標(biāo)分解為課時目標(biāo)。如何將單元目標(biāo)恰當(dāng)?shù)胤纸鉃檎n時目標(biāo)，如何充分發(fā)揮師生兩個方面的積極性，變單向型、直線型為輻射型網(wǎng)絡(luò)式的課堂教學(xué)結(jié)構(gòu)，如何發(fā)揮課堂教學(xué)功能，使科學(xué)精神與人文精神完美統(tǒng)一，都是我們在語文課堂教學(xué)上迫切需要研究與解決的問題。對上述問題，筆者做了一些探索與嘗試。下面以高中語文第四冊議論文第一單元為例，談?wù)劚救瞬捎玫膸追N方法：

一、預(yù)習(xí)法。

為了形成主動讀書、自覺讀書、學(xué)會自己讀懂書的局面，每單元的第一節(jié)課規(guī)定為“預(yù)習(xí)課”（或稱為預(yù)習(xí)法）?；静襟E有四：

1.課題查讀。要求把握課文文體，了解作者生平（包括姓名、生活年代、籍貫、代表作品、風(fēng)格等），探求作品時代背景與單元作品之間的關(guān)系。學(xué)習(xí)高中第四冊第一單元時，同學(xué)們主動查閱有關(guān)延安整風(fēng)運(yùn)動的歷史文獻(xiàn)，初步了解《改造我們的學(xué)習(xí)》、《個人與集體》以及《反對黨八股》等文章在當(dāng)時的指導(dǎo)作用及其對今天的現(xiàn)實(shí)意義。

2.字詞認(rèn)讀。在高聲朗讀每篇課文的基礎(chǔ)上，強(qiáng)調(diào)“不動筆墨不看書”。對于掌握不準(zhǔn)的字詞、課文有關(guān)的注釋和詞語表等，以查字典、抄寫詞語、在課本上做眉批和注音等方式，達(dá)到在特定語境中進(jìn)行音、形、義的辨認(rèn)。例如翻閱到該單元中“欽差大臣”一詞時，同學(xué)們指出其中“差”字有四種讀音，并聯(lián)系“差強(qiáng)人意”一詞的讀法及含義，既預(yù)習(xí)了課文，又復(fù)習(xí)了知識。

3.結(jié)構(gòu)識讀。要求在整體閱讀的基礎(chǔ)上，列出課文提綱，比較單元課文層次結(jié)構(gòu)的異同。議論文的基本結(jié)構(gòu)為提出問題、分析問題、解決問題?！陡脑煳覀兊膶W(xué)習(xí)》確是一篇標(biāo)準(zhǔn)的議論范文，其結(jié)構(gòu)與議論文的基本結(jié)構(gòu)要求相符合。但《個人與集體》為什么分為兩大部分呢？同學(xué)們發(fā)現(xiàn)，原來課文為節(jié)選，更重要的是，它的內(nèi)在的結(jié)構(gòu)完全符合議論文的基本思路。整體把握課文（單元）的結(jié)構(gòu)，為深入分析課文，提高運(yùn)用知識的能力打下了基礎(chǔ)。

4.信息析讀。充分利用教材這個例子，學(xué)會辨析和篩選文中重要的信息和材料，是提高能力的一個重要步驟?；疽笫牵耗苡冒儆嘧謱懗稣n文的內(nèi)容梗概，參考課后的“思考和練習(xí)”，選擇精彩語段，進(jìn)行質(zhì)疑辨析。

事實(shí)上，“預(yù)習(xí)法”的四步驟，也即是教師上課的基本步驟?！敖淌菫榱瞬唤獭?，從“單元目標(biāo)定向”開始，教師的“教”與學(xué)生的“學(xué)”已緊密地聯(lián)系在一起。本人以為，只有采取“以學(xué)生為主體，以教師為主導(dǎo)，以訓(xùn)練為主線”的教法與學(xué)法并重的教學(xué)方法，才可能到達(dá)“由扶到放”，最后“不教”的境界。

二、例證法。

語文教材采用“課文”作“例子”，主要不是驗(yàn)證知識、推導(dǎo)知識（當(dāng)然也有這方面的因素），而是為了由“例子”帶動其它相關(guān)的內(nèi)容，充分動用歸納思維，由已知推向未知，舉一反三，融會貫通。第四冊議論文第一單元教學(xué)時，我首先以《改造我們的學(xué)習(xí)》一文的第一部分（“肯定成績”）為例子，從詞語辨析、語段分層到內(nèi)容理解、論證方法分析等方面多角度地深入講析，然后讓學(xué)生依據(jù)該例子的分析方法，聯(lián)系本單元其它語段展開討論。在采用例證法的過程中，從思維訓(xùn)練著眼，語言訓(xùn)練入手，注意先后有序，重點(diǎn)突出，疑點(diǎn)明確，反饋及時，收到了較好的效果。

三、比較法。

同一單元的課文自然是因?yàn)椤巴倍M織在一起的。如果說運(yùn)用“例證法”可使同學(xué)們舉一反三，求得“大同”的話，那么，運(yùn)用“比較法”則可全面而深入地研究它們的“微殊”。前文“預(yù)習(xí)法”中“結(jié)構(gòu)識讀”提及結(jié)構(gòu)不同是從選材角度入手，抓住整篇文章的特點(diǎn)。這里我們還可以從論證結(jié)構(gòu)角度比較各語段的差異：有的是并列式，有的是對照式，還有的是層進(jìn)式，還有的是總分式。我們還發(fā)現(xiàn)，議論文的第一單元側(cè)重于文章內(nèi)部思維結(jié)構(gòu)的比較，而第二單元則側(cè)重于語言特點(diǎn)的體現(xiàn)。在了解共性的前提下去抓住個性，在整體之后，深入分析局部，可以使語文教學(xué)工作變得科學(xué)有序，深入扎實(shí)。

四、質(zhì)疑法。

質(zhì)疑法，既是教法，也是學(xué)法。師生通過質(zhì)疑、思疑、辨疑的方法，拓開思路，獲得良好的學(xué)習(xí)效果。如前例“語段分析”《改造我們的學(xué)習(xí)》的第一部分，第一句話“黨的二十年是馬列主義與中國革命實(shí)踐相結(jié)合的二十年”是分論點(diǎn)，第二句話概括回顧“幼年”時期與現(xiàn)在認(rèn)識上的差距。按照一般思路，第三層則可根據(jù)“幼年”與現(xiàn)在的時間順序具體闡述其重大意義，而文章為何從“一百年來”的時期入手？同學(xué)通過對全文的把握，語境的分析，發(fā)現(xiàn)該文無論從重要性正面論證，還是從必要性反面分析，甚至對比闡述迫切性時，都是緊扣“現(xiàn)狀、歷史和理論研究”這三個方面。有同學(xué)指出：“該文中心就是反對主觀主義的壞學(xué)風(fēng)，所以不能割斷歷史看待我黨的`成長發(fā)展過程。這正是理論聯(lián)系實(shí)際的學(xué)風(fēng)的具體體現(xiàn)?！贝蠹叶夹欧攸c(diǎn)了頭。課堂上師生之間談?wù)勛h議，教師與學(xué)生，學(xué)生與學(xué)生之間互相交流，交換意見，互換信息，效率的提高是不言而喻的。

五、達(dá)標(biāo)法。

“達(dá)標(biāo)法”，即是讓師生對自己教與學(xué)的結(jié)果進(jìn)行測檢。前面已提及語文課堂教學(xué)目標(biāo)的內(nèi)容是多方面的，這里提到的達(dá)標(biāo)，自然是指能使師生產(chǎn)生某種觀察、測檢得到的行為變化。如高四冊議論文第一單元的結(jié)束課上，從議論文體出發(fā)，學(xué)生自讀《錯字小議》、《好的語言和壞的語言》之后，教師以知識短文“修飾詞句”、“段內(nèi)層次的調(diào)整”兩點(diǎn)要求，請每位同學(xué)具體修改一篇作文：找出毛病，分析病因，提出修改意見。這樣學(xué)以致用，信息得以及時反饋，做到了學(xué)有目標(biāo)，查有依據(jù)，同學(xué)們對語文學(xué)習(xí)產(chǎn)生了較濃厚的學(xué)習(xí)興趣。語文教材課堂教學(xué)的主要目的，不在于記住文章本身的具體內(nèi)容，而在于把所掌握的方法、技能運(yùn)用于“語文課”之外。達(dá)標(biāo)法的目的就在于此吧。

語文教材無非是個例子。筆者以為除充分利用現(xiàn)行課本按單元編排的特點(diǎn)外，也不妨對現(xiàn)行安排的單元作些合理的重新分配。例如第二單元的《反對黨八股》，早幾年把它作為自讀課文，不失為妥當(dāng)之舉。在第一單元結(jié)束后，我讓學(xué)生們按四人小組形式，以該文為研討對象，各選一個專題集體備課，最后推選代表上臺講析。這樣，既鞏固了已學(xué)的單元學(xué)習(xí)方法，又引導(dǎo)學(xué)生向知識遷移、能力運(yùn)用、自學(xué)習(xí)慣培養(yǎng)等方向努力。

（作者單位：杭州市第二中學(xué)）。

招聘心得體會語和方法篇三

引導(dǎo)語：企業(yè)的發(fā)展一定是建立在選對人的先決條件之上的，人錯了，事必定跟著錯，因?yàn)橐磺械氖虑槎际侨巳ネ瓿傻?。以下是百分網(wǎng)小編分享給大家的招聘看人不走眼的方法，歡迎閱讀!

為何企業(yè)看人會看走眼?跟很多企業(yè)沒有搞清楚一條基本邏輯有關(guān)(這條邏輯是借鑒本人20年的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，完全從實(shí)戰(zhàn)的角度歸納總結(jié)提煉出來的，相當(dāng)實(shí)用)，這條邏輯是：

什么是對的人，就是能將事情干好干成的人，也就是干事情能行的人。而一個人在任何崗位要能行，必定首先要滿足兩個條件：

若要保證一個人對工作有持續(xù)的激情度，首先要保證這個人的“兩個合”。 第一個是個人價值觀與企業(yè)的核心價值觀“合”;第二個是職業(yè)興趣與所任職崗位的要求“合”。

兩者之間不要說全不合，就是有其中的一個不合，也會影響到此人的工作激情，進(jìn)而影響到價值發(fā)揮。特別是若這個層面的“合”出了問題，任職人一般都是短期行為，要不被企業(yè)解聘，要不主動請辭，很難建立長久合作關(guān)系。

事情要干成干好，除了任職人有意愿去干，同時還要求有能力去干，這種能力包含了 所掌握的專業(yè)知識、行業(yè)經(jīng)驗(yàn)以及充分應(yīng)用這些知識、經(jīng)驗(yàn)的技能 等。

這種能力通常表現(xiàn)出來的是顯性的，也是比較容易考察的，比如說通過面試、考試等形式去判斷。

考察能力是必須的，但看一個人內(nèi)在的意愿度更重要。當(dāng)前很多企業(yè)看人看走眼的主要原因，只是側(cè)重于考察了一個人的“能不能”，但并沒有專業(yè)而系統(tǒng)的分析“合不合”。 若要看人不走眼，無論是招聘還是企業(yè)的內(nèi)部任用，都應(yīng)該對“合不合”與“能不能”兩方面進(jìn)行綜合考察，全面判斷。否則，很容易看人看走眼而耽誤了企業(yè)的發(fā)展大計。

從“合不合+能不能=行不行”這條選人邏輯而展開，要看準(zhǔn)一個人，通常要從三個方面，采取不同的方法去考察。

這部分重點(diǎn)要考察人的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)知識和工作技能。 當(dāng)然也有入門檻條件，比如說最低學(xué)歷要求等。因企業(yè)和崗位的'類別、性質(zhì)均有明顯的不同，所以這部分的素質(zhì)每個企業(yè)都有各自的表述，它只針對一家企業(yè)，并不具有通用性。對這部分的考察，通?？梢圆扇∶嬖嚰翱荚嚨确椒ㄟM(jìn)行，一般由用人部門去主導(dǎo)，并擔(dān)負(fù)這方面的判斷責(zé)任。

這部分素質(zhì)不分企業(yè)和崗位，屬通用性質(zhì)的，即無論哪類行業(yè)哪個企業(yè)，要讓人更好地履行職責(zé)完成工作目標(biāo)，這類素質(zhì)都是通常要求具備的。一般會涉及哪些方面的素質(zhì)呢?比如同博公司和臺灣合不合科技公司面向大陸企業(yè)即將推出的“合不合云端選才系統(tǒng)”，就是應(yīng)用“人格14心座”的理論，由具有30年心理咨商及研究經(jīng)驗(yàn)，推出了75本心理學(xué)及腦神經(jīng)相關(guān)著作，美國辛辛那堤州立大學(xué)心理學(xué)碩士王秀園老師領(lǐng)銜發(fā)明，而提出12項通用素質(zhì)： 環(huán)境應(yīng)變力、改革創(chuàng)新力、領(lǐng)導(dǎo)管理力、人際社交力、分析思考力、團(tuán)隊合作力、學(xué)習(xí)精神、執(zhí)行力、溝通協(xié)調(diào)力、成就動機(jī)、情緒穩(wěn)定度、工作續(xù)航力。 這12項通用素質(zhì)都是要求崗位的任職人必須具備的。盡管如此，但根據(jù)崗位的不同實(shí)際應(yīng)用時，也會有所側(cè)重作出重點(diǎn)判斷。比如營銷人員，就必須重點(diǎn)看其人際社交力和溝通協(xié)調(diào)力這兩項指標(biāo)的測評結(jié)果;財務(wù)人員、hr人員就必須重點(diǎn)看其情緒穩(wěn)定度;毫無疑問的，對企業(yè)各級管理人員，也必然要重點(diǎn)看他的領(lǐng)導(dǎo)管理能力的測評結(jié)果。對候選人或任職人是否具備這部分素質(zhì)，一般要借用專業(yè)的測評系統(tǒng)。比如說“合不合云端選才系統(tǒng)”，讓目標(biāo)候選人在線輕松回答140道生活化題目，后臺采用大數(shù)據(jù)、云計算等技術(shù)，專業(yè)而快速地得出測評結(jié)果，僅花30分鐘在手機(jī)上就可以隨時隨地的完成。非常簡單、便捷，但又不失專業(yè)與科學(xué)。這部分的測評通常由企業(yè)人力資源部組織與主導(dǎo)。

這部分重點(diǎn)分析與判斷個人價值與企業(yè)價值觀的匹配度，比如看一個人的責(zé)任擔(dān)當(dāng)、大局意識、利他精神、奉獻(xiàn)忠誠等。 對這部分的考察，盡管比較定性，但企業(yè)只要用心去做，也能作出比較準(zhǔn)確的判斷。比如說對應(yīng)聘者，可以采取背景調(diào)查等方式，看看他在以前單位的過往表現(xiàn);比如說對企業(yè)的在崗員工，可采用360度評議，長期有目的有方向的觀察等方法而得出最終的判斷。這部分的考察應(yīng)先建立企業(yè)核心價值觀體系，并由此完善行為標(biāo)準(zhǔn)，并以此為藍(lán)本進(jìn)行考察。一般由企業(yè)人力資源部門組織與主導(dǎo)判斷。

以上這三方面的素質(zhì)，測評和考察專業(yè)素質(zhì)，是判斷一個人“能不能”的問題;測評和考察通用素質(zhì)與核心素質(zhì)，是判斷一個人“合不合”的問題，這兩者都觀察清楚了，對人的任用，就有了讓這個人最終“行”的基礎(chǔ)。

很多企業(yè)之所以看人看走眼，除了存在不知從哪些方面去看人，沒有建立專業(yè)的看人機(jī)制等這些天然缺陷外，還和企業(yè)各層級管理者沒有練就一雙“火眼金睛”也緊密相關(guān)：

一方面跟很多管理者的責(zé)任缺失有關(guān)。 很多管理者可能會認(rèn)為，選人的事是人力資源部的事，與己無關(guān)。“事不關(guān)己，高高掛起”，沒有在“選人”本領(lǐng)方面主動提升的訴求與動力，久之，在這方面的能力一定會偏弱。

另外一方面，跟很多管理者相關(guān)技能的缺失也有關(guān)系。 管理者不懂從哪些方面去選人、識人，也沒有掌握具體的方法。如此，當(dāng)然也不可能很好的識人用人了。

管理者的重要使命是“帶團(tuán)隊”，是通過“團(tuán)隊之力”去達(dá)成目標(biāo)，而團(tuán)隊要形成力量，前提條件必須是團(tuán)隊的任何一員首先要符合企業(yè)及崗位的要求。人若不對，團(tuán)隊是形不成力量的，進(jìn)而也影響到管理者自身價值的發(fā)揮。

因此， 明確管理者選人、識人的責(zé)任，并讓管理者專業(yè)而系統(tǒng)的掌握選人識人的本領(lǐng)，是企業(yè)必須要有的作為。只有管理者首先有了一雙“火眼金睛”，企業(yè)的識人用人風(fēng)險才會因此而大大降低。

管理者如果不具備火眼金睛怎么辦呢?如果管理者識人的能力不是很強(qiáng)，就要借助科學(xué)的識人工具，比如人啊人職業(yè)測評工具，就可以幫助企業(yè)選拔最優(yōu)人才。

總之，企業(yè)的發(fā)展一定是建立在選對人的先決條件之上的，人錯了，事必定跟著錯，因?yàn)橐磺械氖虑槎际侨巳ネ瓿傻?。所以，任何追求事業(yè)可持續(xù)發(fā)展的企業(yè)，首先一定要能跨過“正確識人”這道坎。

招聘心得體會語和方法篇四

一、首先，在面試之前，先要好好打扮一番。

不同的職位應(yīng)選擇不一樣的服飾。不少應(yīng)屆畢業(yè)生認(rèn)為找工作穿著職業(yè)套裝才顯得正式。實(shí)則不然，不同專業(yè)、不同職位可以配以不同的打扮。例如藝術(shù)類的職位，面試官會考察面試者的藝術(shù)氣質(zhì)，這時一身休閑、隨意的打扮恰恰能起到意想不到的效果。

參考的法則是，針對不同背景的用人單位選擇適合的套裝，必須與準(zhǔn)上班族的身份相符，要以內(nèi)在素質(zhì)取勝，先從嚴(yán)肅的服裝入手。不管什么年齡，剪裁得體的西裝套裙，色彩相宜的襯衫和半截裙使人顯得穩(wěn)重、自信、大方、干練，給人“信得過”的印象。

二、面試前充足準(zhǔn)備，確保萬無一失

1.收集招聘單位的資料

一個人對于自己要面試的單位一無所知是很嚴(yán)重的問題。當(dāng)面試官問到你相關(guān)問題時，你一臉茫然，一問三不知，不單單是表現(xiàn)出你對于這場面試的不重視，也是表現(xiàn)出了你對這個職位，這個公司的不重視，更嚴(yán)重的是，讓人覺得你不是個腳踏實(shí)地，做事有準(zhǔn)備的人。所以，無論是什么職位，你要你提出了申請并贏得了面試機(jī)會時，你都應(yīng)該好好地去珍惜和準(zhǔn)備。這不單單是對別人的尊重，也是對你自己的尊重和為自己負(fù)責(zé)給自己一個交代。

2.收集面試官的相關(guān)資料

我們可以適當(dāng)?shù)刂酪恍╆P(guān)于面試官的相關(guān)資料，這樣有利于我們給他們一個良好印象。當(dāng)面試時，也可以投其所好，創(chuàng)造共同話題，贏得實(shí)習(xí)的機(jī)會。再者，知道了一些面試官的相關(guān)資料后，我們可以在穿衣打扮，談話聊天中避開一些犯了面試官忌諱的領(lǐng)域。

3.準(zhǔn)備好自己的資料

除了制作一份完美優(yōu)秀的個人簡歷外，我們還要注意簡歷所列出的內(nèi)容是否符合職位要求，并且根據(jù)職位要求，大膽猜測面試會遇到的問題，把自己想好的答案演練一遍。再根據(jù)自己的相關(guān)情況，羅列一些重要的可以表現(xiàn)出自己能力的事情。

4.踩點(diǎn)及模擬面試

面試前一天到面試地點(diǎn)查探，避免面試當(dāng)天迷路，遲到。晚上回去之后了解公司情況和自己的個人簡歷，匹配兩者之間的信息吻合度。在自己的簡歷中突出自己的技能。并且把自己的紙筆，化妝品放好，第二天面試時就不會手忙腳亂的。

三、最后是面試結(jié)束后的注意事項

1．及時退出考場。當(dāng)考官宣布面試結(jié)束后，求職者應(yīng)禮貌道謝，及時退出考場，不要再補(bǔ)充幾句，也不要再提什么問題（如果你認(rèn)為確有必要的話，可以事后寫信或回訪），以免影響他人考試。

2．不要過早打聽面試結(jié)果。在一般情況下，考官組每天面試結(jié)束后要進(jìn)行討論和投票，然后由人事部門匯總，最后確定錄用人選可能要等3至5天甚至更長的時間，求職者在這一段時間一定要耐心等候消息，切不可到處打聽，更不要托人“刺探”，急于求成會適得其反。

3．保持聯(lián)絡(luò)。面試后的一段時間里最好不要到外地旅游或辦事，必須外出時要向面試單位說明并提供聯(lián)系方式，以免通知你面試結(jié)果時找不到你，另一方面也表達(dá)你的誠意。

百度經(jīng)驗(yàn)http://企業(yè)招聘面試技巧。面試是你整個求職過程中最重要的階段。成敗均決定于你面試時的短短一瞬間的表現(xiàn)。每個人都能夠?qū)W會怎么出色地面試，而且絕大多數(shù)的錯誤都可以預(yù)期并且避免，下面這24條提示將給你帶來成功的契機(jī)。

6清楚雇主的需要，表現(xiàn)出自己對公司的價值，展現(xiàn)你適應(yīng)環(huán)境的能力。?

20用減輕緊張的技巧來減少你的不安，公眾人物有很多舒緩壓力的方法會幫助你進(jìn)行面試。在面試臨近時練習(xí)一下如何放松自己，譬如放慢語速，深呼吸以使自己冷靜下來。你越放松越會覺得舒適自然，也會流露出更多的自信。

招聘心得體會語和方法篇五

引導(dǎo)語：招聘工作流程是公司、企業(yè)、部門為招聘員工所制定的工作內(nèi)容進(jìn)展流程記錄。以下是百分網(wǎng)小編分享給大家的制定招聘流程的方法，歡迎閱讀!

對招聘人數(shù)較多或常年招聘的企業(yè)，制定明確的招聘流程是非常有必要的。

招聘工作并不是人力資源部門獨(dú)立可以完成的工作，它涉及到企業(yè)各個用人部門，和相關(guān)的基層、高層管理這。所以招聘工作中各部門、各管理者的協(xié)調(diào)問題就顯得十分重要。制定招聘流程，使招聘工作固定化、規(guī)范化，便于協(xié)調(diào)，防止出現(xiàn)差錯。

在眾多的應(yīng)聘人員當(dāng)中要準(zhǔn)確的把優(yōu)秀的人選識別出來，并不是一件簡單的事情。因?yàn)樵谡衅富顒又屑纫己藨?yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能等專業(yè)因素，又要考核應(yīng)聘者的職業(yè)道德、進(jìn)取心、工作態(tài)度、性格等非智力因素。通過制定招聘流程，會讓招聘工作更加科學(xué)、合理，從而有效的提高招聘效率、質(zhì)量，同時降低招聘成本。

招聘和應(yīng)聘是雙相選擇，招聘活動本身就是應(yīng)聘者對企業(yè)更進(jìn)一步了解的過程。對應(yīng)聘者而言，企業(yè)的招聘活動本身就代表著公司的形象。企業(yè)招聘活動嚴(yán)密、科學(xué)而富有效率，會讓應(yīng)聘者對企業(yè)產(chǎn)生好感。

1、分析企業(yè)現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職務(wù)權(quán)限和未來公司業(yè)務(wù)的開展;

2、分析企業(yè)現(xiàn)行各項行政、人事管理制度、規(guī)定，及工作流程;

3、總結(jié)現(xiàn)有招聘程序，明確初試、復(fù)試決策人和錄用決策人;

4、分析各崗位不同的任職資格;

5、將上述內(nèi)容歸納、整理，起草招聘流程初稿;

6、將初稿與相關(guān)人員進(jìn)行討論，征求他們的建議和意見;

7、將這些建議和意見進(jìn)行整理，確定招聘流程試行稿;

8、公布招聘流程試行稿;

9、在招聘活動中，實(shí)際使用招聘流程試行稿，根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行修改;

10、試行期結(jié)束后，正式確定企業(yè)招聘流程。

招聘心得體會語和方法篇六

? ? ?招聘面試方法：結(jié)構(gòu)化面試

結(jié)構(gòu)化面試具有如下幾個主要特點(diǎn)：

1.面試測評要素的確定要以工作分析為基礎(chǔ)

在結(jié)構(gòu)化面試中，測評要素并不是隨意確定的，而是在系統(tǒng)的工作分析基礎(chǔ)上由專家研究確定的。面試的目的是要將對職位更合適的應(yīng)考者選拔出來，如果沒有對職位要求的工作分析，那么就無法確定與擬任職位的要求密切相關(guān)的錄用標(biāo)準(zhǔn)，也就無法達(dá)到面試的最佳效果。所以，以工作分析為基礎(chǔ)確定測評要素是結(jié)構(gòu)化面試的重要特點(diǎn)。

2.面試的實(shí)施過程對所有的應(yīng)考者相同

在結(jié)構(gòu)化面試中，不僅面試題目對報考同一職位的所有應(yīng)考者相同，而且面試的指導(dǎo)語、面試時間、面試問題的呈現(xiàn)順序、面試的'實(shí)施條件都應(yīng)是相同的。這就使得所有的應(yīng)考者在幾乎完全相同的條件下進(jìn)行面試，保證面試過程的公正、公平。

3.面試評價有規(guī)范的、可操作的評價標(biāo)準(zhǔn)

針對每一個測評要素，結(jié)構(gòu)化面試有規(guī)范的、可操作的評價標(biāo)準(zhǔn)。突出表現(xiàn)在每個要素都有嚴(yán)格的操作定義和面試中的觀察要點(diǎn)，并且規(guī)定了每個評分等級（如優(yōu)秀、良好、一般、較差）所對應(yīng)的行為評價標(biāo)準(zhǔn)，從而使每位考官對應(yīng)考者的評價有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。評價標(biāo)準(zhǔn)中還規(guī)定了各測評要素的權(quán)重，使考官知道什么要素是主要的、關(guān)鍵的，什么要素是次要的、附屬的。應(yīng)考者的面試成績最終是經(jīng)過科學(xué)方法統(tǒng)計出來的（即對每個要素去掉眾多考官評分中的最高分和最低分，然后得出算術(shù)平均分，再根據(jù)權(quán)重合成總分）。

4.考官的組成有結(jié)構(gòu)

在結(jié)構(gòu)化面試中，考官的人數(shù)必須在2人以上，通常有7～9名考官?？脊俚慕M成一般也不是隨意決定的，而是根據(jù)擬任職位的需要按專業(yè)、職務(wù)甚至年齡、性別等，按一定比例進(jìn)行科學(xué)配置，其中有一名是主考官，一般由他負(fù)責(zé)向應(yīng)考者提問并把握整個面試的總過程。

總而言之，結(jié)構(gòu)化面試具有試題固定、程序嚴(yán)謹(jǐn)、評分統(tǒng)一等特點(diǎn)。從實(shí)踐來看，結(jié)構(gòu)化面試的測評效度、信度都比較高，比較適合規(guī)模較大，組織、規(guī)范性較強(qiáng)的錄用面試，因此，結(jié)構(gòu)化面試已經(jīng)成為目前錄用面試的基本方法。

適當(dāng)掌握和具體運(yùn)用一些有效的技巧，有助于活躍招聘的氣氛，并且可能達(dá)到各種各樣的效果。以下介紹一些具體的面試技巧。

展示公司的實(shí)力和形象

技巧一：在招聘營銷人員的過程中，主考官列舉出幾種營銷方案，讓應(yīng)聘者分析說明它們的優(yōu)劣。這一提問，既達(dá)到考核應(yīng)聘者的分析能力的目的，同時又向應(yīng)聘者展示了主考官的實(shí)力。從而會讓招聘者感覺到，這家公司人才水平很高，公司一定很有前途。

技巧二：當(dāng)面試進(jìn)行到一定的時候，向應(yīng)聘者提問：本公司在某年做了某事（比較輝煌的業(yè)績成果等），你如何評論此事。既能測試應(yīng)聘者，又能展示公司業(yè)績。

讓應(yīng)聘者說真話

技巧一：請應(yīng)聘者描述前天下午都做了些什么。此問題，一般的應(yīng)聘指南書刊上都沒有涉及，應(yīng)聘者對此也沒有充分準(zhǔn)備。這樣會較真實(shí)地反映應(yīng)聘者的表達(dá)能力、文字組織能力、思路是否清晰等。

技巧二：與應(yīng)聘者聊與招聘無關(guān)的事情。在對本身利益無沖突的聊天中，應(yīng)聘者更容易說出真實(shí)的東西，主考官可以從中判斷應(yīng)聘者的素質(zhì)和能力。

審查應(yīng)聘者學(xué)歷

在審查應(yīng)聘者的學(xué)歷時，說你們學(xué)校某某老師（并不存在）的課很風(fēng)趣，到現(xiàn)在仍記憶猶新。若應(yīng)聘者附和，馬腳頓露。

判斷應(yīng)聘者的抗挫心理能力

技巧一：主考官的座位位置較高，而且背光，應(yīng)聘者逆光而坐，須仰視回答問題。這種環(huán)境和氛圍對應(yīng)聘者有一種無形的壓力；通過對應(yīng)聘者臉部表情的觀察，便能比較正確地判斷應(yīng)聘者的抗挫能力。

技巧二：面試過程中，聲稱對應(yīng)聘者的評價表丟了，這當(dāng)然對他（她）的錄用很不利。若應(yīng)聘者沉著應(yīng)付，則抗挫能力較強(qiáng)；若比較驚慌緊張，則抗挫能力較差。

技巧三：請應(yīng)聘者列舉３件他認(rèn)為失敗的事情，如果應(yīng)聘者所說的都是一些雞毛蒜皮的小事，如失戀、考試不及格等等，則說明應(yīng)聘者沒有經(jīng)歷過多少挫折，在遇到真正的困難或挫折的時候可能會有一定的問題。

測試應(yīng)聘者的創(chuàng)新能力

技巧一：隨意指出應(yīng)聘現(xiàn)場的一件事物（如茶杯），請應(yīng)聘者在一定時間內(nèi)（如兩分鐘）盡可能多地說出它的其他用處，并在應(yīng)聘者陳述完畢后，再說出幾種用途。此技有一石三鳥之效：可測出應(yīng)聘者的創(chuàng)新能力；展示主考官的創(chuàng)新能力。

技巧二：讓應(yīng)聘者當(dāng)場設(shè)計出某個方案。從方案中可看出應(yīng)聘者的思維方式，從而判斷其創(chuàng)新能力。

測試應(yīng)聘者的領(lǐng)導(dǎo)能力 ?

技巧一：情景模擬法，設(shè)置一些領(lǐng)導(dǎo)難題，看應(yīng)聘者的反應(yīng)及處理方法。

技巧二：無主持人討論。將應(yīng)聘者（一般５－７人）集中在一個會議室，確定主題，不設(shè)主持人，由大家自由發(fā)言、討論，經(jīng)過一段時間，其中的領(lǐng)導(dǎo)者就會自然而然地顯現(xiàn)出來。

招聘心得體會語和方法篇七

引導(dǎo)語：招聘策略是招聘計劃的具體體現(xiàn)，是為實(shí)現(xiàn)招聘計劃而采取的具體策略。以下是百分網(wǎng)小編分享給大家的規(guī)劃招聘策略的方法，歡迎閱讀!

hr人員必須成為企業(yè)管理層的一份子，并對今后1-2年的企業(yè)的戰(zhàn)略非常清晰。只有這樣，hr才能夠制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略，以完成企業(yè)的目標(biāo)。如果一家企業(yè)打算進(jìn)行并購，或者有并購的可能，那么hr就應(yīng)該及早進(jìn)行規(guī)劃了。如果hr認(rèn)為企業(yè)可能進(jìn)入解雇員工的境地，那么就應(yīng)該提早做好準(zhǔn)備。對于hr來講，最重要事的是確保所有的招聘規(guī)劃與企業(yè)的戰(zhàn)略相一致。

首先，hr必須分析現(xiàn)有的招聘程序，請一位審計師對現(xiàn)狀進(jìn)行分析，對那些有效的程序進(jìn)行重點(diǎn)開發(fā)。如果hr不進(jìn)行這樣的分析，他們就不能在企業(yè)的環(huán)境中得到其他人的重視。對人力資源進(jìn)行量化的分析非常重要，因?yàn)閔r必須有能力去判斷和評估他們的工作的有效性。如果他們想真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴，那么他們就必須使用企業(yè)的術(shù)語來講話。

hr必須把招聘程序分為三個部分：積極的候選人(那些正在找尋工作的人);特別積極的候選人(那些因?yàn)槟承┰蚺级覍すぷ鞯娜?;被動的候選人(那些可能會感興趣但是必須去積極地找尋并頻繁接觸的人)。

特別是在醫(yī)藥和生物技術(shù)行業(yè)，為了把理念轉(zhuǎn)變成產(chǎn)品并投放市場，企業(yè)面臨著巨大的壓力。這就需要hr采用不同的渠道來招募人才。越是被動的候選人，所采用的招聘渠道花費(fèi)的成本就越高。積極的候選人一般可以通過招聘廣告而獲得，而被動的候選人，則需要密切地接觸，一般需要通過專業(yè)化的招聘，或者通過關(guān)系網(wǎng)。

我們認(rèn)為把候選人細(xì)分為這樣三類是非常重要的，因?yàn)橹挥羞@樣，hr才可以知道不同的候選人，來源于不同的招聘渠道而來，也可以由此判斷，各種招聘渠道是否有效運(yùn)作。

hr必須明白在每一類的候選人中，最好人員的需求是什么。這一點(diǎn)非常重要，因?yàn)椴煌愋偷暮蜻x人對工作的需求是相當(dāng)不同的。例如：高度被動的候選人通常顯得非常挑剔，因?yàn)樗麄儞碛懈嗟倪x擇機(jī)會，并且他們對目前的工作現(xiàn)狀也是比較滿意的。他們看重的是新工作所提供的所有短期和長期的發(fā)展機(jī)會，并且，他們更看重的是公司的愿景和戰(zhàn)略與自身工作之間的聯(lián)系。為了吸引這些人員，hr必須制定一個滿足他們需求的招聘策略。

越來越多的企業(yè)花時間在繼任規(guī)劃和留用上。繼任規(guī)劃是指把員工放在現(xiàn)有的位子上，并給予一定的培訓(xùn)，以便等到有高一級的職位空缺時，他們可以有機(jī)會得到提升。事實(shí)上，對于招聘來講，公司可以招聘一些需要低技能員工的低級職位，這樣的員工一般比較好找。這種方法比較適合醫(yī)藥和生物技術(shù)行業(yè)，因?yàn)楸绕鹌渌袠I(yè)，這些行業(yè)對人才的需求是迅疾的，因此，企業(yè)必須化費(fèi)更多的精力在保留最好的員工上，并且培訓(xùn)員工，使他們隨時準(zhǔn)備承擔(dān)更多的職責(zé)。

招聘心得體會語和方法篇八

star面試法，是企業(yè)招聘面試過程中可采用的技巧。其中，“star”是situation（背景）、task（任務(wù)）、action（行動）和result（結(jié)果）四個英文字母的首字母組合。

在招聘面試中，僅僅通過應(yīng)聘者的簡歷無法全面了解應(yīng)聘者的知識、經(jīng)驗(yàn)、技能的掌握程度及其工作風(fēng)格、性格特點(diǎn)等方面的情況。而使用star技巧則可以對應(yīng)聘者做出全面而客觀的評價。

首先要了解應(yīng)聘者工作業(yè)績?nèi)〉玫谋尘埃╯ituation）。通過不斷提問與工作業(yè)績有關(guān)的背景問題，可以全面了解該應(yīng)聘者取得優(yōu)秀業(yè)績的前提，從而獲知所取得的業(yè)績有多少是與應(yīng)聘者個人有關(guān)，多少是和市場的狀況、行業(yè)的特點(diǎn)有關(guān)。

其次，要詳細(xì)了解應(yīng)聘者為了完成業(yè)務(wù)工作，都有哪些工作任務(wù)（task），每項任務(wù)的具體內(nèi)容是什么樣的。通過這些可以了解應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)，以確定他所從事的工作與獲得的經(jīng)驗(yàn)是否適合現(xiàn)在所空缺的職位。再次，繼續(xù)了解該應(yīng)聘者為了完成這些任務(wù)所采取的行動（action），即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行動，所采取的行動是如何幫助他完成工作的。通過這些，可以進(jìn)一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式。

最后，才來關(guān)注結(jié)果（result），每項任務(wù)在采取了行動之后的結(jié)果是什么，是好還是不好，好是因?yàn)槭裁?，不好又是因?yàn)槭裁础?/p>

這樣，通過star式發(fā)問的四個步驟，一步步將應(yīng)聘者的陳述引向深入，一步步挖掘出應(yīng)聘者潛在的信息，為企業(yè)更好的決策提供正確和全面的參考，既是對企業(yè)負(fù)責(zé)（招聘到合適的人才），也是對應(yīng)聘者負(fù)責(zé)（幫助他盡可能地展現(xiàn)自我，推銷自我），獲得一個雙贏的局面。

安徽人事資料網(wǎng)舉例學(xué)習(xí)能力在面試之前，首先要了解一下對學(xué)習(xí)能力的含義及等級定義，以便從面試中判斷。學(xué)習(xí)能力的等級含義：（分0、1、2、3級）

0、不愿意更新自身知識結(jié)構(gòu)；不注意向同事學(xué)習(xí)；忽視同行業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。

1、為了滿足本職工作的需要去學(xué)習(xí)改進(jìn)，愿意并善于向同事學(xué)習(xí)，獲得必要的知識或技術(shù)。

2、為了進(jìn)一步提高自身素質(zhì)，從事不太熟悉的任務(wù)，能夠鉆研資料，獲得必備的知識或技能，以盡快適應(yīng)新工作要求。

3、深入了解當(dāng)前最新的知識和技術(shù)，能夠意識到它們在產(chǎn)業(yè)界的應(yīng)用。

專家建議她不妨運(yùn)用star行為描述面試法，它能全面了解應(yīng)聘者的知識、經(jīng)驗(yàn)、技能掌握程度、工作風(fēng)格等內(nèi)容。

定義：

s———situation即某項應(yīng)聘者從事過的事件所處的背景。

t———task即該應(yīng)聘者為完成上述事件所承擔(dān)的工作任務(wù)。

a———action即該應(yīng)聘者為完成上述工作任務(wù)所采取的行動。

r———result即該應(yīng)聘者在完成上述工作任務(wù)后得到的結(jié)果。

使用：在面試過程中，面試考官可以事先畫好star空間圖，并在每個模塊寫下設(shè)計好的問題。隨后按順序逐一詢問應(yīng)聘者，并做相應(yīng)記錄。再根據(jù)記錄，對于關(guān)鍵問題、關(guān)鍵點(diǎn)，重點(diǎn)追問或突擊回問。對于s的詢問，能使考官較為全面地了解應(yīng)聘者取得良好工作業(yè)績的前提，從而獲得應(yīng)聘者取得的業(yè)績多少是和個人有關(guān)、多少是和市場狀況和行業(yè)特性有關(guān)，以便做出客觀的評價。

而關(guān)于t的了解，可以知道應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)，以確定應(yīng)聘者以往從事的工作和他具有的經(jīng)驗(yàn)是否與現(xiàn)有招聘崗位的人員要求相匹配。通過a，可了解應(yīng)聘者的工作方式、思維方式和行為方式。在提問r時，要注意不僅關(guān)注應(yīng)聘者所闡述的工作結(jié)果，更為重要的是對于結(jié)果的評判原因的探究。

問題：請講出一件你通過學(xué)習(xí)盡快勝任新的工作任務(wù)的事。追問：

（1）這件事發(fā)生在什么時候？---------------------s

（2）你要從事的工作任務(wù)是什么？----------------------t

（4）你用了多長時間獲得完成該任務(wù)所必須的知識？------深層次了解

（6）你最后完成任務(wù)的情況如何？----------------------r

行為面試法是通過要求面試對象描述其過去某個工作或者生活經(jīng)歷的具體情況來了解面試對象各方面素質(zhì)特征的方法。行為面試法的基本假設(shè)是：一個人過去的行為可以預(yù)測這個人將來的行為。

行為面試法是通過一系列問題如“這件事情發(fā)生在什么時候？”“您當(dāng)時是怎樣思考的？”“為此您采取了什么措施來解決這個問題？”等等，收集考生在代表性事件中的具體行為和心理活動的詳細(xì)信息。基于考生對以往工作事件的描述及面試人的提問和追問，運(yùn)用素質(zhì)模型來評價應(yīng)聘人員在以往工作中表現(xiàn)的素質(zhì)，并以此推測其在今后工作中的行為表現(xiàn)。

通過對所收集信息的對比分析，可以發(fā)現(xiàn)杰出者普遍具備而勝任者普遍缺乏的個人素質(zhì)即資質(zhì)，也就是我們經(jīng)常說到的冰山模型中水面以下的那部分素質(zhì)。行為面試法可以較全面、深入地了解考生，從而獲得一般面試方式難以達(dá)到的效果。因而這種方式也就越來越多地被商學(xué)院面試人員所應(yīng)用。

行為面試法的基本步驟如下：

介紹和解釋。這個步驟一般不需要很長的時間，3分鐘左右即可，但這個過程卻是不容忽略的，其目的是與考生建立信任關(guān)系，創(chuàng)造融洽和-諧的談話氣氛，使其感到輕松、愉快并愿意講出自己的事情，同時強(qiáng)調(diào)面談資料的保密性。

簡要描述自己的工作與職責(zé)。所問的問題可以包括：“您目前的職務(wù)或頭銜是什么？”“您向誰匯報工作？”，或“你的直接領(lǐng)導(dǎo)是誰？”“誰向您匯報工作？”，或“您的直接下屬有多少？”“在不同時期您的工作主要任務(wù)和職責(zé)是什么？”等等。如果考生在歸納主要職責(zé)上有困難，面試人員則需要旁敲側(cè)擊，請他描述日常工作并舉例說明，以便從具體細(xì)節(jié)中作出判斷。從這個步驟開始，考生就是主要的敘述者。面試官在這一步驟的主要收獲是除了弄清對方的工作職責(zé)外，更為主要的是要從考生提供的初步材料中捕捉到下一步開展行為事件調(diào)查的突破口。這部分不需要花費(fèi)太多的時間，5分鐘即可。

具體的行為事件訪問。讓考生講敘關(guān)鍵事件，事件應(yīng)包含以下幾個方面：事件發(fā)生的情景；事件中所涉及的人；考生在該情景中的思想、感受和愿望；考生在那個情景中究竟是如何做的；事件的最終結(jié)果是什么。這一步是面談的關(guān)鍵階段，考生也常常在此出現(xiàn)問題，不是想不出描述什么行為事件，就是描述得過于簡單，還有些考生洋洋灑灑以致于跑了題，繞了半天面試官還是沒有弄清楚他究竟要表達(dá)什么問題。正是在這樣的情況下，通過有目的地提問，面試官會幫助考生整理思緒，引導(dǎo)考生集中談?wù)撜嬲w現(xiàn)其個人素質(zhì)的.關(guān)鍵事件，并針對談話具體內(nèi)容追問下去，直到獲得所需的信息。

行為面試有以下3種形式：

（1）根據(jù)考生提供的簡歷，設(shè)計一系列標(biāo)準(zhǔn)場景，要求考生從過去的工作經(jīng)驗(yàn)、教育背景以及個人經(jīng)歷中選擇具體事例，說明自己在其中承擔(dān)的角色、采取的行動以及最后的結(jié)果。

（2）根據(jù)作為一個高級管理者所需要面臨的環(huán)境狀況設(shè)計一個小案例，要求考生當(dāng)場做出決策或作報告等。

（3）由人力資源管理專家設(shè)計一系列問題，對考生進(jìn)行現(xiàn)場測評，以作為評定個人情商的依據(jù)之一。

行為面試可以看作對傳統(tǒng)一對一面試的改進(jìn)，內(nèi)容比傳統(tǒng)面試更加具體，更強(qiáng)調(diào)實(shí)踐性。舉一個簡單的例子，就可以發(fā)現(xiàn)二者之間的區(qū)別。當(dāng)面試官想考查你是否具備領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)時，傳統(tǒng)的問法是：“你認(rèn)為應(yīng)該如何激勵員工？”

而在現(xiàn)在，面試官會這樣問：“請用一個具體的經(jīng)歷，談?wù)勀阕鳛轭I(lǐng)導(dǎo)者如何激勵團(tuán)隊成員？”

接著他會追問：“當(dāng)時的具體形勢是怎么樣的？你對最后激勵的結(jié)果滿意嗎？被激勵者是如何看待你的方法的？現(xiàn)在你有更好的思路去改善你的做法嗎？”

現(xiàn)在，你可以看出，行為面試關(guān)注的是你具體做了哪些，而不是你對該做些什么可以發(fā)表怎樣的空談。與對你過去表現(xiàn)的詢問相對應(yīng)，在行為面試中，也常常會考查考生是否可以自如地應(yīng)對未來可能出現(xiàn)的工作場景，比如某校曾經(jīng)問過這樣的問題：

“你新進(jìn)入一個部門，你知道部門的員工對以前的領(lǐng)導(dǎo)印象非常好，大家都認(rèn)為正是你的到來才擠走了原來的領(lǐng)導(dǎo)，面對這種情形，你應(yīng)該如何開展工作？”

我們知道管理沒有絕對的正確，只有適合。你具體應(yīng)該如何應(yīng)對呢？我們會在后面的章節(jié)進(jìn)行討論。

如果你認(rèn)為只要有良好的業(yè)務(wù)素質(zhì)就可以應(yīng)付所有的面試，那就大錯特錯了?，F(xiàn)在，院校越來越重視應(yīng)聘者在行為面試中的表現(xiàn)，甚至在某些情況下，行為面試中的表現(xiàn)比你的業(yè)務(wù)素質(zhì)還重要。

行為面試法的理論基礎(chǔ)很簡單，一句話就可以概括：一個人過去的行為可以預(yù)測這個人將來的行為。行為面試法的目的也很直接，就是要對應(yīng)聘者過去的行為進(jìn)行全方位的了解，從而預(yù)測應(yīng)聘者能否適合新的崗位。統(tǒng)計表明，行為面試法比傳統(tǒng)的面試方法，如結(jié)構(gòu)化面試法（structural interview）在衡量應(yīng)聘者的經(jīng)驗(yàn)和能力方面更準(zhǔn)確?；谛袨槊嬖嚪ㄗ鞒龅恼腥藳Q定準(zhǔn)確率高達(dá)80%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高出傳統(tǒng)的面試方法。這也就是為什么現(xiàn)在大多數(shù)公司在招聘時或多或少地采取行為面試法。

讓我們先來看看幾個典型的behavioural-based interview questions吧，為了保持原汁原味，以下問題用英語給出。

問題3. tell me about a situation that irritated you.

問題4. tell me about something you failed to accomplish in your last position.

看到第一個問題，簡單吧？讀者朋友會不會嗤之以鼻？且慢，我敢說，沒有多少朋友能給出滿意答案的。對強(qiáng)項（strengths）的回答，很多同胞都會說自己是fast learner，hard worker等等。僅僅這樣列出幾個強(qiáng)項是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，必須用至少一個真實(shí)的故事對每一個強(qiáng)項進(jìn)行佐證。譬如說自己是fast learner，就必須舉例說在哪一年哪一個項目中要采用什么最新的技術(shù)，自己怎樣在很短的時間內(nèi)掌握了這項技術(shù)，并及時完成了項目。同樣，對弱項（weaknesses），也不能僅僅說自己哪項不行，大多數(shù)同胞都會回答自己英語口語不好，但最好要接著說，自己一直在努力提高，如堅持參加一些聽力課程，改正自己的發(fā)音等。這樣的回答，用事實(shí)，也就是應(yīng)聘者自己過去的行為對答案進(jìn)行了論證，從而使面試者（interviewer）心服口服，并預(yù)測到應(yīng)聘者將來被雇傭后也會堅持自己的優(yōu)點(diǎn)和改正自己的缺點(diǎn)。

對behavioural-based interview questions的回答，要極力做到“star”。s（situation that existed)，t（task or problem to be undertaken），a（action taken by yourself）和r（result what happened）；也就是對每一個問題，要講一個小故事，當(dāng)然是自己經(jīng)歷的真實(shí)的故事，包括：（1）發(fā)生的時間、地點(diǎn)、項目和涉及到的人員；（2）要完成的任務(wù)或遇到的問題；（3）自己采取了哪些步驟或行動；（4）得出了什么樣的結(jié)果，取得了什么成就。所有這四大方面內(nèi)容缺一不可，必須完整。

為什么說“star”是對付行為面試法的利器呢？第一個原因是行為面試法中所有的問題都是針對“star”來設(shè)計的；第二個原因是面試者在面試時著重記錄的也是這四個方面；在決定應(yīng)聘者是否錄用的最終debriefing中重點(diǎn)討論的還是這四個方面。

一般說來，行為面試法所問的問題大概有以下三大類：一是關(guān)于應(yīng)聘者自身素質(zhì)的，如上面問題1；二是關(guān)于應(yīng)聘者所經(jīng)歷過的，成功的（自豪的）或失敗的項目或任務(wù)，如上面問題2、問題3和問題4；三是關(guān)于應(yīng)聘者和同事、上司之間關(guān)系的，如上面問題5和問題6。

結(jié)構(gòu)化面試又叫固定模式型面試。結(jié)構(gòu)化面試（structured interview）由一系列連續(xù)向申請某個職位的求職者提出的與工作相關(guān)的問題構(gòu)成。使用結(jié)構(gòu)化面試由于減少了非結(jié)構(gòu)化面試的主觀性，從而提高了面試的可靠性和準(zhǔn)確性。此外，由于所有申請某個職位的求職者都是應(yīng)試同樣的問題，故對候選人的評價可以做到客觀、公正。

結(jié)構(gòu)化面試一般包括四類問題。

一、情景問題（situationalquestions）提出了一個假設(shè)的工作情景，以確定求職者在這種情況下的反應(yīng)。

二、工作知識問題，（jobknowledgequestions）探索求職者與工作的知識，這些問題既可能與基本教育技能有關(guān)，也可能與復(fù)雜的科學(xué)或管理技能有關(guān)。

三、工作樣本模擬問題（jobsamplesimulationquestions）包括一種場景，在該場景中要求求職者實(shí)際完成一項樣本任務(wù)，當(dāng)這種作法不可行時，可以采用關(guān)鍵工作內(nèi)容模擬?；卮疬@些類型的問題可能要求體力活動。

四、工作要求問題（workerrequirementquestions）旨在確定求職者是否愿意適應(yīng)工作要求。例如，面試者可能問求職者，是否愿意從事重復(fù)性工作或遷往另一城市。這種問題的性質(zhì)是實(shí)踐工作的預(yù)演。并可能有助于求職者自我選擇。

半結(jié)構(gòu)化面試是指面試構(gòu)成要素中有的內(nèi)容作統(tǒng)一的要求，有的內(nèi)容則不作統(tǒng)一的規(guī)定，也就是在預(yù)先設(shè)計好的試題（結(jié)構(gòu)化面試）的基礎(chǔ)上，面試中主考官向應(yīng)試者又提出一些隨機(jī)性的試題；半結(jié)構(gòu)化面試是介于非結(jié)構(gòu)化面試和結(jié)構(gòu)化面試之間的一種形式。它結(jié)合兩者的優(yōu)點(diǎn)，有效避免了單一方法上的不足。總的說來，面試的方法有很多優(yōu)勢，面試過程中的主動權(quán)主要控制在評價者手中，具有雙向溝通性，可以獲得比材料法中更為豐富、完整和深入的信息，并且面試可以做到內(nèi)容的結(jié)構(gòu)性和靈活性的結(jié)合。所以，半結(jié)構(gòu)化面試越來越得到廣泛使用。所謂結(jié)構(gòu)化，包括三個方面的含義：

一是面試過程把握(面試程序)的結(jié)構(gòu)化。在面試的起始階段、核心階段、收尾階段，面試官要做些什么、注意些什么、要達(dá)到什么目的，事前都會相應(yīng)策劃。

二是面試試題的結(jié)構(gòu)化。在面試過程中，面試官要考察應(yīng)聘者哪些方面的素質(zhì)，圍繞這些考察角度主要提哪些問題，在什么時候提出，怎樣提，在面試前都會作出準(zhǔn)備。

三是面試結(jié)果評判的結(jié)構(gòu)化。從哪些角度來評判應(yīng)聘者的面試表現(xiàn)，等級如何區(qū)分，甚至如何打分等，在面試前都會有相應(yīng)規(guī)定，并在眾考官間統(tǒng)一尺度。半結(jié)構(gòu)化面試的一般程序：

1）面試的準(zhǔn)備：崗位分析、確定測評要素、設(shè)計評分表、面試題目編制；

2）面試的主持：主持的準(zhǔn)則、如何控制面試進(jìn)程、如何結(jié)束面試；

3）面試的判斷：面試記錄的方法和要點(diǎn)、信息的整合、各種線索的利用。

非結(jié)構(gòu)化面試就是沒有既定的模式、框架和程序，主考官可以“隨意”向被測者提出問題，而對被測者來說也無固定答題標(biāo)準(zhǔn)的面試形式。主考官提問問題的內(nèi)容和順序都取決于其本身的興趣和現(xiàn)場應(yīng)試者的回答。這種方法給談話雙方已充分的自由，主考官可以針對被測者的特點(diǎn)進(jìn)行有區(qū)別的提問。雖非結(jié)構(gòu)化面試形式給面試考官以自由發(fā)揮的空間，但這種形式也有一些問題，它易受主考官主觀因素的影響，面試結(jié)果無法量化以及無法同其他被測者的評價結(jié)果進(jìn)行橫向比較等。

非結(jié)構(gòu)化面試這種面試可事先準(zhǔn)備一些重要的問題，面試中根據(jù)情況隨時發(fā)問。面試者可以在不同場合向應(yīng)聘者提問，要求應(yīng)聘者用口頭語言回答。

非結(jié)構(gòu)化面試則沒有固定的面談程序，面談?wù)咛釂柕膬?nèi)容和順序都取決于面談?wù)叩呐d趣和現(xiàn)場應(yīng)試者的回答。這種面試方法給談話雙方以充分的自由，面試考官可以針對應(yīng)試者的特點(diǎn)進(jìn)行有區(qū)別的提問，不同應(yīng)試者所回答的問題可能不同。這種面試方法簡單易行，不拘場合、時間、內(nèi)容，簡單靈活，應(yīng)聘者防御心理比較弱，了解的內(nèi)容比較直接，可以有重點(diǎn)地收取更多的信息，反饋迅速。缺點(diǎn)是結(jié)構(gòu)性較差，缺少一致的判斷標(biāo)準(zhǔn)，容易走樣，且難以數(shù)量化，有時會轉(zhuǎn)移目標(biāo)。一般來說，現(xiàn)在的企業(yè)大都采用結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化相結(jié)合的方式，為企業(yè)的人力資源的多方位開發(fā)和管理形成良性循環(huán)。所謂結(jié)構(gòu)化，包括三個方面的含義：

一是面試過程把握(面試程序)的結(jié)構(gòu)化。在面試的起始階段、核心階段、收尾階段，面試官要做些什么、注意些什么、要達(dá)到什么目的，事前都會相應(yīng)策劃。

二是面試試題的結(jié)構(gòu)化。在面試過程中，面試官要考察應(yīng)聘者哪些方面的素質(zhì)，圍繞這些考察角度主要提哪些問題，在什么時候提出，怎樣提，在面試前都會作出準(zhǔn)備。

三是面試結(jié)果評判的結(jié)構(gòu)化。從哪些角度來評判應(yīng)聘者的面試表現(xiàn)，等級如何區(qū)分，甚至如何打分等，在面試前都會有相應(yīng)規(guī)定，并在眾考官間統(tǒng)一尺度?，F(xiàn)代企業(yè)越來越重視員工的溝通能力、人際能力、團(tuán)隊精神、接受新事物的能力。但是如何才能在很短的時間內(nèi)讓招聘者了解到應(yīng)聘者具備這些能力?非結(jié)構(gòu)化面試在這種需求中就應(yīng)運(yùn)而生了。非結(jié)構(gòu)化面試是主試官與應(yīng)試者圍繞某一主題隨心地交談，讓其自由發(fā)表議論，在“閑聊”中觀察應(yīng)試者的組織能力、知識面以及談吐和風(fēng)度的一種面試方式?，F(xiàn)在許多大型企事業(yè)及公務(wù)員在人才招聘中均采用此形式的面試。它比較適用于招聘高、中級管理人員。

非結(jié)構(gòu)化面試的信度是指非結(jié)構(gòu)化面試這種測試手段不受隨機(jī)誤差干擾的程度；是一種技巧性非常強(qiáng)的人員甄選技術(shù)。要真正發(fā)揮它的作用，使其達(dá)到良好的信度，必須做好以下幾方面的工作：

不同的工作崗位，其工作性質(zhì)、職責(zé)范圍、任職資格條件等都有很大差異。因此，非結(jié)構(gòu)化面試的考察內(nèi)容與考察形式都不能作統(tǒng)一規(guī)定，面試題目及考察角度應(yīng)各有所側(cè)重，不能一概而論。面試內(nèi)容也因應(yīng)聘人的經(jīng)歷、背景等情況的不同而無法固定。因此，非結(jié)構(gòu)化面試的內(nèi)容必須事先依目標(biāo)擬定，以供提問參照，避免面試偏離崗位的任職資格具體要求。但這并不意味著主試官必須按照事先擬定好的題目逐一提問，而是要根據(jù)應(yīng)聘回答某一問題的情況，順勢追問，而不必拘泥于預(yù)定的題目。也是說，非結(jié)構(gòu)化面試內(nèi)容既要事先擬定，“有的放矢”，又要因人而異，靈活掌握；既要讓應(yīng)聘人表現(xiàn)自己的水平，又不能完全讓應(yīng)聘人海闊天空地自由發(fā)揮，應(yīng)該在恰當(dāng)?shù)目刂葡蚂`活掌握面試主題內(nèi)容。一般來說非結(jié)構(gòu)化面試中采用案例分析、腦筋急轉(zhuǎn)彎、情景模擬等方式。

1、案例分析 案例分析就是讓在有限的時間內(nèi)模擬分析真實(shí)的案例問題。案例分析與其他面試形式的最大區(qū)別就是它的實(shí)踐性。主試官向你提供有關(guān)一個特定問題的信息，由應(yīng)聘者進(jìn)行分析并給出結(jié)論。應(yīng)聘者的工作是基于提供給信息進(jìn)行合理的假設(shè)，之后向主試官提出一連串邏輯性良好的問題，進(jìn)一步收集信息，最后做出總結(jié)并提出建議。大多數(shù)的案例分析并沒有某個特定的正確答案。主試官希望通過觀察分析案例的過程，測試應(yīng)聘者的反應(yīng)能力和創(chuàng)新能力。

如能想到主試官都想不到的解決方案，即使這個方案并不成熟，那么應(yīng)聘者的表現(xiàn)也將屬于最出色的。為什么進(jìn)行案例分析?近年來，招聘單位越來越重視面試過程的實(shí)踐性，且希望在面試過程中實(shí)際模擬日常工作中的重要環(huán)節(jié)，以測試應(yīng)試者的實(shí)際能力。這種趨勢迫使應(yīng)試者在盡快時間內(nèi)提高自己的全面素質(zhì)。舉例來說，民生銀行的招聘原則是“重文憑，不唯文憑”。

因?yàn)樵谒麄兛磥?，學(xué)歷可以反映一個人知識的結(jié)構(gòu)，但卻無從考察他的實(shí)際工作能力。民生銀行在人行招聘考試中發(fā)現(xiàn)有這樣一種傾向，往往考試成績好的人，在實(shí)際工作中處理問題比較局限。當(dāng)然這未必是普遍規(guī)律，但這樣的問題確實(shí)存在。而有些人可能基礎(chǔ)學(xué)歷相對較低，但應(yīng)變能力，開拓業(yè)務(wù)能力卻很強(qiáng)?；诖?，民生銀行非常看重應(yīng)試者的悟性。這主要是通過面試中的談話，特別是會設(shè)置一些案例，讓應(yīng)試者給出解決方案。他們說通過案例分析能真實(shí)準(zhǔn)確地看出應(yīng)試者的反應(yīng)能力和潛質(zhì)。

2、腦筋急轉(zhuǎn)彎 腦筋急轉(zhuǎn)彎主要是考察應(yīng)試者的邏輯思維能力。隨著社會的發(fā)展，面試結(jié)構(gòu)的不斷完善，腦筋急轉(zhuǎn)彎將被越來越多的用到面試中。應(yīng)試者是否具備快速的反應(yīng)能力和邏輯思維能力，通過腦筋急轉(zhuǎn)彎可以很快地檢測出來。

3、情境模擬 情境模擬測試方法是一種非常有效的選擇方法。它是將應(yīng)聘者放在一個模擬的真實(shí)環(huán)境中，讓應(yīng)聘者解決某方面的一個“現(xiàn)實(shí)”問題或達(dá)成一個“現(xiàn)實(shí)”目標(biāo)。面試人員通過觀察應(yīng)聘者的行為過程和達(dá)成的行為結(jié)果來鑒別應(yīng)聘者的處理工作能力、人際交往能力、語言表達(dá)能力、組織協(xié)調(diào)能力、考察事務(wù)能力等綜合素質(zhì)能力。

現(xiàn)在有不少用人單位在面試時除了采用主考官與求職者一問一答的傳統(tǒng)方式之外，還大量地采用一些非傳統(tǒng)、非常規(guī)的面試招法：

不考即考測試

就是在沒有言明或沒有任何跡象表明是在考試的情況下，考試早已開始了。有一次，大學(xué)畢業(yè)生小牛前往三星公司應(yīng)聘。他到場后，發(fā)現(xiàn)除自己是普通大學(xué)的畢業(yè)生外，其余都是名牌大學(xué)的畢業(yè)生。當(dāng)他與最后20多名候選人進(jìn)入會議廳準(zhǔn)備接受公司經(jīng)理最后面試時，老板遲遲沒有出現(xiàn)。小牛突然意識到：這也許就是一種考試。于是他馬上對在場的應(yīng)聘者說：“同學(xué)們，我們相互認(rèn)識一下吧，難得有這樣一次相識的機(jī)會，不管我們中間誰被錄用，我們?nèi)钥梢远嗉勇?lián)系?！苯又?，他開始介紹自己，并主動與人交談。當(dāng)時，有些應(yīng)聘者對他的舉動還不以為然。最后，三星公司錄用的惟一一名大學(xué)生就是小牛，而且進(jìn)公司不久，他便被任命為部門主管。

即席發(fā)言測試

就是考官給應(yīng)試者一個題目，并在發(fā)言之前向應(yīng)試者提供有關(guān)的背景材料，讓應(yīng)試者稍作準(zhǔn)備后按題目要求進(jìn)行發(fā)言。即席發(fā)言的內(nèi)容可以是公司面臨產(chǎn)品銷售的暫時困難，向全體員工作一次動員，要求大家齊心協(xié)力共渡難關(guān)；可以是就新產(chǎn)品的推出在一次新聞發(fā)布會上的發(fā)言；也可以是在新年職工聯(lián)歡會上發(fā)表祝詞等。通過即席發(fā)言，可以測試應(yīng)試者的快速反應(yīng)能力、理解能力、思維的邏輯性及發(fā)散性、語言表達(dá)能力以及風(fēng)度舉止等。

明暗結(jié)合測試

就是在當(dāng)面測試的同時進(jìn)行暗中的測試。例如某企業(yè)到一所大學(xué)中去招聘畢業(yè)生，考官要求學(xué)生就“從我做起，從小事做起”進(jìn)行兩分鐘的演講，許多學(xué)生侃侃而談，言辭動人。就在演講的同時，另外幾名考官逐一到這些學(xué)生的宿舍中檢查他們個人平時的衛(wèi)生狀況。演講一完，考官當(dāng)場公布了衛(wèi)生檢查的結(jié)果。有一位演講時還神采飛揚(yáng)的女生，聽考官說到她宿舍中被子未疊、衣服未洗等情況時，眼淚頓時奪眶而出。

與人談話測試

就是通過讓應(yīng)試者與他人談話的方式來考察應(yīng)試者。與人談話測試一般有以下三種類型：

一是接待來訪者。來訪者可以多種多樣，根據(jù)特定的需求，或者是來談生意的，或者是來推銷產(chǎn)品的，或者是來敘舊的，或者是來糾纏的。這些來訪者當(dāng)然都是由考官來扮演的。

二是電話交談。這方面的面試考題可能是讓你接電話，或者讓你按提供的幾個號碼打電話，而對方就是面試的考官。

三是拜訪有關(guān)人士。這些人士當(dāng)然也是由考官扮演的。通過拜訪有關(guān)人士的測試，可以考察應(yīng)試者待人接物的技巧、語言表達(dá)能力、有關(guān)的專業(yè)知識、應(yīng)付各種困難的能力等。

設(shè)計路障測試

就是在應(yīng)試者面試時必經(jīng)的路道上或在面試過程中故意設(shè)計一些有路障的題目，通過觀察應(yīng)試者經(jīng)過路障時的各種表現(xiàn)來測試應(yīng)試者的素質(zhì)的一種方式。例如，考官要求應(yīng)試者用最快的速度跑到樓頂大廳觀察，然后盡快返回，用英語描述自己的所見所感。樓道里有的地方橫著拖把，有的地方堆放著雜物。一些應(yīng)試者只顧上樓，見了拖把一腳踢開，或者橫跨而去，只有少數(shù)人彎下腰來將拖把或雜物拿開?？脊賯兏趹?yīng)試者身后，給那些俯身扶好拖把或清除雜物的應(yīng)試者加了分。

事實(shí)判斷測試

就是給予應(yīng)試者少量的有關(guān)某一問題的資料，要求他作出對這一問題的全面分析。應(yīng)試者可以通過向考官提出一些問題，從而獲得更多的信息。事實(shí)判斷測試的目的是測試應(yīng)試者搜集信息的能力，特別是從那些不愿意或不能提供全部信息的人那里去獲取信息的能力，以及把握事實(shí)作出正確決策的能力。

角色扮演測試

就是設(shè)計一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突，要求應(yīng)試者分別扮演不同的角色，去處理各種問題和矛盾?？脊偻ㄟ^對應(yīng)試者在扮演不同角色時所表現(xiàn)出來的行為進(jìn)行觀察和記錄，測試應(yīng)試者如下的能力：一是角色把握能力；二是處理人際關(guān)系的技能，如緩和氣氛、化解矛盾的技巧、行為策略的正確性、情緒控制能力等等；三是對突發(fā)事件的應(yīng)變能力等。

編組討論測試

就是將應(yīng)試者編成一個或幾個不同的小組，每組4至8人不等，考官要求他們討論某些有爭議的問題或?qū)嶋H經(jīng)營中存在的某種困難，例如，征收利息稅問題、房改問題、移動通信單向收費(fèi)問題等等。要求討論最后形成一致意見，以書面形式匯報討論結(jié)果，每個組員都要求在書面匯報上簽字。

隨便聊天測試

表面上看似乎與傳統(tǒng)的一問一答面試方法相差無幾，但在實(shí)際上卻有很大的區(qū)別。隨便聊天測試，最大的特點(diǎn)就是看上去很隨和，應(yīng)試者幾乎感覺不到是在面試，而是在拉家常。考官就是在這種拉家常的輕松氣氛中，將你考察個透。

面談模擬測試

就是讓應(yīng)試者與他的假定的某個領(lǐng)導(dǎo)、下屬、同事或顧客進(jìn)行面對面的談話，其具體形式有許多種：或者是應(yīng)試者模擬中層行政管理人員，考官模擬上層領(lǐng)導(dǎo)，討論績效考核問題；或者是應(yīng)試者模擬高層主管，考官模擬記者，采訪捆-綁銷售問題；或者是應(yīng)試者模擬消費(fèi)者服務(wù)代理，考官模擬發(fā)怒的顧客，商談解決劣質(zhì)產(chǎn)品投訴問題……這種測試方法的目的是考察應(yīng)試者的口頭交流技巧、談話機(jī)智、人際關(guān)系技巧以及解決問題的能力等。

招聘心得體會語和方法篇九

尊敬的各位領(lǐng)導(dǎo)：

您們好!

我來自于xx省xx市,今年x歲,有幸就讀于xx大學(xué)的xx專業(yè),經(jīng)過四年的大學(xué)生涯錘煉,現(xiàn)在即將畢業(yè)!

因?yàn)樽杂准彝ソ?jīng)濟(jì)并不富裕我從小就養(yǎng)成了節(jié)儉的習(xí)慣,因?yàn)轶w驗(yàn)了貧困所帶來的不便,所以我一直渴望富裕的生活。但是我知道要想走出貧困靠天靠地都只是徒勞,只有靠自己的努力才能創(chuàng)造出屬于自己的一片天空,所以我堅信天道酬勤。

從很小的時候，我就立志一定要考上好大學(xué)，也就是在那個時候我為自己確定了一個初級目標(biāo),正是這個大學(xué)夢一直激勵我一步一步的向前走。伴隨著童年幼稚的結(jié)束我以一個較好的成績步入中學(xué)的殿堂,在那里我認(rèn)識了很多和我一樣有著遠(yuǎn)大理想的同學(xué),我們一起學(xué)習(xí),一起成長,一起克服遇到的種種困難,不知不覺中我體會到了如何去正確的融入到團(tuán)隊中,如何與人交往。中學(xué)時代讓我學(xué)到了很多,對于自己的人生,自己的事業(yè),自己的理想有了進(jìn)一步的明確。也許時間并不像你所期待的那樣,轉(zhuǎn)眼即逝,帶著中學(xué)的懵懂我們來到了大學(xué)。

進(jìn)入大學(xué),我發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)中的大學(xué)與自己想象中是那么的不一樣。當(dāng)你融入到一新的環(huán)境中的時候,你不可能去改變它,唯有適應(yīng)它,你才能更好的學(xué)習(xí)和生活。大學(xué)中的挑戰(zhàn)和機(jī)遇無處不在,班級內(nèi)的競爭,社團(tuán)之間的.競爭都會鍛煉一個人,這些能夠激勵你去勇敢的挑戰(zhàn)自己。只有武裝自己,才能跟得上這個快速發(fā)展的社會。

大學(xué)讓我學(xué)會了如何去面對,遇事的時候再也不會像中學(xué)那樣盲目和沖動,我學(xué)會了如何去一分為二的看問題,每件事情的發(fā)生都會有利和弊,只有洞察才能會正確的解決。大學(xué)教育了我,也鍛煉了我,它讓我變得成熟,變的理智,教會了我如何去運(yùn)籌帷幄。畢業(yè)在即,我也開始尋找適合自己的工作,在我看來工作不是為別人,而是為了自己,只有兢兢業(yè)業(yè)踏踏實(shí)實(shí)的干才能充分顯示出自己的價值,才能回報社會。農(nóng)村的我不怕吃苦不怕累,因?yàn)槲蚁嘈鸥冻鼋K會有回報。

在以后的人生道路上我會一如既往的堅定自己的信念,不會放棄,做一個真真正正自己。相信自己就是成功的開始,我想我一定會成為一個全新的我,也繼續(xù)認(rèn)真、踏實(shí)的走我自己的人生之路。

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招聘心得體會語和方法篇十

淺談hr常用面試技巧和方法 當(dāng)談到面試時需要問的問題時，確實(shí)沒什么靈丹妙藥，但是怎么樣組織問題確實(shí)很重要的。主持面試的人的工作就是為即將到來的討論建立一套框架和標(biāo)準(zhǔn)，以避免討論漫無目的，以下是小編整理的hr招聘面試技巧與方法，歡迎來閱讀!

在管理者心中，招聘員工加入企業(yè)，是機(jī)構(gòu)新陳代謝和成長的一個必經(jīng)過程。在招聘過程中，管理者的目標(biāo)，主要是挑選合適的才，來為企業(yè)有效地工作。職位可以是既有的，也可能是新增加的。但無論如何，這些需要人來做的工作，對企業(yè)來說不會是可有可無，也不會是隨意怎樣做也可以的工作。簡而言之，管理者對企業(yè)內(nèi)的每一項工作或每一位崗位，都有是有預(yù)設(shè)的目標(biāo)，及有一定的表現(xiàn)期望。

總而言之，管理者在發(fā)問了具體的行為描述式問題后，他應(yīng)細(xì)心聆聽?wèi)?yīng)征者的答案，及觀察他的行為反應(yīng)，這樣便能有把握地判斷應(yīng)征者的.答案，及觀察他的行為反應(yīng)，這樣便能有把握地判斷應(yīng)征者是還說真話，還是在大話西游!

在面談前的準(zhǔn)備階段，管理者的主要工作，是設(shè)法令自己及應(yīng)征者放松。顯而易見，兩名陌生人互不相識，開始接觸時難免要花一些時間來適應(yīng)對方，心理壓力自然比平常時大。應(yīng)征者投函應(yīng)征，他當(dāng)然希望有被取錄的機(jī)會，為了要表現(xiàn)得最好，他必定會較為刻意地打扮一下，及十分注意自己的禮儀，精神亦會因而緊張起來。管理者也不例外，因?yàn)椴⒎敲恳晃还芾碚叨冀?jīng)常要進(jìn)行招聘面談，他一方面希望快一點(diǎn)聘請合適人，一方面害怕招聘面試技巧生疏，不能從蕓蕓應(yīng)征者中選出最佳人選，有時不免有患得患失的感覺，精神狀態(tài)也一點(diǎn)都有不放松。

此外，有些管理者喜歡利用招聘面試技巧，，或令應(yīng)征者無言以對的口才，他們可能會發(fā)問一些極難回答的問題，令面談氣氛向負(fù)面方向發(fā)展。也有一些管理者自以為可操生殺大權(quán)，手握尚方寶劍，態(tài)度因而較為倨傲，不樂意用親切友善的行為來與應(yīng)征者接觸，無形中為面談加壓，令應(yīng)征者心理負(fù)上額外的擔(dān)子。

以上的現(xiàn)象對招聘面試技巧完全沒有好處，反而會令管理者分心，難以集中精神準(zhǔn)備面談，這樣一為，有經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)征者便會乘虛而入，帶引管理體制者墮入面談的陷阱，到頭來作出了錯誤的招聘決定。管理者應(yīng)首先要令自己放松，否則他會影響應(yīng)征者的反應(yīng)，經(jīng)驗(yàn)較淺者會被帶動不由自主地緊張起來，而經(jīng)難豐富者，便有可乘之機(jī)，趁管理者自顧不暇之際將準(zhǔn)備已久的臺詞背誦出來，令管理者覺得自己還可以應(yīng)付，對應(yīng)征者的印象加深，無形中被人操控了。

招聘心得體會語和方法篇十一

這需要hr具備一雙“火眼金睛”識別出求職者是否具備“真材實(shí)料”,可以有效避免招進(jìn)不靠譜的人才。招聘是人力資源六大模塊之一，發(fā)展這么多年已經(jīng)形成了固定的套路。下面是小編精心整理的hr必知的六大招聘方法，歡迎大家分享。

1、現(xiàn)場招聘

就是去人才市場弄個招聘位，開始招聘，等著別人來咨詢了，去人才市場，大部分是些學(xué)生和工作有些時候的人，所以心氣有些高的，但整體水平還是不錯的。我們的行業(yè)不同，所以沒花錢去那里，會在路口設(shè)一個招聘點(diǎn)，等過路的人(想 要找工作的)咨詢，想必你也是見過的。

2、網(wǎng)上招聘

在一些付費(fèi)或是免費(fèi)平臺發(fā)布招聘信息，我們之前是在杭州招聘網(wǎng)付費(fèi)平臺做過，沒什么效果，然后在很多免費(fèi)平臺也有發(fā)布，58同城，19樓招聘，等等，也可以去行業(yè)網(wǎng)去發(fā)招聘貼子。

3、中介所

把招聘的信息給到招聘所，這個也是免費(fèi)的。

4、內(nèi)部推薦

當(dāng)新會中集需要擴(kuò)大招聘隊伍時，內(nèi)部員工即可根據(jù)個人意愿集合報名。假設(shè)有一名普通員工想去做焊工，首先通過內(nèi)部報名審核，一旦通過即可參加企業(yè)與技校進(jìn)行的聯(lián)合培訓(xùn)，如果順利結(jié)業(yè)即可上崗就業(yè)。這其中，培訓(xùn)費(fèi)先由員工自付，入廠后分三個月返還。此舉讓員工不僅學(xué)了技術(shù)拿了證，也讓他們在合適的崗位創(chuàng)造更大的價值。

5、歡迎“回頭客”

對于離職員工，新會中集一直保持著“歡迎再回來”的熱情。每年年底，人力資源部就做好部署，對三年內(nèi)辭職的老員工進(jìn)行逐一電話探訪，并給在職的和已經(jīng)離職的員工發(fā)送感謝信，這樣的溫情可以吸引部分老員工重返中集。就算老員工不愿返回，也可將招工信息分享給其他親朋好友，自然是兩全其美。

6、“下鄉(xiāng)去招聘”

這聽起來很新鮮，實(shí)際上早在2008年新會中集的招聘人員就這么做了。中集的hr們在春節(jié)時期深入到貴州、山東、安徽、廣西等人口密集的村莊里，給當(dāng)?shù)氐拇彘L、支書拜年，找當(dāng)?shù)赜型娜私榻B新會中集，聯(lián)絡(luò)本地人去派發(fā)招工宣傳單，在村里的廣播里進(jìn)行宣講，走村串戶的去和父老鄉(xiāng)親拉家常，希望能引起當(dāng)?shù)厝藗兊年P(guān)注和支持。

尤其是在有些地區(qū)的趕集日，新會中集的hr們就會“擺攤招聘”，事無巨細(xì)的向圍觀的人們解說企業(yè)情況，包括工作環(huán)境、工作職責(zé)、福利待遇、文化活動等等。慢慢地，報名的人數(shù)就會從三五個人到一個小組甚至一個村里相熟的人結(jié)伴而來，這樣的“小團(tuán)體”往往也是新會中集歡迎的“親友團(tuán)”。

一、規(guī)劃為先

針對此類大案，必須在事前進(jìn)行周密的規(guī)劃，我們在獲悉招聘任務(wù)的當(dāng)天即成立了針對此次重大招聘任務(wù)的qr（quickrecruit）招聘專案，明確了專案招聘負(fù)責(zé)人、招聘分工、每月、每周、每日預(yù)計招聘達(dá)成人數(shù)。

二、責(zé)任明確

此類專案，由于招聘任務(wù)非常重，如果責(zé)任不明確，不能落實(shí)到個人，那么最終團(tuán)隊呈現(xiàn)出來的結(jié)果將會大折扣，因?yàn)楹芏鄷r候大家一起做，那么最終呈現(xiàn)的結(jié)果往往會低于組織的預(yù)期，所以責(zé)任到人，按崗位、按部門將工作量合理分配到每一位團(tuán)隊成員，讓團(tuán)隊成員明確各自的位置與作用。

三、任務(wù)明確

三個月完成任務(wù)，那么我們首月、次月、末月、每周、每日的任務(wù)量也應(yīng)該明確。因?yàn)?000名一線員工，1000名管理、技術(shù)及周邊職能部門人員的招聘量，必須確保每一階段的任務(wù)達(dá)成量得到有效掌控，而且原則上，任務(wù)必須盡量往前趕，只有這樣，在最后階段才能圓滿完成任務(wù)。

配合這些細(xì)化的任務(wù)，設(shè)置了一系列的進(jìn)度表、管控表和分析表，每天早會，明確當(dāng)天工作任務(wù)，每天下班前，回顧當(dāng)天任務(wù)完成狀況，分析當(dāng)天工作難點(diǎn)及異常點(diǎn)，并尋求解決方案；每周五下午回顧總結(jié)本周工作任務(wù)達(dá)成情況，并做好下周工作計劃，布置下周工作任務(wù)；每月初做好上月工作總結(jié)與規(guī)劃，并明確當(dāng)月工作任務(wù)，做好當(dāng)月工作計劃。所以日計劃、周計劃、月計劃及達(dá)成情況均在白板上用進(jìn)度管控表體現(xiàn)出來，這樣目標(biāo)清晰明了，直觀醒目。

四、渠道為王

生產(chǎn)員工從哪里可以迅速招聘到位中專學(xué)校是首選，其次是人才中介機(jī)構(gòu)，最后是勞務(wù)市場人員補(bǔ)充。所以全面啟動中專學(xué)校招聘，包括學(xué)校直接輸送學(xué)生到公司。另外公司也可同時主動到其他中專學(xué)校進(jìn)行校園招聘，直接挑選合適人員到公司報到入職。還有就是迅速和當(dāng)?shù)赜杏绊懥Φ娜瞬胖薪闄C(jī)構(gòu)溝通，簽訂相關(guān)人員輸送協(xié)議，由人才中介機(jī)構(gòu)通過相應(yīng)渠道招募大量社會青年，輸送到公司，公司進(jìn)行相應(yīng)篩選，確定合格人選。此外就是公司生產(chǎn)員工招聘廣告在各大勞務(wù)市場全面鋪開，公司人員全天候在勞務(wù)市場展開招聘，現(xiàn)場面試人員，對于合格人選直接錄用，并當(dāng)場發(fā)放錄取通知，隨后安排到公司入職。

管理、技術(shù)人員及周邊職能部門人員，分別由不同的招聘專員負(fù)責(zé)不同部門人員的招聘，渠道，除了常規(guī)的人才網(wǎng)絡(luò)渠道、人才市場渠道、內(nèi)部推薦渠道，很重要的創(chuàng)新渠道就是自主挖角。簡單而言，今天我需要招聘一個制造技術(shù)部門負(fù)責(zé)人，那么在前期，我們可以先大概鎖定目標(biāo)對象在哪幾個或哪類公司里，然后找到相應(yīng)公司的較低層次的人員?？赡苤皇悄莻€制造技術(shù)部門的基層工程師，我們可以從這個工程師口中得到負(fù)責(zé)人的電話，或者出于保密原因，對方不愿意提供，那么我們就在不影響公司正常工作的情況下，只要對方能力沒問題，那么我們就先將這個基層工程師招聘進(jìn)公司，使其成為公司員工。到這一階段，再獲取其原來制造技術(shù)部門負(fù)責(zé)人和其他團(tuán)隊成員的聯(lián)系方式將不再成為難題。

五、團(tuán)隊合作

任何一個專案工作，都需要團(tuán)隊通力協(xié)作完成，所以專案招聘亦無例外。團(tuán)隊工作，向心力、凝聚力至關(guān)重要。工作分工可以明確，工作任務(wù)可以明確，但團(tuán)隊合作的氣氛不能丟失，整個團(tuán)隊需要隨時溝通，共同來解決發(fā)現(xiàn)的問題。團(tuán)隊成員遇到困難時，其他成員需要用心去幫助，協(xié)助對方克服困難。團(tuán)隊成員工作業(yè)績不佳，其他團(tuán)隊成員需要主動協(xié)助其分析問題所在。如果是技能不行，那么更需要發(fā)揮傳幫帶的精神，多教授，多指導(dǎo)。團(tuán)隊合作所創(chuàng)造出來的生產(chǎn)力，遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于每個個體所創(chuàng)造的生產(chǎn)力。

六、回顧總結(jié)

任何一項工作，都需要有始有終，所以開展專案招聘工作，做好回顧總結(jié)也至關(guān)重要。通過總結(jié)這個專案招聘的數(shù)據(jù)與過程，我們可以更好的了解自己的優(yōu)勢與不足，以便在后續(xù)的工作開展中揚(yáng)長避短，更多發(fā)揮我們的長處與創(chuàng)新，彌補(bǔ)我們的不足與失誤，爭取每一次專案招聘都能成為最佳實(shí)踐，有總結(jié)，有創(chuàng)新。

做好專案招聘工作，對于大型制造型企業(yè)和飛速擴(kuò)張型的企業(yè)都比較重要，以上只是筆者結(jié)合過往的經(jīng)歷，簡單闡述了幾點(diǎn)想法。真正要做好此項工作，還有很多細(xì)節(jié)化、細(xì)致化的工作要做，并且和公司文化、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等都密不可分，所以大家需要針對各自企業(yè)的不同特性，靈活應(yīng)對。

（1）校園招聘

校園招聘是許多企業(yè)采用的一種招聘渠道，企業(yè)到學(xué)校張貼海報，進(jìn)行宣講會，吸引即將畢業(yè)的學(xué)生前來應(yīng)聘。

（2）網(wǎng)絡(luò)招聘

網(wǎng)絡(luò)招聘一般包括企業(yè)在網(wǎng)上發(fā)布招聘信息甚至進(jìn)行簡歷篩選、筆試、面試。

（3）現(xiàn)場招聘

現(xiàn)場招聘是一種企業(yè)和人才通過第三方提供的場地，進(jìn)行直接面對面對話，現(xiàn)場完成招聘面試的一種方式。

1、初創(chuàng)公司需要專人輔助ceo招聘

首先要給大家敲一個警鐘，在公司創(chuàng)業(yè)的非常早期，你就要開始思考這個問題，去找一個專門的人來對招聘這件事兒負(fù)責(zé)，這個行動越早越好，最好從現(xiàn)在開始。大家可以找一個專門來輔助ceo或者是輔助核心創(chuàng)始團(tuán)隊做招聘的人，也可以在創(chuàng)始團(tuán)隊內(nèi)部找一個招人經(jīng)驗(yàn)比較豐富的核心創(chuàng)始人讓他專注到招聘上。

那么，如果有這么一個人到位了，我作為ceo，是不是就可以把所有招聘的東西全部交給他呢不是的。對一個好的'公司管理者來說，在各個職能上都應(yīng)該至少做到60分。如果你在招聘上什么都不管，那這一項你就是零分。我們的ceo要嘗試修煉內(nèi)功，提升自己在人員招聘上的方法論，包括看人眼光和鑒別能力。我覺得每一個方面大家最少也要做到60分，并且努力朝80分的方向發(fā)展。千萬不能有任何一項是零分。

2、打磨產(chǎn)品時間，請配置bd人員

市場銷售的崗位，我們從什么時候開始看呢我觀察有一部分朋友可能并沒有那么著急，很多人會說：我還在很努力打磨我的產(chǎn)品，并不需要銷售與市場人員介入。

我們有一個經(jīng)驗(yàn)性的總結(jié)，你在做小版本的時候，你就應(yīng)該找一個人去專注前期bd。你現(xiàn)在產(chǎn)品沒有出來，也許提銷售還太早。但這個時候，你需要有一個人專注在客戶上，他可以是全職也可以是兼職，或是內(nèi)部早期創(chuàng)始團(tuán)隊有專人投入精力去做bd，確保你的小版本定期能向你的種子用戶溝通，分析出真正的需求，確保你的產(chǎn)品迭代的方向是對的。

3、啟動招聘先做好自我營銷

可能另外還需要提一個醒，技術(shù)團(tuán)隊基因的創(chuàng)始團(tuán)隊，尤其要注意這一點(diǎn)，千萬不要過于陷在技術(shù)世界里而忽視了商業(yè)端。建議大家可以和已經(jīng)發(fā)展到b輪和c輪的經(jīng)緯兄弟公司多多交流，聽聽他們在銷售及市場團(tuán)隊搭建過程中遇到的問題，踩過的坑。

我們怎么啟動市場和銷售的招聘呢

我舉個形象的例子。你要像一個好的銷售賣產(chǎn)品一樣做招聘，銷售在賣東西時候，需要講好你產(chǎn)品的故事，做好競品分析，準(zhǔn)備好白皮書，用這個東西來說服高端客戶。那我們在招聘優(yōu)秀人才的時候，也要準(zhǔn)備一份公司的白皮書，創(chuàng)始人自己的白皮書，這個團(tuán)隊的白皮書。

具體怎么操作呢?

對早期公司來講，首先你要給你的公司或者產(chǎn)品線起個讓人印象深刻的名字。經(jīng)緯系portfolio里也有提供知識產(chǎn)權(quán)服務(wù)的，大家在起名字時，可以問下在這塊有沒有一些風(fēng)險需要規(guī)避。

當(dāng)你一旦走入市場，你再想去改變你的產(chǎn)品名稱時候，對品牌是有影響的。一定要避免你自己品牌的名字和競品的名字容易混淆的情況發(fā)生，這對公司發(fā)展，人才招募，都有影響，這些都是有真實(shí)案例的。

另外，你的公司白皮書，還應(yīng)當(dāng)包括你整個公司發(fā)展的脈絡(luò)，整個產(chǎn)品線的故事，公司簡單的組織結(jié)構(gòu)。這些都是你要準(zhǔn)備的，關(guān)于公司的賣點(diǎn)。對于早期公司來講，我們要說服一個候選人加入我們早期的團(tuán)隊，最重要的是你講這個公司的業(yè)務(wù)和發(fā)展夠不夠有吸引力，你的話語夠不夠有力量。

4、自我營銷的話術(shù)與技巧

發(fā)展階段的描述方面，中國的語言藝術(shù)非常精妙。如果我們的發(fā)展還在初期，那么是否可以闡述為我們是非常高速發(fā)展的早期公司，未來發(fā)展?jié)摿涂臻g更大包括整個市場是否發(fā)展足夠快等等這些，你都要對候選人去分析的足夠到位。

我們作為創(chuàng)始團(tuán)隊，需要對自己的行業(yè)有非常深入的分析和理解。你們想要的目標(biāo)候選人，是對業(yè)務(wù)起到絕對關(guān)鍵作用的市場銷售人員，往往位高權(quán)重。他很在意你對市場的理解包括你對公司戰(zhàn)略打法的思考。

你對市場的了解程度，你對競爭對手的了解程度。他會在跟你溝通過程當(dāng)中逐步感知你對這塊思考的清晰與否。如果你對市場的信息比較模糊或者你對戰(zhàn)略和打法還未思考成熟，胡吹還不如很實(shí)在的一起探討。否則溝通也會很低效，最后效果也肯定不好。

剩下還有三個故事也要講好。我們要會講技術(shù)的故事，這個技術(shù)如何形成比如從某個開源社區(qū)起家，技術(shù)賣點(diǎn)要用對方聽得懂的語言講一個通俗易懂又有應(yīng)用場景易于傳播5分鐘內(nèi)能講明白，讓對方聽上去非常激動的技術(shù)故事。

人和團(tuán)隊的故事也很重要，我們要在一個泛眾的市場找到對事業(yè)有幫助的銷售與市場候選人，就需要讓他們在情感上和我們產(chǎn)生共鳴。

分享你的創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷，比如三、五個人的團(tuán)隊，相愛相知的故事，革命戰(zhàn)斗友誼故事要分享給對方聽。對方有可能會被革命友誼，戰(zhàn)斗情感所打動和你產(chǎn)生共鳴，這是非常加分的一點(diǎn)。

5、設(shè)置合理的招聘預(yù)期

另外最重要的是，我們要提前對所招聘的職位本身有深入思考。銷售或者市場vp，也不是萬能，我們不要有不合理的期望，想清楚幾個點(diǎn)：半年到一年中他可能會面臨什么樣的挑戰(zhàn)，你希望他解決什么樣的問題或者是困難。前提都是基于合理的預(yù)期和合理的判斷。

我的第二個關(guān)于早期團(tuán)隊的比喻是基于我以前招聘經(jīng)驗(yàn)中，對量上的統(tǒng)計。在座各位都是做企業(yè)服務(wù)，我們對銷售漏斗的概念是非常熟悉的。其實(shí)做招聘管理和管理整個銷售漏斗的原理非常類似。

招聘心得體會語和方法篇十二

引導(dǎo)語：商場如戰(zhàn)場，人才市場亦如戰(zhàn)場。以下是百分網(wǎng)小編分享給大家的解決招聘難題的方法，歡迎閱讀!

首先我們應(yīng)該自我剖析我們的工作和招聘的流程，分析合格應(yīng)聘者不來的真正原因，再來尋求相應(yīng)的對策。

第一、招聘廣告與應(yīng)聘者來公司后看到的景象差距過大。如辦公場所位置、工作環(huán)境好壞、在職職員修養(yǎng)(著裝、言語、行為等)與招聘廣告上的宣傳存在較大的反差。這時，應(yīng)聘者會覺得公司不太誠實(shí)守信，而出于禮貌，一般人還是會堅持面試完。但在應(yīng)聘者的第一印象中，基本上已經(jīng)拿定了自己去留的主意。

第三、在正式確定錄用合格的應(yīng)聘者之前，我們沒有同應(yīng)聘者做再次深入的溝通。比如，我們應(yīng)該就應(yīng)聘者將來的職責(zé)、職位、福利待遇、培訓(xùn)、可能的調(diào)動、出差、駐外等情況說明清楚，讓應(yīng)聘者可以冷靜地考慮。如果公司僅僅把合格的應(yīng)聘者作為崗位的被動接受者，忽略本應(yīng)該有的平等交流，雙向選擇。選擇的結(jié)果就極有可能會出現(xiàn)我們選擇了合格的應(yīng)聘者，應(yīng)聘者卻選擇了‘悶聲而對’，不來了。

第四、除了以上情形外，事實(shí)上還有可能會是以下情況，比如：應(yīng)聘者本來就是借助招聘的機(jī)會自我檢驗(yàn)一下自己的實(shí)力，鍛煉自己面試經(jīng)驗(yàn)，而沒有打算到崗，還有可能是同行派來的打探信息的工作人員，或者是應(yīng)聘者同時在幾家單位之間權(quán)衡選擇等等，這些都有可能是合格的應(yīng)聘者最終不來的原因。

面對以上種種影響人力資源部門工作業(yè)績的問題，作為hr專業(yè)人士，我們應(yīng)該怎么辦呢?根據(jù)筆者從事人力資源管理的經(jīng)歷，就幾點(diǎn)建議共同分享：

第一、在做招聘策劃時，我們一定要注意強(qiáng)調(diào)已經(jīng)具備而且切實(shí)可以體現(xiàn)出來的‘閃光點(diǎn)’，比如公司優(yōu)越的辦公位置和辦公條件，公司職員良好的素質(zhì)，公司里成功職業(yè)經(jīng)理人榜樣等可以讓外來人員直接感受得到的‘亮點(diǎn)’;相反不要過分強(qiáng)調(diào)、渲染一些根本就不具備的要素或者與現(xiàn)實(shí)反差太大的.要素，這些只會增加應(yīng)聘者對公司強(qiáng)烈的落差感。

因此，在招聘時我們也應(yīng)該堅持“誠實(shí)守信”的原則招人，不應(yīng)該不切實(shí)際的制造所謂的亮點(diǎn)和轟動效應(yīng)，最終落得竹籃打水一場空，自己搬石頭砸自己的腳。因?yàn)槲覀儽緛砭褪请p向選擇，而不是“誆人”。

第二、人力資源部門，包括我們hr自身應(yīng)該切實(shí)提高招聘一線人員的職業(yè)化水平(態(tài)度、技能、行為習(xí)慣等)，加強(qiáng)對招聘過程的組織和其他相關(guān)部門的協(xié)作，讓應(yīng)聘者在溝通中就能直接感受到公司職員的職業(yè)化素養(yǎng)、公司規(guī)范化管理和公司良好的文化氛圍。筆者曾經(jīng)就職的一家大型紙業(yè)公司就有這么一條不成文的規(guī)矩：在面試當(dāng)天，所有與應(yīng)聘者接觸的工作人員，包括前臺、甚至是總經(jīng)理，一律穿正裝。同時，人力資源部門會以書面、郵件的形式將面試注意事項等要求通知到當(dāng)期參與面試的所有部門、主管和員工。事實(shí)證明這樣的規(guī)定取得的效果非常不錯，普遍增加了應(yīng)聘者對公司的印象分。

同時，我們應(yīng)該就招聘中的面試測評方式(如結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、情景模擬、性格測評、職業(yè)傾向測評等)進(jìn)行科學(xué)、合理、專業(yè)的界定，特別是結(jié)合企業(yè)目前的業(yè)務(wù)規(guī)律、管理狀態(tài)、文化氛圍做出一些有針對性的測評方案，杜絕面試中間隨意、胡亂提問，甚至是粗暴涉及應(yīng)聘者個人隱私的提問等情況的發(fā)生。面試中應(yīng)用的測評技術(shù)也是所有hr必須具備的職業(yè)技能，因此我們應(yīng)該引起高度重視。

第三、在正式錄用合格的應(yīng)聘者之前，人力資源部門應(yīng)該注重同候選人之間做好進(jìn)一步的溝通，比如采取復(fù)試、電話溝通、入職面談、最近離職單位調(diào)查、搜集候選人的背景資料等，通過這些方式增加對候選人的了解，同時讓候選人對將來的工作內(nèi)容、待遇、職位、可能的調(diào)動、出差、駐外等做通盤的考慮，決定是否來公司任職。這樣一來，一是可以將臨時性就業(yè)人員、過分在乎自己而忽視公司要求的人員排除在外，讓他們自己權(quán)衡后退出，避免出現(xiàn)潛在不穩(wěn)定性因素;二是真正合格的應(yīng)聘者可以很明確了解未來的工作情況，加入公司后就會全力投入工作，避免出現(xiàn)剛?cè)肼殨r新員工心理不踏實(shí)，在工作中有意無意打探“薪情”而影響工作等現(xiàn)象發(fā)生;三是人力資源部門可以籍此機(jī)會給合格候選人員排隊，確定優(yōu)先錄用的順序，便于公司統(tǒng)籌安排錄用。

第四、作為公司的招聘人員，應(yīng)該采取有效的方式及時準(zhǔn)確甄別出無真實(shí)就業(yè)意愿和“腳踩兩只船”、瞻前顧后的應(yīng)聘者，比如加強(qiáng)應(yīng)聘者背景資料的調(diào)查、最近離職單位調(diào)查、面試中強(qiáng)化對職業(yè)道德、意識的考察等，讓那些可能占用公司錄用機(jī)會而不來的合格應(yīng)聘者盡早出局。

招聘心得體會語和方法篇十三

導(dǎo)語：招聘的方法都有哪些呢?更多精彩請繼續(xù)關(guān)注應(yīng)屆畢業(yè)生考試網(wǎng)。

面試法(行為描述面試法)

2. bei面試法(行為事件面試法)

3.非結(jié)構(gòu)化面試

4.結(jié)構(gòu)化面試

5.壓力面試

6.情景面試

7.角色扮演

8.即席演講與問答

9.無領(lǐng)導(dǎo)小組面試

10.公文筐測驗(yàn)

11.管理游戲

1、mbti性格類型測試

用于考察參測人員在組織中的貢獻(xiàn)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、偏好的工作環(huán)境、潛在的缺陷等個體特征和潛力，屬于類型學(xué)測驗(yàn)。

2、霍蘭德職業(yè)性向測試

用于考察參測人員職業(yè)興趣和能力特長，以便確定其職業(yè)傾向。該測試對于考察參測人員是否符合用人單位職位需求具有參考價值。

3、菲爾人格傾向測試

4、lifo人生取向和職業(yè)價值觀測試

5、普林頓個人創(chuàng)造力測試

6、卡特爾十六種價格因素測驗(yàn)16pf

7、愛德華氏個人偏好量表

8、48類人基本性格分析

9、筆跡分析

10、血型分析

11、disc 〈人才性格測評工具〉

12、fit in〈人才性格測試〉

1.總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本

2.招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間費(fèi)用

3.選拔成本效用=被選人數(shù)/選拔期間費(fèi)用

4.人員錄用效用=正式錄用人數(shù)/錄用期間費(fèi)用

5.錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)×100%

6.招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%

7.應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%

用人單位招聘標(biāo)準(zhǔn)的發(fā)展過程：

1、從單一標(biāo)準(zhǔn)向復(fù)合標(biāo)準(zhǔn)

2、從崗位基本需求向崗位勝任力需求

3、從直覺標(biāo)準(zhǔn)向科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)

1、認(rèn)知能力——即一個人分析和思考問題的能力

2、工作風(fēng)格——即一個人在某種情況下是如何采取行動的

1.請簡單介紹一下你的工作經(jīng)歷。

2.你認(rèn)為自己具備什么樣的技能和能力能夠把這項工作做好?舉例說明。

3.在你目前的工作中.你與顧客之間是什么類型的聯(lián)系?聯(lián)系很多嗎?

4.你喜歡目前的工作嗎?為什么想換工作?你應(yīng)聘這一職位的原因是什么?

1.談一談你所接受的正規(guī)教育以及你所接受的任何與從事該工作有關(guān)的培訓(xùn)。

2.你最喜歡的學(xué)習(xí)方式是怎樣的?

3.能否描述一下你曾經(jīng)教別人做某事的經(jīng)歷，你是怎么教的`?

與工作有關(guān)的個人品質(zhì)、態(tài)度、價值觀方面問題：

2.你認(rèn)為你現(xiàn)在的企業(yè)經(jīng)營者會如何評價你的工作及工作態(tài)度?

3.為什么你認(rèn)為你喜歡并能勝任這一工作?

4.描述一下你在工作中曾遇到的一個困難，你是如何克服它的?

1.對于該工作的職責(zé)和績效期望，你有什么問題嗎?

2.我能否同你以前的企業(yè)主取得聯(lián)系?你能否給我提供3位職業(yè)證明人?

3.如果你被錄用，什么時候可以開始上班?

1.在你這個職位上，你的服務(wù)對象是什么職位?

2.在與客戶交往時，你一般注重哪些地方?

3.當(dāng)客戶對你抱怨時，你是怎么處理的?

4.你與客戶的交流中，有沒有發(fā)掘出客戶的其他需求?

5.你作為一名銷售人員，你是如何鑒別和挖掘客戶需求的?

1.請告訴我一件你最近在工作中與其他人共同解決問題的事情。

2.你和同事怎樣合作?

3.你覺得一個高效運(yùn)作的小組應(yīng)當(dāng)是怎樣的結(jié)構(gòu)?你愿意在其中擔(dān)當(dāng)什么角色?

4.你認(rèn)為比較理想的領(lǐng)導(dǎo)(同事、下屬、合作者、工作環(huán)境等)是怎樣的?

5.請描述你所認(rèn)識得最易相處的人(最難相處的人)

6.在新加入xx公司時，對你來說是一個新的工作環(huán)境，你做了哪些以打開局面?

1.如果暫時沒有分配給你明確的任務(wù)，你會去做什么?

4.你寫的文件交給上級領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)兩天，但他沒有反饋意見，這時你會怎么辦?

1.從你的介紹中看，你過去的工作內(nèi)容相對比較單純，但是我們需要能夠承擔(dān)更多責(zé)任的人。

2.當(dāng)上司對你工作表露出不滿時，你怎么應(yīng)對?

5.什么樣的情形會讓你感到沮喪?

star面試法

situation---------------------背景 / 情景

task/target-----------------任務(wù) / 目標(biāo)

在招聘面試中，僅僅通過應(yīng)聘者的簡歷無法全面了解應(yīng)聘者的知識、經(jīng)驗(yàn)、技能的掌握程度及其工作風(fēng)格、性格特點(diǎn)等方面的情況。而使用star技巧則可以對應(yīng)聘者做出全面而客觀的評價。

首先要了解應(yīng)聘者工作業(yè)績?nèi)〉玫谋尘?situation)。通過不斷提問與工作業(yè)績有關(guān)的背景問題，可以全面了解該應(yīng)聘者取得優(yōu)秀業(yè)績的前提，從而獲知所取得的業(yè)績有多少是與應(yīng)聘者個人有關(guān)，多少是和市場的狀況、行業(yè)的特點(diǎn)有關(guān)。

其次，要詳細(xì)了解應(yīng)聘者為了完成業(yè)務(wù)工作，都有哪些工作任務(wù)(task)，每項任務(wù)的具體內(nèi)容是什么樣的。通過這些可以了解應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)，以確定他所從事的工作與獲得的經(jīng)驗(yàn)是否適合現(xiàn)在所空缺的職位。

再次，繼續(xù)了解該應(yīng)聘者為了完成這些任務(wù)所采取的行動(action)，即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行動，所采取的行動是如何幫助他完成工作的。通過這些，可以進(jìn)一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式。

最后，才來關(guān)注結(jié)果(result)，每項任務(wù)在采取了行動之后的結(jié)果是什么，是好還是不好，好是因?yàn)槭裁?，不好又是因?yàn)槭裁础?/p>

這樣，通過star式發(fā)問的四個步驟，一步步將應(yīng)聘者的陳述引向深入，一步步挖掘出應(yīng)聘者潛在的信息，為企業(yè)更好的決策提供正確和全面的參考，既是對企業(yè)負(fù)責(zé)(招聘到合適的人才)，也是對應(yīng)聘者負(fù)責(zé)(幫助他盡可能地展現(xiàn)自我，推銷自我)，獲得一個雙贏的局面。

第一，請你舉1個具體的例子，說明你是如何設(shè)定1個目標(biāo)然后達(dá)到它。

第二，請舉例說明你在1項團(tuán)隊活動中如何采取主動性，并且起到領(lǐng)導(dǎo)者的作用，最終獲得你所希望的結(jié)果。

第三，請你描述1種情形，在這種情形中你必須去尋找相關(guān)的信息，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵的問題并且自己決定依照一些步驟來獲得期望的結(jié)果。

第四，請你舉1個例子說明你是怎樣通過事實(shí)來履行你對他人的承諾的。

第五，請你舉1個例子，說明在完成1項重要任務(wù)時，你是怎樣和他人進(jìn)行有效合作的。

第六，請你舉1個例子，說明你的1個有創(chuàng)意的建議曾經(jīng)對1項計劃的成功起到了重要的作用。

第七，請你舉1個具體的例子，說明你是怎樣對你所處的環(huán)境進(jìn)行1個評估，并且能將注意力集中于最重要的事情上以便獲得你所期望的結(jié)果。

第八，請你舉1個具體的例子，說明你是怎樣學(xué)習(xí)1門技術(shù)并且怎樣將它用于實(shí)際工作中。

招聘心得體會語和方法篇十四

引導(dǎo)語：大家知道招聘誤區(qū)有哪些嗎，以下是百分網(wǎng)小編分享給大家的2017避免招聘誤區(qū)的方法，歡迎閱讀!

招聘和選拔不僅是人力資源管理第一關(guān)，對于企業(yè)的生存和發(fā)展也具有戰(zhàn)略意義。首先，招聘是企業(yè)獲取人力資本的重要手段;其次，招聘直接關(guān)系到企業(yè)能否保持優(yōu)良的員工素質(zhì)和合理的結(jié)構(gòu)，招聘結(jié)果還會直接影響企業(yè)的人員流動率;招聘也直接影響人力資源管理的費(fèi)用控制;最后，招聘的過程更是營銷的過程、吸引注意力的過程和樹立良好形象的過程，其結(jié)果直接關(guān)系到企業(yè)的外部形象。

《三國演義》當(dāng)中劉備三顧茅廬請諸葛亮出山的故事家喻戶曉，在信息化時代的今天，如何廣開求才之路，如何以更低的成本高效使用眾多納賢渠道，對于每一家求賢若渴的企業(yè)仍然是一種考驗(yàn)。

按照招聘人員來源方式不同，可分為內(nèi)部和外部招聘。常見的外部招聘渠道包括：發(fā)布媒體廣告、舉辦、參加人才招聘會和交易會、利用學(xué)生就業(yè)服務(wù)中心開展校園招聘、電話拜訪、內(nèi)部員工推薦介紹、充分利用互聯(lián)網(wǎng)、委托獵頭公司等。

企業(yè)選擇哪種渠道取決于招聘職位的要求、組織的文化、外部環(huán)境資源狀況等因素。

各種招聘渠道之間并沒有什么優(yōu)劣好壞之分，在選擇招聘渠道的時候，企業(yè)不應(yīng)一味選擇流行的，而應(yīng)該選擇適用的，最終目的是為保證招聘效率更高、成本更低。

規(guī)范的招聘程序一般包括以下步驟：

第一步，管理部門制定年度(或周期更長的)人力資源規(guī)劃。

第二步，根據(jù)規(guī)劃，確定要招人員的數(shù)量、質(zhì)量和類型。

第三步，尋找潛在的職位候選人。

第四步，為了確保最合適的候選人得到空缺職位，通常需要一個科學(xué)的甄選過程。

第五步，初試通常為筆試。

第六步，復(fù)試通常為一輪或幾輪面試，結(jié)構(gòu)化面試是獲得正確甄選結(jié)果的一種有力保障。

第七步，人力資源管理者對候選人的申請資料中各項內(nèi)容進(jìn)行必要的核實(shí)。

第八步，通過面試的人員，還需要進(jìn)行體格檢查，并最終簽訂雇傭合同。

甄選的目的是經(jīng)過測試、評價和比較的手段從備選的應(yīng)聘者中淘汰不符和條件的人員，挑選最適合的人與相應(yīng)的職位結(jié)合。常用的方法有筆試、面試、評估中心、背景調(diào)查、文件筐測驗(yàn)等方式，企業(yè)可根據(jù)實(shí)際需要和自身資源狀況進(jìn)行選擇與組合。

每增加一名新員工，都會帶來企業(yè)成本的上升，因此企業(yè)在招聘人才時也更趨小心。即使是這樣，在招聘中存在的許多問題還是給企業(yè)的人力資源管理帶來了很多的障礙，即使再謹(jǐn)慎，也會因?yàn)檎衅钢械氖д`使企業(yè)承擔(dān)著人才流失等風(fēng)險。企業(yè)目前在招聘中存在的誤區(qū)主要有：

1、優(yōu)秀的應(yīng)聘者越來越少。今天，隨著人才流動速度的加快，雇員對企業(yè)顯示的忠誠也越來越少，企業(yè)要想招聘到優(yōu)秀的員工，招聘渠道的多樣化是至關(guān)重要的。

2、被簡歷打動。有的應(yīng)聘者的簡歷非常優(yōu)秀，在面試的過程中經(jīng)過精心的準(zhǔn)備，回答問題也很出色，但是有時卻可能是偽裝出來的。招聘人員可以通過簡歷大致地了解應(yīng)聘者的情況，初步地判斷出是否需要安排面試，但應(yīng)盡量避免通過簡歷對應(yīng)聘者做深入地評價，也不應(yīng)該因?yàn)楹啔v對面試產(chǎn)生影響。

3、被光環(huán)效應(yīng)迷惑。在招聘時，招聘人員可能會由于應(yīng)聘者的優(yōu)秀外表或某些出色表現(xiàn)，而把其他如聰明、能干等優(yōu)點(diǎn)，一并加諸他身上。為避免“光環(huán)效應(yīng)”產(chǎn)生的不良后果，需向應(yīng)征者索取一些他自己已準(zhǔn)備的報告或近期的工作證明材料，作為評估能力的.客觀依據(jù)。

4、招聘條件越高越好。一些人才市場的資深人士指出，現(xiàn)在的許多企業(yè)出現(xiàn)了用人要求與職位需要脫節(jié)的現(xiàn)象。典型的條件：有3-5年的工作經(jīng)驗(yàn)，35歲以下，碩博畢業(yè)等。這樣就把那些沒有工作經(jīng)驗(yàn)的大學(xué)畢業(yè)生拒之門外，同時錯失那些年富力強(qiáng)的中年骨干。低技能的崗位用高技術(shù)的人才從事對他們沒有挑戰(zhàn)性的工作，這樣做的結(jié)果不但留不住人才，還造成人才的極大浪費(fèi)。

5、不同的面試官對同一應(yīng)聘者的結(jié)論不同。面試如果沒有清晰的結(jié)構(gòu)和明確的判斷標(biāo)準(zhǔn)，面試官會對不同的應(yīng)聘者提出不同的問題，也會使用不同的標(biāo)準(zhǔn)評估同一職位的應(yīng)聘者。

6、招聘就是提問和判斷。許多雖然是做人力資源管理的人員卻并不知道如何設(shè)計并進(jìn)行合理的招聘工作，認(rèn)為招聘就是簡單的提問和進(jìn)行判斷。多種甄選方法的合理組合運(yùn)用對于保證招聘工作的質(zhì)量非常重要。

7、面試就是閑聊。面試官如果沒有遵循以工作崗位為中心的面試提問，就會把很多時間用于閑聊上。依靠閑聊進(jìn)行面試的面試官根據(jù)他們是否與應(yīng)聘者進(jìn)行了良好的溝通而做出判斷。面試如果沒有結(jié)構(gòu)清晰的規(guī)范程序，效果可想而知。

8、忽略網(wǎng)絡(luò)招聘。隨著因特網(wǎng)的迅猛發(fā)展，人力資源專家指出，那些忽略互聯(lián)網(wǎng)招聘優(yōu)勢的企業(yè)有可能在人才戰(zhàn)爭中落后于競爭對手?！堵殬I(yè)x通道》的作者crispin 指出：“隨著接下來幾年內(nèi)的人口走勢呈低落狀態(tài)，沒有任何一個人能夠徹底地贏得這場戰(zhàn)爭?！?/p>

9、招聘只有在需要的時候才做。企業(yè)缺乏長期的規(guī)劃，許多時候是臨時抱佛腳，出現(xiàn)危機(jī)時再去招聘，匆忙地進(jìn)行招聘，很容易使標(biāo)準(zhǔn)降低，或者忽略應(yīng)聘者的負(fù)面因素。企業(yè)的招聘應(yīng)該是一個連續(xù)的過程，企業(yè)在沒有招聘需求情況下仍然對外招聘可能需要的人才，儲放在備用名單之內(nèi)進(jìn)行儲備招聘，健全企業(yè)的人才儲備庫。

不同的企業(yè)有著不同的用人哲學(xué)和判斷標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致企業(yè)選擇不同的渠道、招聘流程和甄選標(biāo)準(zhǔn)，但是這并不妨礙他們找到最適合的人才。關(guān)鍵是策略和標(biāo)準(zhǔn)必須切實(shí)符合企業(yè)的需要，同時非常系統(tǒng)和明確，只有在此基礎(chǔ)上才能夠保證高質(zhì)量的招聘工作有序展開。

聘用到最佳的候選人僅僅是人力資源管理的開始，成功的人力資源管理者是在合適的時候?qū)⒑线m的人才放在合適的位置，給人才一個合理的價值定位，一個廣闊的發(fā)展空間，最大化地激發(fā)其主動積極性。如何將個人目標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)有機(jī)結(jié)合，激發(fā)員工更多的潛能推動企業(yè)發(fā)展，才是人力資源管理者更大的挑戰(zhàn)。

摩托羅拉：全方位招聘與突出重點(diǎn)策略

摩托羅拉通過各種招聘渠道與方式，全方位地尋求與發(fā)現(xiàn)人才。但摩托羅拉認(rèn)為，從戰(zhàn)略眼光看，公司應(yīng)該致力于自己培養(yǎng)人才。所以，公司每年招聘的新員工中，應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生要占50% 以上的比例。每年摩托羅拉都招收許多大學(xué)生到公司實(shí)習(xí)，經(jīng)過了解和甄選，很多符合要求的學(xué)生成了摩托羅拉的正式員工。

摩托羅拉很多時候是從內(nèi)部選人，稱之為“內(nèi)部機(jī)會制度”。當(dāng)某個部門有職位空缺時，如果公司內(nèi)部有合適的人選，摩托羅拉會優(yōu)先錄用內(nèi)部員工。摩托羅拉認(rèn)為，ios可以帶來連鎖反應(yīng)：一個部門的人去補(bǔ)另一個空缺，那么這個部門又會出現(xiàn)新的崗位空缺，又需要新的人選來填充，這樣一來可以使整個組織的血液得到及時更新，組織的機(jī)能得到有效提升。

點(diǎn)評：摩托羅拉通過全方位的招聘渠道，廣泛獲取優(yōu)秀人才的信息;同時根據(jù)公司的文化和戰(zhàn)略，突出重點(diǎn)渠道，重點(diǎn)關(guān)注內(nèi)部人才的培養(yǎng)和選拔，使得招聘工作在控制成本的基礎(chǔ)上取得了非常好的效果。

為了保持不同凡響的增長率，微軟不斷積極聘用高素質(zhì)員工。微軟之所以能獨(dú)步業(yè)內(nèi)，靠的是其聘人哲學(xué)。它的招聘不是針對某個職位或群體，而是著眼于整個企業(yè)。這就意味著要確保聘到長遠(yuǎn)來看適合企業(yè)的人才，而不僅是考慮讓他們擔(dān)負(fù)的具體職位。在產(chǎn)品周期通常只有6 到18個月的軟件行業(yè)，崗位責(zé)任和職位變動頻頻。微軟公司的招聘著眼于“才能”，關(guān)注應(yīng)聘者思考和解決問題的方式，目標(biāo)是為了聘到孜孜不倦的學(xué)習(xí)者，能隨時解決業(yè)內(nèi)新問題的人以及適應(yīng)業(yè)務(wù)需要、能在公司內(nèi)變動工作的人。

微軟的經(jīng)理們在招聘過程中使用代表不同才能的彩色卡片。這些卡片根據(jù)微軟公司以下的“成功六要素”提出了多種“才能”：個人專長、績效、顧客反饋、團(tuán)隊協(xié)作、長遠(yuǎn)目標(biāo)及對產(chǎn)品和技術(shù)的摯愛。所有經(jīng)理以彩卡上列出的問題為指導(dǎo)，在面試及評價候選人時都有同樣的標(biāo)準(zhǔn)和要求。

微軟認(rèn)為：才能獨(dú)立于職責(zé)和職位之外，可從一項工作“轉(zhuǎn)到”另一項工作上，反映了微軟公司“著眼于企業(yè)全局，而非某一職位”的聘人哲學(xué);才能顯示出業(yè)績潛力，無需回顧過去的實(shí)際業(yè)績，微軟公司利用“才能”區(qū)別員工水平，確定員工需要培養(yǎng)哪些技能。

點(diǎn)評：“著眼于企業(yè)全局，而非某一職位”，按照能力素質(zhì)模型，考察應(yīng)聘者思考和解決問題的方式，使得微軟公司的招聘工作站在整個企業(yè)的高度來看問題，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展儲備人才。

中國朗訊需要貝爾實(shí)驗(yàn)室的研究開發(fā)人員以及市場銷售和行政人員。朗訊的招聘沒有筆試，除非是做行政人員。

朗訊的招聘程序分值化，目標(biāo)非常明確?？疾斓闹攸c(diǎn)有兩個方面：一種是專用技能，例如主考官可能會關(guān)心應(yīng)聘者的專業(yè)和工作背景及經(jīng)驗(yàn)，你對所申請的工作具備的技能。另一項非常重要的考察值是朗訊的文化尺度行為：grows，看應(yīng)聘者是否能夠適應(yīng)朗訊的文化，朗訊在招聘時就考慮了文化優(yōu)先權(quán)。

grows簡單地講就是5個方面，g代表全球增長觀念，r代表注重結(jié)果，o代表關(guān)注客戶和競爭對手，w代表開放和多元化的工作場所，s 代表速度。每一個人面試時會有兩個面試官，他們會在每一項問答里面評注和打分。

應(yīng)試者可能被標(biāo)記為優(yōu)勢明顯，可能標(biāo)記為需要一定培訓(xùn)。

招聘心得體會語和方法篇十五

招聘過程中常要問到的問題極其釋義總結(jié)如下：

以往工作中您的職責(zé)是什么？――如果描述不清，可見即使有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，其系統(tǒng)性全面性也值得懷疑。

請講一下您以往的工作經(jīng)歷。――考察應(yīng)聘者的語言組織及表達(dá)能力，以及描述的條理化。

您以往的工作經(jīng)歷中最得意最成功的一件事是什么？您的長處是什么？――從應(yīng)聘者的回答中，可了解他是注重個人成功還是注重團(tuán)隊協(xié)作。

您感覺還有哪方面的知識、技能或能力需要提升？――“提升”一詞比較委婉，一方面考察其態(tài)度是否坦誠，另一方面，也為日后的員工培訓(xùn)增強(qiáng)針對性。

對于新的工作崗位您有什么設(shè)想？如何開展工作？――這涉及到員工的職業(yè)生涯設(shè)計，更有關(guān)員工工作的穩(wěn)定性。

您離職的原因是什么？――這是必須要問的問題，涉及員工和組織的融合性。

您對薪金待遇和福利有什么要求？――這個問題的重要性更是不必多言。

試題大致可分為以下幾類：

招聘技巧- 詢問個人狀況題

這類試題幾乎在每一個招聘中都會出現(xiàn)，內(nèi)容主要圍繞你個人的志趣、職業(yè)、生活經(jīng)歷進(jìn)行發(fā)問，試圖了解你的求職動機(jī)、工作經(jīng)驗(yàn)、能力特長，同時考察你的思維邏輯性、語言表達(dá)力等等。對待這類問題，一定要有的放矢，盡力猜測對方發(fā)問的意圖，這樣才能保證你的回答有較高的命中率。

舉例：

1、how would your colleagues／classmates describe you in five words on what evidence would they base this assessment 你的同事／同學(xué)會如何用5個單詞來描繪你？他們以何為依據(jù)作出如此評價？）

2、你奉行的格言是什么？

誰一直對你的職業(yè)生涯有重要影響，為什么？

情景設(shè)置類這類試題出現(xiàn)的頻率也比較高，內(nèi)容主要是設(shè)置一個與你應(yīng)聘工作內(nèi)容相關(guān)聯(lián)的場景，讓你處理或做出判斷。發(fā)問者主要想考察你的處事能力、綜合素質(zhì)還有專業(yè)素養(yǎng)?；卮疬@樣的問題，一定要抓住場景中的主要矛盾，并時刻注意與自己應(yīng)聘的工作聯(lián)系起來。

舉例：

招聘技巧- 趣味智力題

這類題目多在筆試時出現(xiàn)，內(nèi)容多種多樣，如腦筋急轉(zhuǎn)彎、趣味數(shù)學(xué)等等，題目本身可能并不難，主要是考察你的思維能力。這類題目有時候根本沒有一個固定的答案，關(guān)鍵是你在回答中體現(xiàn)出來的思路。從這點(diǎn)來說，可能解答的過程更加重要。

舉例：

招聘技巧- 邏輯推理題

這類題目最不好討巧，要看各人的能力了。

舉例：

李和小王、小張3人玩猜數(shù)字游戲，小張在兩張紙片上各寫一個正整數(shù)，兩數(shù)差一，一張貼在李額頭上，一張貼在王額頭上，則二人只能對視對方數(shù)字，小張不停地問：“知道是什么數(shù)字了嗎？”

第一次，二人都不知；第二次，……同上；

第三次，……同上；

第四次，小王說，我知道了，小李也說，我知道了。請問是什么數(shù)字

招聘技巧- 寫作能力題

這類題目出現(xiàn)的頻率不高，但有時一些大段的.英語描述類題目也可歸于此類。寫作題目主要是看應(yīng)聘職位與這一寫作內(nèi)容之間的關(guān)系，從而決定寫作時分量的分配。

舉例：

手機(jī)廠由于設(shè)計失誤，有可能造成電池壽命比原設(shè)計的壽命短一半不是沖放電時間，解決方案是免費(fèi)更換電池或給50元購買廠家新手機(jī)的折換券。請給所有已購買此手機(jī)的用戶寫信，告訴解決方案。

招聘技巧- 招聘千萬不能忽視的問題

從招聘規(guī)劃、方案、程序、內(nèi)容等方面的工作準(zhǔn)備妥當(dāng)后，還要檢視些什么呢？其實(shí)，許多情形下，都是由于招聘工作人員的把握不確切，或本身具備的素質(zhì)和技巧未能應(yīng)對招聘的問題，從而造成預(yù)期與實(shí)際上的偏差。因此，如何從提升招聘工作人員的素質(zhì)入手，從表達(dá)、觀察、協(xié)調(diào)和認(rèn)知等方面進(jìn)行自我校對，并爭取在實(shí)操學(xué)習(xí)和積累中，避免可能出現(xiàn)的誤區(qū)。

招聘千萬不能忽視的問題，正是對招聘工作人員的要求。比如，素質(zhì)：熱情公正、認(rèn)真負(fù)責(zé)、誠實(shí)，表達(dá)：知識和行業(yè)了解及溝通力；觀察：掌握適合辨別的測試技術(shù)，協(xié)調(diào)：尋找到思想交流的著陸點(diǎn)，認(rèn)知：策略方式與角色的轉(zhuǎn)換性。另還注意優(yōu)勢心理：容易產(chǎn)生居高臨下的心理和主觀性應(yīng)；避免的誤區(qū)，如；首因效應(yīng)：容易造成先入為主的認(rèn)知和偏差，暈輪效應(yīng)：分成“好的”和“不好”的兩部分；類比效應(yīng)：習(xí)慣把應(yīng)職者與自我認(rèn)識的人進(jìn)行比較，急功心理：夸大職位空缺的正面特征來引導(dǎo)應(yīng)職者等。

從招聘工作人員自我素質(zhì)的提升角度，熱情公正、認(rèn)真負(fù)責(zé)、誠實(shí)態(tài)度，是展示了企業(yè)的形象和代表了與之相匹配的文化內(nèi)涵，而知識的具備、對行業(yè)了解及溝通力、尋找到思想交流的著陸點(diǎn)等，正是做為人力資源工作者所應(yīng)有技能和敬業(yè)作風(fēng)；掌握適合辨別的測試技術(shù)和策略方式與角色的轉(zhuǎn)換性，更是當(dāng)前對hr管理的迫切要求。

招聘工作人員自我提示和校對，利于從主客觀方面找到改善的連接點(diǎn)，從而有效避免或克服可能出現(xiàn)偏差或評價不當(dāng)?shù)默F(xiàn)象；為合適的人員配置與使用作出真實(shí)的鋪墊。比如，從控制招聘成本的角度，把握好第一關(guān)，從而提高面試、篩選和錄用的質(zhì)量。

招聘工作如同營銷代表，所面對的正是潛在或顯然的顧客。應(yīng)注意以下三點(diǎn)：

第一點(diǎn)，從角色的轉(zhuǎn)換方面，恰好是對從事招聘工作人員一種檢視，注重其言行舉止和溝通方式，不僅僅是臨場發(fā)揮，某種程度也注入了入職者對您往后工作的支持。

第二點(diǎn)，招聘工作人員素質(zhì)的高低與吸引程度，如同一個橋梁搭建；應(yīng)從雙方坦誠接觸中，把握和發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘人員的關(guān)鍵特質(zhì)和圍攏工作任務(wù)和所具備知識技巧和能力等進(jìn)行篩選。

第三點(diǎn)，練就招聘工作人員從應(yīng)聘者資料到面談過程如何銜接起來，比如，了解離職的原因和評價求職者的教育背景、分析求職者自立與對職位的態(tài)度和就業(yè)記錄及時間匹配等。

招聘技巧- 提升技巧

1、提升簡歷篩選的效率和準(zhǔn)確度

網(wǎng)絡(luò)招聘中，海量的簡歷郵件導(dǎo)致簡歷數(shù)量無法控制，質(zhì)量也良莠不齊。各種信息，包括垃圾郵件、病毒郵件等都會在無形中加大hr的招聘壓力。各大招聘網(wǎng)站的簡歷格式不統(tǒng)一造成了hr在信息的篩選和分辨上花費(fèi)過多時間；重復(fù)的人才信息整理、重復(fù)錄入和在幾大招聘網(wǎng)站間頻繁的頁面切換也影響了工作效率，搜索一份合適的人才簡歷有時候甚至要花上半個小時。

提升簡歷篩選的效率和準(zhǔn)確度非常關(guān)鍵，在查看和搜索簡歷時，設(shè)置與該職位有關(guān)的有效關(guān)鍵詞，如招聘一名java語言程序員，那么關(guān)鍵詞就應(yīng)該如下：java，visualc++，perl，ticl,應(yīng)用開發(fā)，visualbasic，windowsnt/xp，編程，圖形用戶界面，html，項目管理等等。關(guān)鍵詞設(shè)置得越多越精確，越有利于幫助搜索到合適的簡歷。

2、明確招聘職位信息，減少無效面試的次數(shù)

明確招聘職位的需求信息，確定職位的關(guān)鍵技能，有效提問以便收集信息進(jìn)行綜合性分析，評估過應(yīng)征者的能力及反映情況，從而提高招聘的準(zhǔn)確度。

如在面試銷售職位時，可以這樣問：“告訴我你一次曾經(jīng)成功銷售的經(jīng)歷?”“你是如何組織銷售會議?”“對于遇到問題怎么解決的?”“為什么采取那樣的行為?”“結(jié)果呢?”先就背景、職業(yè)規(guī)劃、方向提問，再就具體環(huán)節(jié)、問題和方法提問，讓被提問者在相對寬松的氛圍中，緩緩接受引導(dǎo)，提供進(jìn)一步信息。經(jīng)過主題明確，層層深入漏斗式的提問，獲取想要的信息。

面試時對應(yīng)聘者能力進(jìn)行考核，用人才測評等方式，減少無效面試的次數(shù)，緩解hr招聘壓力，降低工作量。

3、簡化招聘流程，提升招聘銜接性[1]

除了制定適合本企業(yè)特點(diǎn)的招聘工作流程，使之標(biāo)準(zhǔn)化，程序化以外，還需簡化流程，提升招聘的銜接性，推動用人部門參與招聘的全過程。招聘工作銜接性不強(qiáng)，部門之間配合程度不緊密，導(dǎo)致工作效率低下，優(yōu)秀人員流失，這也是招聘效果不佳的主要原因。

由于工作環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)者的管理風(fēng)格及用人理念均因單位因人而異，什么樣的求職者適用，只有用人部門最清楚，因此，招聘部門要不斷地向用人部門灌輸招聘管理理念，推動其主動參與招聘全過程——人力資源規(guī)劃、招聘需求制定、面試、錄用等。用人部門對招聘的配合、支持程度，決定了招聘的成敗。

4、建立企業(yè)人才庫，儲備并跟蹤人才

隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展，招聘工作量的增大，企業(yè)需要建立企業(yè)自己的招聘管理人才數(shù)據(jù)庫，這就需要hr多渠道收集應(yīng)聘簡歷，備份簡歷數(shù)據(jù)，進(jìn)行簡歷管理。

一、招聘理念

自從“榮升”為北京保安公司招聘部門的負(fù)責(zé)人之后，深深地體會到了“壓力比山大”的那種感覺，特別是去年一年的招聘工作，使自己感覺到了“21世紀(jì)人才最重要”的重要含義。

長期以來，雖然我公司在招聘工作上一向以“不惜血本”而著稱，但收效還是甚微。在經(jīng)過了長達(dá)一年多的摸索與研究后，我決定施行“農(nóng)村包圍城市”的政策，鼓勵負(fù)責(zé)招聘的同事到周邊的鄉(xiāng)、鎮(zhèn)、村等產(chǎn)生“人才”的源頭上去做直聘，這樣以來既省略了中介環(huán)節(jié)，同時又讓協(xié)助招聘的鄉(xiāng)、鎮(zhèn)、村的負(fù)責(zé)人感受到了用人單位的真誠與責(zé)任，架起了相互信任的“橋梁”。

有句名言曰的好：兩條腿走路“穩(wěn)”，所以我決定向公司“進(jìn)言”采取不間斷招聘的長期戰(zhàn)略，這樣既快速地填補(bǔ)了員工辭職后的空缺，又解決了辭掉不稱職員工后的短缺現(xiàn)象，同時也為保安公司優(yōu)選兵源提供了良好的平臺。

因此，想要做好北京保安公司招聘這項偉大的工作，突破保守思維瓶頸很重要，也只有這樣才能保證企業(yè)有充足的“血液”健康而成長。

二、招聘思路

北京保安公司在對外引進(jìn)人才時，為了能招聘到思維模式靈活的員工，曾在面試中給前來應(yīng)聘的人出過這樣一道題目：

在一個狂風(fēng)暴雨的晚上，你開車經(jīng)過一個公交車站，發(fā)現(xiàn)有三個人正苦苦地等待公交車的到來。

每個應(yīng)聘者的回答都有他的理由：選擇老婦，是因?yàn)樗芸炀蜁廊?，我們?yīng)該挽救她的生命；選擇醫(yī)生，是因?yàn)樗?jīng)救過自己的命，現(xiàn)在是報答救命之恩的最好機(jī)會；選擇夢中情人，是因?yàn)槿绻e過這個機(jī)會，也許就永遠(yuǎn)找不回她了。

面試結(jié)果出來了，在50個候選人中，最后獲聘的一位答案是：“我把車鑰匙交給醫(yī)生，讓他趕緊把老婦人送往醫(yī)院，而自己則先留先來，陪伴著心愛的人一起等候公交車的到來?！?/p>

三、招聘技巧

在一個關(guān)于人才資源優(yōu)化的講座上，有位主講老師曾說過：21世紀(jì)對于企業(yè)來說最重要的是人才。是的，這句話說得并不虛張聲勢，一點(diǎn)也都不假，作為一名北京保安公司的招聘經(jīng)理，我已經(jīng)深深感受到了。

在招聘中，一名招聘經(jīng)理首先要注意溝通技巧，才能更好地為企業(yè)引進(jìn)各種“人才”。通過這幾年的招聘經(jīng)歷，個人總結(jié)在與應(yīng)聘者對話過程中應(yīng)注意以下幾點(diǎn)技巧：

一、過早得出結(jié)論。這無疑是說“該結(jié)束這次談話了”，你不可能再認(rèn)真聽取對方的其他建議。

二、盲目插話。這暗示你對談話的內(nèi)容、過程不耐煩，或暗示對方“太羅嗦了”。

三、盲目猜測。這會讓你排斥或忽略重要的事實(shí)，使信息變形和不準(zhǔn)確。

四、思想僵化、個性固執(zhí)。溝通的靈活性會被僵化的思想禁錮，從而影響溝通的順利進(jìn)行。

五、心存偏見。這意味著你不會客觀地接受對方的信息，偏見是溝通的大敵。

在與面試者溝通過程過程中，無論你是否同意他的觀點(diǎn)，都應(yīng)尊重對方，給予面試者說話的權(quán)力，并且盡量以對方的觀點(diǎn)去理解談話內(nèi)容，同時將自己的觀點(diǎn)有效地與對方交換。

招聘心得體會語和方法篇十六

(1) 把握重點(diǎn)，簡捷明了，條理清楚，有理有據(jù)。一般情況下回答問題要結(jié)論在先，議論在后，先將自己的中心意思表達(dá)清晰，然后再做敘述和論證。否則，長篇大論，會讓人不得要領(lǐng)。面試時間有限，如果多余的話太多，容易走題，反倒會將主題沖淡或漏掉。這一點(diǎn)在面試自我介紹的時候尤其需要注意。

(2) 講清原委，避免抽象。用人單位提問總是想了解一些應(yīng)試者的具體情況，切不可簡單地僅以“是”和“否”作答。應(yīng)針對所提問題的不同，有的需要解釋原因，有的需要說明程度。不講原委，過于抽象的回答，往往不會給主試者留下具體的印象。

(3) 確認(rèn)提問內(nèi)容，切忌答非所問。面試中，如果對用人單位提出的問題，一時摸不到邊際，以致不知從何答起或難以理解對方問題的含義時，可將問題復(fù)述一遍，并先談自己對這一問題的理解，請教對方以確認(rèn)內(nèi)容。對不太明確的問題，一定要搞清楚，這樣才會有的放矢，不致答非所問。

(4) 有個人見解，有個人特色。用人單位有時接待應(yīng)試者若干名，相同的問題問若干遍，類似的回答也要聽若干遍。因此，用人單位會有乏味、枯燥之感。只有具有獨(dú)到的個人見解和個人特色的回答，才會引起對方的興趣和注意。

(5) 知之為知之，不知為不知。面試遇到自己不知、不懂、不會的問題時，回避閃爍，默不作聲，牽強(qiáng)附會，不懂裝懂的做法均不足取，誠懇坦率地承認(rèn)自己的不足之處，反倒會贏得主試者的信任和好感。

2、面試技巧：如何消除緊張?

由于面試成功與否關(guān)系到求職者的前途，所以大學(xué)生面試時往往容易產(chǎn)生緊張情緒。有些大學(xué)生可能由于過度緊張而導(dǎo)致面試失敗。因此必須設(shè)法消除過度的緊張情緒。這里介紹幾種消除過度緊張的技巧，供同學(xué)們參考。

(1) 面試前可翻閱一本輕松活潑、有趣的雜志書籍。這時閱讀書刊可以轉(zhuǎn)移注意力，調(diào)整情緒，克服面試時的怯場心理。避免等待時緊張、焦慮情緒的產(chǎn)生。

(2) 面試過程中注意控制談話節(jié)奏。進(jìn)入試場致禮落座后，若感到緊張先不要急于講話，而應(yīng)集中精力聽完提問，再從容應(yīng)答。一般來說人們精神緊張的時候講話速度會不自覺地加快，講話速度過快，既不利于對方聽清講話內(nèi)容，又會給人一種慌張的感覺。講話速度過快，還往往容易出錯，甚至張口結(jié)舌，進(jìn)而強(qiáng)化自己的緊張情緒 ，導(dǎo)致思維混亂。當(dāng)然，講話速度過慢，缺乏激-情，氣氛沉悶，也會使人生厭。為了避免這一點(diǎn)，一般開始談話時可以有意識地放慢講話速度，等自己進(jìn)入狀態(tài)后再適當(dāng)增加語氣和語速。這樣，既可以穩(wěn)定自己的緊張情緒，又可以扭轉(zhuǎn)面試的沉悶氣氛。

(3) 回答問題時，目光可以對準(zhǔn)提問者的額頭。有的人在回答問題時眼睛不知道往哪兒看。經(jīng)驗(yàn)證明，魂不守舍，目光不定的人，使人感到不誠實(shí)；眼睛下垂的人，給人一種缺乏自信的印象；兩眼直盯著提問者，會被誤解為向他挑戰(zhàn)，給人以桀驁不馴的感覺。如果面試時把目光集中在對方的額頭上，既可以給對方以誠懇、自信的印象，也可以鼓起自己的勇氣，消除自己的緊張情緒。

3、面試技巧：如何運(yùn)用語言

(1) 口齒清晰，語言流利，文雅大方。交談時要注意發(fā)音準(zhǔn)確，吐字清晰。還要注意控制說話的速度，以免磕磕絆絆，影響語言的流暢。忌用口頭禪，更不能有不文明的語言。

(2) 語氣平和，語調(diào)恰當(dāng)，音量適中。面試時要注意語言、語調(diào)、語氣的正確運(yùn)用。打招呼時宜用上語調(diào)，加重語氣并帶拖音，以引起對方的注意。自我介紹時，最好多用平緩的陳述語氣，不宜使用感嘆語氣或祈使句。聲音過大令人厭煩，聲音過小則難以聽清。以每個用人單位都能聽清你的講話為原則。

(3)注意聽者的反應(yīng)。求職面試不同于演講，而是更接近于一般的交談。交談中，應(yīng)隨時注意聽者的反應(yīng)。比如，聽者心不在焉，可能表示他對自己這段話沒有興趣，你得設(shè)法轉(zhuǎn)移話題；側(cè)耳傾聽，可能說明由于自己音量過小使對方難于聽清；皺眉、擺頭可能表示自己言語有不當(dāng)之處。根據(jù)對方的這些反應(yīng)，就要適時地調(diào)整自己的語言、語調(diào)、語氣、音量、修辭，包括陳述內(nèi)容。這樣才能取得良好的面試效果。

4、面試技巧：如何運(yùn)用手勢

表示關(guān)注的手勢：在與他人交談中，一定要對對方的談話表示關(guān)注，要表示出你在聚精會神地聽。對方在感到自己的談話被人關(guān)注和理解后，才能愉快專心地聽取你的談話，并對你產(chǎn)生好感。面試時尤其如此。一般表示關(guān)注的手勢是：雙手交合放在嘴前，或把手指擱在耳下；或把雙手交叉，身體前傾。

面試技巧及注意事項下篇:注意事項篇

1、面試中的基本禮儀

(1)一旦和用人單位約好面試時間后，一定要提前5-10分鐘到達(dá)面試地點(diǎn)，以表示求職者的誠意，給對方以信任感，同時也可調(diào)整自己的心態(tài)，作一些簡單的儀表準(zhǔn)備，以免倉促上陣，手忙腳亂。為了做到這一點(diǎn)，一定要牢記面試的時間地點(diǎn)，有條件的同學(xué)最好能提前去一趟，以免因一時找不到地方或途中延誤而遲到。如果遲到了，肯定會給招聘者留下不好的印象，甚至?xí)适嬖嚨?機(jī)會。如果在上海找工作，就更要特別注意這一點(diǎn)。因?yàn)樯虾５穆泛芾@，很容易因?yàn)檎也坏降胤蕉t到。

(2) 進(jìn)入面試場合時不要緊張。如門關(guān)著，應(yīng)先敲門，得到允許后再進(jìn)去。開關(guān)門動作要輕，以從容、自然為好。見面時要向招聘者主動打招呼問好致意，稱呼應(yīng)當(dāng)?shù)皿w。在用人單位沒有請你坐下時，切勿急于落座。用人單位請你坐下時，應(yīng)道聲“謝謝”。坐下后保持良好體態(tài)，切忌大大咧咧，左顧右盼，滿不在乎，以免引起反感。離去時應(yīng)詢問“還有什么要問的嗎”，得到允許后應(yīng)微笑起立，道謝并說“再見”。

(3) 對用人單位的問題要逐一回答。對方給你介紹情況時，要認(rèn)真聆聽。為了表示你已聽懂并感興趣，可以在適當(dāng)?shù)臅r候點(diǎn)頭或適當(dāng)提問、答話。回答主試者的問題，口齒要清晰，聲音要適度，答話要簡練、完整。一般情況下不要打斷用人單位的問話或搶問搶答，否則會給人急躁、魯莽、不禮貌的印象。問話完畢，聽不懂時可要求重復(fù)。當(dāng)不能回答某一問題時，應(yīng)如實(shí)告訴用人單位，含糊其辭和胡吹亂侃會導(dǎo)致面試失敗。對重復(fù)的問題也要有耐心，不要表現(xiàn)出不耐煩。

2、不要有這些小動作

手：這個部位最易出毛病。如雙手總是不安穩(wěn)，忙個不停，做些玩弄領(lǐng)帶、挖鼻、撫弄頭發(fā)、掰關(guān)節(jié)、玩弄考官遞過來的名片等動作。

腳：神經(jīng)質(zhì)般不住晃動、前伸、翹起等，不僅人為地制造緊張氣氛，而且顯得心不在焉，相當(dāng)不禮貌。

背：哈著腰，弓著背，似一個“劉羅鍋”，考官如何對你有信心？

臉：或呆滯死板，或冷漠無生氣等，如此僵尸般地表情怎么能打動人？得快快改掉。一張活潑動人的臉很重要。

行：其動作有的手足無措，慌里慌張，明顯缺乏自信，有的反應(yīng)遲鈍，不知所措，不僅會自貶身價，而且考官不將你看“扁”才怪呢。

3、面試中的隨機(jī)應(yīng)變?

在面談面試過程中，用人單位一般處于主動位置，尤其是面談沒有固定的模式，有時可能會隨時發(fā)生你所料想不到的情況，這時就需要你善于隨機(jī)應(yīng)變，恰當(dāng)處理意外情況：

（2）、在面談中也可能會碰到雙方沉默、尬尷，這也可能是應(yīng)試人故意設(shè)置的，看你能否沉得住氣，此時你得善于尋找恰當(dāng)?shù)牟呗詠響?yīng)付，比如找一些主考官感興趣的話題，以恰當(dāng)?shù)姆绞絹砝^續(xù)會談，或者順著剛才的話題，繼續(xù)發(fā)揮談話。你同時也保持沉默，可能也是一種有效的策略。

對面試者來說，還要注意以下細(xì)節(jié)問題：

2、面試時要集中注意力。對主考官提出的任何問題都不要忽略

3、少說話。要避免滔滔不絕、夸夸其談的陳述，回答問題時要具體明了

4、準(zhǔn)時抵達(dá)面試地點(diǎn)。準(zhǔn)時到達(dá)說明你重諾守信

6、著裝要得體

7、要注意禮貌，多使用“請”、“謝謝”、“非常榮幸”之類的話語

10、在面試之前一定要仔細(xì)了解用人單位的特點(diǎn)和工作范疇

很多客戶在觀摩我們的招聘面試時，都反映我們的招聘面試技巧與眾不同，而且招聘的效果非常不錯，能夠篩選到真正的人才。也有很多的面試者在招聘結(jié)束或進(jìn)入公司工作時都反映公司的招聘面試技巧獨(dú)特新穎，讓他們未進(jìn)公司就能感受到公司的與眾不同，并能夠反思到自己的很多問題，通過招聘面試就已學(xué)到很多東西。

本文的目的，是在向各前線管理者介紹?“?行為描述式?”?招聘面試技巧的設(shè)計及進(jìn)行過程，說明其使用方法及限制，并且引用實(shí)例來印證其成效。管理者在掌握及運(yùn)用這個面談方法之后，便能用更少的時間、更低的成本，及更準(zhǔn)確地招聘適合企業(yè)的人才，從而引進(jìn)新的養(yǎng)分，補(bǔ)充企業(yè)的不足，來促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展及更新。

招聘面試技巧：招聘前的準(zhǔn)備工作，職務(wù)分析及訂定職務(wù)要求

在管理者心中，招聘員工加入企業(yè)，是機(jī)構(gòu)新陳代謝和成長的一個必經(jīng)過程。在招聘過程中，管理者的目標(biāo)，主要是挑選合適的才，來為企業(yè)有效地工作。職位可以是既有的，也可能是新增加的。但無論如何，這些需要人來做的工作，對企業(yè)來說不會是可有可無，也不會是隨意怎樣做也可以的工作。簡而言之，管理者對企業(yè)內(nèi)的每一項工作或每一位崗位，都有是有預(yù)設(shè)的目標(biāo)，及有一定的表現(xiàn)期望。

總而言之，管理者在發(fā)問了具體的行為描述式問題后，他應(yīng)細(xì)心聆聽?wèi)?yīng)征者的答案，及觀察他的行為反應(yīng)，這樣便能有把握地判斷應(yīng)征者的答案，及觀察他的行為反應(yīng)，這樣便能有把握地判斷應(yīng)征者是還說真話，還是在大話西游！

招聘面試技巧：面談前準(zhǔn)備

在面談前的準(zhǔn)備階段，管理者的主要工作，是設(shè)法令自己及應(yīng)征者放松。顯而易見，兩名陌生人互不相識，開始接觸時難免要花一些時間來適應(yīng)對方，心理壓力自然比平常時大。應(yīng)征者投函應(yīng)征，他當(dāng)然希望有被取錄的機(jī)會，為了要表現(xiàn)得最好，他必定會較為刻意地打扮一下，及十分注意自己的禮儀，精神亦會因而緊張起來。管理者也不例外，因?yàn)椴⒎敲恳晃还芾碚叨冀?jīng)常要進(jìn)行招聘面談，他一方面希望快一點(diǎn)聘請合適人，一方面害怕招聘面試技巧生疏，不能從蕓蕓應(yīng)征者中選出最佳人選，有時不免有患得患失的感覺，精神狀態(tài)也一點(diǎn)都有不放松。

此外，有些管理者喜歡利用招聘面試技巧，來向其他高級同事證明他有高明的招聘面試技巧http://，或令應(yīng)征者無言以對的口才，他們可能會發(fā)問一些極難回答的問題，令面談氣氛向負(fù)面方向發(fā)展。也有一些管理者自以為可操生殺大權(quán)，手握尚方寶劍，態(tài)度因而較為倨傲，不樂意用親切友善的行為來與應(yīng)征者接觸，無形中為面談加壓，令應(yīng)征者心理負(fù)上額外的擔(dān)子。

以上的現(xiàn)象對招聘面試技巧完全沒有好處，反而會令管理者分心，難以集中精神準(zhǔn)備面談，這樣一為，有經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)征者便會乘虛而入，帶引管理體制者墮入面談的陷阱，到頭來作出了錯誤的招聘決定。管理者應(yīng)首先要令自己放松，否則他會影響應(yīng)征者的反應(yīng)，經(jīng)驗(yàn)較淺者會被帶動不由自主地緊張起來，而經(jīng)難豐富者，便有可乘之機(jī)，趁管理者自顧不暇之際將準(zhǔn)備已久的臺詞背誦出來，令管理者覺得自己還可以應(yīng)付，對應(yīng)征者的印象加深，無形中被人操控了。

下列方法可協(xié)助管理者，在進(jìn)行招聘面談前，令自己平靜下來：

面談前十五分鐘，完結(jié)其他工作，從會議中走出來，或放下手頭上的文件；到洗手間走一趟，整理一下衣裝，慢慢地走回辦公室。

取出應(yīng)征者的資料，翻看一遍，不要強(qiáng)逼自己記憶，只需記著姓名，便足以順利地打開話匣。

將原先擬好的面談問題，放入檔案夾內(nèi)，現(xiàn)翻看?“?招聘面試技巧評量表?”?，重溫要在招聘面試技巧中了解的各個工作表現(xiàn)、維度。

若面談室沒有紙和筆，準(zhǔn)備兩枝筆及一些紙張。

準(zhǔn)備名片，應(yīng)征者可能會索取。

開始面談前，心中念一遍：?“?我已準(zhǔn)備好了。?”?向自己微笑，然后請人通知應(yīng)征者準(zhǔn)備。

一般而言，應(yīng)征者會比管理者較為緊張，一些不善于控制自己情緒的人，表現(xiàn)會因此而大大地失準(zhǔn)。管理者也許以為，他看看應(yīng)征者如何在面對陌生人的壓力下作出反應(yīng)，會有了解其日后的工作表現(xiàn)。但實(shí)際的情況是，公司中只有很少數(shù)崗位的工作，是要求員工在陌生人前有敏捷得體的反應(yīng)，大多數(shù)工作都會與?“?處變表現(xiàn)?”?無關(guān)。管理體制者大可翻閱前面的工作分析，便會明白卷中道理。倘若你主持的招聘面試技巧往往使那些處變不驚的人勝出，那么你的機(jī)構(gòu)便未必有其他特長的成員了。所以為了較為準(zhǔn)確的評量應(yīng)征者的日常工作表現(xiàn)，管理者應(yīng)千方百計令他感到舒服自在，從而漸漸適應(yīng)了面談的氣氛，將自己發(fā)揮出來。

令應(yīng)征者放松的工作，應(yīng)在面談開始前，而非在招聘面試技巧過程中運(yùn)用，否則應(yīng)征者陣腳已亂，要重新鎮(zhèn)定下來并非易事。我們在下面簡單列出一些方法，可協(xié)助應(yīng)征者放松自己：

一、通知應(yīng)征者來面談時，除了要清楚說明日期、時間及地址外，還要說明下列事項：

1.?向誰人報到

2.?帶什么證明文件、附加資料

3.?公司聯(lián)絡(luò)電話

4.?重申他應(yīng)征的崗位名稱

二、預(yù)早知會接待員，應(yīng)征者約在何時到此，應(yīng)往何處等候。

三、預(yù)留房間，讓應(yīng)征者靜靜地等待，不會被其他訪客及同事騷擾。

四、若需要應(yīng)征者在面談前填寫資料表或接受技術(shù)性測驗(yàn)，必須預(yù)留充分時間，及準(zhǔn)備有效的文具。

五、征求應(yīng)征者的同意，給予飲品。

六、不要讓應(yīng)征者等候超過十五分鐘。

七、將已接受面談的應(yīng)征者，與未接受者分開。

八、若管理者希望將面談過程錄音或錄影，必須先行知會應(yīng)征者，及征求同意。