2023年提高員工績效的心得體會(匯總11篇)

心得體會是對自己在某個領(lǐng)域、某個方面的經(jīng)驗和感悟的總結(jié)。寫心得體會時要注意尊重客觀事實，不夸大和夸張，不虛假和虛構(gòu)。下面是一些關(guān)于心得體會的典型案例，供大家參考借鑒。

提高員工績效的心得體會篇一

員工績效一直是企業(yè)管理的核心指標之一，對于員工來說，也是衡量自我價值的重要標準。在我的工作中，隨著不斷的成長和學(xué)習(xí)，我也從自己的表現(xiàn)中體會到了員工績效的重要性以及一些對于員工績效提升的實踐經(jīng)驗。接下來，我將結(jié)合自己的工作經(jīng)驗，分享一些個人心得與體會。

第二段：理解與意識。

在實際工作中，我們應(yīng)該充分理解企業(yè)核心價值和戰(zhàn)略發(fā)展目標，以此為目標規(guī)劃個人工作。同時，我們也應(yīng)該時刻保持高度的責(zé)任感和使命感，做到“碰到問題不躲避，遇到挑戰(zhàn)不退縮”，迎難而上。在理解核心價值和展示責(zé)任感的基礎(chǔ)上，我們也應(yīng)該不斷的提升自己的能力和專業(yè)技能，保持學(xué)習(xí)的狀態(tài)和開放的心態(tài)，從而為企業(yè)做出更大的貢獻。

第三段：落實與效率。

在做好理解和意識的基礎(chǔ)上，我們也需要把這些觀念轉(zhuǎn)化為實際工作和任務(wù)落實中的行動力和處理效率。在工作中，我們應(yīng)該高效、規(guī)范地完成各項任務(wù)，提高執(zhí)行力和工作效率。在處理事務(wù)時，要注意發(fā)現(xiàn)問題、提示改進、完善流程，提高工作質(zhì)量和創(chuàng)造價值。

第四段：溝通與合作。

任何一項工作都需要團隊合作，其中溝通的重要性不言而喻。在團隊中，我們應(yīng)時刻保持開放、真誠的交流，認真傾聽他人意見并提出自己的想法和建議，確保團隊工作高效有序。自身的能力不能代替上下層級之間的有效交流與協(xié)調(diào)，同事之間的良好配合、合理分工也是績效發(fā)揮的重要前提。

第五段：總結(jié)與展望。

績效是企業(yè)管理的重要指標，也是員工與企業(yè)緊密聯(lián)系、互為依存的關(guān)鍵要素。在工作中，我們應(yīng)該加強對于績效的認知和理解，不斷提高自身的能力和工作質(zhì)量，積極投入到團隊合作和企業(yè)發(fā)展的過程中，期待在共同努力下實現(xiàn)個人價值與企業(yè)發(fā)展的雙贏局面。在今后的工作與學(xué)習(xí)中，我們應(yīng)該時刻保持探索、進取的態(tài)度，不斷尋找更多提升績效的方法和途徑，為自己的職業(yè)發(fā)展添磚加瓦。

提高員工績效的心得體會篇二

績效員工是指那些在職場中表現(xiàn)出色，業(yè)績突出的員工。作為一位績效員工，我深深體會到了“努力帶來成功”這個道理。在工作崗位上，只有不斷進取，不斷超越自己，才能取得更大的突破。通過自己的實際經(jīng)歷和感悟，我認為績效員工的成功與上司的認可、團隊的支持、個人的努力密不可分。

第二段：上司的認可。

上司對績效員工的認可是績效員工能夠發(fā)展壯大的重要保障。上司是團隊中最重要的導(dǎo)航者和評判者，他們決定了員工的發(fā)展機會和晉升前景。作為一名績效員工，我在工作中積極參與團隊項目，提出高質(zhì)量的工作成果，贏得了上司的高度認可。上司的認可不但讓我獲得了更多自主權(quán)和決策權(quán)，還給予了我更多挑戰(zhàn)的機會。他們的贊賞和鼓勵讓我更有動力去超越自己，也給了我充分發(fā)揮才能的自信。

第三段：團隊的支持。

團隊的支持是績效員工取得成功的另一個重要因素。在團隊中，每個人都有自己的優(yōu)勢和能力，只有發(fā)揮集體智慧，才能取得最好的成果。我所在的團隊鼓勵大家分享經(jīng)驗、互幫互助，形成了良好的合作氛圍。在項目中遇到問題時，團隊成員都會積極提供解決方案，互相激勵，共同進步。團隊的支持讓我在工作中不斷成長，也讓我充滿信心去迎接各種挑戰(zhàn)。團隊的共同努力是我取得績效員工的成就的重要支撐。

第四段：個人的努力。

績效員工的成功離不開個人的努力和付出。作為一名績效員工，我深知“天道酬勤”這個道理。只有付出更多的時間和精力，不斷充實自己的知識和技能，才能在職場中脫穎而出。我在工作崗位上時刻保持高度的責(zé)任心和敬業(yè)精神，努力追求卓越。我不斷學(xué)習(xí)新知識，提高自己的專業(yè)能力。我嚴格要求自己，追求完美，不滿足于現(xiàn)狀。正是這種不斷超越自我的努力，讓我在團隊中被認可，成為了一名績效員工。

第五段：總結(jié)。

績效員工的心得體會是上司的認可、團隊的支持和個人的努力三者緊密結(jié)合的結(jié)果。上司的認可給予了我更多的機會和挑戰(zhàn)，讓我有機會在工作中發(fā)揮自己的能力；團隊的支持讓我感受到了合作的力量，共同努力帶來了更好的結(jié)果；個人的努力則是成功的關(guān)鍵，只有不斷進取、不斷充實自己才能在職場中脫穎而出。作為一名績效員工，我會保持謙遜和進取的態(tài)度，繼續(xù)努力，為企業(yè)的發(fā)展和個人的成長做出更大的貢獻。

提高員工績效的心得體會篇三

提高員工的工作績效，促成企業(yè)的健康發(fā)展，應(yīng)當(dāng)從以下四個方面對員工進行管理。更多相關(guān)內(nèi)容請關(guān)注應(yīng)屆畢業(yè)生考試網(wǎng)。

1、建立一套科學(xué)先進的測評體系，該體系應(yīng)當(dāng)包括學(xué)歷學(xué)位、專業(yè)技術(shù)任職資格、民主評議、領(lǐng)導(dǎo)認定、任務(wù)完成度以及其他一些具體的測評指標。

2、賽馬不相馬。這是很多國內(nèi)著名企業(yè)比如海爾、聯(lián)想所堅持的人才觀。伯樂僅靠相馬發(fā)家致富的時代也一去不返了，“是騾子是馬，拉出來溜溜”。既然要賽馬，就要為他們提供賽馬場，也就是要為人才提供一定的崗位，看他們在實際工作中的能力高低、業(yè)績好壞。同時還要為他們劃出跑道，也就是要為他們制訂游戲規(guī)則，讓他們在制度、規(guī)定和文化的約束下通過公平正當(dāng)?shù)母偁庍M行競賽，并從中挑選出適合企業(yè)發(fā)展的高素質(zhì)人才。

通過能力素質(zhì)測評，對每一名員工作出客觀公正的評價，掌握他們每個人的長處和短處，為下一步善任的工作打下堅實的基礎(chǔ)。

1、分類管理，雙軌發(fā)展。人的個性多種多樣，有指揮型、關(guān)系型、智力型和工兵型等類別，不同的個性需要有不同的管理方式。同樣，對于高層管理者、中層管理者和普通的員工也需要分類指導(dǎo)、分類管理。對煙草行業(yè)來講，正式職工、聘用員工和臨時工也都需要采取不同的管理手段來管理。雙軌發(fā)展，就是要實行行政職務(wù)和專業(yè)技術(shù)職務(wù)的雙軌運行，為每一種類別的人員提供發(fā)展的空間，打通成才渠道。

2、定編定員，科學(xué)設(shè)崗。定編定員，就是要把不合格的富余人員分流出去，讓員工保持壓力和活力，進一步提高工作效率;科學(xué)設(shè)崗，就是要通過對工作任務(wù)的深入研究，制訂科學(xué)的工作流程，設(shè)置合理的`工作崗位，搞好每個崗位之間的業(yè)務(wù)銜接，提高崗位設(shè)置的科學(xué)化。

3、明確職責(zé)，發(fā)揮專長。通過制定科學(xué)的崗位說明書，詳細說明每個崗位的工作職責(zé)、工作內(nèi)容、目標要求以及所需人才的素質(zhì)能力要求，將崗位責(zé)任進一步明晰化，充分發(fā)揮每位員工的特長，促進崗位目標的順利實現(xiàn)。

構(gòu)建科學(xué)先進的激勵機制，對于提高員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造力是極其重要的。沒有一套健全的激勵措施，沒有獎罰分明，工作績效的提高將會成為企業(yè)管理者的一廂情愿。

1、激勵的主要方式。激勵方式主要分為物質(zhì)激勵和精神激勵。物質(zhì)激勵包括薪酬分配、職務(wù)晉升、勞保福利等，精神激勵包括企業(yè)文化、情感溝通、榜樣示范、期望激勵、贊美激勵等。薪酬分配、職務(wù)晉升激勵是當(dāng)前應(yīng)用最為普遍的。這就需要切實加強績效管理，從績效目標的制訂、過程的指揮、協(xié)調(diào)、溝通，績效考核的實施的落實幾個環(huán)節(jié)加強管理，最終落實績效報酬。只有加強績效管理，嚴格公正地進行績效考核，及時發(fā)現(xiàn)和解決問題，不斷促進績效的提升，才是其根本的目的。從這個意義上來說，企業(yè)管理者和績效考核人員應(yīng)當(dāng)是員工的“績效伙伴”，而不是“監(jiān)令官”。要把素質(zhì)能力培訓(xùn)與業(yè)績水平結(jié)合起來，綜合評判員工的能力，作為職務(wù)晉升激勵手段的主要參考依據(jù)，這樣的人才選擇才是最科學(xué)、最先進的方式。

員工素質(zhì)能力的提升和主觀能動性的發(fā)揮都需要企業(yè)加強教育培訓(xùn)，關(guān)鍵是要構(gòu)建教育培訓(xùn)的長效機制。建設(shè)學(xué)習(xí)型組織是確保企業(yè)長遠發(fā)展的必由之路。這就要求企業(yè)管理者要高度重視企業(yè)的學(xué)習(xí)教育培訓(xùn)，要舍得花費人力、物力、財務(wù)來促進員工素質(zhì)能力的提升。最為關(guān)鍵是要積極倡導(dǎo)學(xué)習(xí)文化，營造濃厚的學(xué)習(xí)氛圍，促進員工學(xué)習(xí)的主動性。

加強教育培訓(xùn)不僅是要提高員工的業(yè)務(wù)技能，更新知識結(jié)構(gòu)，更為重要的是要培訓(xùn)員工三個方面的意識和能力。一是培育責(zé)任意識。責(zé)任是一種品格、一種追求，沒有對崗位工作和企業(yè)發(fā)展的高度的責(zé)任感，就不會有良好的工作績效表現(xiàn)。二是要培育創(chuàng)新思維的能力。通過教育培訓(xùn)，引導(dǎo)員工勤于思考、關(guān)于鉆研、積極思維，不斷突破習(xí)慣性思維方式，進一步增強創(chuàng)新能力。三是要培育卓越精神。沒有要做就做最好，要干就要爭創(chuàng)一流的卓越精神，就不會有一流的工作作風(fēng)和工作業(yè)績。

企業(yè)管理者要通過對人才隊伍的科學(xué)管理，知人善任，用人所長，附之以科學(xué)的激勵方式和長效的教育培訓(xùn)，不斷提高員工的績效水平，滿足員工價值自我實現(xiàn)的需要，促進企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展，打造一個注重學(xué)習(xí)、充滿活力、員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展河蟹一致的常青企業(yè)。

提高員工績效的心得體會篇四

員工在達到績效目標之后，他們希望在績效反饋中得到及時、明確的肯定與鼓勵。中國員工向來“謙遜”而“內(nèi)斂”，不輕易表露其對于贊美與表揚的渴望。然而，從人之本性分析，為人欣賞、得到贊揚確實又是大多數(shù)人內(nèi)心深層次的需求與期望，無論他是孩子還是成人?！拔移鋵嵕褪窍肼犓且痪湓挘上阶詈蠖紱]有說”。不難想見，當(dāng)一顆心滿懷期待卻又備遭冷落與忽略時該是何等的沮喪！

2、關(guān)注績效改善。

現(xiàn)實中我們不乏聽到這樣的埋怨：“劈頭蓋腦地批了我一大通，我也認了，搞砸了還能不挨批嗎？但我做不好你也沒提供任何的指導(dǎo)，一句有用的話也沒有，說不出個所以然，就會罵人”。諸如此類的反饋不過將員工當(dāng)成了情緒的發(fā)泄對象，徒增員工的不滿，除此之外，沒有任何意義。

3、關(guān)注職業(yè)發(fā)展。

對于那些績效優(yōu)秀的員工而言，他們則更期待績效的反饋能幫助他們進一步提升個人能力，實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展。沒有實質(zhì)內(nèi)容的反饋對于此類員工而言堪比雞肋，味同嚼蠟。

顯然，員工是帶著需求來接受你的反饋的。作為直接上級如果能夠有針對性地滿足員工的這些需求，那么這樣的反饋基本上是成功的，從某種意義上說，這或許才是最大的技巧。

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提高員工績效的心得體會篇五

近期，我參與了公司的員工績效考核實訓(xùn)，這是一次有益且難忘的經(jīng)歷。通過實訓(xùn)，我深刻認識到了績效考核對于企業(yè)和員工的重要性，并在實踐中積累了寶貴的經(jīng)驗，下面就我在實訓(xùn)中的體會和心得，以及對于績效考核的思考進行總結(jié)。

首先，在實訓(xùn)中我認識到了績效考核對于企業(yè)的重要性。企業(yè)的長遠發(fā)展需要持續(xù)不斷的進步和提高，而員工績效考核就是推動企業(yè)進步的關(guān)鍵一環(huán)。通過設(shè)立明確的績效指標和實行績效考核，企業(yè)可以及時發(fā)現(xiàn)并解決潛在問題，激勵員工提高工作效率和質(zhì)量，為企業(yè)的發(fā)展提供強有力的支撐。在實訓(xùn)中，我們明確了每個崗位的績效指標，根據(jù)指標制定了工作計劃和目標，這使得我和我的團隊明確了工作的方向和重點，提高了工作的效率和質(zhì)量。

其次，實訓(xùn)中培養(yǎng)了我的團隊合作精神和交流能力?？冃Э己藢嵱?xùn)中，我們是以團隊的形式參與的，每個人都有自己的職責(zé)和任務(wù)。在團隊合作中，我意識到溝通和協(xié)作是非常重要的，只有通過良好的溝通和緊密的協(xié)作，才能達成團隊的共同目標。在實訓(xùn)中，我和我的團隊成員充分利用了團隊內(nèi)部的溝通平臺和工具，及時交流和分享工作進展，充分合作完成了各項任務(wù)。通過與團隊成員的互動，我學(xué)會了傾聽和尊重他人的意見，也提高了自己的表達和交流能力。

另外，實訓(xùn)中我進一步明確了自身的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展路徑。在績效考核中，我意識到只有不斷努力和提高自己的能力，才能在競爭激烈的職場中脫穎而出。在實訓(xùn)中，我積極主動地學(xué)習(xí)和提高自己的專業(yè)知識和技能，主動請教和向優(yōu)秀的同事學(xué)習(xí)，不斷完善自己的能力和素質(zhì)。通過實訓(xùn)，我深刻認識到了自己的優(yōu)點和不足之處，并對自己的未來發(fā)展有了更明確的規(guī)劃和定位。

最后，實訓(xùn)中我對績效考核的評價方法和制度提出了一些思考和建議。在實訓(xùn)中，我發(fā)現(xiàn)績效考核的指標制定和評估方法應(yīng)該與員工的實際工作和貢獻相匹配，不能只看重結(jié)果而忽略了過程中的努力和付出。此外，績效考核應(yīng)該注重公正性和客觀性，避免主觀評價和人的主觀情緒對評價結(jié)果產(chǎn)生不利影響。建立起科學(xué)、公正和透明的績效考核制度，不僅可以提高員工的工作熱情和積極性，也可以增強員工對企業(yè)的歸屬感和忠誠度。

綜上所述，員工績效考核實訓(xùn)是一次有益的經(jīng)歷，通過實踐我深刻認識到了績效考核對于企業(yè)和員工的重要性，并且培養(yǎng)了我在團隊合作和交流能力等方面的能力。同時，在實訓(xùn)中也對績效考核制度提出了一些思考和建議。相信在今后的工作中，我將會認真對待績效考核，不斷提升自己的價值，并為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻。

提高員工績效的心得體會篇六

員工績效考核是組織管理中一個重要的環(huán)節(jié)，通過對員工進行實際操作和績效評估，可以對員工的表現(xiàn)進行客觀評價，為組織的發(fā)展提供有力支持。在本次實訓(xùn)中，我深刻體會到了員工績效考核的重要性，并從中獲得了一些寶貴的經(jīng)驗和體會。接下來，我將通過五個部分來介紹我的體會和心得。首先，我將介紹員工績效考核的目的和意義，其次是實踐過程中遇到的問題和挑戰(zhàn)，然后是我所采取的解決措施和方法，最后是對績效考核的總結(jié)和提升建議。通過這篇文章，我希望能夠分享我的經(jīng)驗，為其他人提供一些參考和啟示。

員工績效考核是評價員工能力和工作表現(xiàn)的重要手段，能夠提供有效的參考依據(jù)，為組織管理決策提供支持?？冃Э己说哪康氖羌顔T工積極工作，促進員工的個人發(fā)展，并為組織選拔優(yōu)秀人才。通過績效考核，可以發(fā)現(xiàn)員工的潛力和不足之處，為員工提供有針對性的培訓(xùn)和發(fā)展機會。

第二段：實踐過程中遇到的問題和挑戰(zhàn)。

在實踐過程中，我遇到了一些問題和挑戰(zhàn)。首先，對于績效指標的制定和評估標準的確定，我感到有些困惑和無所適從。其次，實際操作中可能存在評估不公平的情況，比如主管對某些員工有偏見或個人情感干擾評估結(jié)果。此外，員工對績效考核的反饋和理解也是一個挑戰(zhàn)，有時候員工可能會感到壓力和不滿。

第三段：解決措施和方法。

為了應(yīng)對這些問題和挑戰(zhàn)，我采取了一系列的解決措施和方法。首先，我和團隊成員一起討論并制定了明確的績效指標和評估標準，確保評估過程公平客觀。其次，我與主管進行溝通，提出自己的看法和建議，以平衡評估結(jié)果。此外，我也積極與同事交流，爭取更多的反饋和理解，以改進自己的工作表現(xiàn)。

通過參與實訓(xùn)，我對員工績效考核有了更深入的理解和認識。我認識到，績效考核不僅僅是對員工工作的評價，更是組織管理和人力資源發(fā)展的重要內(nèi)容。通過績效考核，可以促進員工的個人成長和組織的發(fā)展。然而，績效考核也存在一些問題和挑戰(zhàn)，需要我們不斷探索和改進。

第五段：提升建議。

對于提升績效考核的效果和質(zhì)量，我有幾點建議。首先，應(yīng)完善績效指標和評估標準的制定，使其更加科學(xué)和客觀。其次，應(yīng)加強員工參與和反饋機制，讓員工有更多的發(fā)言權(quán)和參與度。最后，應(yīng)加強對績效考核結(jié)果的使用和跟蹤，將其納入員工發(fā)展計劃和組織管理決策中。

綜上所述，通過這次員工績效考核的實訓(xùn)，我深刻體會到了績效考核的重要性和意義，并從中獲得了一些寶貴的經(jīng)驗和體會。希望通過我的分享和建議，能夠為更多人對員工績效考核有所幫助，提升組織管理的效果和質(zhì)量。

提高員工績效的心得體會篇七

第一段：“績效管理對企業(yè)的重要性”

隨著企業(yè)競爭的加劇和經(jīng)濟環(huán)境的變化，員工績效評價變得越來越重要?？冃Ч芾聿粌H可以幫助企業(yè)評估員工的表現(xiàn)，也可以幫助企業(yè)提高效率和生產(chǎn)力。正因為如此，越來越多的企業(yè)開始將績效管理作為他們組織文化的核心部分來考慮。

第二段：“績效管理的實現(xiàn)”

績效管理實現(xiàn)的關(guān)鍵在于建立一個焦點明確、清晰的績效評估過程。這個過程應(yīng)該包括設(shè)定清晰的目標、制定明確的標準、定期檢查和反饋以及提供培訓(xùn)和支持來幫助員工實現(xiàn)他們的目標。

在評估員工績效時，應(yīng)該根據(jù)工作職責(zé)和工作目標來進行評估，并以客觀的標準來衡量他們的表現(xiàn)。不同的工作職責(zé)需要不同的評估指標，例如，一名銷售員的表現(xiàn)可以根據(jù)銷售數(shù)字、客戶滿意度等指標來評估。

第四段：“績效管理對員工的影響”

績效管理不僅可以幫助企業(yè)提高效率和生產(chǎn)力，也可以激勵員工的工作熱情和創(chuàng)造力。一個成功的績效管理系統(tǒng)可以使員工收到公正的評估，并得到提升和發(fā)展的機會，從而增強員工的工作動力和工作滿意度。

第五段：“我的經(jīng)歷和體驗”

在我的職業(yè)生涯中，我最初不太理解績效管理的意義，認為它只是一個機構(gòu)給員工貼標簽的過程，但是在實踐中，我意識到績效管理可以幫助我更好地了解自己的工作要求，并發(fā)現(xiàn)和改進自己的缺點。我也在工作中注意到了績效管理對公司發(fā)展的重要作用，這也鼓勵我努力工作，提高自己的績效，發(fā)揮更大的作用。

總之，在當(dāng)今的競爭激烈的環(huán)境中，績效管理變得越來越重要。通過一個公正、透明的評估過程，企業(yè)和員工都可以更好地了解自己的工作要求和表現(xiàn)，并提高效率和生產(chǎn)力。正如我的經(jīng)驗一樣，績效管理可以為員工的發(fā)展和發(fā)揮更大的作用提供機會。

提高員工績效的心得體會篇八

績效管理是企業(yè)管理中至關(guān)重要的環(huán)節(jié)之一，旨在提高員工工作表現(xiàn)和實現(xiàn)目標。通過對員工績效的量化評估和激勵，有助于激發(fā)員工的工作動力、提高工作效率以及促進企業(yè)的發(fā)展。作為一個正在職場中打拼的年輕人，我深刻體會到了員工績效管理對于企業(yè)和個人的重要性。以下是我對于員工績效管理的一些心得體會。

首先，合理設(shè)定績效目標是提高員工績效的關(guān)鍵。每個企業(yè)都有自己的發(fā)展目標，而員工的工作任務(wù)和績效目標應(yīng)該與企業(yè)的目標相一致。在我的工作中，我深刻體會到了合理設(shè)定績效目標對于工作效率的提高的重要性。當(dāng)我清晰地明確了自己的工作目標，就能夠更加專注地投入工作，有助于提高我的工作效率和績效。因此，在績效管理中，企業(yè)應(yīng)該與員工共同制定可量化的目標，并為員工提供必要的培訓(xùn)和支持，從而幫助他們實現(xiàn)這些目標。

其次，及時反饋是提高員工績效的有效手段之一。在績效管理中，及時給予員工反饋是至關(guān)重要的。積極的反饋可以增強員工的工作動力，幫助他們發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)點和不足，并有針對性地提高。在我的工作中，我始終期待著領(lǐng)導(dǎo)對我的工作進行評價和反饋，因為這有助于我改進自己的工作方式和提高自己的工作績效。因此，企業(yè)應(yīng)該建立有效的反饋機制，及時對員工的工作表現(xiàn)進行評估和反饋，為員工提供進一步發(fā)展的機會和建議。

再次，合理激勵與獎勵機制對于員工績效管理有著重要的推動作用。每個人都喜歡被認可和激勵，員工也不例外。合理的激勵和獎勵機制能夠激發(fā)員工的工作熱情和積極性，促使他們更加努力地工作，進而提高績效。在我的工作中，我發(fā)現(xiàn)當(dāng)我獲得一些獎勵和激勵時，我會更加主動地去追求更好的工作表現(xiàn)，這在一定程度上提高了我的工作效率。因此，企業(yè)應(yīng)該建立一套公正、合理的激勵和獎勵機制，給予員工相應(yīng)的獎勵和認可，從而提高他們的工作動力和績效。

最后，員工參與式管理是提高員工績效的重要途徑。在績效管理中，員工的參與和參與決策是一種重要的管理方式。通過鼓勵員工對于工作目標和績效標準的意見和建議，可以不僅提高員工的工作滿意度和工作動力，還可以提高員工的工作效率和績效。在我的工作中，我有幸參與了一些重要決策的討論和制定過程，這不僅使我感到被重視，還激發(fā)了我的積極性和工作熱情。因此，企業(yè)應(yīng)該重視員工的參與和參與決策，建立良好的溝通渠道，充分發(fā)揮員工的主觀能動性和創(chuàng)造力。

綜上所述，員工績效管理對于企業(yè)和個人來說都是至關(guān)重要的。通過合理設(shè)定績效目標、及時反饋、合理激勵與獎勵機制以及員工參與式管理，能夠激發(fā)員工的工作動力，提高工作效率和績效，進而促進企業(yè)的發(fā)展和個人的成長。作為一個職場新人，我將把這些心得體會應(yīng)用于我的工作中，并不斷努力提高自己的績效和能力，為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻。

提高員工績效的心得體會篇九

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，績效考核已成為一個重要的指標。作為一名績效員工，我深刻體驗到了績效考核對于企業(yè)和個人發(fā)展的重要性。通過績效考核，企業(yè)可以更好地評估員工的工作表現(xiàn)，激勵員工努力工作，同時也推動個人不斷提升自己。在這個過程中，我收獲了很多寶貴的經(jīng)驗和體會。

第二段：理解績效考核的目標和重要性。

績效考核的目標是評估員工在一段時間內(nèi)的工作表現(xiàn)，并為以后的晉升和薪酬調(diào)整提供依據(jù)。通過績效考核，企業(yè)能夠了解員工的工作能力和工作態(tài)度，從而更好地安排崗位和發(fā)展路徑。對于員工來說，績效考核是一個評估自己的機會，同時也是一個激勵自己的動力。優(yōu)秀的績效評估結(jié)果可以讓員工獲得更好的職業(yè)發(fā)展機會和薪酬待遇，而低劣的績效評估結(jié)果則會提醒員工不斷進步。

第三段：績效考核對個人成長的促進。

績效考核是一個全方位的評估過程，不僅僅是看結(jié)果，更注重過程和能力。在這個過程中，我發(fā)現(xiàn)自己的不足之處，并通過學(xué)習(xí)和努力加以改進?？冃Э己说姆答伩梢詭椭艺J識到自己的盲點，意識到工作中需要改進的地方，并尋找解決辦法。通過不斷自我反思和提升，我進一步掌握了自己的職業(yè)技能，提升了自己的工作能力。這種持續(xù)的個人成長和進步，是績效考核給予我的巨大收獲之一。

第四段：績效考核對團隊合作的促進。

績效考核不僅僅評估個人的表現(xiàn)，也反映了團隊的協(xié)作能力和配合程度。在績效考核的過程中，團隊成員之間的互相幫助、溝通和協(xié)作變得尤為重要。在這個過程中，我深刻體會到了團隊合作的價值和力量。通過緊密的合作，我們共同攻克了許多難題，提高了工作效率。團隊中的每一個成員都有著各自的優(yōu)勢，只有通過相互協(xié)作，才能真正發(fā)揮出團隊的力量?？冃Э己思ぐl(fā)了我們團隊合作的熱情，促進了我們的團隊凝聚力和效能。

第五段：結(jié)語。

通過參與績效考核，我深刻體會到了其對于企業(yè)和個人發(fā)展的重要性?？冃Э己舜偈刮疑钊胨伎疾⒏倪M自己的工作能力，幫助我不斷提升。同時，績效考核也促進了團隊合作的力量，加強了團隊的凝聚力。績效員工不僅僅是完成任務(wù)的人，更是自我激勵、不斷學(xué)習(xí)和成長的人。我將繼續(xù)努力，通過績效考核不斷提升自己的能力，為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻。

提高員工績效的心得體會篇十

調(diào)查結(jié)果顯示，員工的工作滿意度與績效沒有必然聯(lián)系，有時反而會對公司的績效起到反面作用。下面小編為大家整理了提高員工滿意度能否提高企業(yè)績效，僅供參考。

在人力資源管理中，人們經(jīng)常提到員工的工作滿意度問題。

所謂工作滿意度是指，感覺到工作本身可以滿足或者有助于滿足自己的工作價值觀需要而產(chǎn)生的一種愉悅的感覺程度。

它受每個人的價值觀影響，不同的雇員對同一種東西存在不同的價值判斷，同時，工作滿意度是（主觀）感知，并不能全面、準確地反映客觀實際情況。

人們普遍認為，提高員工的工作滿意度，可以提高員工的工作熱情，降低人才流失率，從而提高企業(yè)的競爭力和績效。

因而，企業(yè)老板及高層管理人員要花費很多心思研究如何提高員工的工作滿意度。

但是，我們對企業(yè)實際情況的調(diào)查結(jié)果告訴我們，事實并不總是如此。員工的工作滿意度與績效沒有必然聯(lián)系，并且，企業(yè)為了提高員工滿意度而努力，有時反而會對公司的績效起到反面作用，原因在于以下幾點：

員工追求的滿意同企業(yè)追求的高效率之間沒有必然的聯(lián)系。員工滿意可能是因為工作很有趣、輕松、或者同自己喜歡的人在一起，或者有很高的待遇，或者在追求一些認為有價值的東西，而這些東西不一定都使他為企業(yè)創(chuàng)造更高的效益。

相反，有時候，員工并不滿意，甚至很不滿意，例如，壓力很大或者職位受到威脅的時候，他卻能夠有很高的績效，因為，他必須有高績效，才能擺脫威脅、減少壓力。

極端的例子，如在生活中或者在戰(zhàn)場上，當(dāng)人的生命安全受到威脅的時候，人做事的效率會極高，但是，人們的滿意度很低。

心理學(xué)的理論表明，人們擺脫不滿的愿望，比獲得滿意的愿望更強烈。所以，有時可以適當(dāng)?shù)刂圃煲恍┎粷M，然后，讓員工通過努力擺脫不滿。

例如，公司里往往有一些人，他們擁有很大的權(quán)力，很高的收入，他們的滿意度很高，但是他們的工作績效并不高。

通過提高收入、增加權(quán)力會增加他們的滿意度，但是，并不能提高他們的工作績效，因為他們也許沒有這樣的能力，也許沒有提升績效的動力。

這樣的公司隨處可見，這樣的公司要生存就要改革，而改革往往會剝奪這些人的部分權(quán)力或者降低他們的收入，這時候他們不可能滿意，對改革一定持反對、抵制態(tài)度。

實際上，公司的任何改進都難免會削弱一部分人的權(quán)力、降低一部分人的收入或者增加更大的壓力，這種情況下，這些原來滿意的人當(dāng)然不滿意！

但是，他們的工作效率反而提升了。因為，他們不馬上行動起來的話，他們的收入就會馬上降低，他們的權(quán)力很快就會被削弱。

在企業(yè)中有些員工的能力平平，業(yè)績一般，要求也一般，這些人容易滿足，所以，他們的滿意度可能挺高。

但是，公司需要的是更高的業(yè)績，公司的發(fā)展速度必須要高于行業(yè)平均水平，公司的利潤增長必須高過對手的利潤增長，公司的競爭力必須要強于對手，所以，公司必須要有一些能力很強、企圖心很大的員工，他們不滿足于現(xiàn)在的業(yè)績水平，也不滿足現(xiàn)在的地位、收入。

如果公司中這樣的人多了，員工的滿意度水平就會降低，但是，公司的業(yè)績一定會不斷提升。

相反，如果公司里充滿了安于現(xiàn)狀的員工，員工的滿意度可能很高，但是，公司的業(yè)績一定不高。

企業(yè)中總會有一些低績效者——搗亂分子、懶蟲、能力低下者，這些人的滿意度高了，企業(yè)就危險了。

企業(yè)管理上的改善就是讓他們不滿意，因為不滿意，就會設(shè)法改變現(xiàn)狀。公司也要制訂配套的制度，給他們兩條路：要么提升績效，要么走人。

例如，是用銷售額，還是用利潤衡量績效，或者是客戶滿意度、品牌美譽度？我們分析一下幾種情況：

如果用銷售額來衡量績效，我們假設(shè)在其他條件相同的情況下，企業(yè)采用提成薪酬制，員工的滿意度同員工的收入成正比。

這種情況下，企業(yè)的銷售收入越高，員工的薪酬也就越高，員工的滿意度就越高。

如果我們以企業(yè)的人均利潤額衡量企業(yè)的績效，提高員工的滿意度（根據(jù)假設(shè)，員工的滿意度隨著收入增加提高），就不一定提高企業(yè)績效，要看提成比例如何，還有公司的管理費用、銷售費用控制的如何。

一般而言，影響工作滿意度的因素主要有人格特征、工作任務(wù)、工作角色、上級與同事、工資與福利、個人發(fā)展空間、公司與員工的溝通情況等，在這些方面加以改善，就能夠改變員工的滿意度。

我們通過上面的分析，是想告訴讀者這樣一個觀點：提升員工的滿意度是一回事，提升企業(yè)的績效是另外一回事，他們之間有一定的關(guān)系，但是，并不是簡單的一一對應(yīng)關(guān)系。

如果既要提升企業(yè)的績效又要提升員工的滿意度，那么我們就要認真分析影響員工滿意的各要素，同時，明確企業(yè)的追求是什么——用什么衡量企業(yè)的績效，然后，再尋找相應(yīng)的解決放案。

對于那些熱衷于通過提高員工滿意度來提高企業(yè)績效的人，往往喜歡做滿意度調(diào)查，我們建議，在做滿意度調(diào)查時，一定要在滿意度調(diào)查表上加上預(yù)測績效的問題。

（1）問一些能產(chǎn)生行動的問題，給經(jīng)理們壓力，傳遞能夠使他們采取行動、改進績效的信息，針對性的、個性化的問題以及改善績效建議的問題很有用。

（2）確定調(diào)查的數(shù)據(jù)能及時反饋到老板處，并采取進一步的改善行動，或者至少給出合理的解釋。

（3）調(diào)高調(diào)查的頻率。每周都問簡單的問題，并給老板周報表，讓大家習(xí)慣及時反饋，讓老板及時掌握員工的想法。

（4）讓經(jīng)理們負責(zé)行動，看他們怎樣用這些數(shù)據(jù)，讓他們共享好的做法。

（5）要讓調(diào)查的問題反映出什么對業(yè)務(wù)最重要；不要太注重標準比較，集中精力幫助經(jīng)理們——給他們可以采取行動的數(shù)據(jù)。

一般來說，銷售人員提問的語氣不同，客戶的反應(yīng)就不同，得到的回答也不同。例如，“這位女士，您殺價這么狠，我們能接受嗎?”“這位女士，您的殺價遠遠超出我們的估計，有商量的余地嗎?”這兩句話雖然者b是提問，但語氣大有不同，前者似乎有挑戰(zhàn)的意思，它好像要告訴客戶：

“如果你殺價太狠，我們就沒什么可談的了”。而后者則能使談話的氣氛緩和許多?？梢?，提問的語氣會直接影響客戶的態(tài)度。平時，在與人交往中，你會發(fā)現(xiàn)，用肯定的語氣與人交談會給別人可信可親的感覺。反之，用否定的語氣與人交談，則會給別人留下疏遠疑惑的印象。

因此，銷售人員在銷售過程中，要多用肯定的語氣與客戶交談，這樣才能使客戶對你所銷售的產(chǎn)品產(chǎn)生更大的興趣。不要問：“我想知道您是否還有足夠的洗發(fā)膏?”“我能使你對改變辦公室的布局和裝潢發(fā)生興趣嗎?”像這類問題均不應(yīng)向客戶提出。你可以借鑒一些好的開頭，比如，“您想……”“您愿不愿意……”“您是否……”“您已經(jīng)……”等等?？傊其N工作開始進行時，你應(yīng)該集中談?wù)摽蛻舾信d趣的問題。

銷售人員必須記?。合蚩蛻籼釂柋仨毲兄袑嵸|(zhì)，不要無的放矢。也就是說，與客戶溝通過程中的一言一行都必須緊緊圍繞著特定的目標展開，對客戶提問時同樣要有目的地進行，千萬不要漫無目的地脫離最根本的銷售目標。

在向客戶推銷產(chǎn)品時，一定要帶著目的性向客戶提問，否則，盲目的'提問是毫無意義的。比如，有一位牧師問一位老者：“我可以在祈禱時吸煙嗎?”他的請求自然遭到了堅決的拒絕。另一位牧師又問同一位老者：“我可以在吸煙時祈禱嗎?”他被允許了。后面牧師的提問意愿與前面牧師的提問意愿相同，為什么前面那位牧師遭到了拒絕，而后面那位牧師卻獲得了允許呢?因為前面那位牧師沒有思考他提問的目的，而后者那位牧師很明確自己提問的目的，因此，他非常注意措辭，措辭一變，結(jié)果也隨之發(fā)生改變。

在銷售過程中，有的銷售人員往往要求在面談中向客戶提出這樣的問題，比如，“您到底買不買呢?”“您還不做購買決定?”“我們今天能否達成協(xié)議?”“您是否接受我的推銷建議?”“你會購買這種產(chǎn)品嗎?”這些類似發(fā)出“最后通牒”的提問往往使客戶很反感。從另一個角度看，這種提問也違反了銷售心理學(xué)的一條規(guī)則，即要避免提出一些容易遭到反對的問題。以“最后通牒”形式詢問客戶的意見，只會招致否定的答復(fù)。比如，“我們再來談一談你要不要這個產(chǎn)品好嗎?”這樣的提問只能引起客戶的反感，得到否定拒絕的答案：“不!不!我現(xiàn)在不想談這個!”

因此，為了擺脫銷售人員一方的壓力，客戶會毫不留情地拒絕銷售人員的建議。所以，在誘導(dǎo)客戶購買產(chǎn)品的時候，銷售人員千萬不要提出“最后通牒”式的命令性問題。

謹慎的提問等于獲得了一半的智慧。雖然有效的提問對于同客戶保持良性溝通具有很多好處，但是如果在提問過程中不講究方式和方法，那不僅達不到預(yù)期的目的，恐怕還會引起客戶的反感，從而造成與客戶關(guān)系的惡化、甚至破裂。

因此，在與客戶展開溝通的過程中，銷售人員對客戶進行提問時必須保持禮貌，不要給客戶留下不被尊重和不被關(guān)心的印象;同時還必須在提問之前謹慎思考，切忌漫無目的地信口開河。一般地說，每個客戶在說話時都不喜歡被魯莽地打斷，也不喜歡聽帶有某種企圖的銷售人員在那里喋喋不休地夸獎自己的產(chǎn)品。

當(dāng)銷售人員以征求客戶意見的禮貌方式和態(tài)度向他們提出友好而切中他們需求的問題時，客戶就會漸漸放松對銷售人員的警惕和抵觸心理。當(dāng)然，如果銷售人員提問題不謹慎，提出的問題因為完全沒有經(jīng)過大腦考慮而顯得愚蠢時，客戶會更加惱怒，甚至?xí)敛华q豫地將銷售人員趕出門外。

總之，在銷售的發(fā)展階段，在利用提問說服客戶時，錘煉提問技巧有利于把握客戶的需求，有利于保持良好的客戶關(guān)系，有利于銷售人員掌控交談進程，更有利于減少銷售人員與客戶之間的誤會。因此，錘煉提問技巧對銷售人員成功說服客戶具有非常重要的作用。

第五，應(yīng)盡可能避免一些敏感性問題，若這些問題的答案確實對你很重要，那么不妨在提問之前換一種方式進行試探，等到確認客戶不會產(chǎn)生反感時再進行提問。

4、用人機制老化，能進不能出，唯資歷論，人才上不去，庸才汰不出;

5、企業(yè)價值觀不清晰，宣貫不到位。

哈佛大學(xué)公共衛(wèi)生學(xué)院教授、組織心理學(xué)家大衛(wèi)·加維奇博士認為重燃員工的工作熱誠與激情的方法，應(yīng)該從重新審視崗位描述開始。

如果員工產(chǎn)生工作倦怠的原因是由于企業(yè)管理混亂，工作職責(zé)不清，管理者應(yīng)從業(yè)務(wù)流程梳理開始，重新進行工作分析。如果企業(yè)沒有規(guī)范的業(yè)務(wù)流程的話，也不妨在工作分析之前建立規(guī)范的業(yè)務(wù)流程標準文本。

業(yè)務(wù)流程是由輸入、處理過程和輸出構(gòu)成的，輸入是流程上一環(huán)節(jié)的結(jié)果，同時構(gòu)成本環(huán)節(jié)的客戶需求，處理過程和輸出構(gòu)成了崗位的工作內(nèi)容。對每個節(jié)點進行分析的過程就是確定各崗位工作內(nèi)容的過程。對節(jié)點分析的內(nèi)容進行匯總，則構(gòu)成了崗位職責(zé)。同一崗位可能參與到多個相關(guān)流程之中，將企業(yè)流程中涉及到某一崗位的所有節(jié)點的工作內(nèi)容匯總起來就構(gòu)成了該崗位完整的職責(zé)。

同時，管理者在進行業(yè)務(wù)流程梳理和工作分析的時候，一定要與員工進行充分的溝通，讓員工參與到業(yè)務(wù)流程梳理和工作分析中來，邀請員工參與討論和制訂他所在崗位的崗位描述。這樣既能幫助hr更好地完成崗位描述，同時也了解員工的職業(yè)發(fā)展空間。hr還可以問一問員工，他們最想做什么工作。最好讓員工知道，要提升到理想的職位做自己想做的事情，他們還需要什么樣的經(jīng)驗、技能和知識。

流水不腐、戶樞不蠹，在企業(yè)中，建立能上能下、能進能出的用人機制，讓能者上，庸者下，營造優(yōu)秀人才脫穎而出的良好氛圍，調(diào)動員工工作激情。

某公司一個生產(chǎn)部門連續(xù)三個月產(chǎn)量、質(zhì)量下降，員工主觀能動性大大降低，敷衍應(yīng)付。針對上述現(xiàn)象，該公司hr與領(lǐng)導(dǎo)溝通一致后，召開全體會議，主要內(nèi)容三項：

1、生產(chǎn)部裁人1/4，依據(jù)是三個月的績效及工作表現(xiàn);

2、動態(tài)用工：優(yōu)秀員工、合格員工、在崗培訓(xùn)員工、下崗培訓(xùn)員工，四種狀態(tài)動態(tài)調(diào)整;

3、宣傳企業(yè)高層思路：戰(zhàn)略發(fā)展目標是既定的，會堅定不移的朝著這個目標努力，不超這個方向發(fā)展，企業(yè)就沒有出路，故員工要打起十二分的精神緊緊跟隨不要掉隊，掉隊就意味著被淘汰，為了保障60%-70%多數(shù)員工的利益，企業(yè)會毫不猶豫的把掉隊的30%-40%舍棄。

這樣做的效果非常明顯，3/4的員工的產(chǎn)量和質(zhì)量比以前全部員工提高了一大節(jié)，各項管理逐漸規(guī)范，員工落實工藝技術(shù)規(guī)范、主動提高技能的意識大幅提高。將裁掉員工的薪酬分配到現(xiàn)在員工身上，薪酬提高1/3，促進了工作積極性。

要想讓動物園的鹿群保持健康的精神和體魄，需要在鹿群里放入一只狼，管理人員需要考慮的是如何把狼放進去。

管理大師、雙因子激勵理論的創(chuàng)建者弗雷德里克·赫茲伯格認為，激勵員工工作有三種方法，即輪崗，拓寬工作職責(zé)范圍和交付員工更有挑戰(zhàn)性和更有難度的工作。通過改變員工工作的內(nèi)容、工作量和工作方式，為員工帶來新鮮感，刺激他們身上已經(jīng)麻木的神經(jīng)，讓他們在變化和壓力中重新“活”過來。

一位管理學(xué)家說：“如果你讓員工干得好，就得給他一份恰當(dāng)?shù)墓ぷ鳌?。衡量一份工作對一個人是否恰當(dāng)，關(guān)鍵看他是否有興趣、有熱情。盛田昭夫從索尼公司的管理實踐中清醒地認識到，如果員工能夠選擇自己喜歡做的事，就會精神振奮，更加投入。

索尼公司的內(nèi)部小報上，經(jīng)?？歉鞑块T的“求人廣告”，員工可以自由而且秘密地前去應(yīng)聘，他們的上司無權(quán)阻止。另外，公司每隔兩年便讓員工調(diào)換一次工作，特別是對于精力旺盛、干勁十足的員工，不是讓他們被動地等待工作變動，而是主動給他們施展才華的機會。這樣的崗位輪換，激發(fā)了員工的工作熱情，為人才提供了一種可持續(xù)發(fā)展的機遇。

孟子曾說過“得其民，斯得天下。”古代思想家一語道破了人對于治國的重要性。其觀點促使我們思考到治企也應(yīng)如此。時下，一些企業(yè)盲目地將任務(wù)分解到員工手中，對員工生產(chǎn)考核過多過濫，對企業(yè)重大決策宣傳不夠，對員工關(guān)心不夠等等，直接引發(fā)員工對企業(yè)的不滿，對企業(yè)改革不理解，不支持，對政策不執(zhí)行、不關(guān)心、不時埋怨領(lǐng)導(dǎo)不體恤下屬，任務(wù)下得太多，擔(dān)子壓得太重，如此一來，使其員工滿意度大大降低，嚴重影響企業(yè)在競爭中的有序發(fā)展。如何有效地提高“員工滿意度”我認為：

就必須擴大職工知情范圍，企業(yè)任何一項改革措施，發(fā)展目標、任務(wù)、人事任免、考核分配、評優(yōu)評先等職工關(guān)心的敏感問題應(yīng)及時地向職工公布。公布的內(nèi)容要真實可信，不走過場，不做表面文章，對存在的問題應(yīng)及時補充完善，力求最佳效果，做到公平、公開、公正的競爭和改革，讓職工心服口服。同時要拓寬職工參政議政渠道，落實職代會、民主管理、公開競聘、合理化建議等制度，豐富職工知情的形式，讓職工知其所以然，這樣職工就容易理解，樂于接受，心往一處想，勁往一處使，使廣大員工的積極性充分發(fā)揮出來，形成合力，推動企業(yè)快速健康發(fā)展。

美國ibm半個世紀的發(fā)展，正處于市場競爭日激烈的時期，他們能夠取得令人矚目的業(yè)績，其主要決在于總裁沃森注重用人所長，以調(diào)換工作崗位的形式處理員工工作中的困難，尊重員工人格，啟發(fā)員工自尊心，同員工建立一個高度群體意識的工作環(huán)境。同樣我們郵政企業(yè)在為員工創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境和條件的同時，要努力搭建一個可以讓員工施展才華的舞臺，給員工選擇最適合自己的工作機會，讓員工真正感受到“工作著并快樂的”。員工在工作中是否有積極性或者積極性在工作中有多高，對于其能力的發(fā)揮和工作任務(wù)的完成都至關(guān)重要，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要發(fā)揚從群眾中來，到群眾中去的優(yōu)良傳統(tǒng)，經(jīng)常深入生產(chǎn)第一線，加強調(diào)查研究，虛心聽取職工的意見和建議，對持不同意見的員工要胸襟開闊，坦然處之，切忌耍兩面手腕，當(dāng)面一套，背面一套，這樣及易挫傷職工積極性，只有將他們的冷暖銘記在心，替員工排憂解難，解決員工在生產(chǎn)、生活中的實際問題和困難，在政治上關(guān)心他們，在生活上體貼他們，為員工創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境，讓員工感受到企業(yè)大家庭的溫暖，使員工心情愉快地工作，讓每位員工都有一個施展才華的舞臺，實現(xiàn)自我全面發(fā)展的價值。

人都是有精神的，每個人都希望在工作崗位上作出成績，體現(xiàn)自我價值。記得海爾有這樣一句名言：“如果你是領(lǐng)導(dǎo)者，那么你領(lǐng)導(dǎo)的目的就是為了你的員工工作，幫助他們實現(xiàn)目標”。因此，企業(yè)在制定各項業(yè)務(wù)發(fā)展激勵政策，各類獎懲考核辦法時，要立足于員工堅持從員工中來到員工中去，充分考慮廣大員工的利益，把員工的需要同企業(yè)的效益聯(lián)系起來，增強企業(yè)對員工的吸引力，使員工力有所為，才有所展，功有所獎。只有這樣，才能調(diào)動廣大員工投入到企業(yè)改革、發(fā)展、穩(wěn)定的各項工作中去的積極性，才能做到事半功倍之功效。特別是在經(jīng)營任務(wù)十分繁重，發(fā)展比較困難的形勢下，企業(yè)下達的經(jīng)營任務(wù)要實事求是，區(qū)別對待，堅持遵循以獎為主的原則，鼓勵員工多超多獎，通過競賽，將職工的潛能發(fā)揮出來，讓員工獲得成就感，得到實惠，決不能在員工中搞“一刀切”硬性攤派或動輒以考核來要挾職工，這樣勢必讓員工在工作中產(chǎn)生矛盾，企業(yè)也就很難得到突破性的發(fā)展，我們應(yīng)盡量讓公關(guān)能力和活動能力強的員工多做營銷工作，并公開獎勵政策，充分調(diào)動職工的工作積極性、主動性，讓員工在充滿激情中工作，給職工在展示自我中釋放出能量，為企業(yè)創(chuàng)造更多經(jīng)濟效益。實現(xiàn)企業(yè)與員工“精神共享、利益共享、成功共享”。真正做到員工與企業(yè)同呼吸、共命運、齊發(fā)展。

企業(yè)是舟、職工是水，水可載舟，也可覆舟。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要切實改革工作作風(fēng)，善于尊重員工、關(guān)心員工、愛護員工、理解員工，加強與員工的溝通、交流、多站在員工的角度看問題，多替員工著想，體諒他們爭奪市場的艱辛，體諒他們實際工作困難，體諒他們養(yǎng)家糊口的不易，多盡領(lǐng)導(dǎo)之職之力，開展節(jié)日慰問，送溫暖活動，如員工生病住院局領(lǐng)導(dǎo)必慰問，員工家紅白喜事局領(lǐng)導(dǎo)必上門，員工家有困難局領(lǐng)導(dǎo)必訪問，員工子女上大學(xué)局領(lǐng)導(dǎo)必祝賀等，加強與職工的聯(lián)系，做深入細致的思想政治工作，消除職工心中的顧慮，讓職工大膽踴躍參與到企業(yè)發(fā)展的實際中去，為他們鋪平自我發(fā)展通道，如為員工提供競爭上崗機會，為提升他們的綜合素質(zhì)開展各種培訓(xùn)教育，在員工普通感到壓力大的情況下，多作心理疏導(dǎo)，多采取正面激勵手段，如以欣賞的眼光看待他們，多以獎勵的方式激勵他們，有時哪怕是一句口頭表揚，也能“良言一句三冬暖”，員工心被溫暖了，工作熱情也調(diào)動起來了，也就能夠消除與領(lǐng)導(dǎo)的某些對立情緒，從而立足本職，放眼全局，視企業(yè)為自己衣食之船，個人事業(yè)的發(fā)展之舟去盡心盡力做好每一項工作。

企業(yè)依靠員工發(fā)展，員工依靠企業(yè)生存，現(xiàn)代企業(yè)強調(diào)的就是人本管理，其核心就是確立員工在企業(yè)的主體地位，尊重員工的人格和尊嚴，培養(yǎng)和開發(fā)員工的潛質(zhì)，充分調(diào)動員工的工作熱情，提升員工的滿意度，使員工有歸屬感、榮譽感，才能有助于企業(yè)在激烈的市場競爭中和諧發(fā)展。

提高員工績效的心得體會篇十一

第一段：引言（100字）。

員工績效考核對于企業(yè)的運營和發(fā)展至關(guān)重要。為了提升員工績效，許多企業(yè)采取了實訓(xùn)的方式，通過實際操作和案例分析來培養(yǎng)員工的能力。最近，我參與了一次員工績效考核的實訓(xùn)課程，深刻體會到了實訓(xùn)的重要性，本文將分享我的實訓(xùn)心得體會。

第二段：實訓(xùn)內(nèi)容及方法（300字）。

我們的實訓(xùn)課程涵蓋了員工績效考核的各個方面，包括目標設(shè)定、任務(wù)分配、績效評估等。我們首先學(xué)習(xí)了如何為員工設(shè)定明確的目標，目標應(yīng)該具體、可衡量和可實現(xiàn)。然后，我們學(xué)習(xí)了如何合理地分配任務(wù)，確保任務(wù)的可行性和員工的能力匹配。此外，我們還學(xué)習(xí)了不同的績效評估方法，例如360度評估、績效排名等。針對每一部分內(nèi)容，我們都進行了案例分析和實際操作，通過小組討論和角色扮演的方式加深了理解。

第三段：實訓(xùn)收獲（300字）。

通過這次實訓(xùn)，我收獲了很多。首先，我學(xué)會了如何為員工設(shè)定明確的目標。在過去我常常碰到的問題是，目標過于模糊，導(dǎo)致員工的工作無法集中和度量?，F(xiàn)在，我明白了目標應(yīng)該具體而清晰，并且要與員工的能力和崗位要求相匹配。其次，我學(xué)會了如何合理地分配任務(wù)。在過去，我往往只考慮完成任務(wù)的期限和結(jié)果，而忽視了員工的實際情況?，F(xiàn)在，我知道了任務(wù)應(yīng)該合理分解，根據(jù)員工的能力和特長來分配，這樣既能提高員工的工作效率，又能保證任務(wù)的完成質(zhì)量。最后，我學(xué)會了多種績效評估方法。以前，我只知道一種績效評估方法，而現(xiàn)在，我了解了更多的方法，可以根據(jù)實際情況選擇合適的評估方式。

參加實訓(xùn)讓我深刻認識到了員工績效考核的重要性。一個好的員工績效考核體系不僅可以激勵員工提高工作效率，還可以幫助企業(yè)實現(xiàn)長期發(fā)展。實訓(xùn)過程中，我發(fā)現(xiàn)員工績效考核需要科學(xué)合理地制定目標，清晰明確地分配任務(wù)，并選用恰當(dāng)?shù)目冃гu估方法。同時，員工績效考核也需要強調(diào)個人與團隊的協(xié)作能力，以及與企業(yè)整體發(fā)展的契合度。這些因素都需要零散的實踐和練習(xí)才能逐漸形成經(jīng)驗，實訓(xùn)過程中的案例分析和實際操作為我提供了許多機會來鍛煉這些能力。

第五段：總結(jié)與建議（200字）。

通過這次員工績效考核實訓(xùn)，我深刻認識到了員工績效考核的重要性，并學(xué)到了許多實用的知識和技巧。我希望今后能夠?qū)⑦@些知識應(yīng)用到我的實際工作中，提升員工績效，為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻。同時，我也建議企業(yè)在員工績效考核方面加強培訓(xùn)和實訓(xùn)，通過實際操作和案例分析，激發(fā)員工的積極性和主動性，提高工作效率和質(zhì)量。只有不斷學(xué)習(xí)和實踐，才能繼續(xù)提升員工績效考核的水平，并為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展做出更大的貢獻。