2023年薪酬體系開題報(bào)告范文(大全16篇)

報(bào)告要求準(zhǔn)確地整理和解釋數(shù)據(jù)、圖表和其他支持材料。最后，及時(shí)進(jìn)行反饋和修訂，確保報(bào)告的質(zhì)量和完整性。通過學(xué)習(xí)這些報(bào)告范文，希望能幫助大家提升撰寫和演講報(bào)告的能力。

薪酬體系開題報(bào)告篇一

一、本科目核算企業(yè)根據(jù)有關(guān)規(guī)定應(yīng)付給職工的各種薪酬。企業(yè)(外商)按規(guī)定從凈利潤(rùn)中提取的職工獎(jiǎng)勵(lì)及福利基金，也在本科目核算。

二、本科目可按“工資”、“職工福利”、“社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)”、“住房公積金”、“工會(huì)經(jīng)費(fèi)”、“職工教育經(jīng)費(fèi)”、“非貨幣性福利”、“辭退福利”、“股份支付”等進(jìn)行明細(xì)核算。

三、企業(yè)發(fā)生應(yīng)付職工薪酬的主要賬務(wù)處理。

(一)生產(chǎn)部門人員的職工薪酬，借記“生產(chǎn)成本”、“制造費(fèi)用”、“勞務(wù)成本”等科目，貸記本科目。應(yīng)由在建工程、研發(fā)支出負(fù)擔(dān)的職工薪酬，借記“在建工程”、“研發(fā)支出”等科目，貸記本科目。管理部門人員、銷售人員的職工薪酬，借記“管理費(fèi)用”或“銷售費(fèi)用”科目，貸記本科目。

(二)企業(yè)以其自產(chǎn)產(chǎn)品發(fā)放給職工作為職工薪酬的，借記“管理費(fèi)用”、“生產(chǎn)成本”、“制造費(fèi)用”等科目，貸記本科目。

無償向職工提供住房等固定資產(chǎn)使用的，按應(yīng)計(jì)提的折舊額，借記“管理費(fèi)用”、“生產(chǎn)成本”、“制造費(fèi)用”等科目，貸記本科目;同時(shí)，借記本科目，貸記“累計(jì)折舊”科目。

租賃住房等資產(chǎn)供職工無償使用的，按每期應(yīng)支付的租金，借記“管理費(fèi)用”、“生產(chǎn)成本”、“制造費(fèi)用”等科目，貸記本科目。

(三)因解除與職工的勞動(dòng)關(guān)系給予的補(bǔ)償，借記“管理費(fèi)用”科目，貸記本科目。

結(jié)算的股份支付當(dāng)期公允價(jià)值的變動(dòng)金額，借記或貸記“公允價(jià)值變動(dòng)損益”科目，貸記或借記本科目。企業(yè)(外商)按規(guī)定從凈利潤(rùn)中提取的職工獎(jiǎng)勵(lì)及福利基金，借記“利潤(rùn)分配――提取的職工獎(jiǎng)勵(lì)及福利基金”科目，貸記本科目。

四、企業(yè)發(fā)放職工薪酬的主要賬務(wù)處理。

(一)向職工支付工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利費(fèi)等，從應(yīng)付職工薪酬中扣還的各種款項(xiàng)(代墊的家屬藥費(fèi)、個(gè)人所得稅等)等，借記本科目，貸記“銀行存款”、“庫存現(xiàn)金”、“其他應(yīng)收款”、“應(yīng)交稅費(fèi)――應(yīng)交個(gè)人所得稅”等科目。

(二)支付工會(huì)經(jīng)費(fèi)和職工教育經(jīng)費(fèi)用于工會(huì)活動(dòng)和職工培訓(xùn)，借記本科目，貸記“銀行存款”等科目。

(三)按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金，借記本科目，貸記“銀行存款”科目。

(四)企業(yè)以其自產(chǎn)產(chǎn)品發(fā)放給職工的，借記本科目，貸記“主營(yíng)業(yè)務(wù)收入”科目;同時(shí)，還應(yīng)結(jié)轉(zhuǎn)產(chǎn)成品的成本。涉及增值稅銷項(xiàng)稅額的，還應(yīng)進(jìn)行相應(yīng)的處理。

支付租賃住房等資產(chǎn)供職工無償使用所發(fā)生的租金，借記本科目，貸記“銀行存款”等科目。

(五)企業(yè)以現(xiàn)金與職工結(jié)算的股份支付，在行權(quán)日，借記本科目，貸記“銀行存款”、“庫存現(xiàn)金”等科目。

(六)企業(yè)因解除與職工的勞動(dòng)關(guān)系給予職工的補(bǔ)償，借記本科目，貸記“銀行存款”、“庫存現(xiàn)金”等科目。

五、本科目期末貸方余額，反映企業(yè)應(yīng)付未付的職工薪酬。

薪酬體系開題報(bào)告篇二

公司物流部門的搬運(yùn)工及送貨司機(jī)工資偏高，而且一直是用三年前的薪酬方案，司機(jī)為300元低薪+績(jī)效提成，搬運(yùn)工為50元低薪+績(jī)效提成，這樣下來，司機(jī)的平均月薪為3500-4000元，搬運(yùn)工是3000-3500元。

雖然他們工作是很辛苦的，但是這樣的水平，對(duì)內(nèi)對(duì)外都是偏高的，如果要直接把計(jì)件的單位工資降低，很大可能會(huì)影響到員工情緒，所以想請(qǐng)教一下大家，如何調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，可以降低這塊工資成本，又能最大程度降低調(diào)薪產(chǎn)生的影響。謝謝了！

[如何設(shè)置搬運(yùn)工薪酬結(jié)構(gòu)]。

薪酬體系開題報(bào)告篇三

20xx-2018年廣東地區(qū)薪酬調(diào)查報(bào)告顯示：本年度廣東省各職業(yè)薪資呈上升趨勢(shì)，平均增幅約為6.50%，其中廣州平均月薪為7210元。

職業(yè)薪資排行：金融業(yè)仍然以12027元的平均月薪占據(jù)頭名，其次為互聯(lián)網(wǎng)、軟件、it服務(wù)和信息傳輸業(yè)。

不同學(xué)歷薪資差距縮?。焊咧屑耙韵聦W(xué)歷的職工平均月薪增幅高達(dá)37.93%，而研究生學(xué)歷的職工平均月薪同比下降14.10%。

大洋網(wǎng)訊昨日，中國(guó)南方人才市場(chǎng)、廣州人力資源服務(wù)協(xié)會(huì)、廣州市人才研究院、南方人力資源評(píng)價(jià)中心連續(xù)12年發(fā)布《南方人才年度廣東地區(qū)薪酬調(diào)查報(bào)告》。本次調(diào)查報(bào)告共抽取212萬個(gè)樣本，數(shù)據(jù)覆蓋廣州、深圳、珠海、佛山、東莞、惠州、中山、江門、肇慶9個(gè)城市地區(qū)的12個(gè)行業(yè)327個(gè)職位。

全省薪酬平均增幅約為6.50%。

調(diào)查結(jié)果顯示，20xx年所調(diào)查的327個(gè)職位的平均月薪均有不同程度的增長(zhǎng)。整體而言，所有職位的平均增幅約為6.50%，高于去年1.9個(gè)百分點(diǎn)，其中20xx年的職位薪酬增幅最大達(dá)到40%。

同比去年，不同企業(yè)性質(zhì)的平均薪酬增幅相差較大，增幅最高的是國(guó)有企業(yè)，達(dá)到26.04%。

9個(gè)城市中，廣州平均月薪7210元，珠海、佛山、東莞、惠州緊隨其后，四個(gè)城市相比總體差距不大，極差不足170元。中山、江門、肇慶的薪酬水平相對(duì)偏低。

從行業(yè)來看，“金融業(yè)”以12027元的平均月薪依然位居行業(yè)首位，遙遙領(lǐng)先于其他行業(yè)?！盎ヂ?lián)網(wǎng)、軟件、it服務(wù)和信息傳輸業(yè)”“房地產(chǎn)業(yè)”分別以8220元、8145元的平均月薪位居第二、第三。

大多數(shù)行業(yè)的平均月薪有所上漲。其中增幅最大的是“交通運(yùn)輸、倉(cāng)儲(chǔ)和郵政業(yè)”，薪酬水平同比上漲36.20%?！白∷藓筒惋嫎I(yè)”薪酬水平出現(xiàn)小幅下降，這可能是由于行業(yè)發(fā)展較為成熟、從業(yè)人員準(zhǔn)入門檻較低所致。

不同學(xué)歷間的薪酬差距明顯縮小。

從學(xué)歷來看，研究生、本科、大專、高中及以下學(xué)歷職工的平均月薪分別為8704元、7389元、6596元、5622元。同比去年，大專及以下學(xué)歷職工的平均月薪均有一定上漲，其中高中及以下學(xué)歷職工增幅最大，達(dá)到37.93%。

因?qū)W歷造成的薪酬差距有明顯的縮小趨勢(shì)，這一現(xiàn)象與廣東省近年的人才供給與需求緊密相關(guān)。近年來，本科以上學(xué)歷的畢業(yè)生數(shù)量越來越多，競(jìng)爭(zhēng)加劇，一定程度上拉低了本科以上學(xué)歷職工的整體薪酬水平；與此同時(shí)，企業(yè)對(duì)技術(shù)技能型人才，尤其是高級(jí)技工等中職類人才的需求越來越大，漲薪無疑是最直接有效的招人與留人手段。

薪酬體系開題報(bào)告篇四

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)中最重要的資源,如何有效的開發(fā)和科學(xué)合理地管理人力資源是現(xiàn)代企業(yè)走向成功的關(guān)鍵,為了實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo),民營(yíng)企業(yè)應(yīng)該切實(shí)從自身的`條件出發(fā),依據(jù)自身的條件,合理借鑒不同人力資源管理模式,進(jìn)而為企業(yè)更好的服務(wù).本文就人力資源管理在我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)中的現(xiàn)狀及存在問題進(jìn)行分析基礎(chǔ)上,提出一些實(shí)際的解決對(duì)策.

作者：閆玉英作者單位：神華準(zhǔn)格爾能源有限貢任公司黑岱溝露天煤礦刊名：商情英文刊名：shangqing年，卷(期)：2009“”(4)分類號(hào)：關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀對(duì)策

薪酬體系開題報(bào)告篇五

是指開題者對(duì)科研課題的一種文字說明材料。這是一種新的應(yīng)用寫。

作文。

體，這種文字體裁是隨著現(xiàn)代科學(xué)研究活動(dòng)計(jì)劃性的增強(qiáng)和科研選題程序化管理的需要而產(chǎn)生的。以下是本站整理的現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)開題報(bào)告，歡迎閱讀！

一、文獻(xiàn)綜述。

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，薪酬問題是企業(yè)人力資源管理的核心問題。設(shè)計(jì)科學(xué)、合理和有效的企業(yè)薪酬體系，可以吸引、保留和激勵(lì)優(yōu)秀人才，促進(jìn)員工不斷學(xué)習(xí)，適應(yīng)社會(huì)環(huán)境的不斷變革，從而強(qiáng)化與提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力。實(shí)踐證明，薪酬分配對(duì)企業(yè)具有持久影響力，對(duì)企業(yè)員工起到內(nèi)資啊驅(qū)動(dòng)的作用，因此，設(shè)置合理的薪酬體系對(duì)企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要，必須做到科學(xué)的規(guī)劃，謹(jǐn)慎的權(quán)衡，嚴(yán)格的貫徹。本文利用人力資源管理的相關(guān)理論，對(duì)企業(yè)薪酬進(jìn)行設(shè)計(jì)，以滿足現(xiàn)代企業(yè)對(duì)人力資源管理的要求。

二、選題的目的和意義。

目的：通過薪酬體系的構(gòu)成設(shè)計(jì)，有利于企業(yè)提高員工積極性，提高工作效率和工作效果，保證企業(yè)能夠獲得程度的價(jià)值增值?？茖W(xué)、合理和有效的薪酬構(gòu)成設(shè)計(jì)有助于提高企業(yè)對(duì)市場(chǎng)的反應(yīng)速度，使企業(yè)獲得更強(qiáng)的生存發(fā)展能力，從而具備更大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

意義：對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)來講，通過建立一個(gè)公平合理的薪酬分配從而達(dá)到招聘和留住所需的人才，把人才配置到合適的工作崗位，激勵(lì)人才發(fā)揮聰明才智，人盡其才為組織創(chuàng)造期望的績(jī)效。

三、研究方案：

本文采用的研究方法包括：文獻(xiàn)分析法、比較分析法等。文獻(xiàn)分析法：本文通過整理、收集人力資源價(jià)值和薪酬設(shè)計(jì)的相關(guān)文獻(xiàn)，提出本文研究的初步的理論構(gòu)想。比較分析法：本文較多的采用比較分析法研究各薪酬理論和人力資源價(jià)值理論的異同點(diǎn)，以期從中找出最適合現(xiàn)階段中國(guó)企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)思路和方法。

四、進(jìn)度計(jì)劃：

20xx年11月25日資料調(diào)查。

20xx年12月5日論文起稿。

20xx年1月10日論文初稿轉(zhuǎn)寫完畢。

20xx年1月15日至1月26日論文經(jīng)指導(dǎo)老師修改并提出審查意見后進(jìn)行完善。

20xx年2月2日論文撰寫完畢。

五、指導(dǎo)教師意見：

薪酬體系開題報(bào)告篇六

1.1薪酬制度全面化。

工程建設(shè)企業(yè)在管理薪酬的過程中，除了發(fā)放貨幣形式的薪酬之外，還在精神層次給予福利，例如制造愉快的工作氛圍，賦予挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會(huì)，為員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)以及晉升機(jī)會(huì)等，這就是薪酬制度全面化。換而言之，全面薪酬制度指的是不僅要提高物質(zhì)的薪酬，而且要滿足精神需求。

1.2將績(jī)效與薪酬制度掛鉤。

通過將績(jī)效與薪酬制度掛鉤可以充分的調(diào)動(dòng)員工的積極性，促使其為了提高績(jī)效而努力工作，使薪酬制度更加靈活。將績(jī)效與薪酬制度掛鉤的方法很多，例如提高績(jī)效工資的比例，增大工作浮動(dòng)上下限，將員工的身份變成企業(yè)經(jīng)營(yíng)的合作者或者將計(jì)酬建立在績(jī)效的基礎(chǔ)上等等。

1.3設(shè)立有彈性和可選擇的福利制度。

在傳統(tǒng)的福利制度中，員工取得的福利與其績(jī)效無關(guān)，大家都只是平均分配。無形中增大了福利成本，同時(shí)又不能滿足員工需求。而彈性福利制度則不然，針對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益以及員工的業(yè)績(jī)、需求設(shè)計(jì)出不一樣福利項(xiàng)目，這樣不僅有利于減少福利成本，而且可以發(fā)揮福利的保障性和激勵(lì)性功能[1]。

2.工程技術(shù)人員薪酬的組成部分。

2.1由基本薪資組成。

基本薪資是由工程建設(shè)企業(yè)為已完成的工作而支付的薪酬。它對(duì)工作或技能的價(jià)值有所反映，但是卻無法體現(xiàn)工程技術(shù)人員之間的差異。有些工程企業(yè)將薪酬制度當(dāng)作工程技術(shù)人員所受教育和所擁有技能的一個(gè)函數(shù)，在提高工程技術(shù)人員薪酬的基礎(chǔ)上，可能會(huì)考慮到以下幾個(gè)因素：人們的生活水平發(fā)生了很大的變化；其他相似工作人員的薪酬有所提高；工程技術(shù)人員的技術(shù)得到提高；技術(shù)人員的業(yè)績(jī)有所增加。

2.2由績(jī)效工資組成。

在增加工程技術(shù)人員的技術(shù)工資時(shí)，往往會(huì)注重技術(shù)人員的技能和績(jī)效，這是一種除基本工資以外的增加。根據(jù)相關(guān)資料顯示，在美國(guó)，采用績(jī)效工資的企業(yè)達(dá)到了90%。但在我國(guó)，大多數(shù)企業(yè)在左右才開始建立以績(jī)效工資為主要組成部分的薪酬體系。

2.3由激勵(lì)工資組成。

激勵(lì)工資可以分成兩種，分別是短期激勵(lì)工資和長(zhǎng)期激勵(lì)工資。如果采取的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)比較特殊，則為短期激勵(lì)工資。長(zhǎng)期激勵(lì)工資的主要是面對(duì)長(zhǎng)期工程技術(shù)人員。對(duì)于工程建設(shè)企業(yè)管理人員以及工程技術(shù)人員而言，他們獲得次數(shù)最多的就是股份或紅利，這就會(huì)促使他們將主要精力放在投資回報(bào)和資產(chǎn)凈收益等目標(biāo)上。

2.4由福利和服務(wù)組成。

作為薪酬的一種重要組成形式，福利包括工程技術(shù)人員的假期、財(cái)務(wù)計(jì)劃、員工餐廳、醫(yī)療保險(xiǎn)、人壽保險(xiǎn)和養(yǎng)老金等。

3.構(gòu)建工程建設(shè)企業(yè)技術(shù)人員薪酬體系的措施。

3.1發(fā)揮薪酬的戰(zhàn)略導(dǎo)向性。

發(fā)揮薪酬體系的戰(zhàn)略導(dǎo)向性，可以將工程技術(shù)人員的工作熱情激發(fā)出來，并充分調(diào)動(dòng)其積極性，將薪酬傾斜分配，不僅可以將各工程項(xiàng)目的驗(yàn)收率和合同額提高，而且可以增加員工對(duì)工程建設(shè)企業(yè)的歸屬感，使企業(yè)內(nèi)部更加凝聚，從而將核心競(jìng)爭(zhēng)力提高。

3.2實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)化薪酬水平，可以將薪酬的`激勵(lì)作用發(fā)揮出來。

工程建設(shè)企業(yè)根據(jù)該行業(yè)的特點(diǎn)，針對(duì)市場(chǎng)的現(xiàn)狀，保證員工工資水平能夠與發(fā)達(dá)地區(qū)接軌。同時(shí)，不僅要保持足夠的薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力，而且還要增強(qiáng)員工的管理能力和技術(shù)水平，這樣才可以全面提升企業(yè)的人力資本價(jià)值，使企業(yè)更具競(jìng)爭(zhēng)力。

3.3為了提升員工個(gè)人業(yè)績(jī)，應(yīng)增強(qiáng)績(jī)效考核力度。

工程建設(shè)企業(yè)在薪酬分配的過程中，應(yīng)注重傾斜分配，通過考核個(gè)人業(yè)績(jī)，確定該如何分配薪酬，這樣可以為員工提高一個(gè)明確的努力方向，激勵(lì)員工積極主動(dòng)的胃實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力。這種薪酬分配制度，不僅公平，而且可以形成一種企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

3.4完善員工職業(yè)發(fā)展通道，培育良性競(jìng)爭(zhēng)氛圍。

在設(shè)計(jì)薪酬體系的過程中，必須以員工為中心展開，完善其職業(yè)發(fā)展道路。為了在企業(yè)中形成一種良性競(jìng)爭(zhēng)氛圍，工程建設(shè)企業(yè)應(yīng)提倡薪酬的高低只與能力有關(guān)，將員工的薪酬與員工的績(jī)效密切聯(lián)系起來。

3.5要采用長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃。

企業(yè)設(shè)計(jì)長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃時(shí)，可以考慮是否可以對(duì)核心工程技術(shù)人員實(shí)行股權(quán)福利，這樣不僅可以使企業(yè)經(jīng)營(yíng)的長(zhǎng)期化行為，而且有利于工程建設(shè)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

3.6積極穩(wěn)妥的改進(jìn)企業(yè)薪酬制度。

通過對(duì)工程技術(shù)人員的薪酬方案進(jìn)行改革，帶動(dòng)企業(yè)整體薪酬方案的改革。薪酬分配與員工的切身利益息息相關(guān)，因此企業(yè)擬定的薪酬方案，必須要針對(duì)其現(xiàn)狀，兼顧到所有員工。加強(qiáng)與員工的溝通，通過員工反饋的信息，將薪酬的激勵(lì)和約束功能充分體現(xiàn)出來[3]。

4.結(jié)束語。

綜上所述，通過設(shè)計(jì)工程建設(shè)企業(yè)技術(shù)人員薪酬制度，不僅可以幫助企業(yè)在多變的市場(chǎng)中生存下去，還可以有效的提升其競(jìng)爭(zhēng)力。調(diào)整、設(shè)計(jì)和開發(fā)技術(shù)人員薪酬系統(tǒng)是一項(xiàng)持久的工作，改善對(duì)薪酬制度，有利于減少工程建設(shè)企業(yè)技術(shù)人員的流失，而且在開發(fā)新產(chǎn)品以及提升產(chǎn)品質(zhì)量的過程中，也有著重要的意義。

薪酬體系開題報(bào)告篇七

這是筆者在西北一家食品企業(yè)做副總的親身經(jīng)歷和感悟，談出來給中小企業(yè)主提個(gè)醒!愿你們?cè)诮衲曜吆茫《鄵?dān)當(dāng)一些社會(huì)責(zé)任！將企業(yè)做大做強(qiáng)！

當(dāng)人到中年的時(shí)候，自認(rèn)為一切都已經(jīng)成熟了，思想、經(jīng)驗(yàn)、技能、生理的和心理的都應(yīng)該是到了爐火純青的地步，無論是看人相事，總不會(huì)有太大的偏差吧！然而就是在這個(gè)階段卻出現(xiàn)了嚴(yán)重的判斷失誤，放棄了原本很好的南方知名企業(yè)營(yíng)銷總監(jiān)之職和豐厚年薪的選擇，自認(rèn)為找到了一個(gè)可以為之而奮斗的不錯(cuò)的事業(yè)平臺(tái)，300多個(gè)日日夜，嘔心瀝血的努力，終于覺得有了一些起色和基礎(chǔ)了，所有的工作都做了很好的鋪墊，準(zhǔn)備在未來的五年內(nèi)，來實(shí)現(xiàn)事業(yè)收獲的時(shí)候，災(zāi)難來臨了！

那一夜在失意和酒精的共同刺激下，嚎啕大哭！像狼嚎！嚎什么？完全不顧及顏面，是因?yàn)樵诒驹摮墒斓碾A段出現(xiàn)了致命的幼稚，明明知道中國(guó)的民營(yíng)中小型企業(yè)主創(chuàng)業(yè)的目的，多數(shù)人是因?yàn)樽畛踔皇墙鉀Q吃飯問題，而根本沒有什么事業(yè)心，即使偶有也是因?yàn)楹笃诮鉀Q了吃飯后一種自我膨脹，覺得自己應(yīng)該能干一番事業(yè)的心理在作祟，壓根就沒有將作坊式的經(jīng)營(yíng)變成企業(yè)運(yùn)營(yíng)。我怎么就不知道這些偽企業(yè)家在想什么呢！他們或用我們這些人來裝點(diǎn)門面或者希望我們能給他們掙來更多的錢。更有甚者還想利用一下你在行業(yè)中積累的一些資源來實(shí)現(xiàn)他們的暴富夢(mèng)！

靜下心來仔細(xì)一想真的非常痛恨自己的天真幼稚，不僅僅是因?yàn)榛膹U了一年的時(shí)間和機(jī)會(huì)，損失了近一半的金錢，更多的是痛恨自己對(duì)選擇時(shí)所抱著的僥幸心理！――――――――看問題看本質(zhì)呀?。。≡诳吹奖举|(zhì)的時(shí)候還要去做掩耳盜鈴的可笑之舉真是........

總結(jié)一下民營(yíng)企業(yè)主很難做大做強(qiáng)的原因：

1、民營(yíng)企業(yè)主沒有真正的事業(yè)心，大多數(shù)人辦企業(yè)還是停留在掙錢、掙更多的錢！的理念上。所以他們非常的浮躁，賺錢成為創(chuàng)立企業(yè)的唯一目的，沒有更長(zhǎng)遠(yuǎn)的打算，今天就要掙錢！今天不掙錢（盡管企業(yè)還沒有到今天不掙錢就要倒下去地步），明天即使掙再多的錢都不行的短視行為。所以什么企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)共同的價(jià)值觀對(duì)于他們統(tǒng)統(tǒng)都是無用的東西。我想問一問：你的想法有多少人會(huì)和你一樣去想？有多少人會(huì)拼命的替你去掙錢？你沒有稍微長(zhǎng)遠(yuǎn)一點(diǎn)的想法有誰認(rèn)為和你一起走會(huì)有安全感？遇到危機(jī)的時(shí)候有多少人愿意和你同舟共濟(jì)？所以中小型民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的第一道坎！大多數(shù)死在此垓下！

吝嗇導(dǎo)致財(cái)聚人散的孤獨(dú)境地，企業(yè)永遠(yuǎn)不要想有感召力，在此思想影響下克扣工薪喪失企業(yè)基本的倫理！導(dǎo)致行業(yè)口碑極差！令人聞之即嗤之以鼻！過分的節(jié)約導(dǎo)致沒有眼光，裹足不前！如果擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模就會(huì)出現(xiàn)人才和管理的瓶頸，如果不擴(kuò)大就會(huì)被競(jìng)爭(zhēng)擊垮。最終還是會(huì)回到真正的窮人群中去！因?yàn)檫@是窮人的思維角度！是因果輪回的報(bào)應(yīng)！

3、中國(guó)的民營(yíng)中小型企業(yè)主多是自主創(chuàng)業(yè)通過長(zhǎng)期的積累起家的，他們自身的專業(yè)知識(shí)有限，沒有成熟的管理經(jīng)驗(yàn)和技能，長(zhǎng)期以來他們親歷親為，對(duì)任何人都缺乏信任，他們不懂得組織的觀念，不知道該怎樣分權(quán)和授權(quán)，還依靠作坊式的管理模式，通過親情家族式的管理來維系日益壯大的規(guī)模，已經(jīng)是不可能的了。但是他們對(duì)分權(quán)有一種莫名的恐懼，總是害怕失控！豈不知企業(yè)的發(fā)展越大社會(huì)屬性越明顯，通過體系和機(jī)制來制約和平衡各組織成員之間的關(guān)系要比親力親為效率要高的多。可怕的是作坊式管理體系崩潰了，還沒有健全企業(yè)管理的新模式的當(dāng)口將成為埋葬企業(yè)的第三道坎。

4、沒有正確的人才觀念成為中小型民營(yíng)企業(yè)的第四道坎，員工是資本他絕對(duì)不是成本，大多數(shù)的小老板們都認(rèn)為，是我給你發(fā)的工資，你應(yīng)該對(duì)我感恩戴德！真是太荒唐可笑了！員工只不過是借助了你這個(gè)平臺(tái)實(shí)現(xiàn)共贏的勞動(dòng)創(chuàng)造而已，在勞動(dòng)回報(bào)上你只要能充分挖掘出員工的潛能，稍微大方一點(diǎn)，其余的那就是你多得的剩余價(jià)值。你慢待他，他還在你這兒混飯吃、看你臉色是暫時(shí)他還沒有很好的去處，一旦他找好了去處，他立馬狂奔而去，到時(shí)候你奈他何？就算找到新員工，他的熟練程度不高對(duì)你的產(chǎn)量和質(zhì)量能沒有一定的影響嗎？對(duì)你的利潤(rùn)沒有影響嗎？傻瓜！誰給誰發(fā)工資呢？所以為什么廣東的小老板招工的時(shí)候把員工當(dāng)爺一樣的待，為什么他們要做企業(yè)文化！為什么要培養(yǎng)共同的價(jià)值觀！為什么要在員工身上花那么多的錢來培養(yǎng)他，留住他！為什么這些企業(yè)從小作坊變成了大企業(yè)的竅門！

薪酬體系開題報(bào)告篇八

摘要:薪酬體系是企業(yè)管理的重要組成部分,作者就薪酬體系的內(nèi)涵、薪酬體系的建立原則以及薪酬體系在企業(yè)管理中的重要作用進(jìn)行了詳細(xì)的闡述,證明了薪酬體系直接關(guān)系到企業(yè)人力資源管理的成效,對(duì)企業(yè)的整體績(jī)效產(chǎn)生影響。靈活有效的薪酬制度對(duì)激勵(lì)員工和保持員工的穩(wěn)定性具有重要作用。

關(guān)鍵詞:企業(yè)薪酬體系;激勵(lì)員工;整體績(jī)效;作用。

作為人力資源管理體系的重要組成部分,薪酬管理是企業(yè)高層管理者以及所有員工最為關(guān)注的內(nèi)容,它直接關(guān)系到企業(yè)人力資源管理的成效,對(duì)企業(yè)的整體績(jī)效產(chǎn)生影響。靈活有效的薪酬制度對(duì)激勵(lì)員工和保持員工的穩(wěn)定性具有重要作用。

在21世紀(jì)的今天,市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)作為社會(huì)主主義經(jīng)濟(jì)的主體,薪酬體系是體現(xiàn)企業(yè)“以人為本”的重要途徑。如何才能發(fā)揮薪酬的各項(xiàng)作用提高員工的工作積極性,增強(qiáng)企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力,是企業(yè)發(fā)展過程中的主線。對(duì)于企業(yè)來說薪酬占企業(yè)總成本的30%左右,并隨著企業(yè)發(fā)展的各個(gè)階段略有改動(dòng),是企業(yè)總成本的重要組成部分。對(duì)于管理者來講利用好這部分開支會(huì)帶動(dòng)更大企業(yè)的發(fā)展,創(chuàng)造更大的效益。對(duì)于員工來說這是收入的絕大部分,薪酬的多少將會(huì)關(guān)系到生活的質(zhì)量和社會(huì)的和諧與穩(wěn)定。

(1)薪酬體系是指薪酬的構(gòu)成,即一個(gè)人的工作報(bào)酬由哪幾部分構(gòu)成。一般而言:員工的薪酬包括以下幾大主要部分:基本薪酬(即本薪)、獎(jiǎng)金、津貼、福利、保險(xiǎn)五大部分。薪酬,不同的文獻(xiàn)對(duì)其界定不一樣。美國(guó)著名的管理專家米爾科維奇認(rèn)為,薪酬是指“雇員作為雇傭關(guān)系中的一方所得到的各種貨幣收入,以及各種具體的服務(wù)和福利之和?！边@兩個(gè)概念充分說明了薪酬的組成部分和薪酬主客之間的關(guān)系。

(2)薪酬管理,是指在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下,對(duì)員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過程。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和改革的不斷深化,對(duì)于薪酬體系的管理即薪酬管理變得越來越完善。

薪酬管理要為實(shí)現(xiàn)薪酬管理目標(biāo)服務(wù),薪酬管理目標(biāo)是基于人力資源戰(zhàn)略設(shè)立的,而人力資源戰(zhàn)略服從于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。它包括薪酬體系設(shè)計(jì)、薪酬日常管理兩個(gè)方面。近幾年管理學(xué)家們總結(jié)以往的管理經(jīng)驗(yàn)基于實(shí)踐提出了寬帶薪酬,實(shí)際上是一種新型的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方式,它是對(duì)傳統(tǒng)上那種帶有大量等級(jí)層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進(jìn)或替代。一種典型的寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)可能只有不超過4個(gè)等級(jí)的薪酬級(jí)別,每個(gè)薪酬等級(jí)的最高值與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)比率則可能達(dá)到200%-300%,而在傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)中,區(qū)間的變動(dòng)比率通常只有40%至0%。它最大的特點(diǎn)是壓縮級(jí)別,將原來十幾個(gè)甚至二十、三十個(gè)級(jí)別壓縮成幾個(gè)級(jí)別,并將每個(gè)級(jí)別對(duì)應(yīng)的薪酬范圍拉大,從而形成一個(gè)新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程,以便適應(yīng)當(dāng)時(shí)新的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和業(yè)務(wù)發(fā)展需要。

薪酬體系的建立必須遵循按勞分配,效率優(yōu)先,兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則:。

(1)公平性原則:薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平和個(gè)人公平為導(dǎo)向。薪酬設(shè)計(jì)重在建立合理的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制,在同一的規(guī)則下通過對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)決定員工的最終收入。

(2)建立薪酬的激勵(lì)性:薪酬以增強(qiáng)工資的激勵(lì)行為導(dǎo)向,通過績(jī)效工資,特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等激勵(lì)性工資單元的設(shè)計(jì)激發(fā)員工的工作積極性,建立工資的縱向增長(zhǎng)機(jī)制和不同薪酬晉升通道是不同崗位的員工都有同等的晉升機(jī)會(huì)。通過各種專業(yè)培訓(xùn)增強(qiáng)員工的綜合素質(zhì)有利于員工的個(gè)人成長(zhǎng)。

(3)經(jīng)濟(jì)型原則:薪酬水平與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致,人工成本的漲幅應(yīng)與企業(yè)效益的增長(zhǎng)和勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)相協(xié)調(diào)。用工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)增加價(jià)值,實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

(1)“以人為本”是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的基本出發(fā)點(diǎn),企業(yè)不僅僅要顧及自身的`發(fā)展與壯大,還要時(shí)時(shí)刻刻把員工放在首位,即:要重視員工的需要,以鼓勵(lì)員工為主,不斷地培養(yǎng)員工,各個(gè)組織的建立與活動(dòng)要以員工為中心。打破了以往的簡(jiǎn)單的雇傭關(guān)系。因而科學(xué)的薪酬體系正是體現(xiàn)以人為本的最好形式。

(2)科學(xué)的薪酬體系是組織的人力資源系統(tǒng)的一部分,它向員工傳達(dá)了在組織中什么是有價(jià)值的,并且對(duì)員工報(bào)酬的支付建立了政策和程序。設(shè)計(jì)科學(xué)的薪酬體系直接關(guān)聯(lián)的是企業(yè)的總體規(guī)劃和長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo),能夠很好的把所有員工的精力集中到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和企業(yè)的生存上去,增強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力。

企業(yè)對(duì)人才的評(píng)價(jià)不要僅僅停留在重要的崗位上對(duì)高學(xué)歷人員的重視上,員工評(píng)定,是對(duì)其綜合能力的全面考察。按2/8原則,企業(yè)里20%的人創(chuàng)造80%的利潤(rùn),20%的工作提供80%的價(jià)值。企業(yè)要更多的關(guān)注20%的重要員工或重要工作,抓住重點(diǎn),也就是常說的kpi原理。

企業(yè)可以在確定薪酬體系的時(shí)候,將薪酬分為固定薪酬和績(jī)效薪酬兩部分。固定薪酬也就是員工的底薪,它可以由職務(wù)、職稱、崗位、學(xué)歷、工齡等固定因素構(gòu)成,如果員工的崗位或職務(wù)沒有大的調(diào)整,這一部分工資基本是固定不變的;績(jī)效薪酬也就是由員工的工作業(yè)績(jī)決定的一部分薪酬,它是由員工的工作表現(xiàn)如指標(biāo)任務(wù)完成情況、出勤情況、違紀(jì)狀況等決定的一部分薪酬,當(dāng)然,員工的工作表現(xiàn)最終會(huì)體現(xiàn)在企業(yè)的總體績(jī)效上,這就是說,員工工作表現(xiàn)好了,企業(yè)的總體績(jī)效就會(huì)提升,企業(yè)盈利了,員工的績(jī)效工資就會(huì)增加。如果企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬的時(shí)候只考慮了固定薪酬,那么,員工的薪酬全是由一些相對(duì)穩(wěn)定的因素構(gòu)成,干好干壞一個(gè)樣,就無法實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的考評(píng),無法激勵(lì)先進(jìn),鞭策后進(jìn),慢慢的使員工失去上進(jìn)的動(dòng)力,人才慢慢的變?yōu)橛共呕蚋纱嚯x開,根據(jù)kpi原理,當(dāng)20%的重要員工離開企業(yè),企業(yè)將失去80%的利潤(rùn),這樣企業(yè)還會(huì)有一個(gè)美好的未來的嗎,恐怕只能等著倒閉破產(chǎn)了。

眾所周知在企業(yè)硬件如先進(jìn)的設(shè)備,符合各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)的配套施舍完善的情況下要繼續(xù)增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力就要靠先進(jìn)的管理。而人作為管理的主體是發(fā)揮作用的重要部分。企業(yè)要發(fā)展,就必須想方設(shè)法吸引和保留高意愿、高能力的優(yōu)秀員工。員工所在的工作環(huán)境及與周圍同事的交往,看看自己的貢獻(xiàn)和付出是否得到肯定,是否得到相應(yīng)的回報(bào),否能參與或被授權(quán)完成工作,是否有機(jī)會(huì)鍛煉和提升技能,是否有發(fā)展的機(jī)會(huì),以及他們自己能否對(duì)結(jié)果產(chǎn)生影響。

薪酬體系開題報(bào)告篇九

前幾天和朋友喝茶聊天，這幾個(gè)朋友大多為證券、銀行、高科技等行業(yè)的hr專業(yè)人士，有著豐富的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，但談到企業(yè)薪酬管理優(yōu)化問題時(shí)，仍不禁發(fā)出了這樣的感慨。按常理，作為人人向往的“金領(lǐng)”行業(yè)，高薪之下應(yīng)該人人滿意、個(gè)個(gè)知足，在這樣的公司做人力資源管理工作，特別是企業(yè)薪酬管理應(yīng)該是一件輕松的事情才是。不曾想他們還有這樣的難言苦衷。

仔細(xì)聽他們道來，聯(lián)想到曾經(jīng)為之提供過咨詢服務(wù)的其它不同行業(yè)企業(yè)的情況，經(jīng)過深入分析，才發(fā)現(xiàn)他們各種困惑、苦惱表象的背后，是普遍存在的企業(yè)薪酬管理十大硬傷，很多公司或多或少、或輕或重都存在這些方面的問題。對(duì)這十大硬傷沒有進(jìn)行系統(tǒng)診療才是他們被員工詬病、被老板責(zé)備，乃至“心愁”的根本原因。

硬傷一：關(guān)于薪酬水平――與外部市場(chǎng)水平相比定位偏低。在一般人眼里證券公司的薪酬水平跟其他行業(yè)相比很高，是人人羨慕的“金領(lǐng)”工作。但是由于人才流動(dòng)主要是在行業(yè)內(nèi)進(jìn)行，所以薪酬水平只有在行業(yè)內(nèi)對(duì)比才有意義。對(duì)證券行業(yè)內(nèi)公司深入分析發(fā)現(xiàn)，由于各家證券公司所處的發(fā)展階段不同、對(duì)市場(chǎng)機(jī)會(huì)的把握能力不同，某些在前幾年行業(yè)總體不景氣的大氣候下發(fā)展不是很好的證券公司的薪酬水平相對(duì)于行業(yè)總體水平或其他證券公司處于較低位置。如圖一所示，某證券公司在與對(duì)照組的薪酬數(shù)據(jù)比較中整體水平處在最低水平，年度現(xiàn)金收入總額低于市場(chǎng)10分位。

在證券、高科技這樣的開放性強(qiáng)、市場(chǎng)化程度高，關(guān)鍵崗位(如項(xiàng)目經(jīng)理、投資經(jīng)理、保薦員、研發(fā)工程師等)人才稀缺、易流失的的行業(yè)里，低水平的薪酬很難保證對(duì)核心、關(guān)鍵人才的吸引和保留。

硬傷二：關(guān)于薪酬曲線――曲線走勢(shì)過于平緩。薪酬曲線為不同崗位等級(jí)的薪酬水平的中位值連線，其走勢(shì)顯示了隨崗位價(jià)值等級(jí)的增加，崗位薪酬的增長(zhǎng)速度。薪酬曲線在一定程度上表明了公司薪酬支付的重心所在。

很多公司薪酬曲線走勢(shì)過于平緩，高低等級(jí)崗位之間薪酬差距較小。如圖二所示，我們了解到某公司總經(jīng)理薪酬水平僅僅是公司最低等級(jí)崗位薪酬水平的6倍，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于行業(yè)平均12-15倍的倍差。這樣的薪酬體系必然導(dǎo)致低等級(jí)崗位的市場(chǎng)水平處于較高分位(如跟隨市場(chǎng)中間水平，處于50分位)，而隨崗位等級(jí)的提高，其薪酬水平反而下降至較低市場(chǎng)分位(如處于25分位、甚至低于10分位)。也就是說，高等級(jí)崗位薪酬水平的市場(chǎng)偏離度大，薪酬滿意度低，低等級(jí)崗位薪酬水平的市場(chǎng)偏離度小，薪酬滿意度高，出現(xiàn)通常所說的“想留的留不住、不想留的又不走”?？梢?，薪酬支付的重心要明確地集中在高價(jià)值等級(jí)的崗位群上，即所謂“好鋼要用在刀刃上”。

硬傷三：關(guān)于薪酬等級(jí)――薪酬水平與崗位價(jià)值之間關(guān)系混亂。模式中，薪酬等級(jí)與崗位價(jià)值等級(jí)存在一定的正相關(guān)關(guān)系，即崗位價(jià)值等級(jí)越高，薪酬等級(jí)、薪酬水平也應(yīng)該越高。

但遺憾的是，由于歷史沿襲、主觀定薪等原因，很多公司各崗位原有薪酬水平與崗位評(píng)估后的崗位價(jià)值等級(jí)之間出現(xiàn)不一致、甚至倒掛的現(xiàn)象。如圖三所示，居于較高崗位價(jià)值等級(jí)的員工所得薪酬有些時(shí)候低于或基本等同于職位等級(jí)較低的員工，或者行政等級(jí)一樣、但崗位價(jià)值等級(jí)不同的崗位其薪酬水平卻一樣，這樣必然造成員工之間的互相比較，不滿意度很高。

硬傷四：關(guān)于薪酬激勵(lì)重心――沒有突出對(duì)關(guān)鍵崗位序列的激勵(lì)傾向。薪酬支付是有傾向性的，不僅體現(xiàn)在崗位價(jià)值等級(jí)的高低差異上，還應(yīng)該考慮某類人才的市場(chǎng)稀缺性。比如某一崗位等級(jí)包含了兩類崗位，如果某一類崗位所需人才屬于市場(chǎng)供給充分的，則薪酬水平定位在市場(chǎng)中間水平即可，甚至略低于市場(chǎng)價(jià)格也能招到足夠的合格人才;而另一類崗位所需人才屬于市場(chǎng)比較稀缺、供給不足的，則要想獲得充足的合格人才，就必須付出更高的薪酬，對(duì)于這類崗位的薪酬水平定位就得采取領(lǐng)先策略，定位在75分位、甚至90分位才行。

對(duì)于證券、高科技公司來說，其所有崗位所需人才的市場(chǎng)供給情況是不同的，如證券公司內(nèi)比較核心的業(yè)務(wù)部門內(nèi)的技術(shù)類崗位――項(xiàng)目經(jīng)理、投資經(jīng)理、分析師、研究員、國(guó)際業(yè)務(wù)經(jīng)理、保薦員等，高科技公司內(nèi)的高級(jí)研發(fā)人員等，其人才的市場(chǎng)供給是比較稀缺的。如果公司的總體薪酬市場(chǎng)定位較低，上述崗位由于人才供給的市場(chǎng)稀缺性將很難招到人;但如果總體定位較高，則人工成本又過大，對(duì)于那些普通崗位又支付了不必要的較高薪酬。最好的辦法是對(duì)于某些特殊崗位序列給與單獨(dú)的市場(chǎng)定位，高于總體薪酬市場(chǎng)定位，這樣才能既保證對(duì)人工成本的控制，又體現(xiàn)了激勵(lì)的重點(diǎn)。

硬傷五：關(guān)于薪酬地區(qū)差異――沒有充分考慮薪酬在不同地區(qū)間的差異。對(duì)于業(yè)務(wù)單一、經(jīng)營(yíng)活動(dòng)集中在一個(gè)地域的公司，進(jìn)行公司薪酬定位和水平測(cè)算的時(shí)候不必考慮地區(qū)薪酬水平差異。

我們?cè)趯?shí)際操作中使用的辦法是根據(jù)各分子公司的經(jīng)營(yíng)成熟度差異，以及地區(qū)消費(fèi)水平的差異，設(shè)立相應(yīng)的差異系數(shù)，來調(diào)節(jié)薪酬水平的定位。

硬傷六：關(guān)于薪酬結(jié)構(gòu)――沒有體現(xiàn)不同崗位的業(yè)務(wù)特征。薪酬結(jié)構(gòu)包括薪酬構(gòu)成要素和各要素構(gòu)成比例，體現(xiàn)了不同崗位的業(yè)務(wù)特征以及相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)特征。通常我們會(huì)按照兩個(gè)維度來確定薪酬結(jié)構(gòu)：一是崗位類別，如職能、研發(fā)、生產(chǎn)、銷售、市場(chǎng)等，二是崗位行政等級(jí)，如基層(操作層)、中層(執(zhí)行層)、高層(決策層)。一般說來，越強(qiáng)調(diào)薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用，浮動(dòng)比例越高;崗位業(yè)績(jī)對(duì)公司的價(jià)值貢獻(xiàn)和影響越大，浮動(dòng)比例越高;崗位業(yè)績(jī)對(duì)組織的影響越直接，浮動(dòng)比例越高;外界環(huán)境對(duì)本崗位的影響越大、變數(shù)越多、工作風(fēng)險(xiǎn)越大，浮動(dòng)比例越高。

很多公司由于過分強(qiáng)調(diào)薪酬體系的簡(jiǎn)單、易操作，或者沿襲舊有企業(yè)薪酬管理模式，導(dǎo)致所有崗位的薪酬構(gòu)成組分一樣，各部分比例設(shè)置也一刀切，跟崗位特征不一致，造成或風(fēng)險(xiǎn)加大、員工抱怨增多，或過于保障、激勵(lì)作用弱化。

硬傷七：關(guān)于薪酬通道――薪酬上升僅僅取決于職位晉升。在組織結(jié)構(gòu)越來越扁平化的今天，員工晉升的通道越來越短，企業(yè)更加強(qiáng)調(diào)員工能力的培養(yǎng)、業(yè)績(jī)的提升。這就要求企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬體系的時(shí)候充分考慮到?jīng)]有晉升的情況下如何給予員工薪酬提升的空間和機(jī)會(huì)。目前企業(yè)中比較流行的寬帶、寬幅薪酬的設(shè)計(jì)理念就是為了解決這個(gè)問題應(yīng)運(yùn)而生的。

市場(chǎng)化程度較高的新興行業(yè)的公司大多組織扁平化，職位通道狹窄且較短，員工的個(gè)人發(fā)展受到限制。但遺憾的是，大多數(shù)公司還在采用傳統(tǒng)的基于行政等級(jí)的工資制度，“一崗一薪”、“易崗易薪”，要想加薪就得升職。這樣勢(shì)必形成員工職業(yè)發(fā)展的獨(dú)木橋，不能引導(dǎo)員工關(guān)注業(yè)績(jī)、關(guān)注能力的提升。這樣的薪酬模式對(duì)于技術(shù)類崗位(如：研發(fā)工程師、項(xiàng)目經(jīng)理、分析師、投資經(jīng)理、經(jīng)紀(jì)人、會(huì)計(jì)師等)尤其缺乏激勵(lì)力度。

硬傷八：關(guān)于薪酬調(diào)整――缺少動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制。薪酬體系必須隨著公司戰(zhàn)略、外部環(huán)境、業(yè)務(wù)重心、市場(chǎng)稀缺度等條件的變化進(jìn)行定期的調(diào)整，否則將不能適應(yīng)公司人才管理的要求，甚至成為員工抱怨的根源。

很多公司由于成立時(shí)間較短，企業(yè)薪酬管理體系不很完善，人員引進(jìn)、更迭較快，如果沒有定期的薪酬調(diào)整，將造成不同時(shí)間段進(jìn)入人員的薪酬不一樣：新員工的薪酬更接近外部市場(chǎng)水平，老員工薪酬水平與市場(chǎng)偏離度較大，從而造成新老員工的矛盾。就我所了解的一家證券公司及一家it系統(tǒng)集成公司，這方面的矛盾已經(jīng)成為最大的問題，已經(jīng)造成部分創(chuàng)業(yè)期老員工的離職。

硬傷九：關(guān)于薪酬成本控制――薪酬成本與公司財(cái)務(wù)支付能力不匹配。雖然很多人認(rèn)為“薪酬是剛性的，能升不能降”，但是薪酬體系的優(yōu)化絕對(duì)不是簡(jiǎn)單的加薪，皆大歡喜。薪酬定位的關(guān)鍵約束條件是公司的財(cái)務(wù)支付能力，超出公司財(cái)務(wù)支付能力的薪酬方案必將帶來公司成本的增加、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的下降，會(huì)損害公司可持續(xù)發(fā)展能力。

比如，由于所處行業(yè)的特殊性以及歷史原因造成的對(duì)薪酬水平定位的認(rèn)識(shí)，許多高科技公司、證券公司的薪酬定位較高，以期吸引高端人才。但是這樣的超出公司財(cái)務(wù)能力的盲目定位導(dǎo)致公司成本快速增長(zhǎng)，在前幾年證券行業(yè)整體狀況不好的情況下，導(dǎo)致公司經(jīng)營(yíng)困難。

硬傷十：關(guān)于薪酬與績(jī)效的接口――脫節(jié)。企業(yè)薪酬管理必須充分考慮和績(jī)效杠桿的結(jié)合，否則僅僅起到保障作用，無法有效激勵(lì)員工。這就對(duì)公司的績(jī)效管理提出了很高的要求，作為薪酬的配套制度必須加以完善。

我國(guó)大多數(shù)公司目前尚未建立起完善的績(jī)效管理體系，要么缺失、要么流于形式，導(dǎo)致薪酬中的浮動(dòng)部分沒有與績(jī)效掛鉤，實(shí)際上是固定發(fā)放，失去了薪酬的激勵(lì)作用。

另外，目前我國(guó)90%以上公司激勵(lì)體系的行為導(dǎo)向更多的是以短期激勵(lì)為主，中長(zhǎng)期激勵(lì)缺失。很多公司在建立激勵(lì)體系時(shí)僅僅關(guān)注于短期激勵(lì)手段，如薪酬、福利等，沒有考慮對(duì)中高層管理者、甚至核心骨干員工的中長(zhǎng)期激勵(lì)，導(dǎo)致激勵(lì)的行為導(dǎo)向短期化，不能支持公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，這或許可以看作是第十一條硬傷吧。

行文至此，我們已經(jīng)明白，要想構(gòu)建完善的企業(yè)薪酬管理體系，既滿足企業(yè)人才管理的要求，也滿足員工的期望，就得從這十個(gè)方面入手、加以完善。果真如此，我想薪酬也就將不再是各位hr經(jīng)理的“心愁”了。

結(jié)合他們所在行業(yè)的特點(diǎn)，在與朋友一起總結(jié)企業(yè)薪酬管理十大硬傷的過程中，一直隱隱覺得這些癥狀似曾相識(shí)，待行文完畢，才頓悟――管理是相通的，管理不完善導(dǎo)致的問題也是近似相同的，這十大硬傷不僅存在于他們所在的公司，也普遍存在于其他行業(yè)(如：制造、房地產(chǎn)、工程建設(shè)、快速消費(fèi)品、服務(wù)業(yè)等)，只不過癥狀表象、嚴(yán)重程度不同而已。放眼各行各業(yè)，概莫如此。

第一步：工作分析。

第二步：崗位價(jià)值評(píng)估。

第三步：崗位分層級(jí)。

第四步：崗位標(biāo)桿設(shè)置。

第五步：計(jì)算層級(jí)薪酬總和。

第六步：計(jì)算年薪和月薪。

第七步：月薪五級(jí)工資制。

第八步：固定工資、績(jī)效工資設(shè)定。

第十步：財(cái)務(wù)人員薪酬方案。

第十一步：高管人員薪酬方案。

薪酬體系開題報(bào)告篇十

專業(yè)：小學(xué)教育。

班級(jí)：08理本。

學(xué)號(hào)：200x8085。

學(xué)生姓名：王x。

指導(dǎo)教師：羅x。

20xx年9月15日。

論文(設(shè)計(jì))名稱教師的個(gè)人特長(zhǎng)對(duì)小學(xué)生存在的影響。

論文（設(shè)計(jì)）來源自擬論文（設(shè)計(jì)）類型a指導(dǎo)教師羅國(guó)濤。

學(xué)生姓名王x學(xué)號(hào)x085專業(yè)及班級(jí)08級(jí)小學(xué)教育理（本）。

一、研究或設(shè)計(jì)的目的和意義：

目的：

通過一些心理學(xué)知識(shí)和實(shí)踐意義，闡述教師的個(gè)人特長(zhǎng)對(duì)小學(xué)生存在的影響，增強(qiáng)教師提高個(gè)人特長(zhǎng)素質(zhì)的意識(shí)。讓家長(zhǎng)了解到個(gè)人特長(zhǎng)對(duì)小學(xué)生的全面發(fā)展及性格塑造有正面影響，打破家長(zhǎng)只重視孩子考試成績(jī)的舊觀念，讓學(xué)生更健康的學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)。

意義：

在教師個(gè)人特長(zhǎng)的熏陶下，給小學(xué)生提供一個(gè)展現(xiàn)自我的平臺(tái)，有利于激發(fā)小學(xué)生各方面的學(xué)習(xí)興趣、表現(xiàn)欲望和不斷進(jìn)取的精神。在特長(zhǎng)學(xué)習(xí)過程中，磨練小學(xué)生的意志，培養(yǎng)小學(xué)生吃苦耐勞的精神和交際能力。學(xué)以致用的過程中，讓小學(xué)生理論聯(lián)系實(shí)踐，融入到校園之外的'生活圈，體驗(yàn)生活，開拓小學(xué)生的眼界，讓他們的思維更加敏捷，促使小學(xué)生的身心更健全的成長(zhǎng)，充分實(shí)現(xiàn)教師有價(jià)值的“教”和學(xué)生有價(jià)值的“學(xué)”。

二、研究或設(shè)計(jì)的國(guó)內(nèi)外現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢(shì)：

現(xiàn)狀：

目前，國(guó)內(nèi)外開設(shè)了許多特長(zhǎng)培訓(xùn)班，但這些班級(jí)幾乎都是一些在校外開辦的私立班級(jí)，沒有把特長(zhǎng)學(xué)習(xí)和學(xué)校里的書面學(xué)習(xí)有機(jī)結(jié)合起來，無法實(shí)現(xiàn)小學(xué)生真正意義上的德、智、體、美、勞全面發(fā)展。學(xué)校里有特長(zhǎng)的教師很少，而且具有的特長(zhǎng)比較單一，或者大多數(shù)有特長(zhǎng)的教師只注重按時(shí)授予關(guān)于特長(zhǎng)的基礎(chǔ)知識(shí)，不能充分利用課堂資源來發(fā)現(xiàn)和激發(fā)小學(xué)生的興趣愛好，導(dǎo)致一些小學(xué)生對(duì)特長(zhǎng)所具有的天賦被抹殺，或者一些小學(xué)生的家長(zhǎng)不了解自己孩子的興趣愛好，盲目地把家長(zhǎng)自己的意愿強(qiáng)加給孩子，讓他們?nèi)W(xué)習(xí)自己并不感興趣的東西，不利于學(xué)生的健康成長(zhǎng)。

小學(xué)生特長(zhǎng)的興趣激發(fā)和培養(yǎng)不能與學(xué)校課本知識(shí)的教學(xué)有機(jī)結(jié)合，忽視了教師的個(gè)人特長(zhǎng)對(duì)小學(xué)生的影響，一個(gè)身心健康、活潑的孩子才能夠更好的接納和理解教師授予的課本知識(shí)，促進(jìn)其發(fā)展，而國(guó)內(nèi)外對(duì)這一問題的研究還是比較少，不夠全面，不夠成熟。

發(fā)展趨勢(shì)：

當(dāng)今社會(huì)，各類特長(zhǎng)文化已經(jīng)發(fā)展到相對(duì)沿海城市較落后的小城市，并且得到逐步的完善，特長(zhǎng)文化的大量普及將會(huì)從生活中影響到家長(zhǎng)只注重孩子分?jǐn)?shù)的看法，從而又進(jìn)一步推動(dòng)特長(zhǎng)文化的大量普及。當(dāng)今學(xué)生的特長(zhǎng)學(xué)習(xí)更加豐富、高質(zhì)量、多元化，改變了以往單一枯燥乏味的學(xué)習(xí)模式。每個(gè)學(xué)生都有可能成為小學(xué)教師，后一代的小學(xué)教師將會(huì)是多才多藝全面發(fā)展的新一代教師，對(duì)這一領(lǐng)域的研究也將會(huì)越來越多，越來越全面。

三、主要研究或設(shè)計(jì)內(nèi)容，需要解決的關(guān)鍵問題和思路：

主要的研究?jī)?nèi)容有：

1、從教學(xué)過程中發(fā)現(xiàn)小學(xué)生的興趣愛好。

2、特長(zhǎng)培養(yǎng)對(duì)小學(xué)生的身體和心理健康發(fā)展的影響。

3、身體和心理的健康發(fā)展有利于小學(xué)生各方面的學(xué)習(xí)。

需要解決的關(guān)鍵問題和思路：

1、如何發(fā)現(xiàn)小學(xué)生的興趣愛好：

a.利用課余時(shí)間和學(xué)生進(jìn)行交流。

b.利用課堂提問、課堂交流。

2、怎樣讓小學(xué)生感受到學(xué)習(xí)特長(zhǎng)的價(jià)值：

a.學(xué)?？梢远嘟M織一些有意義的活動(dòng)，讓學(xué)生積極參與。

b.教師帶領(lǐng)學(xué)生去校外參加比較大型的比賽。

c.給一些特長(zhǎng)比較突出的學(xué)生給予鼓勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)，激勵(lì)每個(gè)學(xué)生不斷進(jìn)取。

3、為什么特長(zhǎng)學(xué)習(xí)會(huì)有利于其他學(xué)習(xí)：

a.特長(zhǎng)學(xué)習(xí)磨練人的意志，讓學(xué)生養(yǎng)成做事不半途而廢的良好習(xí)慣。

b.特長(zhǎng)學(xué)習(xí)在潛意識(shí)中，能讓學(xué)生塑造一個(gè)活潑開朗的性格,增強(qiáng)交際能力。

c.在長(zhǎng)期的演出、比賽中，培養(yǎng)良好的心理素質(zhì)。

四、完成畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）所必須具備的工作條件及解決的辦法：

具備的工作條件：

有：圖書館（書籍、學(xué)報(bào)）、網(wǎng)絡(luò)（中國(guó)知網(wǎng)）、與論文相關(guān)的文獻(xiàn)等等。

解決的辦法：

1、本課題研究的方法主要有：文獻(xiàn)查閱法、觀察法、問卷調(diào)查法等；

2、積累與該課題相關(guān)的知識(shí)，借鑒別人成功的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)查閱文獻(xiàn)資料和知識(shí)進(jìn)行整合等，并在老師的精心指導(dǎo)下完成本研究。

五、工作的主要階段、進(jìn)度與時(shí)間安排：

第三階段：20xx年10月9日—20xx年11月28日整理分析資料，撰寫論文初稿。

第四階段：20xx年12月1日—1月30日修改定稿。

六、閱讀的主要參考文獻(xiàn)及資料名稱：

[1]郭成,陳紅.試論小學(xué)數(shù)學(xué)課堂教學(xué)中創(chuàng)設(shè)問題情境的有效策略[j].課程.教材.教法,,(09).

[2]林雄.從建構(gòu)主義看當(dāng)前小學(xué)數(shù)學(xué)情境教學(xué)的誤區(qū)[j].新課程（小學(xué)）,，（z1）.

[3]魏永麗.淺談小學(xué)數(shù)學(xué)教學(xué)中的情景創(chuàng)設(shè)[j].中小學(xué)電教(下半月),2008,(05).

[4]單清水.小學(xué)數(shù)學(xué)教學(xué)中情景創(chuàng)設(shè)的現(xiàn)象與思考[j].科教文匯(下半月),2006,(05).

[5]葉婷.創(chuàng)設(shè)學(xué)習(xí)情景:小學(xué)數(shù)學(xué)課堂教學(xué)的有效方法[j].浙江教育科學(xué),2006,(03).

[6]王貞平.淺談小學(xué)數(shù)學(xué)課堂中創(chuàng)設(shè)教學(xué)情境的策略[j].新課程學(xué)習(xí)(基礎(chǔ)教育)，20xx，（04）.

[7]葉連國(guó).探究小學(xué)數(shù)學(xué)創(chuàng)設(shè)情境教學(xué)的策略[j].小學(xué)教學(xué)參考,,(05).

七、指導(dǎo)教師意見和建議：

指導(dǎo)教師（簽字）：年月日。

說明：1、論文（設(shè)計(jì)）類型：a—理論研究；b—應(yīng)用研究；c—設(shè)計(jì)等；

3、各項(xiàng)欄目空格不夠，可自行擴(kuò)大。

薪酬體系開題報(bào)告篇十一

對(duì)于企業(yè)的管理者來說，設(shè)計(jì)與管理薪酬制度是一項(xiàng)非常困難的工作任務(wù)，因?yàn)樾匠曛贫仍O(shè)置的合理與否，關(guān)乎員工對(duì)企業(yè)的滿意程度和員工的工作積極性。良好的薪酬管理制度，將有助于企業(yè)進(jìn)入良性循環(huán)，反之，則有可能降低員工的滿意度和工作積極性，不利于企業(yè)獲得更高的業(yè)績(jī)。

根據(jù)國(guó)外的一個(gè)人力調(diào)查組織研究的數(shù)據(jù)顯示：在所有的工作分類中，員工們都將工資與收益視為最重要或次重要的指標(biāo)。因此工資能在很大程度上影響員工的行為，因而也體現(xiàn)出薪酬設(shè)計(jì)公平合理性的至關(guān)重要性。

那么如何企業(yè)應(yīng)該如何進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)，的工作滿意度，更大程度上發(fā)揮員工的工作積極性?經(jīng)過多年的企業(yè)實(shí)踐與研究，華恒智信研究團(tuán)隊(duì)認(rèn)為企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)定時(shí)，應(yīng)該主要依據(jù)以下四個(gè)原則：

(1)薪酬的競(jìng)爭(zhēng)性原則。

薪酬的競(jìng)爭(zhēng)性原則要求工資的發(fā)放需具備競(jìng)爭(zhēng)性，認(rèn)為企業(yè)要想吸引或者提拔適合企業(yè)發(fā)展的人才，制定具有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬制度則是一種重要手段。例如，企業(yè)想要更好的提高銷售人員的工作業(yè)績(jī)，為了鼓勵(lì)更多優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人員加入企業(yè)，待遇上有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬往往能夠更好的實(shí)現(xiàn)這個(gè)目的。但是，企業(yè)的管理者需要注意到，競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬制度并非適用于所有崗位，因?yàn)閷?duì)于一些崗位而言，薪酬的競(jìng)爭(zhēng)性雖然重要，但是并非那么關(guān)鍵，例如對(duì)于某些管理類的崗位來說，良好的晉升渠道往往比競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬更容易激發(fā)員工的工作積極性;而對(duì)于關(guān)鍵性、重點(diǎn)性及戰(zhàn)略性的崗位來說，則需要具備競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬制度。因此管理者應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展，來決定崗位是否需要具備競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬原則。

(2)薪酬的公平性原則。

進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，要堅(jiān)持薪酬的公平性原則。據(jù)有關(guān)研究表明，企業(yè)中因?yàn)槿狈Ρ匾男匠晷畔贤ā⑿匠暾邎?zhí)行的暗箱操作或者績(jī)效考核體系的不合理等等原因，往往造成了企業(yè)內(nèi)薪酬體系不公平的薪酬現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。在這里我們可以從內(nèi)部及外部?jī)蓚€(gè)角度理解薪酬的公平性原則，以設(shè)計(jì)更完善、公平而合理的薪酬制度。對(duì)于薪酬制度設(shè)計(jì)而言，薪酬的內(nèi)部公平性指收入的橫向可比性，即企業(yè)內(nèi)部同類崗位員工之間的收入進(jìn)行比較，使得同崗位的努力與收益應(yīng)該基本一致;而薪酬的外部的公平性則是指與外部同行同類崗位比較的公平性，達(dá)到使企業(yè)員工在與外部同行業(yè)同類崗位的員工進(jìn)行比較時(shí)也能獲得公平的感受程度。

(3)薪酬的可調(diào)性原則。

進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)該使薪酬具備可調(diào)性的原則。對(duì)于很多企業(yè)來說，在定出企業(yè)的工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)后，很長(zhǎng)一段時(shí)間都不進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，這對(duì)于企業(yè)的員工來說，工作的前幾個(gè)月可能會(huì)使員工對(duì)薪酬滿意，但是隨著員工的工作能力的不斷改變，一成不變的工資收入是會(huì)引起員工不滿的。因此，好的薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)該使薪酬具備可變動(dòng)性，具有合理的晉升空間，給員工常年發(fā)一千的工資收入或者常年發(fā)一萬的工資收入都不是好的薪酬設(shè)計(jì)，對(duì)企業(yè)來說，好的薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)該使員工看到晉升的希望，這也就是常說的寬帶薪酬，薪酬的帶寬即構(gòu)成了員工薪酬變動(dòng)的可能空間，而變動(dòng)空間的大小則代表了該崗位員工對(duì)于企業(yè)價(jià)值的變動(dòng)空間。因此，當(dāng)員工績(jī)效水平高時(shí)則增長(zhǎng)薪酬，反之則降低薪酬，以此才能更好的激勵(lì)員工，發(fā)揮其工作積極性，所以，進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)使薪酬具備可變動(dòng)性。

(4)與考核有機(jī)掛鉤的原則。

進(jìn)行薪酬是設(shè)計(jì)時(shí)，還要考慮與考核有機(jī)掛鉤的原則。很多企業(yè)中人力資源部的薪酬與考核是兩個(gè)不同的部門進(jìn)行負(fù)責(zé)，因此如果這兩個(gè)部門之間的溝通不夠，往往會(huì)導(dǎo)致員工多勞而沒有多得，少勞也沒有少得，并且員工的業(yè)績(jī)改變?cè)谛匠晟弦矝]有得到很好的體現(xiàn)，這時(shí)候便出現(xiàn)薪酬設(shè)計(jì)的不合理，引發(fā)員工間的一系列爭(zhēng)議。因此要想使得員工多勞多得，少勞少得，在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)就需要注意到，應(yīng)該使員工的工作業(yè)績(jī)?cè)谛匠曛贫壬嫌兴w現(xiàn)，只有與業(yè)績(jī)考核有機(jī)掛鉤的薪酬制度，才能更好的考核員工、激勵(lì)員工。

此外，科學(xué)合理的薪酬設(shè)計(jì)除了在堅(jiān)持上述的四項(xiàng)原則之外，企業(yè)的管理者還需要明確的理解薪酬設(shè)計(jì)的四要素，即薪酬定位，結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的薪酬制度在設(shè)計(jì)時(shí)首先要有明確的薪酬定位;薪酬水平，薪酬水平設(shè)計(jì)的高低和浮動(dòng)水平對(duì)企業(yè)人才戰(zhàn)略的影響至關(guān)重要;薪酬結(jié)構(gòu)，薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)往往關(guān)乎到員工利益的直接分配;薪酬調(diào)查，作為最基礎(chǔ)的組成部分，前期做好薪酬調(diào)查工作，將有利于解決薪酬的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力問題，從而實(shí)現(xiàn)薪酬設(shè)計(jì)的科學(xué)合理。

總之，無論何種企業(yè)進(jìn)行何種薪酬設(shè)計(jì)，要想薪酬設(shè)計(jì)保持科學(xué)合理性，都需要企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)遵循戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)性原則、內(nèi)部外部公平性原則、可變性原則及與考核掛鉤原則，從而更好的實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)作用，促進(jìn)企業(yè)進(jìn)入良性循環(huán)，從而更好的發(fā)展。

5.如何設(shè)計(jì)銷售團(tuán)隊(duì)的薪酬制度？

6.校園招聘企業(yè)薪酬匯總。

7.做好企業(yè)的全面薪酬診斷。

8.我國(guó)民營(yíng)企業(yè)應(yīng)該選擇哪種薪酬模式。

10.6成內(nèi)遷企業(yè)今年薪酬上調(diào)10%。

薪酬體系開題報(bào)告篇十二

一、選題的目的、意義和研究現(xiàn)狀。

(一)選題的目的與意義。

激勵(lì)對(duì)一個(gè)人的心理和行為會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)大的作用，經(jīng)過激勵(lì)的行為與未經(jīng)激勵(lì)的行為有著明顯的差別。不同形式的激勵(lì)，在不同的場(chǎng)合、時(shí)機(jī)，對(duì)行為過程會(huì)產(chǎn)生程度不同的影響。采取科學(xué)有效的激勵(lì)手段，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，才能使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中始終處于有利地位。但在實(shí)踐中，很多國(guó)內(nèi)企業(yè)對(duì)激勵(lì)機(jī)制的認(rèn)識(shí)既不到位又不全面，沒有真正認(rèn)識(shí)到激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)發(fā)展必不可少的動(dòng)力源。因此，激勵(lì)要在實(shí)踐中有效發(fā)揮作用，就必須選擇科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。本文在結(jié)構(gòu)安排上由表及里、由淺入深。對(duì)激勵(lì)的定義和特性進(jìn)行了簡(jiǎn)單的闡述，通過借鑒他人的研究成果，結(jié)合本人的學(xué)習(xí)和分析將國(guó)內(nèi)外現(xiàn)有的激勵(lì)理論進(jìn)行歸納和分類，按照研究曾面的不同將激勵(lì)理論分為內(nèi)容型和過程型激勵(lì)理論，并在此基礎(chǔ)上對(duì)現(xiàn)有的激勵(lì)理論進(jìn)行綜述。最后部分是文章的最終落腳點(diǎn)，是解決問題的部分，主要論述了現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建立問題。論文著眼于大局先列舉了建立現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制必須遵從的有效原則，再?gòu)撵o態(tài)和動(dòng)態(tài)的角度將企業(yè)員工進(jìn)行合理的分類，針對(duì)不同的員工和員工不同的階段設(shè)計(jì)了不同的激勵(lì)機(jī)制，并設(shè)計(jì)了現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制具體實(shí)施的操作流程圖。

(二)研究現(xiàn)狀。

隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革的不斷深入，企業(yè)從傳統(tǒng)的簡(jiǎn)單的勞資問題轉(zhuǎn)而發(fā)展到關(guān)注復(fù)雜的人力資源管理問題，而激勵(lì)在人力資源管理方面的作用日益加深。我國(guó)的學(xué)者運(yùn)用西方的理論結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，做了一些研究，主要有以下幾類：

1、對(duì)激勵(lì)對(duì)象的研究。

俞文釗設(shè)計(jì)了《員工需要自我評(píng)價(jià)調(diào)查表》對(duì)我國(guó)員工的需要層次進(jìn)行了廣泛的調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)不同單位、職務(wù)因素、文化因素、年齡因素等在需要等級(jí)上存在不同，他在公平理論基礎(chǔ)上聯(lián)系中國(guó)實(shí)際提出了公平差別閥理論,馬勝祥博士也進(jìn)行了一些相關(guān)的實(shí)證研究。韓大勇、顧建平、林彬等都對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)進(jìn)行了研究，韓大勇提出了小滿意創(chuàng)造大收益的觀點(diǎn)。而顧建平則認(rèn)為對(duì)于知識(shí)型員工的激勵(lì)主要是實(shí)施薪酬激勵(lì)。林彬則認(rèn)為激勵(lì)知識(shí)型員工最好的方法是為員工制定好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。張望軍對(duì)知識(shí)型員工和非知識(shí)型員工的激勵(lì)因素進(jìn)行對(duì)比，探討了對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)模式。蘇偉倫通過對(duì)企業(yè)的實(shí)踐研究總結(jié)出了8類激勵(lì)員工的方法。分別是物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、行為激勵(lì)、關(guān)懷激勵(lì)、民主激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)和反向激勵(lì)。王志兵提出通過創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和實(shí)行完善的溝通體系以激發(fā)員工的積極性。

2、著重于對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)問題的研究。

張冬梅對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者人力資本與激勵(lì)問題進(jìn)行了系統(tǒng)深入的理論研究和實(shí)證分析，她結(jié)合理論分析和實(shí)證分析主要回答了三個(gè)問題：經(jīng)營(yíng)者人力資本為什么是高價(jià)值的?為什么要對(duì)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行高激勵(lì)?怎樣對(duì)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行高激勵(lì)?她的論點(diǎn)是：在為經(jīng)營(yíng)者人力資本高價(jià)值,所以需要對(duì)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行高激勵(lì)對(duì)經(jīng)營(yíng)者的高激勵(lì)才能體現(xiàn)經(jīng)營(yíng)者人力資本高價(jià)值.

總體來說，我國(guó)對(duì)于員工的激勵(lì)存在著一定的缺陷：顧建平、武志鴻等人都提出了在激勵(lì)中存在的薪酬設(shè)計(jì)不合理的問題。顧建平還指出企業(yè)薪酬激勵(lì)不合理的主要原因是：薪酬標(biāo)準(zhǔn)不高、薪酬戰(zhàn)略意識(shí)弱、結(jié)構(gòu)不合理等。楊和茂則指出企業(yè)激勵(lì)的的力度和范圍設(shè)置不合理，同時(shí)也指出了股權(quán)激勵(lì)單一性的缺點(diǎn)。王志斌說，企業(yè)管理者和員工缺乏溝通，導(dǎo)致了激勵(lì)時(shí)無法真正滿足員工的需求。

二、研究方案及預(yù)期結(jié)果。

(一)論文主要研究?jī)?nèi)容。

本課題的研究?jī)?nèi)容主要有以下幾個(gè)方面：首先，對(duì)激勵(lì)理論回顧。其次，我國(guó)企業(yè)激勵(lì)現(xiàn)狀與問題，現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制以及現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建立等問題進(jìn)行了討論。最后，得出了在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中求得生存和發(fā)展必須有效實(shí)施人力資源管理的結(jié)論。

(二)研究方法。

1、文獻(xiàn)研究方法。文獻(xiàn)研究的是最為基本的，也是必須要使用的一種普遍的研究方法。在本篇論文中，需要從前人的研究中拓展視野，也需要發(fā)現(xiàn)已有研究之不足、尋找進(jìn)一步研究的切入點(diǎn)以及可能的創(chuàng)新點(diǎn)。在本篇論文中，將大量閱讀國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)，試圖分析并提取出非常有價(jià)值的觀點(diǎn)并予以探討，同時(shí)在此基礎(chǔ)上，也將提出自己的觀點(diǎn)和看法。

2、系統(tǒng)分析方法。系統(tǒng)分析方法是指把要解決的問題作為一個(gè)系統(tǒng)，對(duì)系統(tǒng)要素進(jìn)行綜合分析，找出解決問題的可行方案的咨詢方法。

(三)論文框架。

1、激勵(lì)理論回顧。

1.1、激勵(lì)的內(nèi)涵。

1.2、主要的激勵(lì)理論。

2、我國(guó)企業(yè)激勵(lì)現(xiàn)狀與問題。

2.1、我國(guó)企業(yè)激勵(lì)現(xiàn)狀。

2.2、我國(guó)企業(yè)激勵(lì)中存在的問題。

3.3、現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制建立的原則。

3.5、現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施。

3.5.1、激勵(lì)模式的選擇。

3.5.2、激勵(lì)因素(資源)配置。

3.5.3、激勵(lì)方案整合。

3.5.4、激勵(lì)方案實(shí)施和監(jiān)控。

3.5.5、激勵(lì)效果評(píng)估。

3.5.6、激勵(lì)信息反饋和調(diào)整。

三、研究進(jìn)度。

20xx年xx-xx月選題、確定題目。

20xx年xx月搜集資料，撰寫、修改開題報(bào)告。

xx月中下旬整理資料，完成論文初稿與修改論文。

xx月上旬畢業(yè)論文定稿，指導(dǎo)教師、評(píng)閱教師審閱。

四、主要參考文獻(xiàn)。

[1][奧]熊比特著。經(jīng)濟(jì)發(fā)展理論[m].商務(wù)印書館，1997.

[2][美]羅伯特。赫勒著。激勵(lì)員工[m].上?？茖W(xué)技術(shù)出版社，2000.

[3]吳明亮，李旭凱，張佃淑。試論企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建立[j].齊魯糧食，2001.

[4]張明輝，陳光波。激勵(lì)理論與激勵(lì)方案設(shè)計(jì)[j].中國(guó)人力資源開發(fā)，2001.

[5]劉志虹，慶繼勝。如何激勵(lì)知識(shí)型員工[j].現(xiàn)代企業(yè)，2002.

[6]向秋華?，F(xiàn)代企業(yè)中激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)[j].經(jīng)濟(jì)師，2001.

[7]李柏洲。論企業(yè)中的精神激勵(lì)[j].學(xué)術(shù)交流，2002.

[8]彭煒，溫金林，于英川?，F(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的思考[j].企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2001.

[9]李春琦，石磊。國(guó)外企業(yè)激勵(lì)理論述評(píng)[j].經(jīng)濟(jì)學(xué)動(dòng)態(tài)，2001.

[10]王中。勞動(dòng)力產(chǎn)權(quán)：現(xiàn)代企業(yè)制度下激勵(lì)機(jī)制的理論探索[j].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2002.

[11]吳叔平，虞俊健。股權(quán)激勵(lì)--企業(yè)長(zhǎng)期激勵(lì)制度研究于實(shí)踐[m].上海遠(yuǎn)東出版社，2000.

薪酬體系開題報(bào)告篇十三

薪酬體系設(shè)計(jì)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，并緊密結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略和文化，系統(tǒng)全面科學(xué)的考慮各項(xiàng)因素，并及時(shí)根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行修正和調(diào)整，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)和引導(dǎo)作用，為企業(yè)的生存和發(fā)展起到重要的制度保障作用。一個(gè)設(shè)計(jì)良好的薪酬體系直接與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場(chǎng)中競(jìng)爭(zhēng)和生存的方向上去。薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)該補(bǔ)充和增強(qiáng)其他人力資源管理系統(tǒng)的作用，如人員選拔、培訓(xùn)和績(jī)效評(píng)價(jià)等。

設(shè)計(jì)模型.

組織在設(shè)計(jì)戰(zhàn)略型薪酬體系時(shí),可從戰(zhàn)略層、制度層和技術(shù)操作。

層三個(gè)層面來考慮，即美國(guó)布朗德提出的以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的薪酬管理體系模型，如圖所示。

設(shè)計(jì)原則.

薪酬作為分配價(jià)值形式之一，設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配、

效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。

內(nèi)部公平性。

按照承擔(dān)的責(zé)任大小，需要的知識(shí)能力的高低，以及工作性質(zhì)要求的不同，在薪資上合理體現(xiàn)不同層級(jí)、不同職系、不同崗位在企業(yè)中的價(jià)值差異。

外部競(jìng)爭(zhēng)性。

保持企業(yè)在行業(yè)中薪資福利的競(jìng)爭(zhēng)性，能夠吸引優(yōu)秀的人才加盟。

績(jī)效相關(guān)性。

薪酬必須與企業(yè)、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的績(jī)效完成狀況密切相關(guān)，不同的績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)當(dāng)在薪酬中準(zhǔn)確地體現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)員工的自我公平，從而最終保證企業(yè)整體績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

激勵(lì)性。

薪酬以增強(qiáng)工資的激勵(lì)性為導(dǎo)向，通過動(dòng)態(tài)工資和獎(jiǎng)金等激勵(lì)性工資單元的設(shè)計(jì)激發(fā)員工工作積極性;另外，應(yīng)設(shè)計(jì)和開放不同薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的晉級(jí)機(jī)會(huì)。

可承受性。

確定薪資的水平必須考慮企業(yè)實(shí)際的支付能力，薪酬水平須與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致。人力成本的增長(zhǎng)幅度應(yīng)低于總利潤(rùn)的增長(zhǎng)幅度，同時(shí)應(yīng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)速度。用適當(dāng)工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)增加值，保障出資者的利益，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

合法性。

薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)在國(guó)家和地區(qū)相關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)允許的范圍內(nèi)進(jìn)行。

可操作性。

薪酬管理制度和薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)盡量淺顯易懂，使得員工能夠理解設(shè)計(jì)的初衷，從而按照企業(yè)的引導(dǎo)規(guī)范自己的行為，達(dá)成更好的工作效果。只有簡(jiǎn)潔明了的制度流程操作性才會(huì)更強(qiáng)，有利于迅速推廣，同時(shí)也便于管理。

靈活性。

企業(yè)在不同的發(fā)展階段和外界環(huán)境發(fā)生變化的情況下，應(yīng)當(dāng)及時(shí)對(duì)薪酬管理體系進(jìn)行調(diào)整，以適應(yīng)環(huán)境的變化和企業(yè)發(fā)展的要求，這就要求薪酬管理體系具有一定的靈活性。

適應(yīng)性。

薪酬管理體系應(yīng)當(dāng)能夠體現(xiàn)企業(yè)自身的業(yè)務(wù)特點(diǎn)以及企業(yè)性質(zhì)、所處區(qū)域、行業(yè)的特點(diǎn)，并能夠滿足這些因素的要求。

基本步驟.

為實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo)，薪酬體系設(shè)計(jì)必須遵照以上的九項(xiàng)原則，細(xì)致入微地開展一系列工作，才能使方案切合實(shí)際且具有廣泛的接受程度及良好的可實(shí)施性。

薪酬調(diào)查。

基礎(chǔ)，只有實(shí)事求是的薪酬調(diào)查，才能使薪酬設(shè)計(jì)做到有的放矢，解決企業(yè)的薪酬激勵(lì)的根本問題，做到薪酬個(gè)性化和有針對(duì)性的設(shè)計(jì)。通常薪酬調(diào)查需要考慮以下三個(gè)方面:。

1)企業(yè)薪酬現(xiàn)狀調(diào)查。通過科學(xué)的問卷設(shè)計(jì)，從薪酬水平的三個(gè)公正(內(nèi)部公平、外部公平、自我公平)的角度了解造成現(xiàn)有薪酬體系中的主要問題以及造成問題的原因。

2)進(jìn)行薪酬水平調(diào)查。主要收集行業(yè)和地區(qū)的薪資增長(zhǎng)狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比、不同職位和不同級(jí)別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長(zhǎng)期激勵(lì)措施以及未來薪酬走勢(shì)分析等信息。

3)薪酬影響因素調(diào)查。綜合考慮薪酬的外部影響因素如國(guó)家的宏觀經(jīng)濟(jì)、通貨膨脹、行業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、人才供應(yīng)狀況和企業(yè)的內(nèi)部影響因素如:盈利能力和支付能力、人員的素質(zhì)要求及企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度。

確定薪酬原則和策略。

薪酬原則和策略的確定是薪酬設(shè)計(jì)后續(xù)環(huán)節(jié)的前提。在充分了解企業(yè)目前薪酬管理的現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，確定薪酬分配的依據(jù)和原則，以此為基礎(chǔ)確定企業(yè)的有關(guān)分配政策與策略，例如不同層次、不同系列人員收入差距的標(biāo)準(zhǔn)，薪酬的構(gòu)成和各部分的比例等。

職位分析。

職位分析是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)性工作?；静襟E包括:結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能和職位關(guān)系;然后進(jìn)行崗位職責(zé)調(diào)查分析;最后由崗位員工、員工上級(jí)和人力資源管理部門共同完成職位說明書的編寫。

崗位評(píng)價(jià)。

崗位評(píng)價(jià)重在解決薪酬對(duì)企業(yè)內(nèi)部的公平性問題。通過比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列。崗位評(píng)價(jià)以崗位說明書為依據(jù)，方法有許多種，企業(yè)可以根據(jù)自身的具體情況和特點(diǎn)，采用不同的方法來進(jìn)行。

薪酬類別的確定。

根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和未來發(fā)展戰(zhàn)略的要求，對(duì)不同類型的人員應(yīng)當(dāng)采取不同的薪酬類別，例如:企業(yè)高層管理者可以采用與年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相關(guān)的年薪制，管理序列人員和技術(shù)序列人員可以采用崗位技能工資制，營(yíng)銷序列人員可以采用提成工資制，企業(yè)急需的人員可以采用特聘工資制等等。

薪酬的構(gòu)成因素反映了企業(yè)關(guān)注內(nèi)容，因此采取不同的策略、關(guān)注不同的方面就會(huì)形成不同的薪酬構(gòu)成。企業(yè)在考慮薪酬的構(gòu)成時(shí)，往往綜合考慮以下幾個(gè)方面的因素:一是職位在企業(yè)中的層級(jí)，二是崗位在企業(yè)中的職系，三是崗位員工的技能和資歷，四是崗位的績(jī)效，分別對(duì)應(yīng)薪酬結(jié)構(gòu)中的不同部分。

薪酬體系開題報(bào)告篇十四

德育實(shí)驗(yàn)是運(yùn)用科學(xué)實(shí)驗(yàn)的原理和具體方法來研究德育現(xiàn)象和問題,以揭示德育活動(dòng)規(guī)律或某些德育內(nèi)容,方法的有效性,是一種綜合性研究活動(dòng).

德育實(shí)驗(yàn)是教育實(shí)驗(yàn)的一個(gè)組成部分,而教育實(shí)驗(yàn)則是從自然科學(xué)實(shí)驗(yàn)中引申和移植過來的.因此,德育實(shí)驗(yàn)與科學(xué)實(shí)驗(yàn)有共同性,但也有特殊性.德育實(shí)驗(yàn)既要遵循科學(xué)實(shí)驗(yàn)的一般規(guī)律,但又不能照搬科學(xué)實(shí)驗(yàn)的具體操作方法.有人把科學(xué)實(shí)驗(yàn)稱之為“人與自然的對(duì)話”,而德育實(shí)驗(yàn)則是“人與人的對(duì)話”.其復(fù)雜性遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了探索自然的活動(dòng),尤其是德育行為與德育結(jié)果之間的因果聯(lián)系錯(cuò)綜復(fù)雜,且德育外部環(huán)境對(duì)德育活動(dòng)的干擾也極難控制,因而很難達(dá)到經(jīng)典科學(xué)實(shí)驗(yàn)所要求的“封閉度”(如無法將實(shí)驗(yàn)環(huán)境與外部環(huán)境完全隔離),故人們一般認(rèn)為德育實(shí)驗(yàn)是一種自然狀態(tài)下的實(shí)驗(yàn),而不是像自然科學(xué)實(shí)驗(yàn)?zāi)菢釉趯?shí)驗(yàn)室里進(jìn)行的“封閉式”實(shí)驗(yàn).

德育實(shí)驗(yàn)活動(dòng)的展開,可描述為一個(gè)從提出理論假說,設(shè)計(jì)實(shí)驗(yàn)方案,控制實(shí)驗(yàn)變量,評(píng)價(jià)實(shí)驗(yàn)效度,形成實(shí)驗(yàn)報(bào)告的過程.

1.德育實(shí)驗(yàn)假說。

德育實(shí)驗(yàn)假說所假定的是關(guān)于某類德育行為在某些人為控制的條件下,與某類道德結(jié)果之間的因果關(guān)系.

德育假說與自然科學(xué)假說的共同之處在于假定性和科學(xué)性.所謂假定性是說它帶有推測(cè)的性質(zhì),即這種判斷所陳述的事實(shí)或聯(lián)系是現(xiàn)實(shí)中暫不存在或未被確認(rèn)的,它對(duì)未知的構(gòu)想是由已知推斷而出,有可能被實(shí)踐證實(shí),也有可能被證偽.但是,假說又絕非臆斷,它總是有一定的科學(xué)事實(shí)或經(jīng)驗(yàn)事實(shí)做依據(jù),并且經(jīng)過了初步的科學(xué)論證,因而,假說又是具有科學(xué)性的.

德育假說與自然科學(xué)假說的區(qū)別亦即它的特點(diǎn)主要有兩點(diǎn):其一,德育實(shí)驗(yàn)假說對(duì)結(jié)果的描述只能是概率描述.由于自然科學(xué)實(shí)驗(yàn)可以人為制造“純化”狀態(tài),從而可能在實(shí)驗(yàn)結(jié)果與實(shí)驗(yàn)假說之間作出精確的相符性判斷或因果判斷,但在活生生的德育活動(dòng)中顯然做不到這一點(diǎn).因?yàn)榈掠龑?shí)驗(yàn)不能在完全隔絕的狀態(tài)中進(jìn)行,它對(duì)被試(學(xué)生)的先期經(jīng)驗(yàn)上的差異,也不能像計(jì)算機(jī)程序一樣完全清除掉.德育實(shí)驗(yàn)既然不能作高度精密的控制,也就無法保證在結(jié)果與假說之間精確地“歸因”,故一般只能作出像“較大幅度提高”,“達(dá)到百分之幾十”之類的概率性說明.其二,德育實(shí)驗(yàn)假說偏重于“有效性”假定.一切研究活動(dòng)按其目的可分為“求真”與“求善”兩類,前一類意在發(fā)現(xiàn)真理,其假說陳述的是真理性事實(shí),后一類意在追求對(duì)人的有利和有效,其假說要推測(cè)價(jià)值事實(shí).在自然科學(xué)實(shí)驗(yàn)中,兩類可作嚴(yán)格區(qū)分,而在德育實(shí)驗(yàn)中,真與善總是統(tǒng)一在同一命題之中.德育實(shí)驗(yàn)難以精確控制,它在逼真度上要低于自然科學(xué)實(shí)驗(yàn).

2.德育實(shí)驗(yàn)方案的設(shè)計(jì)。

德育實(shí)驗(yàn)方案包括:總體方案,執(zhí)行方案(也稱實(shí)驗(yàn)工作計(jì)劃)和評(píng)價(jià)方案.

總體方案是對(duì)實(shí)驗(yàn)課題的總規(guī)劃,是對(duì)實(shí)驗(yàn)假說,實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì),實(shí)施進(jìn)程和實(shí)驗(yàn)結(jié)果總體設(shè)想,也是執(zhí)行方案和評(píng)價(jià)方案制訂的基本依據(jù),它的內(nèi)容至少有如下方面:問題(課題)的提出,理論假說,變量控制,效度評(píng)價(jià),組織管理和預(yù)期成果.

執(zhí)行方案具體表現(xiàn)為工作計(jì)劃.實(shí)驗(yàn)工作計(jì)劃一般有年度計(jì)劃,項(xiàng)目計(jì)劃,學(xué)校(班級(jí))年度工作計(jì)劃或?qū)W期工作計(jì)劃,專項(xiàng)工作計(jì)劃等多種形式,其基本內(nèi)容有:指導(dǎo)思想,步驟及階段要求,基本方法及檢測(cè)手段,組織與管理等等.這一方面的計(jì)劃主要是保證自變量的操縱.執(zhí)行方案由實(shí)驗(yàn)區(qū),實(shí)驗(yàn)校根據(jù)總體方案自行設(shè)計(jì).

評(píng)價(jià)方案實(shí)際上是對(duì)實(shí)驗(yàn)成果預(yù)期變化的設(shè)想,由于德育實(shí)驗(yàn)的成果主要體現(xiàn)在教育對(duì)象身上,所以,評(píng)價(jià)方案首先應(yīng)包括學(xué)生思想道德素質(zhì)是否提高和提高的程度如何;其次應(yīng)包括教師科研能力和德育工作水平是否提高和提高的程度如何;第三應(yīng)包括學(xué)校德育工作科學(xué)性,系統(tǒng)性,規(guī)范性是否提高和提高的程度如何;第四還應(yīng)檢驗(yàn)自變量即《德育》讀本,《成長(zhǎng)冊(cè)》,各學(xué)段德育體系的科學(xué)性和實(shí)用性,并作出客觀評(píng)價(jià),提出修改意見,使之不斷完善.

3.德育實(shí)驗(yàn)的變量控制。

變量,是實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)理論的一個(gè)專用術(shù)語,某個(gè)與實(shí)驗(yàn)有關(guān)的因素或條件如果變成了可測(cè)量的,數(shù)量化的東西,則可稱之為“變量”.

實(shí)驗(yàn)中需要考慮的變量可分為三大類,即自變量,因變量和無關(guān)變量.

自變量指的是呈現(xiàn)給被試的刺激變量,一種原因變量,是由實(shí)驗(yàn)者主動(dòng)操縱的變量.我們這個(gè)實(shí)驗(yàn)主要是以《德育》讀本,《成長(zhǎng)冊(cè)》為教育內(nèi)容的德育活動(dòng)課和整體構(gòu)建的各學(xué)段德育體系.

因變量是指被試對(duì)所顯現(xiàn)的刺激的反應(yīng),是一種結(jié)果變量,是在自變量作用下可能產(chǎn)生的結(jié)果.因變量通常與教育目的有關(guān),例如知識(shí)的掌握,能力的增進(jìn),優(yōu)良品質(zhì)的形成等.我們這個(gè)實(shí)驗(yàn)主要是指學(xué)生思想道德素質(zhì)的發(fā)展與變化.

無關(guān)變量泛指除自變量以外一切可能影響因變量而對(duì)實(shí)驗(yàn)有可能起干擾作用的因素.說它“無關(guān)”,是指它與自變量無關(guān),與實(shí)驗(yàn)?zāi)康臒o關(guān).但由于它對(duì)實(shí)驗(yàn)有影響,所以應(yīng)給予盡可能的控制.在我們的實(shí)驗(yàn)中主要有學(xué)校德育氛圍,社會(huì)家庭,及其它德育途徑的影響等.

這篇“整體構(gòu)建學(xué)校德育體系深化研究與推廣實(shí)驗(yàn)”開題報(bào)告的關(guān)鍵詞是德育,整體,體系,實(shí)驗(yàn),推廣,報(bào)告,學(xué)校,研究,件對(duì)實(shí)驗(yàn)進(jìn)程及其結(jié)果的影響;對(duì)自變量的操縱是一種主動(dòng)支配,即由實(shí)驗(yàn)者決定將自變量施加于何人,如何施加.從狹義上理解,控制僅指對(duì)無關(guān)變量的控制,而對(duì)自變量則使用“操縱”一詞.

本課題在《德育》讀本,《成長(zhǎng)冊(cè)》和各學(xué)段德育體系的實(shí)驗(yàn)過程中,充分發(fā)揮了廣大實(shí)驗(yàn)教師的積極性,主動(dòng)性和創(chuàng)造性,在對(duì)自變量的操縱方面,編寫了大量的教案教參,設(shè)計(jì)了豐富的活動(dòng)方案,組織了許多優(yōu)秀的德育活動(dòng)課,收到了良好的教育效果.

4.德育實(shí)驗(yàn)的效度評(píng)價(jià)。

要評(píng)價(jià)一項(xiàng)實(shí)驗(yàn)的效度,主要看它的內(nèi)在效度和外在效度.

所謂內(nèi)在效度是指因變量的變化在多大程度上來自自變量.如果一項(xiàng)實(shí)驗(yàn)研究能夠提出充分的證據(jù)說明,因變量的變化確由自變量引起,而不是由其它變量引起,那么這一實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)的內(nèi)在效度就高.內(nèi)在效度實(shí)質(zhì)上反映了實(shí)驗(yàn)對(duì)變量間因果關(guān)系揭示的準(zhǔn)確程度,它是一項(xiàng)實(shí)驗(yàn)功能發(fā)揮得如何的標(biāo)志.

外在效度是指實(shí)驗(yàn)結(jié)果的可推廣程度.實(shí)質(zhì)上也就是實(shí)驗(yàn)研究結(jié)論對(duì)所研究領(lǐng)域的涵蓋程度.德育實(shí)驗(yàn)研究不僅要關(guān)心變量間因果關(guān)系的探索,更要顧及實(shí)驗(yàn)結(jié)果在較大范圍內(nèi)的推廣應(yīng)用,否則,便將失去了實(shí)驗(yàn)的意義.如果說,內(nèi)在效度反映的是實(shí)驗(yàn)的認(rèn)識(shí)論意義,那么,外在效度則標(biāo)志其價(jià)值論意義.

撰寫實(shí)驗(yàn)報(bào)告是實(shí)驗(yàn)研究的最后一個(gè)程序,也是科研工作的總結(jié).它概括實(shí)驗(yàn)研究的進(jìn)程,反映科研成果,體現(xiàn)科研的水平和價(jià)值,反映研究者的治學(xué)態(tài)度,同時(shí)也便于科研成果的推廣和交流.因此,實(shí)驗(yàn)研究人員應(yīng)當(dāng)實(shí)事求是認(rèn)真負(fù)責(zé)地寫好實(shí)驗(yàn)報(bào)告.

實(shí)驗(yàn)報(bào)告主要包括下列內(nèi)容:。

(1)題目.題目實(shí)際上是實(shí)驗(yàn)報(bào)告的主題思想.它必須準(zhǔn)確地概括報(bào)告所要闡述的內(nèi)容,一般應(yīng)體現(xiàn)出自變量與因變量的因果關(guān)系.實(shí)驗(yàn)報(bào)告的題目可根據(jù)實(shí)驗(yàn)范圍的大小分為宏觀,中觀,微觀三個(gè)層次.宏觀層次的題目適合實(shí)驗(yàn)學(xué)校的負(fù)責(zé)人撰寫,如:《小學(xué)德育體系整體構(gòu)建與德育科學(xué)性,系統(tǒng)性,實(shí)效性研究》,《中學(xué)德育活動(dòng)課對(duì)提高學(xué)生思想道德素質(zhì)的意義》等.中觀層次的題目適合年級(jí)組負(fù)責(zé)人撰寫,如《小學(xué)二年級(jí)〈德育〉讀本對(duì)學(xué)生文明禮貌教育的作用》,《初中一年級(jí)〈成長(zhǎng)冊(cè)〉激勵(lì)學(xué)生健康成長(zhǎng)》等.微觀層次的題目適合實(shí)驗(yàn)教師撰寫,如《我教“關(guān)心父母”一課的體會(huì)》,《“成功的等式”主題班會(huì)總結(jié)》等.

(2)基本情況.概要敘述實(shí)驗(yàn)的過程,內(nèi)容,方法等.

(3)變量分析.分析自變量即《德育》讀本的內(nèi)容和形式的優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn);分析自變量即活動(dòng)課的形式和方法的優(yōu)點(diǎn)或不足;分析因變量即學(xué)生思想品德和行為習(xí)慣的進(jìn)步和變化,最好有具體事例.或分析自變量小學(xué)(或中學(xué),中職,高職,大學(xué))德育體系對(duì)學(xué)校德育工作科學(xué)化,系統(tǒng)化,規(guī)范化的影響;或分析自變量《成長(zhǎng)冊(cè)》對(duì)學(xué)生綜合素質(zhì)全面發(fā)展的作用和意義.

(4)理論探討.對(duì)德育讀本編寫的思路,原則,結(jié)構(gòu),體系等做理論探討;對(duì)活動(dòng)課的理論,原則,方法進(jìn)行探討,并提出自己的觀點(diǎn),意見,建議或?qū)Α冻砷L(zhǎng)冊(cè)》的內(nèi)容,原則,方法進(jìn)行討論,并提出自己的觀點(diǎn),意見,建議.或?qū)δ硨W(xué)段德育體系的內(nèi)容,原則,方法進(jìn)行討論,提出自己的觀點(diǎn),意見,建議.

(5)結(jié)論.對(duì)自變量和因變量之間的因果關(guān)系的事實(shí)判斷和價(jià)值判斷.即通過《德育》讀本,或《成長(zhǎng)冊(cè)》,或德育體系的實(shí)驗(yàn)對(duì)增強(qiáng)學(xué)校德育工作的科學(xué)性,系統(tǒng)性,規(guī)范性和實(shí)效性,對(duì)提高教師科研能力和德育水平,對(duì)提高學(xué)生思想道德素質(zhì)某方面或幾方面的事實(shí)判斷和價(jià)值判斷.

(二)推廣實(shí)驗(yàn)的主要措施。

1.建立實(shí)驗(yàn)區(qū),實(shí)驗(yàn)校兩級(jí)實(shí)驗(yàn)基地。

“十五”期間,本課題將在“”實(shí)驗(yàn)研究的基礎(chǔ)上進(jìn)行推廣實(shí)驗(yàn).推廣實(shí)驗(yàn)的主要措施是建立實(shí)驗(yàn)區(qū),實(shí)驗(yàn)校兩級(jí)實(shí)驗(yàn)基地.實(shí)驗(yàn)基地的建設(shè)繼續(xù)堅(jiān)持16字方針:“嚴(yán)格審批,合理布局,加強(qiáng)管理,認(rèn)真指導(dǎo).”

(1)嚴(yán)格審批.申請(qǐng)加入中央教科所“十五”國(guó)家重點(diǎn)課題“整體構(gòu)建學(xué)校德育體系”實(shí)驗(yàn)基地的基層教委或?qū)W校,必須具備三個(gè)條件并履行申報(bào)審批手續(xù).這三個(gè)條件是:教委(局)或?qū)W校應(yīng)重視德育科研工作,具有“科研領(lǐng)先,科研興校,科研治教”的辦學(xué)思想;具有一支較強(qiáng)的德育教師隊(duì)伍和德育科研力量;申請(qǐng)一項(xiàng)子課題并承擔(dān)總課題組研究成果的實(shí)驗(yàn)任務(wù).

(2)合理布局.為了增強(qiáng)實(shí)驗(yàn)的信度,效度和推廣的價(jià)值和范圍,實(shí)驗(yàn)基地的布局是從兩方面考慮的.首先考慮全國(guó)的覆蓋面,實(shí)驗(yàn)區(qū)和實(shí)驗(yàn)校的分布要覆蓋東北,華北,華東,中南,西南,西北六大區(qū)域.特別要配合“西部大開發(fā)戰(zhàn)略”,適當(dāng)向西部地區(qū)發(fā)展.其次考慮大城市,小城鎮(zhèn)和農(nóng)村的代表性,比如北京市實(shí)驗(yàn)基地就分布在城區(qū),近郊區(qū)和遠(yuǎn)郊縣.

(3)加強(qiáng)管理.根據(jù)本課題參加人員多,涉及范圍廣的特點(diǎn),本課題的管理實(shí)行總課題組組長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)下的分級(jí)管理制度,總課題組下分一級(jí)子課題組,二級(jí)子課題組,三級(jí)子課題組.總課題組下設(shè)的幼兒組,小學(xué)組,初中組,高中組,中職組,高職組,大學(xué)組為一級(jí)子課題組,實(shí)驗(yàn)區(qū)成立二級(jí)子課題組,實(shí)驗(yàn)校成立三級(jí)子課題組.一級(jí)子課題組和二級(jí)子課題組由總課題組直接管理和指導(dǎo).三級(jí)子課題組由二級(jí)子課題組進(jìn)行管理和指導(dǎo).

(4)認(rèn)真指導(dǎo).總課題組建立實(shí)驗(yàn)區(qū),實(shí)驗(yàn)校的業(yè)務(wù)檔案,以便了解情況,加強(qiáng)指導(dǎo).總課題組對(duì)實(shí)驗(yàn)區(qū),實(shí)驗(yàn)校的指導(dǎo)主要通過現(xiàn)場(chǎng)考察指導(dǎo),通訊(書信,電話,電傳)指導(dǎo),召開研討會(huì)交流指導(dǎo),《中國(guó)德育》雜志指導(dǎo),中國(guó)德育網(wǎng)指導(dǎo)等五種渠道進(jìn)行.實(shí)驗(yàn)區(qū)成立由當(dāng)?shù)亟逃姓I(lǐng)導(dǎo)和教育專家組成的指導(dǎo)組,負(fù)責(zé)對(duì)所轄實(shí)驗(yàn)校進(jìn)行課題研究與實(shí)驗(yàn)的管理和指導(dǎo).

2.制訂課題研究與實(shí)驗(yàn)的管理制度。

在擴(kuò)大實(shí)驗(yàn)的情況下,我們必須加強(qiáng)對(duì)實(shí)驗(yàn)區(qū),實(shí)驗(yàn)校的管理,以保證課題的研究與實(shí)驗(yàn)沿著科學(xué),規(guī)范的軌道運(yùn)行.

本課題研究與實(shí)驗(yàn)的管理制度包括:關(guān)于子課題申報(bào)的若干規(guī)定;實(shí)驗(yàn)區(qū),實(shí)驗(yàn)校管理細(xì)則;關(guān)于實(shí)驗(yàn)研究成果的申報(bào)評(píng)審和表彰的規(guī)定;關(guān)于子課題結(jié)題鑒定驗(yàn)收的規(guī)定;關(guān)于評(píng)選表彰課題實(shí)驗(yàn)研究先進(jìn)實(shí)驗(yàn)區(qū),先進(jìn)實(shí)驗(yàn)學(xué)校和先進(jìn)工作者的規(guī)定等五部分.(詳見“管理文件”部分)。

3.確立課題研究與實(shí)驗(yàn)的工作方式。

根據(jù)系統(tǒng)科學(xué)的研究方法,總課題組確立了“自下而上,總分結(jié)合;先塊后條,條塊結(jié)合.”的工作方式.

(1)“自下而上,總分結(jié)合”,指的是實(shí)驗(yàn)校,實(shí)驗(yàn)區(qū)承擔(dān)的子課題與總課題的關(guān)系.實(shí)驗(yàn)校先把本校的三級(jí)子課題的研究成果報(bào)到實(shí)驗(yàn)區(qū),實(shí)驗(yàn)區(qū)匯總實(shí)驗(yàn)校的研究成果,拿出小學(xué)或中學(xué)的德育目標(biāo),內(nèi)容,途徑,方法,管理,評(píng)價(jià)某一方面的二級(jí)子課題的研究成果,報(bào)德育中心總課題組,總課題組根據(jù)各實(shí)驗(yàn)區(qū)的研究結(jié)果召開專題研討會(huì),共同研討德育目標(biāo)和內(nèi)容體系,途徑和方法體系,管理和評(píng)價(jià)體系.上下之間的關(guān)系是:下為基礎(chǔ),上為指導(dǎo).工作程序是:先分后總,總分結(jié)合.

(2)“先塊后條,條塊結(jié)合”,是指總課題組內(nèi)部分工合作問題.總課題組按學(xué)段分為幼兒組,小學(xué)組,初中組,高中組,中職組,高職組,大學(xué)組,我們稱之為“塊”.每一塊先研究和構(gòu)建各學(xué)段的德育體系.為了整體構(gòu)建并搞好大,中,小學(xué)德育體系的銜接,總課題組又分為德育目標(biāo)和內(nèi)容體系研究小組,德育途徑和方法體系研究小組,德育管理和評(píng)價(jià)體系研究小組,我們稱之為“條”.每一條在各塊研究的基礎(chǔ)上,負(fù)責(zé)統(tǒng)攬幼兒,小學(xué),初中,高中,中職,高職和大學(xué).條與塊二者關(guān)系是:塊為基礎(chǔ),條為指導(dǎo).工作方式是:經(jīng)常是塊,集中是條.

同志們!我們承擔(dān)的這個(gè)課題是一項(xiàng)復(fù)雜而艱巨的系統(tǒng)工程.我們要堅(jiān)持為決策服務(wù),為實(shí)踐服務(wù)的宗旨,走科研工作者與行政領(lǐng)導(dǎo)和一線教師相結(jié)合的道路.我相信,只要總課題組與實(shí)驗(yàn)區(qū),實(shí)驗(yàn)校之間保持密切聯(lián)系,團(tuán)結(jié)協(xié)作,與時(shí)俱進(jìn),開拓創(chuàng)新,深化研究,推廣實(shí)驗(yàn),我們就一定能夠完成預(yù)定的研究任務(wù),為建立21世紀(jì)的科學(xué)化,系統(tǒng)化,規(guī)范化,現(xiàn)代化的有中國(guó)特色的社會(huì)主義德育體系做出貢獻(xiàn)!

參考文獻(xiàn)：

[1]江書記:《在慶祝中國(guó)共產(chǎn)黨成立八十周年大會(huì)上的講話》第26頁.

[2]江書記:《在慶祝中國(guó)共產(chǎn)黨成立八十周年大會(huì)上的講話》第19,20,21頁.

[3]江書記《在中國(guó)共產(chǎn)黨成立八十周年大會(huì)上的講話》人民出版社版第20頁.

[4]江書記《公民道德建設(shè)實(shí)施綱要》第11,12頁。

[5]江書記:《在慶祝中國(guó)共產(chǎn)黨成立八十周年大會(huì)上的講話》第31頁.

薪酬體系開題報(bào)告篇十五

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，薪酬問題是企業(yè)人力資源管理的核心問題。設(shè)計(jì)科學(xué)、合理和有效的企業(yè)薪酬體系，可以吸引、保留和激勵(lì)優(yōu)秀人才，促進(jìn)員工不斷學(xué)習(xí)，適應(yīng)社會(huì)環(huán)境的不斷變革，從而強(qiáng)化與提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力。實(shí)踐證明，薪酬分配對(duì)企業(yè)具有持久影響力，對(duì)企業(yè)員工起到內(nèi)資啊驅(qū)動(dòng)的作用，因此，設(shè)置合理的薪酬體系對(duì)企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要，必須做到科學(xué)的規(guī)劃，謹(jǐn)慎的權(quán)衡，嚴(yán)格的貫徹。本文利用人力資源管理的相關(guān)理論，對(duì)企業(yè)薪酬進(jìn)行設(shè)計(jì)，以滿足現(xiàn)代企業(yè)對(duì)人力資源管理的要求。

二、選題的目的和意義。

目的：通過薪酬體系的構(gòu)成設(shè)計(jì)，有利于企業(yè)提高員工積極性，提高工作效率和工作效果，保證企業(yè)能夠獲得最大程度的價(jià)值增值?？茖W(xué)、合理和有效的薪酬構(gòu)成設(shè)計(jì)有助于提高企業(yè)對(duì)市場(chǎng)的反應(yīng)速度，使企業(yè)獲得更強(qiáng)的生存發(fā)展能力，從而具備更大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

意義：對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)來講，通過建立一個(gè)公平合理的薪酬分配從而達(dá)到招聘和留住所需的人才，把人才配置到合適的工作崗位，激勵(lì)人才發(fā)揮聰明才智，人盡其才為組織創(chuàng)造期望的績(jī)效。

三、研究方案：

本文采用的研究方法包括：文獻(xiàn)分析法、比較分析法等。文獻(xiàn)分析法：本文通過整理、收集人力資源價(jià)值和薪酬設(shè)計(jì)的相關(guān)文獻(xiàn)，提出本文研究的初步的理論構(gòu)想。比較分析法：本文較多的采用比較分析法研究各薪酬理論和人力資源價(jià)值理論的異同點(diǎn)，以期從中找出最適合現(xiàn)階段中國(guó)企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)思路和方法。

四、進(jìn)度計(jì)劃：

20xx年11月25日資料調(diào)查。

20xx年12月5日論文起稿。

1月10日論文初稿轉(zhuǎn)寫完畢。

201月15日至1月26日論文經(jīng)指導(dǎo)老師修改并提出審查意見后進(jìn)行完善。

年2月2日論文撰寫完畢。

五、指導(dǎo)教師意見：

薪酬體系開題報(bào)告篇十六

薪酬調(diào)查報(bào)告是一份通過市場(chǎng)的調(diào)查分析得出的關(guān)于市場(chǎng)各個(gè)行業(yè)各個(gè)地區(qū)的薪酬福利水平，以及詳細(xì)的數(shù)據(jù)。企業(yè)可以以此指定企業(yè)的薪酬福利。接下來小編為你帶來薪酬調(diào)查報(bào)告在管理體系中的運(yùn)用，希望對(duì)你有幫助。

微觀數(shù)據(jù)方面：包括薪酬定位分析，薪酬回歸分析、市場(chǎng)薪酬結(jié)構(gòu)分析、職位薪酬數(shù)據(jù)分析、職位薪酬偏離度分析等，通過細(xì)分職能和職位進(jìn)行市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)參考，了解公司薪酬現(xiàn)狀，為公司調(diào)薪提供市場(chǎng)依據(jù)。對(duì)于薪酬調(diào)查報(bào)告數(shù)據(jù)的應(yīng)用功能，可以從以下方面進(jìn)行參考。

薪酬調(diào)查，是指通過標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范的渠道以及專業(yè)的統(tǒng)計(jì)方法，收集市場(chǎng)上雇主的薪酬數(shù)據(jù)并做出判斷的系統(tǒng)過程，通過對(duì)定向范圍內(nèi)的職位薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行分類、匯總和分析，形成能夠客觀反映市場(chǎng)人力資源用工環(huán)境成本現(xiàn)狀的薪酬調(diào)查報(bào)告，可以為企業(yè)在薪酬管理體系中提供及時(shí)、客觀的市場(chǎng)數(shù)據(jù)參考依據(jù)。通過薪酬調(diào)查，公司可以將自己的薪酬數(shù)據(jù)與市場(chǎng)數(shù)據(jù)進(jìn)行有效對(duì)比，由此可以檢視出公司本身所支付的薪酬與預(yù)想的市場(chǎng)薪酬水平是否一致，或者根據(jù)市場(chǎng)的薪酬數(shù)據(jù)來確定為達(dá)到本組織的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)所應(yīng)支付的薪酬水平。

最早的薪酬調(diào)查起源于上世紀(jì)50年代，來自美國(guó)勞工統(tǒng)計(jì)局。國(guó)內(nèi)的薪酬調(diào)查服務(wù)起步較晚，但到目前也有10余年的發(fā)展經(jīng)歷，現(xiàn)在市場(chǎng)薪酬信息可以通過多種渠道獲取，比如政府及勞動(dòng)保障部門官方發(fā)布的工資指導(dǎo)信息，專業(yè)管理咨詢公司發(fā)布的薪酬調(diào)研報(bào)告和行業(yè)趨勢(shì)研究，以及招聘網(wǎng)站發(fā)布的薪酬信息等。其中管理咨詢公司的薪酬報(bào)告，因其專業(yè)的評(píng)估工具和數(shù)據(jù)分析方法、調(diào)研服務(wù)群體的行業(yè)標(biāo)桿公司的代表性，以及專業(yè)行業(yè)咨詢背景優(yōu)勢(shì)，為目前市場(chǎng)上各公司多為習(xí)慣采用的形式。

很多公司每年都會(huì)投入一定的資金參與一次或多次由專業(yè)咨詢公司開展的行業(yè)薪酬福利調(diào)查，通過獲取薪酬福利報(bào)告來了解市場(chǎng)上的最新薪酬趨勢(shì)與行業(yè)公司的薪酬管理實(shí)踐訊息，作為公司每個(gè)年度開展薪酬管理工作的基礎(chǔ)，薪酬報(bào)告的具體作用可以體現(xiàn)在，可以幫助公司有效控制和優(yōu)化薪酬成本。在確定公司薪酬水平的時(shí)候，企業(yè)會(huì)受到外部勞動(dòng)力市場(chǎng)和產(chǎn)品市場(chǎng)的雙重壓力，工資水平過低，會(huì)失去對(duì)外部人才的吸引力和對(duì)內(nèi)部員工的激勵(lì)作用，進(jìn)而造成人才短缺而失去市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。整體薪酬水平過高會(huì)給公司造成過重的運(yùn)營(yíng)成本負(fù)擔(dān)，薪酬水平過低會(huì)導(dǎo)致失去對(duì)市場(chǎng)人才的吸引，以及不利于內(nèi)部員工的保留。薪酬調(diào)查報(bào)告首先可以幫助公司了解同行業(yè)的薪酬水平，檢查公司的薪酬水平在行業(yè)里是否具有競(jìng)爭(zhēng)性；其次，可以幫助公司在做新年度薪酬預(yù)算計(jì)劃時(shí)，確定新的薪酬增長(zhǎng)幅度，幫助其對(duì)人力成本進(jìn)行有效預(yù)算，再次幫助公司完善薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，制定合理的薪酬調(diào)整和分配方案，使有限的薪酬成本實(shí)現(xiàn)效益的最大化。另外還可以幫助解決和改善公司的薪酬內(nèi)部公平性和外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性的問題。

薪酬調(diào)查報(bào)告的主要內(nèi)容，從當(dāng)前市場(chǎng)上主要提供薪酬數(shù)據(jù)服務(wù)咨詢公司的薪酬報(bào)告來看，大多采用從宏觀到微觀的分析形式。

在宏觀信息方面：包括經(jīng)濟(jì)概述、行業(yè)薪酬趨勢(shì)、組織效能分析、薪酬管理政策、薪酬增長(zhǎng)率、調(diào)研群體信息等。從宏觀經(jīng)濟(jì)到公司組織運(yùn)營(yíng)，結(jié)合市場(chǎng)動(dòng)態(tài)和行業(yè)人力資源的熱點(diǎn)話題、從各視角分析行業(yè)內(nèi)的薪酬現(xiàn)狀與趨勢(shì)，以及各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)對(duì)薪酬的影響。在調(diào)研群體信息中，對(duì)參與調(diào)研公司的當(dāng)年?duì)I業(yè)收入、在職員工人數(shù)、企業(yè)性質(zhì)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，讓企業(yè)更好的了解行業(yè)調(diào)研群體樣本環(huán)境的構(gòu)成，并以此判定公司在調(diào)研公司群體中的薪酬定位，確認(rèn)調(diào)研群體的數(shù)據(jù)樣本是否和公司自身具有對(duì)標(biāo)參考性。薪酬福利調(diào)研的核心就是薪酬的對(duì)比，不同的公司數(shù)據(jù)樣本環(huán)境對(duì)最終的結(jié)果有很大的影響，選擇正確的對(duì)比環(huán)境才會(huì)有準(zhǔn)確的薪酬可比性。

微觀數(shù)據(jù)方面：包括薪酬定位分析，薪酬回歸分析、市場(chǎng)薪酬結(jié)構(gòu)分析、職位薪酬數(shù)據(jù)分析、職位薪酬偏離度分析等，通過細(xì)分職能和職位進(jìn)行市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)參考，了解公司薪酬現(xiàn)狀，為公司調(diào)薪提供市場(chǎng)依據(jù)。對(duì)于薪酬調(diào)查報(bào)告數(shù)據(jù)的應(yīng)用功能，可以從以下方面進(jìn)行參考。

結(jié)合公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和市場(chǎng)定位，所處的發(fā)展階段、薪酬支付能力、公司文化特點(diǎn)等，確定公司在同行業(yè)中的薪酬水平。公司處于不同發(fā)展階段可以采用不同的薪酬策略和參考不同的薪酬口徑。在同一個(gè)公司組織內(nèi)，也可能存在多種薪酬策略。不同的業(yè)務(wù)單元可能處于不同的生命周期。因此應(yīng)對(duì)不同的業(yè)務(wù)單元或職能部門制定不同的薪酬策略，如薪酬領(lǐng)先型策略、跟隨性策略和混合型策略。根據(jù)公司的薪酬策略，確定職位的薪酬水平，一般以薪酬調(diào)查報(bào)告中的年度實(shí)際現(xiàn)金收入或年度總薪酬作為薪酬水平定位口徑。不同層級(jí)，不同職能的薪酬策略不同，對(duì)標(biāo)市場(chǎng)的薪酬分位值也不同。例如：有的公司傾向于一般員工對(duì)標(biāo)市場(chǎng)較低分位以控制人工成本，中高層管理者與核心人才對(duì)標(biāo)市場(chǎng)中位值或較高分位，用以吸引保留優(yōu)秀人才。也有的公司愿意整體對(duì)標(biāo)市場(chǎng)中高位值，以保持人才的整體競(jìng)爭(zhēng)力。

薪酬結(jié)構(gòu)是指總體薪酬中各種成分的比例關(guān)系，包含職位的基本工資、各項(xiàng)補(bǔ)貼、變動(dòng)獎(jiǎng)金、中長(zhǎng)期激勵(lì)、各項(xiàng)福利等。通過薪酬調(diào)查報(bào)告可以了解市場(chǎng)上現(xiàn)行的'薪酬結(jié)構(gòu)，以及行業(yè)中普遍的薪酬給付理念。結(jié)合公司的自身的薪酬策略來設(shè)定不同職位的薪酬固浮比例，起到薪酬激勵(lì)的作用。合理的薪酬結(jié)構(gòu)可以有利組織經(jīng)營(yíng)的成功，和確保公司員工獲得公平的待遇。

薪酬偏離度分析的作用，在于通過對(duì)員工的實(shí)際薪酬和其職位等級(jí)對(duì)應(yīng)的薪酬回歸值進(jìn)行對(duì)比，了解公司對(duì)該職位員工的薪酬給付是否合理，內(nèi)部偏離度反應(yīng)內(nèi)部薪酬給付的相對(duì)公平性，外部偏離度反應(yīng)職位在市場(chǎng)上薪酬給付的競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)而梳理公司的職位價(jià)值體系，即使同一等級(jí)的員工，由于個(gè)人能力或職位價(jià)值的不同，會(huì)體現(xiàn)出薪酬差異性，所以偏離度會(huì)存在大小，正負(fù)的差異，由此反映出各職位間的價(jià)值差異。職位偏離度的大小與職位的薪酬何其所在等級(jí)密切相關(guān)，公司對(duì)于偏離度絕對(duì)值較大的職位應(yīng)該重視和適當(dāng)進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化。

薪酬調(diào)查報(bào)告中，職位薪酬水平分析是重要的一部分，可以將公司各部門中不同基準(zhǔn)職位的薪酬福利數(shù)據(jù)進(jìn)行詳細(xì)的展示，每個(gè)職位都會(huì)包含調(diào)研樣本量、平均年齡、平均工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗蕖W(xué)歷信息，以及相關(guān)職位職責(zé)描述等，可以為公司進(jìn)行招聘和內(nèi)部人員培養(yǎng)計(jì)劃時(shí)，為衡量候選人及在崗人員提供了有效的職位資格行業(yè)信息參考依據(jù)。

從薪酬數(shù)據(jù)實(shí)踐的角度看，行業(yè)的薪酬給付情況難以包括全部的薪酬形式，薪酬福利項(xiàng)目有過多的細(xì)節(jié)，為了便于統(tǒng)計(jì)，咨詢公司普遍將薪酬調(diào)研報(bào)告的薪酬福利項(xiàng)目定義為統(tǒng)一的薪酬口徑來進(jìn)行參考，例如年度基本現(xiàn)金收入、年度固定現(xiàn)金收入、年度現(xiàn)金總收入和年度總薪酬。不同薪酬主口徑包含的一進(jìn)步各相關(guān)的薪酬細(xì)項(xiàng)，以分位值的形式展現(xiàn)不同職位在市場(chǎng)中的薪酬福利水平以及給付額度，公司可以根據(jù)在職位對(duì)照組中的定位、職位對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)度的大小、市場(chǎng)中相同職位人才的供求關(guān)系制定不同的薪酬福利參考分位值。并著重考量市場(chǎng)中其它公司普遍提供的各種職位津貼、福利項(xiàng)目的水平為多少。結(jié)合公司自身實(shí)際情況補(bǔ)充、優(yōu)化薪酬福利細(xì)項(xiàng)的設(shè)置情況。

如需要加強(qiáng)激勵(lì)效果就可以參考有變動(dòng)現(xiàn)金項(xiàng)目的年度現(xiàn)金總收入。如果公司現(xiàn)階段需要增加崗位現(xiàn)金部分的吸引力度，可以參考固定現(xiàn)金收入總額。如果公司希望提升員工的企業(yè)歸屬感，則可以參考含有福利部分的年度總薪酬。一般建議以年度固定收入和年實(shí)際現(xiàn)金收入這兩個(gè)主口徑進(jìn)行對(duì)標(biāo)參考。因?yàn)楣潭ìF(xiàn)金收入體現(xiàn)一個(gè)公司對(duì)人才的吸引保留政策，實(shí)際現(xiàn)金總收入是員工個(gè)人稅前總收入的參考，體現(xiàn)公司薪酬的整體競(jìng)爭(zhēng)力。

公司通過薪酬調(diào)查報(bào)告將公司內(nèi)部薪酬水平與外部市場(chǎng)的薪酬水平聯(lián)系在一起并加以比較。進(jìn)而在薪酬給付上保留員工和吸引人才，起到薪酬杠桿調(diào)節(jié)和薪酬有效管理的作用。

但在公司的整體的人力資源管理和薪酬管理體系中，薪酬調(diào)查報(bào)告只是一個(gè)接口。一個(gè)運(yùn)行良好的、公平的薪酬系統(tǒng)不僅能對(duì)外產(chǎn)生強(qiáng)大的吸引力，而且可以極大地激勵(lì)內(nèi)部員工達(dá)成組織目標(biāo)，創(chuàng)造高質(zhì)量的績(jī)效。運(yùn)用好薪酬管理工具，還要結(jié)合公司明確的發(fā)展戰(zhàn)略、組織體系、清晰的崗位職責(zé)和發(fā)展通道，以及對(duì)接的績(jī)效管理體系等，在不同的組織發(fā)展生命周期，調(diào)整相適應(yīng)的薪酬策略，實(shí)現(xiàn)真正基于崗位價(jià)值的薪酬管理體系。